{"id":39576,"date":"2019-10-31T22:36:07","date_gmt":"2019-10-31T19:36:07","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat\/"},"modified":"2019-10-31T22:36:07","modified_gmt":"2019-10-31T19:36:07","slug":"neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/pt\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","title":{"rendered":"Rela\u00e7\u00f5es informais na equipe: por que e como gerenci\u00e1-las","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"<p><img decoding=\"async\" alt=\"Rela\u00e7\u00f5es informais na equipe: por que e como gerenci\u00e1-las\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/53399d5e89b5572f541af360df85f853.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nH\u00e1 muitos anos, assumi um cargo de desenvolvedor em uma empresa e logo testemunhei uma cena incomum. O l\u00edder da equipe do departamento ao lado chamou seu subordinado durante o hor\u00e1rio de trabalho e disse em voz alta e despreocupada: \u201cEi, pega esse dinheiro. Vai na loja, compra um u\u00edsque e petiscos.\u201d\u00a0<\/p>\n<p>Eu pensei: \"Ah, n\u00e3o! Isso \u00e9 estranho...\". Mas a situa\u00e7\u00e3o se repetia v\u00e1rias vezes. Depois de trabalhar na empresa por um tempo, percebi que esse comportamento era a norma l\u00e1. Algumas equipes se uniam contra outras, havia muita intriga, e a alta administra\u00e7\u00e3o n\u00e3o reagia a isso de forma alguma. Eu sa\u00ed de l\u00e1, apesar de as tarefas serem interessantes e as condi\u00e7\u00f5es serem boas. Mas o clima moral era insuport\u00e1vel.\u00a0<\/p>\n<p>Isso n\u00e3o era apenas a minha opini\u00e3o: essa empresa j\u00e1 n\u00e3o existe mais. Mas, naquele momento, percebi o qu\u00e3o importante \u00e9 trabalhar com relacionamentos informais e qu\u00e3o grande influ\u00eancia eles podem ter nos neg\u00f3cios como um todo. E isso deve ser tratado, em primeiro lugar, pelos gerentes de linha, e n\u00e3o pelos profissionais de RH ou psic\u00f3logos internos, porque s\u00e3o os l\u00edderes que est\u00e3o em contato di\u00e1rio com seus subordinados.\u00a0<\/p>\n<p>Mas, em geral, os l\u00edderes de equipe na \u00e1rea de TI cresceram como desenvolvedores e engenheiros e n\u00e3o t\u00eam forma\u00e7\u00e3o especializada nas \u00e1reas de psicologia e gerenciamento. Por causa disso, muitas vezes os gerentes entendem suas fun\u00e7\u00f5es de maneira muito restrita: resolver problemas de neg\u00f3cios, cumprir metas, etc. E n\u00e3o entendem por que deveriam ter que cuidar de adultos.\u00a0<\/p>\n<p>Nos \u00faltimos dez anos, tenho dirigido equipes de desenvolvimento, sendo sete delas na Badoo. Este artigo \u00e9 inspirado na minha participa\u00e7\u00e3o na <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/teamleadconf.ru\/spb\/2019\">Saint TeamLead Conf 2019<\/a><\/noindex>: nele, tentarei explicar como e por que \u00e9 necess\u00e1rio trabalhar nos relacionamentos informais dentro da equipe.\u00a0<br \/>\n<noindex><a rel=\"nofollow\" name=\"habracut\"><\/a><\/noindex><\/p>\n<h2>Problemas com relacionamentos informais<\/h2>\n<p>\nComo determinar que algo est\u00e1 errado com os relacionamentos informais na equipe? Existem alguns indicadores.<\/p>\n<h3>Os novatos n\u00e3o permanecem.<\/h3>\n<p>\nEstou certo de que, para a maioria das pessoas, mudar de emprego \u00e9 uma fonte de estresse. Um novato encontra-se em uma situa\u00e7\u00e3o extremamente desconfort\u00e1vel e inst\u00e1vel, em parte porque sua experi\u00eancia e habilidades n\u00e3o est\u00e3o comprovadas em um novo ambiente. Ao mesmo tempo, ele poderia ter sido uma pessoa importante e respeitada em seu trabalho anterior. Nesse caso, o contraste ser\u00e1 ainda mais percept\u00edvel e causar\u00e1 um desconforto ainda maior.<\/p>\n<p>O que uma pessoa faz para se afirmar? Demonstra iniciativa. Mas a iniciativa de novos funcion\u00e1rios muitas vezes \u00e9 claramente rejeitada: \"O que voc\u00ea est\u00e1 fazendo? J\u00e1 sabemos como tudo funciona aqui!\".\u00a0<\/p>\n<p>Al\u00e9m disso, novos funcion\u00e1rios frequentemente n\u00e3o s\u00e3o inclu\u00eddos em intera\u00e7\u00f5es informais. Fui almo\u00e7ar \u2014 o novato n\u00e3o foi convidado. Celebram o anivers\u00e1rio de algu\u00e9m \u2014 o novato n\u00e3o foi chamado. J\u00e1 \u00e9 estressante por causa das quest\u00f5es de trabalho, e ainda por cima, n\u00e3o h\u00e1 ningu\u00e9m para conversar sobre isso. Isso torna tudo ainda mais dif\u00edcil.\u00a0<\/p>\n<p>Nessas condi\u00e7\u00f5es, muitos simplesmente decidem deixar a empresa por outra.\u00a0<\/p>\n<h3>Colegas desconhecidos<\/h3>\n<p>\nO pr\u00f3ximo problema \u00e9 a falta de conhecimento sobre os colegas. Isso acontece com mais frequ\u00eancia na fronteira entre departamentos, e n\u00e3o dentro de uma \u00fanica divis\u00e3o. Os executores n\u00e3o conhecem seus clientes internos e vice-versa: por exemplo, a equipe de produtos n\u00e3o se conhece com a equipe de desenvolvimento.