{"id":37793,"date":"2019-10-31T22:19:48","date_gmt":"2019-10-31T19:19:48","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/1000-i-1-fidbek\/"},"modified":"2019-10-31T22:19:48","modified_gmt":"2019-10-31T19:19:48","slug":"1000-i-1-fidbek","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/pt\/blog\/news\/1000-i-1-fidbek","title":{"rendered":"1000 e 1 feedback","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Ol\u00e1! Meu nome \u00e9 Evgenia Goleva, eu apresentei na TeamLeadConf sobre feedback e quero compartilhar com voc\u00eas uma transcri\u00e7\u00e3o livre da minha apresenta\u00e7\u00e3o. Eu consegui, sob o pretexto de um projeto completamente diferente, ensinar os engenheiros a fornecer feedback muito melhor do que antes. Para isso, foi necess\u00e1rio n\u00e3o apenas explicar detalhadamente \"por que e como\", mas tamb\u00e9m organizar v\u00e1rias abordagens ao material sob controle atencioso e com apoio suave. O caminho n\u00e3o foi f\u00e1cil, repleto de armadilhas e bicicletas, e espero que algumas ideias e m\u00e9todos n\u00e3o \u00f3bvios sejam \u00fateis para aqueles que desejam inculcar uma cultura de feedback saud\u00e1vel em suas equipes.<\/p>\n

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\n<\/a><\/noindex>
\nHoje me apresento como algu\u00e9m que trabalha com a educa\u00e7\u00e3o de adultos h\u00e1 mais de 10 anos. E sei muito bem que o feedback \u00e9 a principal ferramenta de aprendizado e motiva\u00e7\u00e3o. Por que ele \u00e9 necess\u00e1rio, quais s\u00e3o seus tipos e como consegui ensinar os funcion\u00e1rios a dar feedback corretamente \u2014 este \u00e9 o tema da minha apresenta\u00e7\u00e3o hoje.<\/p>\n

Na nossa empresa trabalham 4.5 mil funcion\u00e1rios, dos quais 300 s\u00e3o especialistas em TI. Por que precisamos de tantos?<\/a><\/noindex> A resposta \u00e9 simples: na Lamoda quase toda desenvolvimento \u00e9 interno<\/a><\/noindex>. Temos a automa\u00e7\u00e3o dos processos de um enorme armaz\u00e9m, entrega em 600 cidades da R\u00fassia, tr\u00eas centrais de atendimento e nosso pr\u00f3prio est\u00fadio fotogr\u00e1fico \u2014 todos eles funcionam em sistemas que desenvolvemos internamente, pois n\u00e3o encontramos solu\u00e7\u00f5es adequadas no mercado. <\/p>\n

E, claro, frequentemente surge o cl\u00e1ssico problema \u2014 muitos desses especialistas ou n\u00e3o d\u00e3o feedback aos colegas ou o fazem de uma forma que n\u00e3o \u00e9 a que gostar\u00edamos. Abaixo, tentarei explicar por que isso acontece, por que isso \u00e9 ruim e como podemos corrigir isso.<\/p>\n

Motiva\u00e7\u00e3o do engenheiro<\/h1>\n

\nPara come\u00e7ar, quero dizer algumas palavras sobre por que dedico tanta aten\u00e7\u00e3o \u00e0s habilidades de feedback entre nossos funcion\u00e1rios. O que motiva os engenheiros em seu trabalho? Para nossos colegas na Lamoda, \u00e9 importante criar coisas incr\u00edveis, ter a liberdade de tomar decis\u00f5es e, por fim, receber reconhecimento dos colegas. Mais ou menos assim descreve a motiva\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios do trabalho intelectual em sua na apresenta\u00e7\u00e3o<\/a><\/noindex> Dan Pink, conhecido consultor de neg\u00f3cios e autor de livros sobre a abordagem moderna de motiva\u00e7\u00e3o nos neg\u00f3cios. <\/p>\n

