{"id":56332,"date":"2020-02-10T00:00:00","date_gmt":"2020-02-09T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno"},"modified":"2020-02-18T14:04:35","modified_gmt":"2020-02-18T11:04:35","slug":"pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/pt\/blog\/news\/pochemu-tak-vazhno-soobshhat-soiskatelyu-chto-poshlo-ne-tak-na-sobesedovanii-i-kak-eto-sdelat-pravilno","title":{"rendered":"Por que \u00e9 t\u00e3o importante informar ao candidato o que deu errado na entrevista (e como fazer isso corretamente)","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Uma das coisas mais frustrantes nas entrevistas t\u00e9cnicas \u00e9 que se trata de uma caixa preta. Os candidatos recebem apenas informa\u00e7\u00f5es sobre se passaram ou n\u00e3o para a pr\u00f3xima etapa, sem detalhes sobre o motivo.<\/p>\n

A falta de feedback ou de feedback construtivo n\u00e3o apenas frustra os candidatos. Isso tamb\u00e9m \u00e9 prejudicial para os neg\u00f3cios. Realizamos uma pesquisa sobre feedback e descobrimos que muitos candidatos costumam subestimar ou superestimar seu n\u00edvel de habilidade durante as entrevistas. Algo assim:<\/p>\n

\"Por
\n<\/a><\/noindex>
\nComo mostram as estat\u00edsticas, h\u00e1 uma rela\u00e7\u00e3o direta entre a confian\u00e7a de uma pessoa no sucesso da entrevista e a probabilidade de ela querer trabalhar com voc\u00ea. Em outras palavras, em cada ciclo de entrevistas, parte dos candidatos perde o interesse em trabalhar na empresa simplesmente porque acreditam que se deram mal, mesmo que na verdade tenha sido \u00f3timo. Isso cria um efeito negativo: se a pessoa est\u00e1 nervosa e suspeita que n\u00e3o conseguiu cumprir a tarefa, tende a se culpar e, para sair desse estado desconfort\u00e1vel, come\u00e7a a racionalizar e convencer-se de que n\u00e3o estava t\u00e3o interessado em conseguir o emprego mesmo.<\/i>.<\/p>\n

Falando de forma pr\u00e1tica, um feedback oportuno para os candidatos bem-sucedidos pode fazer maravilhas, aumentando significativamente o n\u00famero de vagas fechadas.<\/b><\/p>\n

Al\u00e9m de aumentar as chances de trazer candidatos bem-sucedidos para sua equipe agora, o feedback \u00e9 crucial nas rela\u00e7\u00f5es com candidatos que voc\u00ea n\u00e3o est\u00e1 pronto para contratar imediatamente, mas que, possivelmente, em seis meses, ser\u00e3o a solu\u00e7\u00e3o para uma vaga urgente. Os resultados das entrevistas t\u00e9cnicas s\u00e3o extremamente amb\u00edguos. De acordo com nossos dados, apenas cerca de 25% dos candidatos que desejam se empregar passam com consist\u00eancia por todas as etapas das entrevistas. Por que isso \u00e9 importante? Porque, se os resultados s\u00e3o amb\u00edguos, h\u00e1 uma grande probabilidade de que um candidato que voc\u00ea n\u00e3o contratou hoje se torne uma adi\u00e7\u00e3o valiosa \u00e0 equipe mais tarde, e por isso, j\u00e1 \u00e9 do seu interesse estabelecer boas rela\u00e7\u00f5es com ele agora, criar seu perfil profissional e evitar muitas complica\u00e7\u00f5es na pr\u00f3xima contrata\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Acho que este tweet expressa perfeitamente o que sinto sobre isso.<\/p>\n

\"Por
\nGrandes equipes tratam os fracassos em rela\u00e7\u00e3o a candidatos com a mesma aten\u00e7\u00e3o que os aprovados. \u00c9 insano ver pessoas cometerem erros fatais, especialmente em rela\u00e7\u00e3o a talentos jovens. Por qu\u00ea? Voc\u00ea n\u00e3o tem ideia de como esses caras v\u00e3o se desenvolver em 18 meses. Para voc\u00ea entender, voc\u00ea acabou de colocar Michael Jordan no banco de reservas no ensino m\u00e9dio.
\n<\/i><\/p>\n