\u00a0<\/p>\n<p>O mais triste \u00e9 quando os l\u00edderes n\u00e3o conhecem seus subordinados: n\u00e3o conhecem suas expectativas reais, n\u00e3o sabem como motiv\u00e1-los.\u00a0<\/p>\n<h3>L\u00edderes informais em oposi\u00e7\u00e3o ao poder formal<\/h3>\n<p>\nEm qualquer grupo, existem l\u00edderes informais. Como outras pessoas, eles t\u00eam seus pr\u00f3prios objetivos. A particularidade dos l\u00edderes informais \u00e9 que eles conseguem envolver outras pessoas na realiza\u00e7\u00e3o de suas metas. Se o objetivo do l\u00edder informal n\u00e3o estiver alinhado com os objetivos da organiza\u00e7\u00e3o, essas pessoas podem se tornar bastante t\u00f3xicas. E o pior que pode acontecer \u00e9 que eles podem levar parte do grupo para outra empresa.\u00a0<\/p>\n<h3>Desuni\u00e3o\u00a0<\/h3>\n<p>\nTodos os problemas que destaquei \u2014 m\u00e1 gest\u00e3o dos novatos, falta de comunica\u00e7\u00e3o, l\u00edderes informais em oposi\u00e7\u00e3o \u2014 levam \u00e0 desuni\u00e3o. Em um caso particular, isso pode ser ilustrado por um meme eloquente:\u00a0<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Rela\u00e7\u00f5es informais na equipe: por que e como gerenci\u00e1-las\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/6c529b1d941ada9471f94a11ac2a7712.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nAs pessoas n\u00e3o sabem o que seus colegas fazem. Consequentemente, n\u00e3o valorizam sua contribui\u00e7\u00e3o para o esfor\u00e7o coletivo. A desconex\u00e3o leva \u00e0 falta de trabalho em equipe: os membros da equipe n\u00e3o se complementam, resultando em tarefas resolvidas de forma ineficaz. A falta de flexibilidade se deve ao fato de que a comunica\u00e7\u00e3o n\u00e3o est\u00e1 estabelecida. \u00c9 dif\u00edcil para os l\u00edderes motivar e desenvolver seus subordinados. Tudo isso resulta em pessoas saindo.\u00a0<\/p>\n<p>E eu gostaria que fosse bom, que fosse pelo menos assim:<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Rela\u00e7\u00f5es informais na equipe: por que e como gerenci\u00e1-las\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/8a7d3d26d290b28bbdbb7624360167dc.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nE ainda melhor, se fosse assim:<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Rela\u00e7\u00f5es informais na equipe: por que e como gerenci\u00e1-las\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/16eaf9702b0f147e23452ce630e82e2d.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<\/p>\n<h2>O que fazer?<\/h2>\n<p>\nO que fazer para que os relacionamentos informais em sua empresa sejam \"corretos\" e funcionem em benef\u00edcio do neg\u00f3cio? Vou contar o que temos feito e continuamos fazendo na Badoo. Existem tr\u00eas componentes importantes:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>cultura da empresa;\n<\/li>\n<li>trabalho regular para unir a equipe;\n<\/li>\n<li>rea\u00e7\u00e3o a desvios destrutivos.\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Cultura da empresa<\/h3>\n<p>\nA cultura da empresa \u00e9 um conjunto de valores fundamentais que formam a mentalidade e as normas de comportamento dos funcion\u00e1rios. \u00c9 o que une as pessoas em um coletivo, o que destaca a empresa entre as demais e permite que se orgulhem dela. S\u00e3o valores compartilhados pela maior parte da equipe.\u00a0<\/p>\n<p>Os valores fundamentais n\u00e3o s\u00e3o uma constante. Eles podem mudar, ser complementados dependendo da mudan\u00e7a na estrat\u00e9gia da empresa. N\u00e3o \u00e9 aconselh\u00e1vel invent\u00e1-los ou copiar cegamente os valores de outras empresas. Tamb\u00e9m n\u00e3o vale a pena trazer especialistas externos, esperando que eles criem esses valores para voc\u00ea: os valores devem nascer dentro da empresa.\u00a0<\/p>\n<p>H\u00e1 muito tempo eu trabalhava como programador em uma empresa de marketing de rede. Havia um culto ao chefe: seus retratos e cita\u00e7\u00f5es estavam pendurados nos escrit\u00f3rios. Todos os funcion\u00e1rios deveriam ser apaixonados, melhorar o mundo. Em vez de uma sauda\u00e7\u00e3o comum, havia um grito que dizia: \"100 bilh\u00f5es \u2014 nosso destino!\". Agora isso parece engra\u00e7ado, mas na \u00e9poca n\u00e3o era t\u00e3o divertido. Este \u00e9 um exemplo de como n\u00e3o fazer, um exemplo de pseudocultura.\u00a0<\/p>\n<p>Voltando \u00e0 Badoo. Em algum momento, nos reunimos, fizemos uma tempestade de ideias e criamos uma lista de nossos valores fundamentais.\u00a0<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Rela\u00e7\u00f5es informais na equipe: por que e como gerenci\u00e1-las\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2019\/10\/704fa5e3311c8c0c4d5e1bf623d7229d.jpeg\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n<br \/>\nMas o importante n\u00e3o \u00e9 a lista em si, mas como a usamos.