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\n
\nA qualidade do feedback dos colegas determina em grande parte o terceiro componente da motiva\u00e7\u00e3o do engenheiro \u2014 o reconhecimento.<\/p>\n

Mas, sejamos honestos, como costuma dar feedback uma pessoa sem nenhum preparo especial? Muitas vezes, ela critica, raramente elogia e julga sem entender a situa\u00e7\u00e3o. Descobrimos que esse tipo de feedback n\u00e3o motiva muito os outros e, al\u00e9m disso, costuma levar a conflitos. <\/p>\n

Recebendo constantemente esse tipo de feedback do seu l\u00edder de equipe, o engenheiro reage de forma previs\u00edvel: se n\u00e3o h\u00e1 feedback positivo \u2014 conclui que n\u00e3o \u00e9 valorizado. Se n\u00e3o h\u00e1 feedback construtivo \u2014 sente que n\u00e3o tem como crescer.<\/p>\n

E o que ele faz nessa situa\u00e7\u00e3o? Diz: \"Eu vou embora!\". <\/p>\n

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\n
\nAs consequ\u00eancias s\u00e3o evidentes: enquanto procuramos um substituto para o engenheiro, os projetos est\u00e3o em perigo, a carga sobre os outros aumenta e a empresa gasta muito dinheiro buscando um novo membro para a equipe.<\/p>\n

Da\u00ed a conclus\u00e3o: \u00e9 muito importante que tipos de feedback nossos engenheiros recebem. Portanto, aqueles que fornecem esse feedback (principalmente os l\u00edderes de equipe) devem saber como faz\u00ea-lo corretamente. Por que, ent\u00e3o, acontece que muitas vezes os l\u00edderes de equipe n\u00e3o sabem dar feedback adequadamente?<\/p>\n

Como se torna um l\u00edder de equipe?<\/h1>\n

\n\u00c9 positivo quando a empresa intentionally desenvolve l\u00edderes de equipe, oferecendo a eles a oportunidade de adquirir todas as habilidades necess\u00e1rias para gerenciar uma equipe antes de assumir um cargo de lideran\u00e7a. Mas \u00e0s vezes acontece de escolherem algu\u00e9m que escreve o melhor c\u00f3digo e conhece bem o sistema, e lhe atribuem uma equipe. <\/p>\n

No final, isso pode resultar na perda de um excelente engenheiro e na obten\u00e7\u00e3o de um l\u00edder de equipe desmotivado, que n\u00e3o consegue cumprir suas responsabilidades. <\/p>\n

Isso s\u00f3 pode ser evitado de uma forma \u2014 ensinando intencionalmente potenciais (e atuais) l\u00edderes de equipe a trabalhar com a equipe. Mas mesmo isso n\u00e3o \u00e9 t\u00e3o simples.<\/p>\n

Como os l\u00edderes de equipe s\u00e3o preparados para trabalhar com pessoas?<\/h1>\n

\nUma solu\u00e7\u00e3o padr\u00e3o para o treinamento de lideran\u00e7as \u2014 o treinamento, que geralmente \u00e9 \u00fanico. \u00c9 importante entender que a habilidade de fornecer feedback adequado \u00e9 uma compet\u00eancia que s\u00f3 pode ser desenvolvida na pr\u00e1tica. Infelizmente, em um \u00fanico treinamento, essa habilidade n\u00e3o pode ser formada; na melhor das hip\u00f3teses, a pessoa obter\u00e1 conhecimentos te\u00f3ricos, e aprender a aplic\u00e1-los ter\u00e1 que fazer sozinha, no trabalho real. As perguntas que inevitavelmente surgir\u00e3o podem ser feitas ap\u00f3s o treinamento, mas esses eventos n\u00e3o acontecem sempre, e as pessoas que v\u00e3o, s\u00e3o poucas. <\/p>\n

