Destul de des, angajatorii menționează un fenomen denumit „fome de personal”. Consider că acesta este un mit; în lumea reală nu există foame de personal. În schimb, există două probleme reale. Problema obiectivă - raportul dintre numărul de locuri de muncă disponibile și numărul de candidați pe piața muncii. Și problema subiectivă - incapacitatea angajatorului de a găsi, atrage și angaja angajați. Rezultatele recrutării candidaților pot fi îmbunătățite dacă învățăm să formulăm anunțuri de angajare conform regulilor redactării de texte persuasive. Despre regulile de bază am scris în partea a doua a acestui articol.
Articolul conține opiniile mele personale. Nu prezint dovezi. Comentariile vehemente sunt binevenite.
Despre mine
Numele meu este Igor Șeludko.
Sunt antreprenor în domeniul dezvoltării și vânzării de software din 2000. Am o educație tehnică superioară. Activitatea mea profesională a început ca programator, conducând de asemenea echipe mici. Cu aproximativ un an și jumătate în urmă, m-am apucat de recrutare comercială a specialiștilor IT – nu doar pentru mine și proiectele mele, ci și pentru alte companii.
În 2018, am „închis” 17 locuri de muncă destul de complexe pentru 10 angajatori. Am refuzat o mulțime de companii din diverse motive. Unele dintre aceste motive le dezvălui în acest articol.
De ce „fomea de personal” este un fenomen mitic?
De obicei, acest lucru se referă la dificultățile de a angaja specialiști cu calificarea necesară în condiții convenabile angajatorului. Afirmatia „nu reușim să angajăm specialiști pe condiții care să fie potrivite angajatorului” conține mai multe variabile, care pot varia în limite largi.
„Nu reușim să angajăm” – nu înseamnă neapărat că nu există specialiști pe piață. Este posibil ca specialiștii să nu existe, dar este, de asemenea, posibil ca angajatorul să nu știe cum să îi găsească și să îi atragă.
„Specialiștii necesari” – care sunt acei specialiști cu adevărat necesari? Înțeleg corect HR-ul cerințele producției angajatorului? Înțeleg corect producătorii nevoile lor și iau în considerare posibilitățile pieței muncii?
„În condiții adecvate pentru angajator” – ce înseamnă aceste condiții? Cum se raportează acestea la piața muncii? Cum se aliniază aceste condiții cu dorințele „specialiștilor necesari”?
Când vorbim despre foamea obișnuită, când oamenii nu au ce să mănânce, putem vedea mulți oameni decedați din cauza foametei. În cazul foametei de personal, nu vedem o mulțime de cadavre ale întreprinderilor. Angajatorii se adaptează și se descurcă atunci când apare o amenințare reală de moarte. Prin urmare, din observațiile efectuate, foamea de personal nu este deloc o foame, ci „o dietă puțin restrânsă”. Dacă un manager începe să vorbească despre „foamea de personal”, atunci proprietarul ar trebui să intervină urgent și să acorde atenție la ceea ce se întâmplă în întreprindere. Cel mai probabil, acolo se află probleme grave de management, poate chiar furt.
Aici aș putea să închei, dar vreau să discut despre două probleme reale legate de personal. Problema obiectivă este raportul dintre numărul de locuri de muncă disponibile și numărul de candidați pe piața muncii. Iar problema subiectivă este incapacitatea unui anumit angajator de a găsi, atrage și angaja angajați. Acum, să discutăm mai în detaliu despre aceste probleme.
Piața muncii – numărul de locuri de muncă disponibile și candidați
În general, în Rusia, nu există o problemă acută în ceea ce privește ofertele de muncă. În medie, la nivel național, avem o șomaj redus. Există dificultăți neplăcute cu diferențe semnificative în salariile din capitale și regiuni. Pentru majoritatea specialităților, salariile din regiuni sunt pe față foarte mici, iar populația trăiește la limita sărăciei. Nivelul salariilor barely acoperă minimul necesar pentru trai. Pentru majoritatea specialităților, numărul de locuri de muncă este mai mic decât cel al candidaților, iar angajatorii au din cine alege. Deci, nu există deloc foame de personal, ci mai degrabă există probabilitatea unei foamete tradiționale.
Există orașe și regiuni unde fabricile se închid și se formează aglomerări de forță de muncă calificată, în timp ce în regiunile învecinate se observă o lipsă a acestor angajați. Răspunsul la această provocare este, de obicei, migrarea populației. Totuși, rușii încă nu s-au obișnuit să migreze pentru muncă și carieră, adesea preferând să trăiască în sărăcie, câștigând bani ocazional, motivând acest lucru prin grija față de familie (aici totul este familiar și aproape, iar acolo – incertitudine). Personal, nu înțeleg această motivație – cu siguranță viața în sărăcie nu simbolizează grija față de familie.