<\/p>\n<p>Em primeiro lugar, usamos isso durante a contrata\u00e7\u00e3o: tentamos entender se os candidatos est\u00e3o prontos para compartilhar nossos valores fundamentais. Em segundo lugar, usamos isso para avaliar os funcion\u00e1rios: durante o per\u00edodo de experi\u00eancia, nas avalia\u00e7\u00f5es trimestrais e semestrais.\u00a0<\/p>\n<p>Como avaliamos os candidatos nas entrevistas? Fazemos certas perguntas. Por exemplo, sobre erros passados; queremos saber a atitude deles em rela\u00e7\u00e3o a esses erros, para entender o quanto a pessoa tem consci\u00eancia, o quanto \u00e9 autocr\u00edtica e capaz de aprender com suas falhas.\u00a0<\/p>\n<p>Observamos a rea\u00e7\u00e3o a perguntas cujas respostas o candidato n\u00e3o sabe. Muitos come\u00e7am a contornar, mudam o foco da conversa ou simplesmente desistem. N\u00f3s apreciamos quando a pessoa tenta chegar a uma resposta l\u00f3gica e, ao perceber que n\u00e3o consegue, admite honestamente que n\u00e3o sabe. Neste caso, vemos que a pessoa \u00e9 capaz de reconhecer que n\u00e3o entende algo, e isso \u00e9 normal.\u00a0<\/p>\n<p>Perguntamos se h\u00e1 pessoas que o candidato ajudou em sua carreira e desenvolvimento, e como ele as ajudou. Isso \u00e9 um sinal de que a pessoa est\u00e1 aberta ao mundo e disposta a ajudar os outros.\u00a0<\/p>\n<p>\u00c9 interessante saber se h\u00e1 pessoas das quais o candidato aprendeu algo recentemente. Isso indiretamente indica o quanto a pessoa, em primeiro lugar, gosta de aprender e, em segundo lugar, \u00e9 grata \u00e0s pessoas ao seu redor que est\u00e3o dispostas a lhe ensinar algo novo.\u00a0<\/p>\n<p>\u00c9 interessante saber as circunst\u00e2ncias da sa\u00edda do candidato do emprego anterior. Aqui, o que nos interessa n\u00e3o \u00e9 tanto o motivo da demiss\u00e3o, mas como a pessoa transferiu suas responsabilidades: se se preparou ou se apenas abandonou tudo \u2014 e queima tudo em chamas azuis? Isso fala sobre responsabilidade.\u00a0<\/p>\n<p>Muitas vezes as pessoas na entrevista dizem que querem se desenvolver e, por isso, sa\u00edram da empresa anterior. \u00c9 interessante saber o que impediu o desenvolvimento l\u00e1. Ao responder a essa pergunta, os candidatos \u00e0s vezes come\u00e7am a procurar culpados, dizendo que o chefe era de uma maneira, os colegas eram burros, etc. Assim, verificamos o qu\u00e3o proativo a pessoa \u00e9, se ela est\u00e1 disposta a reconhecer seu problema e fazer algo para resolv\u00ea-lo.\u00a0<\/p>\n<h3>Trabalho regular para coes\u00e3o da equipe<\/h3>\n<p>\nAp\u00f3s entender e formular a cultura da empresa, \u00e9 necess\u00e1rio trabalhar na coes\u00e3o da equipe. Eu dividi isso em v\u00e1rias dire\u00e7\u00f5es:\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>trabalho com l\u00edderes informais;\n<\/li>\n<li>trabalho com novos funcion\u00e1rios;\n<\/li>\n<li>trabalho com funcion\u00e1rios dif\u00edceis;\n<\/li>\n<li>reuni\u00f5es individuais adequadas;\n<\/li>\n<li>considera\u00e7\u00e3o das circunst\u00e2ncias pessoais;\n<\/li>\n<li>eliminando a desarmonia.\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>L\u00edderes informais<\/h3>\n<p>\nL\u00edderes informais \u2014 uma ferramenta eficaz nas m\u00e3os de um l\u00edder de equipe. Atrav\u00e9s deles, podemos projetar os objetivos da empresa para os demais membros da equipe.\u00a0<\/p>\n<p><b>N\u00e3o pressionar, mas vender\u00a0<\/b><\/p>\n<p>O essencial ao trabalhar com um l\u00edder informal \u00e9 a confian\u00e7a. N\u00e3o deve agir de forma direta, dizendo a ele o que fazer e como. \u00c9 necess\u00e1rio convenc\u00ea-lo de que a tarefa \u00e9 importante e que sua resolu\u00e7\u00e3o tornar\u00e1 a empresa melhor. Ou ent\u00e3o, abord\u00e1-lo como um especialista e perguntar: \"Veja, temos esse problema. O que voc\u00ea acha que seria a melhor maneira de resolv\u00ea-lo?\". Isso reafirma a autoridade do l\u00edder, que \u00e9 sua principal ferramenta e arma.\u00a0<\/p>\n<p><b>Elogiar, valorizar<\/b>\u00a0<\/p>\n<p>Elogie o l\u00edder informal de forma oportuna. Este conselho se aplica a qualquer colaborador, mas no caso do l\u00edder informal, o elogio \u00e9 ainda mais importante.\u00a0<\/p>\n<p><b>N\u00e3o contestar a autoridade<\/b><\/p>\n<p>N\u00e3o questione a autoridade do l\u00edder informal, n\u00e3o o critique publicamente e n\u00e3o zombe dele. Para voc\u00ea, ele n\u00e3o \u00e9 um concorrente: o l\u00edder formal e o l\u00edder informal atuam em campos diferentes. O primeiro possui uma s\u00e9rie de ferramentas para influenciar a equipe, enquanto o segundo, em grande parte, tem apenas sua influ\u00eancia e autoridade.\u00a0<\/p>\n<p><b>Aceitar feedback<\/b><\/p>\n<p>Ou\u00e7a o feedback dos l\u00edderes informais (sobre outros colaboradores, processos) \u2014 eles valorizam isso. O fato de voc\u00ea ouvir tamb\u00e9m reafirma a autoridade do l\u00edder informal.\u00a0<\/p>\n<p><b>Delegar responsabilidade formal<\/b><\/p>\n<p>Sempre que poss\u00edvel, \u00e9 aconselh\u00e1vel delegar ao l\u00edder informal uma responsabilidade formal. No longo prazo, isso eliminar\u00e1 a motiva\u00e7\u00e3o para se opor e tamb\u00e9m satisfar\u00e1 as ambi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a do l\u00edder informal.