Ent\u00e3o, apesar das \u00f3bvias vantagens de um feedback detalhado ap\u00f3s a entrevista, por que a maioria das empresas prefere hesitar ou n\u00e3o fornecer feedback algum? Para entender por que todos que alguma vez foram treinados como entrevistadores s\u00e3o fortemente aconselhados a n\u00e3o dar retorno, realizei uma pesquisa entre fundadores de empresas, gerentes de RH, recrutadores e advogados trabalhistas (e fiz algumas perguntas sobre o tema no Twitter).<\/p>\n

Como se revelou, o feedback \u00e9 desvalorizado primeiramente porque muitas empresas temem processos judiciais nesse sentido... E porque os funcion\u00e1rios que conduzem as entrevistas temem rea\u00e7\u00f5es defensivas agressivas de poss\u00edveis candidatos. \u00c0s vezes, o feedback \u00e9 negligenciado simplesmente porque as empresas o consideram irrelevante e sem import\u00e2ncia.<\/p>\n

A triste verdade \u00e9 que a pr\u00e1tica de contrata\u00e7\u00e3o n\u00e3o se alinha com as realidades do mercado moderno. As abordagens de recrutamento que hoje s\u00e3o vistas como comuns surgiram em um mundo com quantidade excessiva de candidatos e uma escassez acentuada de vagas. Isso afeta todos os aspectos do processo, desde o tempo excessivamente longo que os candidatos levam para completar tarefas de teste at\u00e9 as descri\u00e7\u00f5es de cargo mal redigidas. \u00c9 claro que o feedback p\u00f3s-entrevista n\u00e3o \u00e9 exce\u00e7\u00e3o. Como explica<\/a><\/noindex> Gail Lackman McDowell, autora do livro \"Cracking the Coding Interview\" no Quora:<\/p>\n

As empresas n\u00e3o est\u00e3o tentando criar o processo mais perfeito para voc\u00ea. Elas est\u00e3o tentando contratar \u2014 idealmente de forma eficiente, mais barata e eficaz. Isso \u00e9 sobre os objetivos delas, n\u00e3o seus. Talvez quando for f\u00e1cil, elas ajudem voc\u00ea tamb\u00e9m, mas na verdade todo esse processo \u00e9 sobre elas... As empresas n\u00e3o acreditam que dar feedback aos candidatos as ajuda. Francamente, tudo o que veem \u00e9 desvantagem.<\/p>\n

Tradu\u00e7\u00e3o: \u201cAs empresas n\u00e3o tentam organizar um processo conveniente para voc\u00ea. Elas tentam contratar funcion\u00e1rios \u2014 da maneira mais eficiente, barata e produtiva poss\u00edvel. O foco est\u00e1 em seus objetivos e conveni\u00eancia, n\u00e3o nos seus. Talvez, se isso n\u00e3o custar nada a elas, possam ajudar voc\u00ea tamb\u00e9m, mas, na verdade, todo esse processo gira em torno delas mesmas... As empresas n\u00e3o acreditam que feedback possa de alguma forma benefici\u00e1-las.\u201d\n<\/p><\/blockquote>\n

Por falar nisso, eu tamb\u00e9m costumava agir assim. Aqui est\u00e1 uma carta de recusa que escrevi enquanto era gerente de recrutamento t\u00e9cnico na TrialPay. Ao l\u00ea-la, sinto vontade de voltar no tempo e avisar a mim mesma sobre futuros erros.<\/p>\n

\"Por
\nOl\u00e1. Muito obrigado por dedicar seu tempo \u00e0 oportunidade de colaborar com a TrialPay. Infelizmente, no momento, n\u00e3o temos uma vaga que corresponda \u00e0s suas habilidades atuais. Vamos manter sua candidatura em considera\u00e7\u00e3o e entraremos em contato se surgir algo que se encaixe. Mais uma vez, obrigado por nos dedicar seu tempo e desejamos sucesso em suas futuras empreitadas.
\n<\/i><\/p>\n