Angajatorii de asemenea nu sunt încă pregătiți să sprijine migrarea. La un angajator rar se găsesc programe de suport pentru relocarea angajaților. Cu alte cuvinte, în loc să caute forță de muncă în alte regiunii, să creeze condiții atractive și să sprijine migrarea, angajatorii sunt mai predispuși să se plângă de lipsa personalului.
Uneori, atunci când se vorbește despre lipsa forței de muncă, angajatorii recunosc că nu există o penurie de personal, ci că „calificarea personalului este insuficientă”. Consider că aceasta este o ipocrizie, deoarece alți angajatori (cei care nu se plâng) pur și simplu își instruiesc angajații, sporindu-le calificarea. Așadar, plângerea legată de „calificarea insuficientă” este doar o manifestare a dorinței de a economisi pe educație sau relocare.
În domeniul IT, situația este acum semnificativ mai bună decât în alte sectoare. Pentru anumite specializări din domeniul IT există o cerere atât de mare pentru forță de muncă, încât salariile din IT în multe regiuni sunt de câteva ori mai mari decât salariul mediu. În Moscova și Sankt Petersburg, salariul mediu în IT este, de asemenea, mai mare decât media regională, însă nu cu mult.
La nivelul problemelor cu care se confruntă un HR obișnuit, situația arată astfel – persoanele necesare pe piață pur și simplu nu sunt disponibile sau doresc un salariu semnificativ mai mare. Aceasta se referă în principal la programatori și DevOps. În ceea ce privește managerii de proiect, analiștii, designerii, testeri și dezvoltatorii front-end, în general există paritate – găsirea unui specialist competent poate fi realizată destul de repede. Desigur, nu este la fel de ușor ca să găsești un vânzător într-un supermarket, dar mult mai simplu decât un dezvoltator front-end.
În această situație, unii angajatori se plâng (aceasta este alegerea lor), în timp ce alții își restructurează procesele de lucru. O soluție tipică este implementarea formării și dezvoltării profesionale, a stagiilor de practică, structurarea sarcinilor astfel încât mai multă muncă să poată fi delegată la cadre mai puțin calificate. De asemenea, o soluție bună este implementarea practicii de muncă de la distanță. Un angajat remote este mai rentabil. Și nu este vorba doar de salarii mai mici, ci și de economiile la chiria biroului și echipamentul locului de muncă. Implementarea muncii de la distanță, desigur, prezintă riscuri, dar aduce și beneficii semnificative pe termen lung. Astfel, extindem imediat geografica căutării angajaților.
Astfel, și în IT nu există o problemă substanțială cu lipsa forței de muncă, ci mai degrabă o lipsă de voință din partea managementului de a restructura procesele de lucru.
Inabilitatea angajatorilor de a găsi, atrage și angaja personal
Când primesc solicitări pentru recrutarea unui specialist, în primul rând încerc să aflu motivele reale – de ce angajatorului nu îi reușește să rezolve singur sarcina de recrutare. Dacă în companie nu există un specialist HR, iar recrutarea este gestionată de liderul echipei, proiectului, subdiviziunii sau chiar al companiei, atunci pentru mine acesta este clientul ideal și această solicitare poate fi preluată. Aceasta nu înseamnă că nu vor exista probleme, deoarece liderii suferă adesea de lipsa legăturii cu realitatea și piața muncii.
Un recrutor intern sau un specialist HR este de obicei un intermediar inutil, care distorsionează informația. Dacă recrutarea este gestionată de un specialist HR, atunci continui să investighez motivele. Trebuie să înțeleg atitudinea HR-ului – va interfera cu munca mea sau mă va ajuta.
Aproximativ jumătate din solicitările către recruți sau agenții de recrutare provin de la angajatori care au tot ce le trebuie pentru a găsi singuri angajații de care au nevoie. Aceștia au angajați care dispun de suficient timp pentru a se ocupa cu căutarea și angajarea. Au banii necesari pentru a plăti postările de locuri de muncă și pentru a cumpăra acces la bazele de date cu CV-uri. Chiar sunt dispuși să le ofere candidaților condiții de piață. Totuși, încercările lor de recrutare eșuează. Consider că cea mai probabilă explicație a acestei situații este că angajatorii înșiși nu știu să găsească și să atragă angajații de care au nevoie. Aceasta nu înseamnă întotdeauna că nu știu deloc să găsească și să angajeze. De obicei, problemele apar doar pentru anumite poziții pentru care nu este un flux mare de doritori să lucreze în această companie. Acolo unde există o coadă de candidați, angajatorul se descurcă singur, iar unde sunt puțini candidați, nu reușește. Explicația tipică a acestei situații din partea angajatorului este „suntem foarte ocupați și nu avem timp să căutăm noi înșine” sau „nu mai sunt candidați potriviți în sursele deschise”. Foarte adesea, aceste justificări sunt false.