\u00a0<\/p>\n<h3>Trabalhar com novatos<\/h3>\n<p>\nPor um lado, os novatos s\u00e3o as pessoas que trazem tudo de mais novo, interessante e eficaz, sobre o que voc\u00ea, talvez, n\u00e3o soubesse. Por outro lado, s\u00e3o as pessoas que podem potencialmente \"diluir\" a cultura da empresa.\u00a0<\/p>\n<p>O que fazemos no Badoo?\u00a0<\/p>\n<p><b>onboarding \"suave\" <\/b><\/p>\n<p>Desde o primeiro dia, designamos um mentor para o novo funcion\u00e1rio. Isso pode ser um l\u00edder ou qualquer colaborador experiente que esteja disposto a responder \u00e0s perguntas do novato a qualquer momento. N\u00e3o sobrecarregamos o novo funcion\u00e1rio com tarefas \"de combate\" logo de in\u00edcio e n\u00e3o exigimos muito dele. Nas primeiras semanas, o novato simplesmente come\u00e7a a se inteirar dos assuntos em contato pr\u00f3ximo com o mentor.<\/p>\n<p><b>Feedback regular<\/b><\/p>\n<p>Nos primeiros tempos, os novatos esperam ansiosamente por isso, pois, no fundo, o feedback \u00e9 seu \u00fanico guia e indicador de se est\u00e3o fazendo tudo corretamente ou n\u00e3o. No Badoo, nos dois primeiros meses, o l\u00edder se encontra toda semana com o novato em particular para discutir todas as quest\u00f5es que surgirem. \u00c9 extremamente importante ter cautela ao lidar com cr\u00edticas nesse per\u00edodo. \u00c9 v\u00e1lido, ao contr\u00e1rio, afirmar que errar \u00e9 normal, especialmente no in\u00edcio. \u00c9 \u00fatil envolver um especialista em RH, para que o novato possa dar feedback ao seu l\u00edder: o que ele n\u00e3o consegue dizer pessoalmente, pode expressar ao gerente de RH.\u00a0<\/p>\n<p><b>Envolvimento em intera\u00e7\u00f5es informais<\/b><\/p>\n<p>N\u00e3o devemos deixar os novatos de fora das intera\u00e7\u00f5es informais. Quando o departamento vai almo\u00e7ar, convide o novato. Se estiver celebrando o anivers\u00e1rio de algu\u00e9m, convide o novato. Ele pode recusar, mas eventualmente concordar\u00e1. O principal \u00e9 faz\u00ea-lo entender que ele n\u00e3o \u00e9 um elemento dispens\u00e1vel, mas sim um membro pleno da equipe.\u00a0<\/p>\n<p><b>Iniciativas<\/b><\/p>\n<p>\u00c9 tamb\u00e9m crucial lidar com as iniciativas de forma cuidadosa. Isso n\u00e3o significa que se deva fazer tudo o que o novato sugerir. A responsabilidade de demonstrar utilidade e de mudar o status quo existente na empresa recai sobre quem prop\u00f5e, ou seja, neste caso, sobre o novo colaborador. Se a iniciativa dele n\u00e3o for adequada por alguma raz\u00e3o, tente explicar de forma argumentativa, como um profissional, por que isso n\u00e3o se encaixa.\u00a0<\/p>\n<p><b>Ajuda<\/b><\/p>\n<p>Nos primeiros tempos, a ajuda para iniciantes \u00e9 muito importante. Todos n\u00f3s estamos interessados em que o novo colaborador se adapte o mais r\u00e1pido poss\u00edvel e comece a resolver tarefas desafiadoras. Muitas vezes, os novatos t\u00eam medo de pedir ajuda, porque acham suas perguntas tolas. Hoje ele j\u00e1 se aproximou uma vez: se se aproximar de novo, provavelmente pensar\u00e3o que ele n\u00e3o \u00e9 profissional. Explicamos que n\u00e3o h\u00e1 nada de errado nisso: voc\u00ea deve se aproximar de um colega assim que ficar 'encalhado' em um problema. Tentou entender por meia hora a uma hora e n\u00e3o conseguiu? Pergunte, caso contr\u00e1rio, voc\u00ea s\u00f3 vai piorar a situa\u00e7\u00e3o para todos.\u00a0<\/p>\n<h3>Trabalhando com colaboradores dif\u00edceis<\/h3>\n<p>\nColaboradores dif\u00edceis s\u00e3o pessoas que operam contra a cultura da empresa, contra seus valores b\u00e1sicos. S\u00e3o colaboradores que sistematicamente fazem coment\u00e1rios desrespeitosos, tentam minar a autoridade do l\u00edder, etc. Como lidar com eles?<\/p>\n<p><b>Entender os verdadeiros motivos da resist\u00eancia <\/b><\/p>\n<p>Pode ser uma m\u00e1goa que voc\u00ea n\u00e3o percebeu, ou pode ser uma postura de vida: eu sou contra, e \u00e9 isso. Tente perguntar diretamente sobre isso. Se n\u00e3o conseguir descobrir qual \u00e9 o problema e a pessoa se fechar em uma defesa total, voc\u00ea pode tentar conversar com pessoas com quem ela se comunica intimamente. Talvez elas iluminem os motivos.\u00a0<\/p>\n<p><b>Se os motivos forem claros, tente chegar a um acordo <\/b><\/p>\n<p>Possivelmente, haver\u00e1 a necessidade de fazer compromissos. Se n\u00e3o conseguir chegar a um acordo diretamente com o colaborador, tente envolver um chamado intermedi\u00e1rio, por exemplo, um especialista em recursos humanos experiente, que converse em particular com o colaborador, fale em particular com voc\u00ea, tire conclus\u00f5es e d\u00ea recomenda\u00e7\u00f5es valiosas a ambos. <\/p>\n<p><b>Distanciar o colaborador: por exemplo, transferi-lo para outra equipe<\/b><\/p>\n<p>\u00c0s vezes, h\u00e1 um conflito a n\u00edvel pessoal: as pessoas simplesmente n\u00e3o se gostam. Nesse caso, voc\u00ea pode tentar transferir a pessoa para outro departamento, para n\u00e3o perder um colaborador valioso. <\/p>\n<p><b>Ignorar<\/b><\/p>\n<p>Se as medidas acima n\u00e3o ajudarem, voc\u00ea pode tentar excluir a pessoa dos processos nos quais ela se considera significativa. Isso afetar\u00e1 sua autoridade e, possivelmente, a far\u00e1 refletir. <\/p>\n<p><b>Demitir<\/b><\/p>\n<p>Se isso n\u00e3o funcionar, resta apenas uma op\u00e7\u00e3o \u2014 separar-se do funcion\u00e1rio problem\u00e1tico, pois os conflitos constantes com ele impactam negativamente a autoridade do l\u00edder.