No caso do aprendizado de feedback \u201cdireto na a\u00e7\u00e3o\u201d, a situa\u00e7\u00e3o se complica ainda mais, pois a pessoa aparentemente ainda est\u00e1 aprendendo, mas n\u00e3o podemos verificar como ela est\u00e1 indo. Porque, no trabalho real, o l\u00edder de equipe geralmente fornece feedback ao funcion\u00e1rio em particular (one-to-one). E n\u00e3o \u00e9 poss\u00edvel corrigir, sugerir, ou dar feedback sobre o feedback, pois isso ocorre com portas fechadas. <\/p>\n

Quando eu pensava em como contornar essa dificuldade, me veio a ideia: e se eu tentar desenvolver o aprendizado de feedback em um outro projeto que funcionasse no formato de clube?<\/p>\n

Por que o formato de clube \u00e9 melhor para o aprendizado de feedback?<\/h1>\n

\n1. A participa\u00e7\u00e3o no clube \u00e9 volunt\u00e1ria \u2014 isso significa que aqueles que comparecem realmente t\u00eam a motiva\u00e7\u00e3o para aprender.<\/p>\n

2. O clube, ao contr\u00e1rio do treinamento, n\u00e3o \u00e9 um evento \u00fanico. As pessoas participam do clube regularmente e por um longo per\u00edodo, podendo n\u00e3o s\u00f3 obter conhecimentos te\u00f3ricos, mas tamb\u00e9m aprender a aplic\u00e1-los. <\/p>\n

3. No formato de clube, \u00e9 poss\u00edvel controlar o processo de aprendizado. A pessoa d\u00e1 feedback a algu\u00e9m n\u00e3o um-a-um, mas dentro de uma situa\u00e7\u00e3o de jogo, que \u00e9 observada pelos demais participantes do clube. Portanto, podemos dar a ele um retorno sobre o feedback e ajudar a melhorar sua habilidade. <\/p>\n

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\n<\/p>\n

Clube do Orador. Aprendemos a falar em p\u00fablico e a dar feedback<\/h1>\n

\nComo implementamos especificamente o aprendizado de habilidades de feedback na Lamoda? O feedback sempre \u00e9 dado com base em algo, precisa haver algum trabalho realizado, sobre o qual se pode dar feedback. Portanto, o aprendizado de feedback pode ser combinado com outra atividade. <\/p>\n

Naquele momento, como DevRel, eu estava trabalhando na minha principal tarefa: precisava que nossos especialistas come\u00e7assem a fazer apresenta\u00e7\u00f5es regularmente em confer\u00eancias de TI reconhecidas. Muitos profissionais entendiam que, para isso, precisavam desenvolver suas habilidades de apresenta\u00e7\u00e3o. Assim, com o incentivo dos colegas, organizei na empresa um clube de palestrantes (Lamoda Speakers Club).<\/p>\n

Mas, no \u00e2mbito do clube de palestrantes, tamb\u00e9m trabalhamos nas habilidades de feedback. Ensinei as pessoas a darem feedback umas \u00e0s outras de maneira construtiva. E ajudei a perceber, atrav\u00e9s da experi\u00eancia pessoal, por que receber feedback adequado \u00e9 t\u00e3o importante.<\/p>\n

O que \u00e9 o Lamoda Speakers Club?<\/h1>\n

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\n
\nOs principais objetivos do clube:
\n1. Falar com seguran\u00e7a
\n2. Cometer erros
\n3. Experimentar<\/p>\n

Como est\u00e1 organizado. Cada participante prepara uma breve apresenta\u00e7\u00e3o sobre qualquer tema (5 minutos para a apresenta\u00e7\u00e3o e mais 5 para perguntas). Depois que o participante termina sua apresenta\u00e7\u00e3o, os ouvintes oferecem feedback. As reuni\u00f5es do clube ocorrem a cada duas semanas, com no m\u00e1ximo 6 palestrantes por sess\u00e3o (totalizando uma hora para as apresenta\u00e7\u00f5es e mais uma hora para o feedback). A participa\u00e7\u00e3o \u00e9 volunt\u00e1ria.<\/p>\n