Deci, situația este următoarea – angajatorul are un HR și resurse pentru a căuta și angaja angajați, dar sarcina nu se rezolvă pe cont propriu. Este nevoie de ajutor extern, este necesar să scoatem candidații din colțurile întunecate în care se ascund de angajator.
Identific trei motive reale pentru această situație:
- Lipsa abilității de a formula corect anunțurile de angajare și sarcinile de căutare.
- Lipsa motivației de a depune toate eforturile necesare.
- Reticența de a accepta condițiile pieței și de a adapta oferta propriu-zisă la situație.
Primul, cu cel de-al doilea este corectabil. Pentru aceasta, voi oferi în continuare recomandările mele, prin care se poate spori eficiența recrutării. De obicei, dacă HR-ul este adecvat, nu se opune interacțiunii directe dintre recrutor și autorul solicitării de recrutare. Un „bun” HR se retrage, dă loc și totul ne iese. Compania găsește persoana dorită, HR-ul se scapă de problemă, recrutorul își câștigă onorariul. Toată lumea este mulțumită.
Dacă nu există motivație pentru a depune eforturi în selectarea specialiștilor, nici măcar o agenție de recrutare (AR) nu va putea ajuta. Recrutorii AR vor găsi pentru un astfel de angajator candidați buni, dar în lipsa motivației, angajatorul va pierde cel mai probabil acești candidați. În practica mea, astfel de cazuri s-au întâmplat de nenumărate ori. Cauzele tipice sunt: HR-ul și managerii uită de interviuri, nu oferă feedback în termenele convenite, se gândesc mult (săptămâni) dacă să facă oferte, doresc să vadă nu mai puțin de 20 de candidați înainte de a alege, și multe alte motive. Candidații cu adevărat interesanți reușesc să accepte oferte de la alți angajatori. Este un impas, așa că, dacă diagnostichez lipsa de motivație la reprezentanții angajatorului, nu colaborez cu astfel de clienți.
Refuzul de a accepta condițiile pieței și de a adapta oferta proprie la situație este diagnosticat destul de simplu și rapid. Cu astfel de angajatori nu colaborez de asemenea, deoarece problema constă în condițiile de muncă, inadecvate pieței muncii. Se pot găsi candidați, dar este cu adevărat un proces lung și dificil. A doua problemă – candidații adesea fug de acești angajatori în termenul de garanție și trebuie să le găsesc înlocuitori fără plată suplimentară. Astfel, se ajunge la dublu efort. Prin urmare, este mai bine să renunți din start.
Acum trecem la problema formării ofertelor de muncă, pe care este destul de posibil să o rezolvăm atât prin eforturile recrutorului, cât și prin eforturile angajatorului de sine stătător.
Reguli de bază pentru formarea ofertelor de muncă
În primul rând, trebuie să recunoaștem că angajarea este un act de vânzare. Angajatorul trebuie să se străduiască să vândă candidatului oportunitatea de a lucra pentru el. Adesea, angajatorilor le este greu să accepte această idee. Le place mai mult să creadă că candidatul ar trebui să își ofere serviciile profesionale, să se străduiască, în timp ce angajatorii, ca niște cumpărători pretențioși, analizează, se gândesc, aleg. Foarte des, piața este cu adevărat orientată astfel - există mai mulți candidați decât locuri de muncă bune. Dar pentru specialiștii căutați și foarte calificați (de exemplu, programatori), totul este exact invers. Angajatorii care acceptă ideea de a-și vinde locurile de muncă candidaților sunt mai de succes în angajarea specialiștilor de înaltă clasă. Anunțurile de angajare și mesajele pe care le trimiteți candidaților trebuie să fie scrise conform regulilor formării textelor de vânzare, astfel încât să își îndeplinească scopul într-o măsură mult mai mare.