\u00a0<\/p>\n<h3>Reuni\u00f5es individuais corretas<\/h3>\n<p>\nLembre-se de que estamos falando apenas sobre rela\u00e7\u00f5es informais. Acredito que reuni\u00f5es regulares individuais com os funcion\u00e1rios s\u00e3o uma excelente maneira de construir rela\u00e7\u00f5es de confian\u00e7a entre o l\u00edder e os subordinados. Nas reuni\u00f5es 1:1, al\u00e9m dos momentos de trabalho, devemos abordar tamb\u00e9m quest\u00f5es informais.\u00a0<\/p>\n<ul>\n<li>D\u00ea a primeira palavra ao seu subordinado. Talvez ele esteja ansioso para falar e tenha se preparado. N\u00e3o o interrompa: deixe-o se expressar.\u00a0\n<\/li>\n<li>Discuta as dificuldades. Tanto as profissionais quanto as pessoais que podem afetar os processos de trabalho.\u00a0\n<\/li>\n<li>Converse sobre o relacionamento com os colegas: tudo est\u00e1 bem por l\u00e1? Se voc\u00ea descobrir que h\u00e1 alguns problemas, ofere\u00e7a sua ajuda, ou seja, pergunte como voc\u00ea, como l\u00edder, pode ajudar. O principal \u00e9 n\u00e3o esquecer de realmente ajudar, caso o funcion\u00e1rio pe\u00e7a.\u00a0\n<\/li>\n<li>Um conselho que li no livro de Maxim Batyrev, \"45 Tatuagens de um Gerente\". No final da reuni\u00e3o, quando parece que j\u00e1 discutimos tudo, fa\u00e7a a pergunta: \"O que mais devemos discutir?\" Algumas pessoas, justamente nesse momento, trazem as mais interessantes.\u00a0\n<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Considera\u00e7\u00e3o das circunst\u00e2ncias pessoais<\/h3>\n<p>\nSe o l\u00edder e o subordinado desenvolveram uma rela\u00e7\u00e3o de confian\u00e7a, o subordinado pode alert\u00e1-lo tranquilamente sobre alguma circunst\u00e2ncia pessoal: o nascimento de um filho, problemas de sa\u00fade, hipoteca, div\u00f3rcio, etc. Todos somos humanos, e imprevistos podem acontecer.\u00a0<\/p>\n<p>O que faria um l\u00edder competente nessa situa\u00e7\u00e3o?<\/p>\n<ul>\n<li>Daria um tempo. Transferiria o funcion\u00e1rio de projetos dif\u00edceis e cr\u00edticos para tarefas de baixa prioridade.\u00a0\n<\/li>\n<li>Enviaria de f\u00e9rias.\u00a0\n<\/li>\n<li>Reveria o esquema de motiva\u00e7\u00e3o. Se a pessoa contraiu uma hipoteca, a quest\u00e3o financeira torna-se priorit\u00e1ria. Ent\u00e3o, poderia oferecer um b\u00f4nus, se houver motivos (em vez da mesma certid\u00e3o).\u00a0\n<\/li>\n<li>Mudaria o hor\u00e1rio de trabalho. Por exemplo, se a pessoa tem filhos que come\u00e7aram na creche, poderia ajustar o hor\u00e1rio de in\u00edcio da jornada de trabalho. Por que n\u00e3o?\u00a0\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>\nQuando um l\u00edder ouve as pessoas, levando em conta suas circunst\u00e2ncias pessoais, isso \u00e9 valorizado. E, inversamente, quando uma pessoa sabe que o l\u00edder est\u00e1 ciente de seus problemas, mas n\u00e3o os considera, isso gera ressentimentos.\u00a0<\/p>\n<h3>Elimina\u00e7\u00e3o da desuni\u00e3o<\/h3>\n<p>\nVou contar como lutamos contra a desuni\u00e3o no Badoo.\u00a0<\/p>\n<p><b>Almo\u00e7os em conjunto <\/b><\/p>\n<p>Fiquei surpreso ao ouvir que em muitas empresas os funcion\u00e1rios almo\u00e7am sozinhos ou em pares. Isso \u00e9 extremamente ineficaz! Afinal, enquanto esperamos o gar\u00e7om, podemos discutir v\u00e1rias coisas, aprender algo novo sobre as pessoas com quem trabalhamos. Se o tamanho do escrit\u00f3rio permitir, podemos organizar uma cantina, como fizemos n\u00f3s. Durante as horas de almo\u00e7o, pessoas de diferentes departamentos sentam lado a lado e discutem uma variedade de t\u00f3picos: isso ajuda muito na coes\u00e3o da equipe. <\/p>\n<p><b>Team buildings, festas de empresa com fam\u00edlias<\/b> <\/p>\n<p>No nosso caso, os team buildings s\u00e3o sa\u00eddas regulares (a cada tr\u00eas meses) para qualquer lugar: laser tag, boliche, sinuca, ou apenas uma ida ao bar. A participa\u00e7\u00e3o nessas atividades \u00e9 volunt\u00e1ria. Um dia \u00e9 escolhido, conveniente para a maioria, e levamos em conta os novatos em primeiro lugar, tentando envolv\u00ea-los o m\u00e1ximo poss\u00edvel.