Na minha opini\u00e3o, tal recusa por escrito (que, sem d\u00favida, \u00e9 melhor do que ficar em sil\u00eancio total e deixar a pessoa em um limbo) s\u00f3 pode ser justificada se voc\u00ea tiver um fluxo infinito de candidatos descart\u00e1veis. E isso \u00e9 absolutamente inadequado no mundo moderno, onde os candidatos t\u00eam tantos meios de influ\u00eancia quanto as empresas. No entanto, uma vez que o RH da empresa tem a principal tarefa de reduzir riscos e despesas (e n\u00e3o de aumentar lucros, onde a miss\u00e3o, por exemplo, \u00e9 melhorar a qualidade dos servi\u00e7os), e tamb\u00e9m porque muitas vezes os especialistas t\u00e9cnicos t\u00eam v\u00e1rias outras tarefas al\u00e9m de suas responsabilidades principais, continuamos a avan\u00e7ar no piloto autom\u00e1tico, perpetuando h\u00e1bitos ultrapassados e prejudiciais como este.<\/b><\/p>\n

Neste clima de contrata\u00e7\u00e3o, as empresas precisam adotar uma nova abordagem que ofere\u00e7a aos candidatos uma experi\u00eancia de entrevista melhor e inovadora. Vale a pena o receio de a\u00e7\u00f5es judiciais e o desconforto associado ficarem t\u00e3o grandes a ponto de as empresas desistirem de fornecer feedback? Faz sentido otimizar despesas dessa maneira, por medo e pela influ\u00eancia de alguns casos infelizes, em um contexto de escassez severa de especialistas t\u00e9cnicos qualificados? Vamos explorar isso.<\/p>\n

H\u00e1 algum sentido em temer potenciais lit\u00edgios judiciais?<\/h2>\n

\nAnalisando essa quest\u00e3o e querendo saber com que frequ\u00eancia avalia\u00e7\u00f5es construtivas da empresa ap\u00f3s entrevistas (ou seja, n\u00e3o \u2018ah, n\u00f3s n\u00e3o te aceitamos porque voc\u00ea \u00e9 mulher\u2019) em rela\u00e7\u00e3o a candidatos rejeitados levam a lit\u00edgios, conversei com alguns advogados especialistas em direito do trabalho e procurei informa\u00e7\u00f5es no Lexis Nexis.<\/p>\n

Sabe de uma coisa? NADA! NUNCA HOUVE TAIS CASOS. NUNCA.<\/h3>\n

\nComo alguns dos meus contatos jur\u00eddicos mencionaram, muitos casos s\u00e3o resolvidos fora do tribunal e \u00e9 muito mais dif\u00edcil obter estat\u00edsticas sobre eles. No entanto, neste mercado, criar uma m\u00e1 impress\u00e3o da empresa perante o candidato apenas para se proteger de algo que \u00e9 pouco prov\u00e1vel parece, na melhor das hip\u00f3teses, irracional e, na pior, destrutivo.<\/p>\n

E quanto \u00e0 rea\u00e7\u00e3o dos candidatos?<\/h2>\n

\nEm algum momento, parei de escrever cartas de rejei\u00e7\u00e3o banais, como a mencionada acima, mas ainda seguia as diretrizes do meu empregador sobre feedback por escrito. Al\u00e9m disso, como um experimento, tentei dar feedback verbal aos candidatos por telefone.<\/p>\n

Por sinal, tive um papel incomum e h\u00edbrido na TrialPay. Embora o cargo de \"chefe do departamento de recrutamento t\u00e9cnico\" envolvesse responsabilidades bastante normais para essa \u00e1rea, eu tinha uma tarefa n\u00e3o convencional. Como antes eu era desenvolvedora de software, para aliviar a carga da nossa equipe de programadores j\u00e1 sobrecarregada, atuei como a primeira linha de defesa nas entrevistas t\u00e9cnicas e realizei cerca de quinhentas delas no ano passado.<\/p>\n