Feedback adequado: como \u00e9 e como 'vender' isso aos outros?<\/h1>\n

\nComo j\u00e1 mencionei no in\u00edcio da apresenta\u00e7\u00e3o, inicialmente a maioria das pessoas utiliza o feedback de forma n\u00e3o muito eficaz - transformando uma poderosa ferramenta de motiva\u00e7\u00e3o em algo extremamente desconfort\u00e1vel tanto para quem d\u00e1 quanto para quem recebe. Isso ocorre por falta de conhecimento sobre como a motiva\u00e7\u00e3o funciona, o que realmente ajuda as pessoas a melhorarem seu trabalho. <\/p>\n

Portanto, meu principal objetivo n\u00e3o era apenas explicar aos colegas qual \u00e9 o feedback adequado, mas 'vender' a ideia para que eles se convencessem de que essa forma de dar feedback, t\u00e3o incomum para eles, realmente funciona melhor do que a que est\u00e3o acostumados. <\/p>\n

Ent\u00e3o, o que \u00e9 o feedback adequado? Que ideia estamos 'vendendo'? <\/p>\n

Vamos analisar, quais tipos de feedback existem<\/b>.<\/p>\n

1. Positivo e negativo<\/b>
\nFeedback positivo \u00e9 a resposta \u00e0 pergunta 'O que foi bom?'. Feedback negativo \u00e9 a resposta \u00e0 pergunta 'O que foi ruim?' <\/p>\n

Foi aqui que precisei transmitir aos colegas que, para motiva\u00e7\u00e3o, o feedback positivo \u00e9 absolutamente necess\u00e1rio, enquanto o feedback negativo n\u00e3o funciona. Em vez disso, \u00e9 melhor oferecer feedback construtivo<\/b>, que responde \u00e0 pergunta: \u00abO que pode ser melhorado?\u00bb. <\/p>\n

2. \u00datil ou, ao contr\u00e1rio, n\u00e3o construtivo<\/b>
\nQue tipo de feedback pode ser considerado \u00fatil?
\nIsso \u00e9 construtivos<\/b> e as raz\u00f5es espec\u00edficas<\/b> observa\u00e7\u00f5es que respondem \u00e0 pergunta: \u00abO que fazer?\u00bb, e n\u00e3o \u00abO que estava ruim?\u00bb.<\/p>\n

Para dar feedback construtivo, aprendemos a distinguir nossas avalia\u00e7\u00f5es e sentimentos pessoais dos fatos. Todos somos humanos, portanto, mesmo em quest\u00f5es t\u00e9cnicas, os sentimentos tamb\u00e9m est\u00e3o presentes. <\/p>\n

3. Ausente <\/b>
\nSim, este tamb\u00e9m \u00e9 um tipo de feedback, e sua import\u00e2ncia foi bem compreendida pelos participantes, especialmente em apresenta\u00e7\u00f5es p\u00fablicas. Imagine: uma pessoa gastou meia hora de seu tempo se preparando, foi ao palco, apresentou uma palestra \u2014 e n\u00e3o recebeu nada em troca. Nenhuma pergunta, nenhum coment\u00e1rio, nenhuma obje\u00e7\u00e3o. Nesse momento, ela simplesmente percebe que quando n\u00e3o h\u00e1 feedback, isso d\u00f3i. \u00c9 horr\u00edvel. Provavelmente, essa foi minha primeira grande descoberta: no Speakers Club, transmitir a necessidade de feedback se revelou muito mais f\u00e1cil do que explicar em palavras dez vezes. <\/p>\n

Uma pessoa que n\u00e3o recebe nenhum feedback, por alguma raz\u00e3o, imediatamente pensa que fez algo errado. Existem poucas pessoas que acreditam que est\u00e3o indo bem, mesmo quando h\u00e1 um sil\u00eancio mortal na sala. Portanto, n\u00e3o devemos permitir a aus\u00eancia de feedback quando queremos motivar nossos colaboradores \u2014 e os participantes do clube entendem bem isso pela pr\u00f3pria experi\u00eancia.<\/p>\n