\u00a0<\/p>\n<p>As festas de empresa, por outro lado, s\u00e3o eventos verdadeiramente grandiosos, como viagens de tr\u00eas dias no ver\u00e3o. Este ano estivemos em Rosa Khutor. Vamos com as fam\u00edlias, mas sei que isso \u00e9 um ponto controverso. Sim, h\u00e1 desvantagens: \u00e9 claro, o custo, al\u00e9m do fato de que as fam\u00edlias diminuem a 'team buildingidade' do evento. Existem pessoas que preferem passar tempo com a fam\u00edlia em vez de com colegas. Mas tentamos diferentes formatos e decidimos por esse. Em primeiro lugar, \u00e9 muito mais f\u00e1cil convencer uma pessoa com fam\u00edlia a participar de um evento de tr\u00eas dias do que um indiv\u00edduo, e a maioria de n\u00f3s \u00e9 casada. Em segundo lugar, ganhamos um aliado a mais \u2014 o c\u00f4njuge. E muitas vezes acontece que fam\u00edlias que se conheceram numa festa de empresa continuam a se relacionar de forma amistosa na vida cotidiana.\u00a0<\/p>\n<p><b>Esportes, excurs\u00f5es, rafting<\/b> <\/p>\n<p>Este \u00e9 um m\u00e9todo muito simples e eficaz de integrar a equipe. Temos grupos de corrida, triatlo e badminton. Todo ano fazemos descidas de barco. Eu considero isso uma das formas mais poderosas de unir o grupo, porque em condi\u00e7\u00f5es inusitadas, muitas vezes associadas ao extremo, as pessoas descobrem coisas novas sobre si mesmas e sobre os outros. <\/p>\n<p><b>Clubes de interesse <\/b><\/p>\n<p>Aqueles que n\u00e3o gostam de esportes podem se envolver com jogos de damas, xadrez, \"O que? Onde? Quando?\". Cerca de tr\u00eas anos atr\u00e1s, nossos colegas formaram um grupo musical. O interessante \u00e9 que muitos dos participantes na \u00e9poca n\u00e3o sabiam tocar instrumentos musicais ou faziam isso de forma muito hesitante. Recentemente, eles deram mais um concerto no escrit\u00f3rio, e foi incr\u00edvel! Eu me lembro da orgulho que senti por trabalhar com essas pessoas. <\/p>\n<p><b>Hackathons <\/b><\/p>\n<p>Tamb\u00e9m \u00e9 uma maneira bastante simples. Pessoas de diferentes departamentos se re\u00fanem para resolver uma tarefa interessante, que n\u00e3o precisa ser necessariamente de trabalho. Pizza, cerveja, se juntam e criam algo juntos, enquanto tamb\u00e9m aprendem muito um sobre o outro \u2014 informa\u00e7\u00f5es que n\u00e3o podem ser descobertas durante a rotina de trabalho.\u00a0<\/p>\n<h2>Rea\u00e7\u00e3o\u00a0<\/h2>\n<p>\nO \u00faltimo bloco \u00e9 sobre a rea\u00e7\u00e3o a v\u00e1rios tipos de fen\u00f4menos destrutivos que v\u00e3o contra os valores b\u00e1sicos da empresa, e, portanto, impactam negativamente o clima moral da equipe.<\/p>\n<p><b>Familiaridade<\/b><\/p>\n<p>Quando o chefe e o subordinado est\u00e3o muito envolvidos em sua intera\u00e7\u00e3o amig\u00e1vel, correm o risco de ultrapassar os limites. Nesse caso, o gestor deve sempre lembrar que ele \u00e9 o gestor (mesmo durante festas e celebra\u00e7\u00f5es conjuntas) e deve intervir prontamente para impedir a transgress\u00e3o da fronteira que ele mesmo deve delinear. <\/p>\n<p><b>Coment\u00e1rios e a\u00e7\u00f5es desrespeitosos <\/b><\/p>\n<p>Isso \u00e9 inaceit\u00e1vel e extremamente destrutivo. \u00c9 o que envenena a atmosfera no grupo. Interrompa isso assim que ouvir\/ver. E n\u00e3o se esque\u00e7a de investigar a causa depois. \u00c9 preciso entender se esse comportamento \u00e9 causado por antipatia pessoal ou conflito profissional. \u00c9 necess\u00e1rio desvendar isso para evitar a repeti\u00e7\u00e3o de tais situa\u00e7\u00f5es. Por exemplo, \u00e0s vezes, as pessoas encobrem suas pr\u00f3prias falhas com os erros de outros ou de departamentos. Os desenvolvedores culpam os testadores, os testadores culpam os desenvolvedores. Muitas vezes isso ocorre porque as pessoas simplesmente n\u00e3o sabem o que o departamento vizinho faz, n\u00e3o valorizam sua contribui\u00e7\u00e3o para o trabalho em equipe. Voc\u00ea pode trabalhar nisso, por exemplo, criando canais para informar sobre os sucessos das divis\u00f5es, para que os funcion\u00e1rios compreendam quem faz o qu\u00ea na empresa e qual \u00e9 a sua contribui\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<p><b>Rumores<\/b><\/p>\n<p>O surgimento de rumores \u00e9 sempre uma consequ\u00eancia da falta de informa\u00e7\u00e3o. A falta de informa\u00e7\u00e3o \u00e9 um v\u00e1cuo que \u00e9 preenchido por sujeira. Ao tomar conhecimento de um rumor, o gerente deve explicar de forma mais ver\u00eddica poss\u00edvel como a situa\u00e7\u00e3o realmente est\u00e1, e a partir disso, pensar em criar canais normais para transmitir esse tipo de informa\u00e7\u00e3o: newsletters, resumos, semin\u00e1rios regulares, etc.<\/p>\n<p>N\u00e3o faz muito tempo, tivemos uma situa\u00e7\u00e3o semelhante no Badoo. O neg\u00f3cio decidiu transferir parte do desenvolvimento de Moscou para Londres - uma exig\u00eancia comercial normal, que, com o tempo, se mostrou justificada. Mas isso gerou o boato de que o escrit\u00f3rio de Moscou estava fechando. Essa ideia se fixou tanto na mente de muitos funcion\u00e1rios que tivemos que fazer um grande esfor\u00e7o para desmentir o rumor. Imagine a motiva\u00e7\u00e3o das pessoas que acreditaram nisso: \"Por que fazer planos se vamos ser fechados de qualquer forma?