Depois de in\u00fameras entrevistas di\u00e1rias, comecei a me sentir muito menos constrangida em encerr\u00e1-las mais cedo, se eu tinha certeza de que a qualifica\u00e7\u00e3o do candidato n\u00e3o estava \u00e0 altura. Voc\u00ea acha que encerrar a entrevista antes do tempo causava desapontamento por parte do candidato?<\/p>\n

\"Por
\nNa minha experi\u00eancia, a maioria das vezes o feedback ap\u00f3s a entrevista era visto como um convite para discuss\u00e3o ou pior, para uma disputa. Todos dizem que querem receber feedback ap\u00f3s a entrevista, mas na verdade isso n\u00e3o \u00e9 verdade.<\/i><\/p>\n

De acordo com minhas observa\u00e7\u00f5es, a falta de comunica\u00e7\u00e3o e o desejo de n\u00e3o explicar ao candidato o que especificamente levou \u00e0 rejei\u00e7\u00e3o geram uma decep\u00e7\u00e3o muito maior e criam avers\u00e3o a voc\u00ea do que a explica\u00e7\u00e3o do que deu errado. Certamente, alguns candidatos adotam uma postura defensiva (e ent\u00e3o \u00e9 melhor encerrar a conversa educadamente), mas outros est\u00e3o dispostos a ouvir. feedback<\/b> construtivo e, nesses casos, \u00e9 necess\u00e1rio deixar claro o que saiu errado, recomendar livros, apontar os pontos fracos do candidato e onde ele pode aprimorar, como no LeetCode \u2014 e muitos ficar\u00e3o agradecidos. Minha experi\u00eancia pessoal ao fornecer feedback detalhado foi simplesmente incr\u00edvel. Eu gostava de enviar livros aos candidatos e com muitos eu constru\u00ed rela\u00e7\u00f5es s\u00f3lidas, sendo que alguns deles se tornaram os primeiros usu\u00e1rios do interviewing.io alguns anos depois.<\/p>\n

De qualquer forma, a melhor maneira de evitar rea\u00e7\u00f5es negativas dos candidatos \u00e9 fornecer feedback construtivo. \u00c9 sobre isso que vamos falar a seguir.<\/p>\n

Ent\u00e3o, se o feedback na verdade n\u00e3o acarreta riscos s\u00e9rios, mas apenas benef\u00edcios, como faz\u00ea-lo corretamente?<\/h2>\n

\nO lan\u00e7amento do interviewing.io foi o culminar dos meus experimentos enquanto trabalhava na TrialPay. Eu percebi claramente que o feedback gera respostas positivas dos candidatos, e nas realidades deste mercado, isso significa que tamb\u00e9m \u00e9 \u00fatil para as empresas. Entretanto, ainda tivemos que lidar com as preocupa\u00e7\u00f5es irracionais de potenciais empresas-clientes, que acreditavam que a maioria dos candidatos chegava \u00e0s entrevistas com gravadores e advogados prontos para agir.<\/p>\n

Para contextualizar, o portal interviewing.io \u00e9 uma plataforma de emprego. Antes de entrar em contato direto com os empregadores, os profissionais podem tentar fazer entrevistas de forma an\u00f4nima e, em caso de sucesso, desbloquear nosso portal de vagas, onde eles, evitando toda a burocracia habitual (enviar candidaturas online, conversar com recrutadores ou 'gerentes de talentos', buscar amigos que possam encaminh\u00e1-los) podem agendar entrevistas reais com empresas como Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch e muitas outras. Muitas vezes j\u00e1 no dia seguinte.<\/p>\n

A principal vantagem \u00e9 que tanto as entrevistas de teste quanto as reais com empregadores acontecem dentro do ecossistema interviewing.io, e agora vou explicar por que isso \u00e9 importante.<\/p>\n