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Portanto, o feedback \u00e9 imprescind\u00edvel deve existir<\/b>, deve incluir elementos positivos<\/b> e que promovem o desenvolvimento<\/b> , e deve ser \u00fatil, ou seja, construtivo<\/b><\/i>. \n<\/p><\/blockquote>\n

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\n
\nClaro, essa vis\u00e3o sobre o feedback \u00e9 muito diferente daquela \u00e0 qual muitos est\u00e3o acostumados \u2014 se tudo est\u00e1 bem, ent\u00e3o n\u00e3o precisamos dizer nada, e se algo est\u00e1 ruim \u2014 isso deve ser criticado, sem se preocupar com sugest\u00f5es construtivas. Portanto, enfrentei resist\u00eancia de alguns colegas, e precisei 'vender' a ideia de um feedback correto \u2014 ou seja, mostrar na pr\u00e1tica que ele funciona muito melhor. <\/p>\n

A seguir, falarei sobre as principais d\u00favidas que surgiram entre os participantes do clube e como trabalhei com elas.<\/p>\n

Problema: medo de ofender<\/b>
\nA primeira coisa com que tive que lidar. As pessoas t\u00eam medo de dar coment\u00e1rios tanto positivos quanto negativos. A ideia de que o feedback n\u00e3o apenas machuca, mas tamb\u00e9m desenvolve, n\u00e3o \u00e9 t\u00e3o comum na nossa cultura. Por isso, dar e receber feedback \u00e9, para a maioria das pessoas, algo simplesmente assustador.
\nSolu\u00e7\u00e3o: exemplo pessoal e tempo para se acostumar<\/b><\/p>\n

Problema: agressividade excessiva<\/b>
\nCom frequ\u00eancia, quando uma pessoa d\u00e1 feedback, d\u00e1 a impress\u00e3o de que est\u00e1 se afirmando \u00e0s custas de algu\u00e9m. Isso soa mais ou menos assim: \"Agora vou contar como n\u00e3o se deve fazer!\" E fica toda bonita, como se fosse a mais inteligente. E depois se surpreende por n\u00e3o ser ouvida e por suas ideias n\u00e3o serem aceitas. Quando eu me deparava com pessoas assim, eu sentia que era importante entender que a pessoa na verdade \u00e9 boa, e n\u00e3o quer prejudicar ningu\u00e9m, apenas se preocupa com a verdade. O problema dela \u00e9 que ela simplesmente ainda n\u00e3o sabe como expressar suas ideias corretamente. Minha tarefa \u00e9 ensin\u00e1-la a fazer isso.
\nSolu\u00e7\u00e3o: princ\u00edpio de \"todos em igualdade\" e regra de \"n\u00e3o apresentou \u2014 n\u00e3o d\u00e1 feedback\"<\/b>
\nEu lembrava os participantes de que todos vieram ao clube para estudar um tema que ningu\u00e9m conhece (apresenta\u00e7\u00f5es p\u00fablicas). Portanto, qualquer um pode errar, e a opini\u00e3o de cada um \u00e9 igualmente importante. Usamos no clube o feedback n\u00e3o para ver quem \u00e9 o melhor, mas para compartilhar experi\u00eancias e juntos encontrar maneiras de resolver algum problema. Para isso, n\u00e3o \u00e9 necess\u00e1rio dizer aos outros que todos eles n\u00e3o s\u00e3o bons.<\/p>\n

Em fun\u00e7\u00e3o disso, surgiu mais uma regra: n\u00e3o apresentou \u2014 n\u00e3o d\u00e1 feedback. Somente quando uma pessoa passar pela experi\u00eancia de se apresentar, ela poder\u00e1 entender como \u00e9. Seu feedback soar\u00e1 imediatamente de forma diferente, sendo muito mais construtivo e \u00fatil.<\/p>\n

Problema: relut\u00e2ncia em dar feedback positivo<\/b>
\nAlgumas pessoas acham que feedback positivo n\u00e3o \u00e9 necess\u00e1rio de forma alguma. Um l\u00edder de equipe de um dos times veio at\u00e9 mim com essa mentalidade: \"Quero me apresentar, mas n\u00e3o quero dar feedback aos outros.\"<\/p>\n