\"\u00a0\u00a0<\/p>\n<h2>Como resultado, obtemos um servi\u00e7o de \"monitoramento como servi\u00e7o\", automatizado na linha de produ\u00e7\u00e3o de integra\u00e7\u00e3o cont\u00ednua. O desenvolvedor ou testador precisa apenas definir a lista de m\u00e9tricas em um arquivo JSON, e tudo o mais acontece automaticamente. Obtemos um controle de qualidade transparente dos lan\u00e7amentos: todas as notifica\u00e7\u00f5es sobre desempenho, consumo de recursos ou regress\u00f5es arquitet\u00f4nicas.<\/h2>\n<p>\nComo fazer com que as rela\u00e7\u00f5es informais trabalhem a favor do neg\u00f3cio?<\/p>\n<ol>\n<li>Reconhe\u00e7a e forme a cultura da empresa. Contrate pessoas que compartilhem seus valores. Desfa\u00e7a-se de aqueles que agem contra eles.\u00a0\n<\/li>\n<li>Trabalhe regularmente na uni\u00e3o da equipe. Crie e desenvolva formatos onde as pessoas possam estabelecer rela\u00e7\u00f5es informais.\u00a0\n<\/li>\n<li>Reaja a desvios prejudiciais. Lembre-se de que voc\u00ea \u00e9 um gerente e, portanto, um guardi\u00e3o da cultura da sua empresa.\u00a0\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>\nE o mais importante: conhe\u00e7a suas pessoas! Integre relacionamentos informais ao trabalho. Isso lhe dar\u00e1 uma vis\u00e3o completa, o que, por sua vez, permitir\u00e1 tomar decis\u00f5es mais ponderadas.\u00a0<br \/>\n<br \/>Fonte: <a content=\"nofollow\" rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/habr.com\/ru\/company\/badoo\/blog\/473060\/\">habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"<p>\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430 \u0434\u043e\u043b\u0436\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c \u0440\u0430\u0437\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0447\u0438\u043a\u0430 \u0432 \u043e\u0434\u043d\u0443 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u044e \u0438 \u0432\u0441\u043a\u043e\u0440\u0435 \u0441\u0442\u0430\u043b \u0441\u0432\u0438\u0434\u0435\u0442\u0435\u043b\u0435\u043c \u043d\u0435\u043e\u0431\u044b\u0447\u043d\u043e\u0439 \u0441\u0446\u0435\u043d\u044b. \u0422\u0438\u043c\u043b\u0438\u0434 \u0441\u043e\u0441\u0435\u0434\u043d\u0435\u0433\u043e \u043e\u0442\u0434\u0435\u043b\u0430 \u043f\u043e\u0434\u043e\u0437\u0432\u0430\u043b \u0441\u0432\u043e\u0435\u0433\u043e \u043f\u043e\u0434\u0447\u0438\u043d\u0451\u043d\u043d\u043e\u0433\u043e \u043f\u043e\u0441\u0440\u0435\u0434\u0438 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0447\u0435\u0433\u043e \u0434\u043d\u044f \u0438 \u0434\u043e\u0432\u043e\u043b\u044c\u043d\u043e \u0433\u0440\u043e\u043c\u043a\u043e \u0438 \u0440\u0430\u0437\u0432\u044f\u0437\u043d\u043e \u0441\u043a\u0430\u0437\u0430\u043b \u0435\u043c\u0443: \u00ab\u0421\u043b\u044b\u0448\u044c, \u043d\u0430 \u0432\u043e\u0442 \u0442\u0435\u0431\u0435 \u0434\u0435\u043d\u0435\u0433. \u0421\u0433\u043e\u043d\u044f\u0439 \u0432 \u043c\u0430\u0433\u0430\u0437\u0438\u043d, \u043a\u0443\u043f\u0438 \u0432\u0438\u0441\u043a\u0430\u0440\u044f \u0438 \u0437\u0430\u043a\u0443\u0441\u043a\u0438\u00bb.\u00a0 \u042f \u043f\u043e\u0434\u0443\u043c\u0430\u043b: \u00ab\u0414\u0430 \u043b\u0430\u0434\u043d\u043e! \u0421\u0442\u0440\u0430\u043d\u043d\u043e \u0432\u0441\u0451 \u044d\u0442\u043e&#8230;\u00bb. \u041d\u043e \u0441\u0438\u0442\u0443\u0430\u0446\u0438\u044f \u043f\u043e\u0432\u0442\u043e\u0440\u044f\u043b\u0430\u0441\u044c [&hellip;]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":39577,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-39576","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-news"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t<!-- All in One SEO 5.0.3 - aioseo.com -->\n\t<meta name=\"description\" content=\"\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430.\" \/>\n\t<meta name=\"robots\" content=\"max-image-preview:large\" \/>\n\t<meta name=\"author\" content=\"Yuri Gagarin\"\/>\n\t<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/prohoster.info\/pt\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat\" \/>\n\t\t<meta name=\"generator\" content=\"All in One SEO (AIOSEO) 5.0.3\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:locale\" content=\"pt_PT\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:site_name\" content=\"ProHoster | \u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430\u0434\u0435\u0436\u043d\u044b\u0439 \u0445\u043e\u0441\u0442\u0438\u043d\u0433 \u0434\u043b\u044f \u0441\u0430\u0439\u0442\u043e\u0432 \u0441 \u0437\u0430\u0449\u0438\u0442\u043e\u0439 \u043e\u0442 DDoS, VPS VDS \u0441\u0435\u0440\u0432\u0435\u0440\u044b\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:title\" content=\"\ud83e\udd47\u041d\u0435\u0444\u043e\u0440\u043c\u0430\u043b\u044c\u043d\u044b\u0435 \u043e\u0442\u043d\u043e\u0448\u0435\u043d\u0438\u044f \u0432 \u043a\u043e\u043c\u0430\u043d\u0434\u0435: \u0437\u0430\u0447\u0435\u043c \u0438 \u043a\u0430\u043a \u0438\u043c\u0438 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u044f\u0442\u044c | ProHoster\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:description\" content=\"\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430.