Antes de come\u00e7ar a trabalhar em plena capacidade, dedicamos algum tempo para depurar nossa plataforma e realizar todos os testes necess\u00e1rios.<\/p>\n

Para as entrevistas de teste, nossos formul\u00e1rios de feedback eram assim:
\n\"Por
\nFormul\u00e1rio de feedback que o avaliador preenche.<\/i><\/p>\n

Ap\u00f3s cada entrevista de teste, os entrevistadores preenchem o formul\u00e1rio acima. Os candidatos preenchem um formul\u00e1rio semelhante avaliando seus avaliadores. Quando ambas as partes preenchem seus formul\u00e1rios, elas podem ver as respostas uma da outra.<\/p>\n

Para quem se interessa, recomendo dar uma olhada em nossos exemplos de feedbacks de teste e reais<\/a><\/noindex>. Aqui est\u00e1 uma captura de tela:<\/p>\n

\"Por
\n
\nAo atrair empregadores, oferecemos a eles esse formato de feedback ap\u00f3s as entrevistas e pedimos que deixassem avalia\u00e7\u00f5es sobre os candidatos, para ajudar no aprimoramento e minimizar experi\u00eancias negativas em entrevistas malsucedidas.<\/p>\n

Para nossa surpresa e alegria, os empregadores deixavam seus feedbacks sem problemas. Gra\u00e7as a isso, na nossa plataforma, os especialistas viam se passaram ou n\u00e3o, e o que exatamente aconteceu; o mais importante \u2014 recebiam retorno literalmente poucos minutos ap\u00f3s o t\u00e9rmino da entrevista, evitando a habitual ansiedade da espera e os ciclos de autocr\u00edtica ap\u00f3s a entrevista. Como j\u00e1 mencionei, isso aumenta a probabilidade de aceita\u00e7\u00e3o da oferta pelos candidatos talentosos.<\/b><\/p>\n

\"Por
\nUma entrevista real e bem-sucedida com uma empresa no interviewing.io<\/i><\/p>\n

Agora, se o candidato falhar na entrevista, ele v\u00ea qual foi o motivo e em que precisa trabalhar. Talvez pela primeira vez na hist\u00f3ria das entrevistas.<\/p>\n

\"Por
\nUma entrevista real e malsucedida com uma empresa no interviewing.io <\/i><\/p>\n

O anonimato facilita o feedback<\/h2>\n

\nNo interviewing.io, as entrevistas s\u00e3o an\u00f4nimas: o empregador n\u00e3o sabe nada sobre o candidato at\u00e9 e durante a entrevista (\u00e9 poss\u00edvel at\u00e9 ativar a fun\u00e7\u00e3o de mascaramento de voz em tempo real<\/a><\/noindex>). A identidade do candidato s\u00f3 \u00e9 revelada ap\u00f3s uma entrevista bem-sucedida e ap\u00f3s o feedback ser fornecido pelo empregador.<\/p>\n

N\u00f3s enfatizamos a import\u00e2ncia do anonimato, pois cerca de 40% dos melhores candidatos de nossa plataforma n\u00e3o s\u00e3o homens brancos heterossexuais da Europa Ocidental, o que leva a preconceitos. Gra\u00e7as ao anonimato na entrevista, a possibilidade de discriminar uma pessoa com base na idade, g\u00eanero ou origem praticamente desaparece. Nosso objetivo \u00e9 maximizar a construtividade do feedback, ou seja, a \u00fanica informa\u00e7\u00e3o exigida do empregador \u00e9 o qu\u00e3o bem o candidato se sai em suas responsabilidades durante a entrevista. Al\u00e9m de dar ao especialista uma chance justa em uma \u00f3tima vaga, o anonimato tamb\u00e9m protege o empregador \u2014 construir um caso de discrimina\u00e7\u00e3o com base no feedback \u00e9 significativamente mais dif\u00edcil quando a identidade do candidato \u00e9 desconhecida pelo empregador.<\/p>\n