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\nSolu\u00e7\u00e3o: demonstra\u00e7\u00e3o da efic\u00e1cia do feedback positivo<\/b>
\nAvaliar de forma objetiva (ou seja, falar n\u00e3o apenas sobre os pontos negativos, mas tamb\u00e9m sobre os positivos) \u00e9 importante; sem isso, o feedback simplesmente n\u00e3o funciona como uma ferramenta de motiva\u00e7\u00e3o. <\/p>\n

Gosto de contar a hist\u00f3ria de uma pessoa que foi l\u00edder de equipe e depois se tornou CTO. Quando ele fazia revis\u00f5es de c\u00f3digo, deixava muitas observa\u00e7\u00f5es sobre o que precisava ser corrigido, o que fazia com que as pessoas se sentissem rejeitadas. Ent\u00e3o, em algum lugar, ele leu um artigo sobre o poder do feedback positivo, que sugeria dizer \u00e0s pessoas o que elas estavam fazendo bem em seu trabalho. Assim, ele come\u00e7ou a adicionar um ou dois coment\u00e1rios positivos em cada revis\u00e3o de c\u00f3digo. Como resultado, suas revis\u00f5es passaram a ser aguardadas com entusiasmo, pois as pessoas sentiam que seu trabalho estava sendo observado e avaliado de forma justa. <\/p>\n

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\nProblema: resist\u00eancia em receber feedback positivo<\/b>
\n\u00c0s vezes, a pessoa que recebe feedback n\u00e3o quer ouvir sobre seus pontos fortes, considerando isso uma perda de tempo. Isso est\u00e1 ligado \u00e0 cultura de desvaloriza\u00e7\u00e3o que existe no espa\u00e7o p\u00f3s-sovi\u00e9tico. Quando nos dizem que fizemos algo bem, infelizmente, tendemos a ignorar. Por\u00e9m, assim que algu\u00e9m aponta uma falha, pegamos uma lupa e nos concentramos nela. Ou seja, focamos apenas nos nossos problemas e n\u00e3o percebemos nossas vit\u00f3rias.<\/p>\n

Tentei mostrar aos participantes do clube na pr\u00e1tica como podem aplicar o feedback positivo para ajudar a reconhecer sua import\u00e2ncia.<\/p>\n

Solu\u00e7\u00e3o 1: feedback positivo ajuda a testar hip\u00f3teses<\/b><\/p>\n

Com o feedback positivo, \u00e9 poss\u00edvel testar hip\u00f3teses. Por exemplo, ao preparar uma apresenta\u00e7\u00e3o, voc\u00ea acha que um fato convincente vai ser bem recebido. Mas depois, durante o feedback, ouve que, ao listar os pontos positivos do seu trabalho, ningu\u00e9m mencionou esse fato. Ent\u00e3o, voc\u00ea percebe que esse n\u00e3o \u00e9 o argumento mais relevante e tenta focar em outra coisa na pr\u00f3xima vez. <\/p>\n

Solu\u00e7\u00e3o 2: feedback positivo ajuda a entender onde colocar esfor\u00e7os e onde n\u00e3o.<\/b><\/p>\n

Exemplo do trabalho do nosso clube. Um dos gerentes tem uma voz muito baixa, e ele tinha dificuldade para falar em voz alta. Ele trabalhou nisso por um bom tempo, e finalmente conseguiu. Agora ele pode falar para todo o sal\u00e3o sem microfone. J\u00e1 em tr\u00eas encontros do clube, dizem a ele que o volume estava adequado, que ele \u00e9 ouvido em toda parte. Nesse momento, \u00e9 poss\u00edvel parar e passar para o desenvolvimento da pr\u00f3xima habilidade, sem esquecer de se apoiar em seus pontos fortes. <\/p>\n

Solu\u00e7\u00e3o 3: feedback positivo ajuda a aprimorar as habilidades<\/b><\/p>\n