\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/prohoster.info\/pt\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image:secure_url\" content=\"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"350\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"350\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:published_time\" content=\"2019-10-31T19:36:07+00:00\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2019-10-31T19:36:07+00:00\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:publisher\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:author\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster\" \/>\n\t\t<!-- All in One SEO -->\n\n","aioseo_head_json":{"title":"\ud83e\udd47Relacionamentos informais na equipe: por que e como gerenci\u00e1-los | ProHoster","description":"H\u00e1 muitos anos, eu cheguei ao.","canonical_url":"https:\/\/prohoster.info\/pt\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","robots":"max-image-preview:large","keywords":"","webmasterTools":{"miscellaneous":""},"schema":null,"og:locale":"pt_PT","og:site_name":"ProHoster | \u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430\u0434\u0435\u0436\u043d\u044b\u0439 \u0445\u043e\u0441\u0442\u0438\u043d\u0433 \u0434\u043b\u044f \u0441\u0430\u0439\u0442\u043e\u0432 \u0441 \u0437\u0430\u0449\u0438\u0442\u043e\u0439 \u043e\u0442 DDoS, VPS VDS \u0441\u0435\u0440\u0432\u0435\u0440\u044b","og:type":"article","og:title":"\ud83e\udd47\u041d\u0435\u0444\u043e\u0440\u043c\u0430\u043b\u044c\u043d\u044b\u0435 \u043e\u0442\u043d\u043e\u0448\u0435\u043d\u0438\u044f \u0432 \u043a\u043e\u043c\u0430\u043d\u0434\u0435: \u0437\u0430\u0447\u0435\u043c \u0438 \u043a\u0430\u043a \u0438\u043c\u0438 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u044f\u0442\u044c | ProHoster","og:description":"\u041c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043b\u0435\u0442 \u043d\u0430\u0437\u0430\u0434 \u044f \u043f\u0440\u0438\u0448\u0451\u043b \u043d\u0430.","og:url":"https:\/\/prohoster.info\/pt\/blog\/news\/neformalnye-otnosheniya-v-komande-zachem-i-kak-imi-upravlyat","og:image":"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg","og:image:secure_url":"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg","og:image:width":350,"og:image:height":350,"article:published_time":"2019-10-31T19:36:07+00:00","article:modified_time":"2019-10-31T19:36:07+00:00","article:publisher":"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster","article:author":"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster"},"aioseo_meta_data":{"post_id":"39576","title":null,"description":null,"keywords":null,"keyphrases":null,"primary_term":null,"canonical_url":null,"og_title":null,"og_description":null,"og_object_type":"default","og_image_type":"default","og_image_url":null,"og_image_width":null,"og_image_height":null,"og_image_custom_url":null,"og_image_custom_fields":null,"og_video":null,"og_custom_url":null,"og_article_section":null,"og_article_tags":null,"twitter_use_og":false,"twitter_card":"default","twitter_image_type":"default","twitter_image_url":null,"twitter_image_custom_url":null,"twitter_image_custom_fields":null,"twitter_title":null,"twitter_description":null,"schema":{"blockGraphs":[],"customGraphs":[],"default":{"data":{"Article":[],"Course":[],"Dataset":[],"FAQPage":[],"Movie":[],"Person":[],"Product":[],"ProductReview":[],"Car":[],"Recipe":[],"Service":[],"SoftwareApplication":[],"WebPage":[]},"graphName":"","isEnabled":true},"graphs":[]},"schema_type":null,"schema_type_options":null,"pillar_content":false,"robots_default":true,"robots_noindex":false,"robots_noarchive":false,"robots_nosnippet":false,"robots_nofollow":false,"robots_noimageindex":false,"robots_noodp":false,"robots_notranslate":false,"robots_max_snippet":null,"robots_max_videopreview":null,"robots_max_imagepreview":"large","priority":null,"frequency":null,"local_seo":null,"seo_analyzer_scan_date":"2026-01-24 02:19:21","breadcrumb_settings":null,"limit_modified_date":false,"reviewed_by":null,"ai":null,"created":"2021-03-01 00:47:25","updated":"2026-01-24 02:19:21","focus_keyword":null,"additional_keywords":null,"truseo_locale":null},"gt_translate_keys":[{"key":"link","format":"url"}],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/39576","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=39576"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/prohoster.info\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/39576\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media\/39577"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=39576"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=39576"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/pt\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=39576"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}