{"id":52417,"date":"2019-11-08T00:00:00","date_gmt":"2019-11-07T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/it-rekruting-v-poiskah-balansa-protsess-rezultat"},"modified":"2020-02-18T14:00:07","modified_gmt":"2020-02-18T11:00:07","slug":"it-rekruting-v-poiskah-balansa-protsess-rezultat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/pt\/blog\/news\/it-rekruting-v-poiskah-balansa-protsess-rezultat","title":{"rendered":"Recrutamento de TI. Em busca de um equil\u00edbrio entre processo\/resultados","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"<h2>1. Vis\u00e3o Estrat\u00e9gica<\/h2>\n<p>\nA caracter\u00edstica e o valor de uma empresa de produtos, sua principal miss\u00e3o e objetivo, \u00e9 a satisfa\u00e7\u00e3o dos clientes, seu engajamento e lealdade \u00e0 marca. Naturalmente, isso \u00e9 alcan\u00e7ado atrav\u00e9s do produto da empresa. Assim, o objetivo global da empresa pode ser descrito em duas partes: <\/p>\n<ul>\n<li>Qualidade do Produto;<\/li>\n<li>Qualidade do feedback e gerenciamento de mudan\u00e7as, no trabalho com feedback de clientes\/usu\u00e1rios.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\nDessa forma, a principal tarefa do departamento de recrutamento \u00e9 a busca de qualidade, sele\u00e7\u00e3o e atra\u00e7\u00e3o de A players. As bases dessas tarefas devem ser consideradas: pol\u00edticas e procedimentos regulamentados e descritos; monitoramento constante e implementa\u00e7\u00e3o de inova\u00e7\u00f5es.<\/p>\n<p>Por outro lado, devemos lembrar que uma organiza\u00e7\u00e3o s\u00f3 existe quando \u00e9 lucrativa. Portanto, \u00e9 importante buscar o equil\u00edbrio certo, sem esquecer que a busca irracional por qualquer extremo sempre tem seu lado negativo:<br \/>\n<noindex><a rel=\"nofollow\" name=\"habracut\"><\/a><\/noindex><\/p>\n<ul>\n<li>O lado negativo de uma abordagem excessivamente inovadora. \"Empresa-laborat\u00f3rio\" que n\u00e3o gera receitas e, ao contr\u00e1rio, provoca perdas constantes. <\/li>\n<li>Burocracia. Por um lado, uma estrutura organizacional r\u00edgida n\u00e3o pode competir nas condi\u00e7\u00f5es din\u00e2micas do mercado moderno. <\/li>\n<\/ul>\n<p>\nPor outro lado, se a burocracia for vista de maneira excessivamente rigorosa em rela\u00e7\u00e3o a descri\u00e7\u00f5es de cargos, ela priva o funcion\u00e1rio da capacidade de pensar criticamente e criativamente, levando \u00e0 degrada\u00e7\u00e3o de suas habilidades de autonomia, al\u00e9m da sua capacidade de realizar esfor\u00e7os adicionais. Em casos onde a descri\u00e7\u00e3o do cargo n\u00e3o apenas atua como um gerente rigoroso, controlando, literalmente, cada passo do funcion\u00e1rio, mas tamb\u00e9m limita sua funcionalidade a tarefas repetitivas e unidimensionais, que exigem apenas um tipo de rede neural, o segundo tipo dessas redes \u00e9 sufocado de maneira sistem\u00e1tica. <\/p>\n<p>Excessos na burocracia dos processos de sele\u00e7\u00e3o de candidatos fazem com que A players aceitem ofertas de outras empresas, e perdemos tempo, lucros e competitividade. <br \/>\nSim, podemos afirmar que conseguimos encontrar outros A players, por exemplo, que n\u00e3o est\u00e3o em busca ativa. E, com certeza, conseguiremos recrut\u00e1-los. Por\u00e9m, isso nem sempre \u00e9 garantido (veja o item A players abaixo). <\/p>\n<ul>\n<li>A players. Infelizmente, precisamos levar em conta a possibilidade de que nem sempre conseguiremos adicionar uma superestrela \u00e0 nossa equipe. Os motivos podem n\u00e3o depender de n\u00f3s: o candidato pode ser extremamente leal \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o atual, pode n\u00e3o se identificar com as caracter\u00edsticas da nossa empresa, estar absurdamente acima do or\u00e7amento, ou estar na organiza\u00e7\u00e3o atual por um per\u00edodo muito curto para considerar novas propostas... <\/li>\n<\/ul>\n<p>\nE n\u00e3o devemos esquecer de nos perguntar: precisamos de um A player? Conseguiremos manter uma Rock Star em um mercado em r\u00e1pida evolu\u00e7\u00e3o e extremamente competitivo, considerando o atual est\u00e1gio de maturidade da empresa, sua situa\u00e7\u00e3o financeira, e o pacote de benef\u00edcios existente hoje?<\/p>\n<h2>2. Objetivos<\/h2>\n<p>\nObjetivo n\u00ba 1 Aumentar a qualidade e relev\u00e2ncia dos candidatos atra\u00eddos<br \/>\nObjetivo n\u00ba 2 Garantir o equil\u00edbrio correto entre qualidade\/relev\u00e2ncia e velocidade\/quantidade (tanto na atra\u00e7\u00e3o de candidatos quanto na efici\u00eancia dos processos)<br \/>\nObjetivo n\u00ba 3 Otimizar os processos existentes, tornando-os mais flex\u00edveis<\/p>\n<p>Em qualquer empresa, todos os tr\u00eas objetivos devem ser perseguidos sem exce\u00e7\u00e3o. A quest\u00e3o \u00e9 quais deles s\u00e3o mais priorit\u00e1rios em cada fase de maturidade das empresas, ou qu\u00e3o fortemente cada um deles correlaciona-se com as particularidades das atividades da empresa\/especificidades do produto. Infelizmente, n\u00e3o existe uma metodologia que permita isolar cirurgicamente um processo do conjunto diversificado e avaliar seu impacto no resultado geral, nos casos em que m\u00faltiplos processos est\u00e3o sendo implementados simultaneamente e em paralelo. <\/p>\n<p>Portanto, se o seu departamento de recrutamento estiver em fase inicial, por favor, use a l\u00f3gica \u2013 n\u00e3o o sobrecarregue com um enorme n\u00famero de procedimentos e opera\u00e7\u00f5es de uma s\u00f3 vez. Uma m\u00e1quina de f\u00e1brica que precisa apenas de dois pedais parece absurda com uma centena de p\u00e1ginas de instru\u00e7\u00f5es de opera\u00e7\u00e3o. Assim, um departamento com duas pessoas, que trabalha em uma vaga por m\u00eas, n\u00e3o precisa de uma centena de instru\u00e7\u00f5es. Um grande n\u00famero de instru\u00e7\u00f5es \u00e9 necess\u00e1rio apenas quando chega o momento de organizar. <\/p>\n<p>Aqui est\u00e1 o que realmente importa prestar aten\u00e7\u00e3o ao criar um novo departamento: s\u00e3o os relat\u00f3rios e a estat\u00edstica. Voc\u00ea n\u00e3o pode avaliar exatamente o estado do seu organismo apenas pela intui\u00e7\u00e3o. Para isso, s\u00e3o necess\u00e1rios instrumentos. Assim, seu departamento \u00e9 um organismo vivo e completo. Para medir sua temperatura, voc\u00ea precisa usar um sistema de m\u00e9tricas. Da mesma forma, para gerenciar mudan\u00e7as no futuro, voc\u00ea tamb\u00e9m precisar\u00e1 de um sistema de m\u00e9tricas. (Como definir corretamente as m\u00e9tricas, leia meu artigo: 'Como configurar o sistema de motiva\u00e7\u00e3o da equipe de recrutamento').<\/p>\n<p><i>Resultados preliminares<\/i>:<\/p>\n<ul>\n<li>Guie-se pelo bom senso e pela l\u00f3gica \u2013 n\u00e3o sobrecarregue o departamento com processos desnecess\u00e1rios.<\/li>\n<li>Seja capaz de medir o que voc\u00ea produz.<\/li>\n<li>Comece pequeno. Implemente tudo em etapas. Assim, \u00e9 muito mais f\u00e1cil avaliar a relev\u00e2ncia de cada novo elemento.