Existem duas abordagens para o desenvolvimento:<\/p>\n

    \n
  1. Identifica\u00e7\u00e3o de lacunas. Quando uma pessoa identifica seus pontos fracos e tenta melhor\u00e1-los. <\/li>\n
  2. Por outro lado, aprimoramento de habilidades fortes. Mesmo que haja algumas fraquezas, os pontos fortes s\u00e3o t\u00e3o bons que compensar\u00e3o todas as fraquezas.<\/li>\n<\/ol>\n

    \nSuponha que voc\u00ea j\u00e1 saiba que n\u00e3o \u00e9 muito bom em planejar sua apresenta\u00e7\u00e3o p\u00fablica, mas voc\u00ea improvise muito bem quando est\u00e1 interagindo com as pessoas. Tudo bem, n\u00e3o planeje meticulosamente sua apresenta\u00e7\u00e3o, n\u00e3o se torture. Prepare os pontos principais e, em seguida, improvise. N\u00e3o fa\u00e7a o que vai te desmotivar \u2014 fa\u00e7a do jeito que voc\u00ea se sai melhor. Mas para fazer do jeito que voc\u00ea se sai melhor, voc\u00ea precisa saber disso.<\/p>\n

    Problema: feedback n\u00e3o objetivo<\/b><\/p>\n

    N\u00e3o posso deixar de repetir: um feedback correto \u00e9 uma ferramenta poderosa que nos ajuda a fazer um trabalho melhor. Mas para que funcione, ele deve ser objetivo, ou seja, incluir men\u00e7\u00f5es tanto aos aspectos positivos do trabalho realizado quanto ao que pode (ou deve) ser melhorado. Como voc\u00ea pode ver, as pessoas tinham dificuldade em fornecer feedback positivo, portanto, a feedback em geral n\u00e3o era muito objetiva. <\/p>\n

    Solu\u00e7\u00e3o 1: a regra dos \u2018tr\u00eas pontos positivos ou fique em sil\u00eancio\u2019<\/b><\/p>\n

    Para utilizar todo o potencial do feedback positivo, introduzimos no clube mais uma regra: quem n\u00e3o encontra 3 pontos positivos na apresenta\u00e7\u00e3o de algu\u00e9m e n\u00e3o pode express\u00e1-los no feedback, deve ficar em sil\u00eancio. Isso motivou os participantes a encontrarem pontos positivos para poderem se manifestar. Assim, nossos feedbacks se tornaram mais objetivos.<\/p>\n

    Solu\u00e7\u00e3o 2: n\u00e3o se justificar <\/b><\/p>\n

    \u00c9 preciso saber receber feedback positivo. N\u00f3s, novamente devido \u00e0 cultura de desvaloriza\u00e7\u00e3o, muitas vezes come\u00e7amos a nos justificar ap\u00f3s recebermos elogios sobre o nosso trabalho. Tipo, foi tudo um acaso, eu n\u00e3o fiz isso, pessoal. E \u2014 olhem, quais s\u00e3o os pontos que vejo como negativos no meu trabalho.<\/p>\n

    Isso n\u00e3o \u00e9 construtivo. Voc\u00ea saiu aqui e est\u00e1 fazendo o que faz. Dizem a voc\u00ea o que viram no seu trabalho. Isso \u00e9 totalmente seu m\u00e9rito, aceite. E se algo n\u00e3o saiu muito bem, n\u00e3o \u00e9 necess\u00e1rio mencionar isso imediatamente, mesmo que algo n\u00e3o tenha sido notado. N\u00e3o \u00e9 necess\u00e1rio olhar com uma lupa para as falhas; \u00e9 muito mais \u00fatil avaliar objetivamente os pr\u00f3s e contras.<\/p>\n

    Como podem ver, toda essa parte estava principalmente sobre vender a ideia do feedback positivo, porque \u00e9 algo que as pessoas t\u00eam dificuldade em aceitar. <\/p>\n

    Conclus\u00e3o da se\u00e7\u00e3o: o que me ajuda a \"vender\" ideias de feedback adequado?<\/h1>\n