Al\u00e9m disso, ao observar o processo de entrevistas, vimos repetidamente que o anonimato torna a pessoa mais sincera, descontra\u00edda e amig\u00e1vel, aumentando a qualidade das entrevistas tanto para os candidatos quanto para os empregadores.<\/p>\n

Implementa\u00e7\u00e3o da pr\u00e1tica de feedback ap\u00f3s a entrevista em sua empresa<\/h2>\n

\nMesmo que voc\u00ea n\u00e3o utilize nosso servi\u00e7o, com base nos fatos acima, recomendo fortemente a utiliza\u00e7\u00e3o desta t\u00e9cnica e fornecer feedback construtivo por e-mail a cada candidato, independentemente de ele ter passado ou n\u00e3o na entrevista.<\/p>\n

Aqui est\u00e3o algumas dicas sobre como fornecer feedback construtivo:<\/p>\n

    \n
  1. Comunique claramente ao candidato que a resposta \u00e9 \"n\u00e3o\" se ele n\u00e3o passou na entrevista. A incerteza, especialmente em uma situa\u00e7\u00e3o estressante, provoca os sentimentos mais negativos. Por exemplo: Obrigado por se candidatar \u00e0 nossa vaga. Infelizmente, voc\u00ea n\u00e3o passou na entrevista.<\/i><\/li>\n
  2. Depois de deixar claro que a entrevista foi mal sucedida, diga algo encorajador. Destaque algo que voc\u00ea gostou durante a entrevista \u2014 uma resposta que foi dada ou como o especialista analisou um problema \u2014 e compartilhe isso com o candidato. Ele se tornar\u00e1 significativamente mais receptivo \u00e0s suas pr\u00f3ximas palavras ao sentir que voc\u00ea est\u00e1 ao lado dele. Por exemplo: Embora nada tenha sa\u00eddo como esperado desta vez, voc\u00ea realmente fez um bom trabalho, {a, b e c}, e acredito que no futuro voc\u00ea come\u00e7ar\u00e1 a faz\u00ea-lo ainda melhor. Aqui est\u00e3o alguns pontos em que vale a pena trabalhar.<\/i><\/li>\n
  3. Ao apontar erros, seja espec\u00edfico e construtivo. N\u00e3o diga ao candidato que ele fez tudo errado e que deveria considerar outra profiss\u00e3o. Aponte aspectos espec\u00edficos nos quais a pessoa poderia trabalhar. Por exemplo: \"leia sobre a letra 'O'. Parece assustador, mas \u00e9 algo simples e frequentemente perguntado em entrevistas, como esta\". N\u00e3o diga \"voc\u00ea \u00e9 burro e sua experi\u00eancia \u00e9 in\u00fatil, deveria ter vergonha\". <\/li>\n
  4. Recomende materiais para estudo. Existe um livro que o candidato deveria ler? Se o especialista \u00e9 promissor, mas carece de conhecimento, seria sensato da sua parte encaminh\u00e1-lo para esse livro.<\/li>\n
  5. Se voc\u00ea v\u00ea que o candidato est\u00e1 se desenvolvendo constantemente e acredita que h\u00e1 potencial nele (especialmente se ele seguir suas recomenda\u00e7\u00f5es e conselhos!), ofere\u00e7a para entrar em contato novamente em alguns meses. Assim, voc\u00ea estar\u00e1 construindo boas rela\u00e7\u00f5es com pessoas que, mesmo que n\u00e3o se tornem seus funcion\u00e1rios no futuro, certamente falar\u00e3o positivamente sobre voc\u00ea. E se o n\u00edvel profissional deles atingir o requerido um dia, voc\u00ea se tornar\u00e1 um empregador priorit\u00e1rio para eles.<\/li>\n<\/ol>\n

    \"Por
    \n<\/a><\/noindex><\/p>\n

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    \n\"Por<\/a><\/noindex><\/p>\n

    Apenas usu\u00e1rios registrados podem participar da pesquisa. Entre<\/a><\/noindex>, por favor.<\/p>\n

    Voc\u00ea fornece um feedback detalhado ap\u00f3s a entrevista?<\/h2>\n