<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h2>3. Gest\u00e3o de mudan\u00e7as<\/h2>\n<p>\nSuponha que tenhamos seguido a l\u00f3gica descrita no segundo ponto. Isso significa que temos:<\/p>\n<p>a) v\u00e1rios processos b\u00e1sicos implementados no departamento;<\/p>\n<p>b) um sistema de m\u00e9tricas que mede a efic\u00e1cia desses processos b\u00e1sicos em conjunto, de acordo com as prioridades nos objetivos principais n\u00ba 1, n\u00ba 2, n\u00ba 3.<\/p>\n<p>Quando, com o crescimento dos volumes, surge a necessidade de uma organiza\u00e7\u00e3o mais significativa, come\u00e7amos a adicionar novos processos gradualmente. A frequ\u00eancia recomendada para a adi\u00e7\u00e3o gradual \u00e9 de n\u00e3o mais de um novo processo por trimestre. Tr\u00eas meses \u00e9 o prazo m\u00ednimo ap\u00f3s o qual se pode falar de uma depend\u00eancia, ainda que um pouco, ao observar as mudan\u00e7as nas m\u00e9tricas. Normalmente, mesmo com um r\u00e1pido crescimento, as empresas n\u00e3o necessitam de uma implementa\u00e7\u00e3o mais din\u00e2mica de novos processos. Caso contr\u00e1rio, isso estar\u00e1 associado a riscos. Uma vez que se torna imposs\u00edvel rastrear a efici\u00eancia de tudo o que \u00e9 novo. E isso inevitavelmente leva ao caos. <\/p>\n<p><i><b>Medi\u00e7\u00f5es<\/b><\/i><\/p>\n<p>Freq\u00fcentemente, os gerentes avaliam as mudan\u00e7as de forma muito superficial. Considerando, por exemplo, que o principal objetivo do departamento de recrutamento \u00e9 atrair cada vez mais candidatos, eles medem o valor de cada novo processo atrav\u00e9s da lente desse \u00fanico indicador. No entanto, essa \u00e9 uma perspectiva muito estreita. Vamos olhar para os exemplos de nossos objetivos mencionados acima:<\/p>\n<ul>\n<li>Objetivo n\u00ba 1 \u2013 a qualidade e relev\u00e2ncia dos candidatos recrutados n\u00e3o podem ser avaliadas apenas com o indicador quantitativo de vagas fechadas. Nesse caso, uma das m\u00e9tricas que devemos observar prioritariamente ser\u00e1 o n\u00famero de candidatos que passaram pelo per\u00edodo de experi\u00eancia. <\/li>\n<li>Objetivo n\u00ba 2 \u2013 aqui realmente precisamos focar na m\u00e9trica do total de candidatos contratados, mas ao mesmo tempo, compar\u00e1-la com a m\u00e9trica de qualidade do item anterior, buscando o tipo de equil\u00edbrio que sua empresa necessita.<\/li>\n<li>Objetivo n\u00ba 3 \u2013 este \u00e9 um ponto muito complexo e um exemplo do objetivo onde a medi\u00e7\u00e3o superficial \u00e9 extremamente perigosa, pois pode retratar de forma irrealista a ess\u00eancia do que est\u00e1 acontecendo. Porque, neste caso, n\u00e3o s\u00f3 seria \u00fatil avaliar as m\u00e9tricas dos dois itens anteriores, analisando o n\u00edvel de otimiza\u00e7\u00e3o dos processos, mas tamb\u00e9m, para ter uma imagem completa, medir, por exemplo, o Hiring Managers 360, como um indicador de flexibilidade\/comodidade\/compreensibilidade dos processos existentes. <\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h2>4. Conclus\u00f5es<\/h2>\n<p>\nA f\u00f3rmula, \u00e0 primeira vista, \u00e9 muito simples: <\/p>\n<p>P1+P2=1,<\/p>\n<p><i>Onde: P1 e P2 \u2013 os processos b\u00e1sicos existentes; <br \/>\n 1 \u2013 \u00e9 nosso resultado medido atual.