Ce se deosebește un text bun de vânzare în marea de informații care îi copleșește pe oameni în zilele noastre? În primul rând, accentul pe interesele cititorului. Textul trebuie să răspundă imediat la întrebarea – de ce ar trebui eu (cititorul) să îmi pierd timpul citind acest text? Și apoi, anunțul de angajare ar trebui să răspundă la întrebarea – de ce ar trebui să lucrez exact în această companie? Există și alte întrebări obligatorii la care candidatul vrea să primească un răspuns simplu și clar. Cu ce voi fi ocupat? Cum îmi voi valorifica potențialul în această muncă? Unde voi putea crește și cum mă va ajuta angajatorul în acest sens? Ce plată voi primi pentru munca mea? Ce garanții sociale îmi va oferi angajatorul? Cum sunt organizate procesele de lucru, pentru ce voi fi responsabil și în fața cui? Ce oameni mă vor înconjura? Și așa mai departe.
În clasamentul celor mai iritante lipsuri ale anunțurilor de angajare, lipsa de informație este pe primul loc. Candidații doresc neapărat să vadă intervalul de plată, descrierea responsabilităților, condițiile de muncă și informații despre echipamentele locului de muncă.
Pe locul doi în clasamentul factorilor deranjanți se află vanitatea companiilor. Majorității candidaților nu le pasă deloc să citească despre înțelegerea prestigiului și a poziției companiei pe piață în primele paragrafe ale anunțului de angajare. Este suficient numele companiei, domeniul de activitate și un link către site. Dacă anunțul dumneavoastră va stârni interesul, candidatul va citi despre dvs. Nu doar informații pozitive, ci va căuta și opinii negative. Trebuie să nu doar să preluați conținutul „vânzător” din materialele publicitare pentru clienți, ci să recreați materialele folosind metode similare, dar cu scopul de a vinde nu produsele companiei, ci oportunitatea de a lucra în companie.
Următoarea idee importantă, pe care nu toată lumea o înțelege, este că trebuie să aveți texte pentru anunțuri de angajare, scrisori și oferte redactate în mai multe formate. Fiecare canal de livrare a informațiilor presupune un format propriu. Adesea, anunțurile de angajare sunt întâmpinate cu respingere și neacceptare din cauza necorespunderii formatului textului cu formatul canalului. Mesajul dumneavoastră nu va fi citit și va fi ignorat sau va ajunge în coș doar din cauza necorespunderii formatului. Dacă pur și simplu luați descrierea anunțului de pe site și o trimiteți ca mesaj personal pe VK, este foarte probabil să aveți parte de o plângere și un ban. La fel ca în cazul altor mesaje publicitare, are sens să testați (colectând și analizând metricile) și să îmbunătățiți textele anunțurilor de angajare.
Există o altă idee greșită care reduce șansele de a găsi un angajat chiar și cu o ofertă atractivă. Unii angajatori cred că dacă necesită o bună cunoaștere a unei limbi străine, anunțul de angajare ar trebui redactat în acea limbă. Gen "candidatul nostru va citi și va înțelege". Dacă nu înțelege – înseamnă că nu este candidatul potrivit. Apoi se plâng că nu primesc răspunsuri. Soluția problemei este foarte simplă – redactați anunțurile în limba nativă a potențialului dvs. candidat. Și, mai bine, redactați în limba principală a țării în care este publicat anunțul. Candidatul dvs. va înțelege textul, dar mai întâi trebuie să-l observe, iar pentru asta textul trebuie să-i capteze atenția. Motoarele de căutare depind în general de limbi. Dacă CV-ul candidatului este în rusă, iar anunțul în engleză, asistentul automat nu va face legătura, cel mai probabil. Când căutați manual, pot apărea și astfel de neplăceri. Mulți oameni, chiar dacă vorbesc bine limbi străine, întâmpină dificultăți în a percepe apeluri în limbi străine atunci când se află într-o stare de relaxare. Opinia mea este că este mai bine să verificați cunoașterea limbii străine a candidatul printr-o altă metodă mai tradițională, după ce acesta a aplicat pentru anunț.
Vă mulțumesc pentru atenție! Îi doresc tuturor să nu fie flămânzi și să-și găsească ceea ce își doresc!
Numai utilizatorii înregistrați pot participa la sondaj. , vă rugăm.
La ce acordați atenție în primul rând atunci când întâlniți un nou anunț de angajare?
Cerințe
Responsabilități
Salariul
Birou sau remote
Titlul postului
Sarcini
Stiva de tehnologii / Unelte de lucru
Altele, voi povesti în comentarii
Au votat 163 de utilizatori. S-au abținut 32 de utilizatori.
Sursa: habr.com