<\/i><\/p>\n<p>Ent\u00e3o, com a implementa\u00e7\u00e3o de um novo processo, calcular sua contribui\u00e7\u00e3o n\u00e3o ser\u00e1 dif\u00edcil:<\/p>\n<p>P1+P2+P3=1<\/p>\n<p><i>P3 = qualquer desvio que se manifeste de 1<\/i><\/p>\n<p>Na verdade, o problema reside em duas coisas: na pressa e no caos. Ao tentar fazer o m\u00e1ximo de coisas o mais r\u00e1pido poss\u00edvel e alcan\u00e7ar resultados cada vez melhores, acabamos falhando. Porque n\u00e3o \u00e9 poss\u00edvel calcular o novo sem dar a ele tempo para se manifestar. Essa incapacidade nas an\u00e1lises leva ao caos, o que, por sua vez, resulta em um estado de cegueira, onde se procura uma sa\u00edda da floresta. Ao entrar nessa trilha, \u00e9 improv\u00e1vel que voc\u00ea consiga notar at\u00e9 mesmo as coisas mais simples. Qualquer c\u00e1lculo, muito provavelmente, j\u00e1 n\u00e3o ser\u00e1 mais mencionado. <\/p>\n<p>Portanto, antes de come\u00e7ar a implementar algo significativo, invista tempo para analisar tudo agora, antecipadamente. Caso contr\u00e1rio, voc\u00ea perder\u00e1 muito mais tempo no futuro.<br \/>\n<br \/>Fonte: <a content=\"nofollow\" rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/habr.com\/ru\/post\/474648\/\">habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"<p>1. \u0421\u0442\u0440\u0430\u0442\u0435\u0433\u0438\u0447\u0435\u0441\u043a\u043e\u0435 \u0432\u0438\u0434\u0435\u043d\u044c\u0435 \u041e\u0441\u043e\u0431\u0435\u043d\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c\u044e \u0438 \u0446\u0435\u043d\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c\u044e \u043f\u0440\u043e\u0434\u0443\u043a\u0442\u043e\u0432\u043e\u0439 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0438, \u043e\u0441\u043d\u043e\u0432\u043d\u043e\u0439 \u0435\u0435 \u043c\u0438\u0441\u0441\u0438\u0435\u0439 \u0438 \u0437\u0430\u0434\u0430\u0447\u0435\u0439, \u044f\u0432\u043b\u044f\u0435\u0442\u0441\u044f \u0443\u0434\u043e\u0432\u043b\u0435\u0442\u0432\u043e\u0440\u0435\u043d\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c \u043a\u043b\u0438\u0435\u043d\u0442\u043e\u0432, \u0438\u0445 \u0432\u043e\u0432\u043b\u0435\u0447\u0435\u043d\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c, \u0438 \u043b\u043e\u044f\u043b\u044c\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c \u043a \u0431\u0440\u0435\u043d\u0434\u0443. \u0415\u0441\u0442\u0435\u0441\u0442\u0432\u0435\u043d\u043d\u043e, \u0447\u0435\u0440\u0435\u0437 \u043f\u0440\u043e\u0438\u0437\u0432\u043e\u0434\u0438\u043c\u044b\u0439 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0435\u0439 \u043f\u0440\u043e\u0434\u0443\u043a\u0442. \u0422\u0430\u043a\u0438\u043c \u043e\u0431\u0440\u0430\u0437\u043e\u043c, \u0433\u043b\u043e\u0431\u0430\u043b\u044c\u043d\u0443\u044e \u0446\u0435\u043b\u044c \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0438 \u043c\u043e\u0436\u043d\u043e \u043e\u043f\u0438\u0441\u0430\u0442\u044c \u0434\u0432\u0443\u043c\u044f \u0447\u0430\u0441\u0442\u044f\u043c\u0438: \u041a\u0430\u0447\u0435\u0441\u0442\u0432\u043e \u043f\u0440\u043e\u0434\u0443\u043a\u0442\u0430; \u041a\u0430\u0447\u0435\u0441\u0442\u0432\u043e \u043e\u0431\u0440\u0430\u0442\u043d\u043e\u0439 \u0441\u0432\u044f\u0437\u0438 \u0438 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u0435 \u0438\u0437\u043c\u0435\u043d\u0435\u043d\u0438\u044f\u043c\u0438, \u0432 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0435 \u0441 \u043e\u0431\u0440\u0430\u0442\u043d\u043e\u0439 \u0441\u0432\u044f\u0437\u044c\u044e \u043e\u0442 \u043a\u043b\u0438\u0435\u043d\u0442\u043e\u0432\/\u043f\u043e\u043b\u044c\u0437\u043e\u0432\u0430\u0442\u0435\u043b\u0435\u0439. \u0418\u0437 \u044d\u0442\u043e\u0433\u043e \u0441\u043b\u0435\u0434\u0443\u0435\u0442, \u0447\u0442\u043e [&hellip;]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-52417","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-news"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t<!-- All in One SEO 5.0.3 - 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