Bună! Mă numesc Evgenia Goleva, am vorbit la TeamLeadConf despre feedback și vreau să împărtășesc cu voi o transcriere liberă a prezentării mele. Am reușit, sub pretextul unui proiect complet diferit, să învăț inginerii să ofere feedback mult mai bine decât o făceau înainte. Pentru aceasta, a fost necesar să explic pe îndelete „de ce și cum”, precum și să organizez numeroase abordări pentru acest lucru, totul sub o atenție vigilentă și cu suport blând. Drumul a fost complicat, plin de obstacole și provocări, și sper că unele idei și metode mai puțin evidente vor fi utile celor care doresc să insufle o cultură sănătoasă a feedback-ului în echipa lor.

Astăzi mă prezint ca o persoană care se ocupă de formarea adulților de mai bine de 10 ani. Și știu bine că feedback-ul este instrumentul principal de învățare și motivare. De ce este nevoie, ce tipuri există și cum am reușit să îi învăț pe angajați să ofere feedback corect - aceasta este tema prezentării mele de astăzi.

În compania noastră lucrează 4.500 de angajați, dintre care 300 sunt specialiști IT. De ce avem atât de mulți? Răspunsul este simplu: în Lamoda aproape toată dezvoltarea este internă. Automatizăm procesele unui imens depozit, livrări în 600 de orașe din Rusia, trei centre de apeluri și un studio foto propriu - toate acestea funcționează pe sistemele pe care le dezvoltăm intern pentru noi, deoarece nu am găsit soluții adecvate pe piață.

Și, desigur, apare adesea problema clasică - mulți dintre acești specialiști ori nu oferă deloc feedback colegilor lor, ori îl oferă în moduri care nu sunt cele pe care ni le-am dori. Mai jos voi încerca să explic de ce se întâmplă asta, de ce este negativ și cum se poate remedia.

Motivația inginerului

În primul rând, vreau să spun câteva cuvinte despre de ce acord atât de multă atenție abilităților de feedback ale angajaților noștri. Ce îi motivează pe ingineri în munca lor? Pentru colegii noștri de la Lamoda, este important să creeze lucruri interesante, să ia decizii por propio și în final să obțină recunoaștere din partea colegilor. Aproape așa cum descrie motivația angajaților din sectorul muncii intelectuale în lucrarea sa, raportul Dan Pink, consultant de afaceri cunoscut și autor al unor cărți despre abordări moderne de motivare în afaceri.

Calitatea feedback-ului oferit de colegi determină în mare măsură a treia componentă a motivației inginerului - obținerea recunoașterii.

Dar să fim sinceri, cum oferă feedback o persoană fără pregătire specială? Critică adesea, laudă rar și judecă fără a înțelege pe deplin. Se pare că un astfel de feedback nu motivează prea mult persoanele din jur și, în plus, duce frecvent la conflicte.

Primind constant acest tip de feedback de la liderul său de echipă, inginerul reacționează previzibil: dacă nu există feedback pozitiv, decide că nu este apreciat. Dacă nu există feedback constructiv, simte că nu are oportunități de creștere.

Și ce face el în această situație? Spune: „Am plecat!”.

Consecințele sunt clare: cât timp căutăm o înlocuire pentru inginer, proiectele suferă, sarcinile pentru ceilalți cresc, iar compania cheltuie mulți bani pentru a găsi un nou membru în echipă.

De aici reiese concluzia: este foarte important ce fel de feedback primesc inginerii noștri. Asta înseamnă că cei care oferă acest feedback (în principal ne referim la liderii de echipă) trebuie să știe cum să facă asta corect. De ce se întâmplă adesea că liderii de echipă nu știu cum să ofere feedback corect?

Cum devii lider de echipă?

Este bine când compania cultivă în mod intenționat lideri de echipă, oferindu-le oportunitatea de a dobândi toate abilitățile necesare pentru a gestiona o echipă înainte de a ocupa o poziție de conducere. Dar uneori se întâmplă ca cei care scriu cel mai bine codul și înțeleg sistemul să fie aleși și să li se ofere un sistem și o echipă.

În cele din urmă, se poate pierde un inginer excelent și se poate obține un lider de echipă demotivat, care nu face față responsabilităților sale.

Acest lucru se poate evita doar printr-o singură metodă - instruirea intenționată a liderilor de echipă potențiali (și existenți) în colaborarea cu echipa. Dar chiar și aici, lucrurile nu sunt atât de simple.

Cum sunt pregătiți liderii de echipă pentru a colabora cu oamenii?

Soluția standard pentru instruirea liderilor de echipă este un curs de formare, care, de cele mai multe ori, este o experiență unică. Este important să înțelegem că abilitatea de a oferi feedback corect este o competență care poate fi dezvoltată doar în practică. Din păcate, într-un singur curs această abilitate nu poate fi dobândită; în cel mai bun caz, persoana va obține cunoștințe teoretice, iar aplicarea lor va trebui să o învețe singură, în muncă reală. Întrebările care apar inevitabil în acest proces pot fi adresate într-o sesiune post-instruire, dar astfel de evenimente nu sunt organizate întotdeauna, iar participarea la acestea este rară.

În cazul învățării feedback-ului „pe loc”, situația este complicată și de faptul că persoana pare că abia învață, dar nu putem verifica cum îi reușește. Deoarece în muncă reală, de obicei, liderul de echipă oferă feedback angajatului în privat (one-to-one). Și nu putem corecta, sugera sau oferi feedback asupra feedback-ului, deoarece acesta se desfășoară la uși închise.

Când mă gândeam cum să depășesc această dificultate, mi-a venit ideea: de ce să nu încerc să introduc învățarea feedback-ului într-un alt proiect, care să funcționeze în format de club?

De ce formatul de club se potrivește mai bine pentru învățarea feedback-ului?

1. Participarea la club este voluntară – asta înseamnă că cei care vin chiar au motivația de a învăța.

2. Clubul, spre deosebire de un training, nu este un eveniment unic. Oamenii participă la club regulat și pe o perioadă lungă de timp, astfel având ocazia nu doar să obțină cunoștințe teoretice, ci și să învețe cum să le aplice.

3. În formatul clubului, putem controla procesul de învățare. O persoană oferă feedback cuiva, nu unu-la-unu, ci în cadrul unei situații de joc, pe care o observă ceilalți membri ai clubului. Așadar, putem să-i oferim feedback asupra feedback-ului și să-l ajutăm să-și îmbunătățească abilitățile.

Clubul Speakerilor. Învățăm să ne exprimăm în public și să oferim feedback.

Cum am implementat învățarea abilităților de feedback la Lamoda? Feedback-ul este întotdeauna oferit pe baza a ceva, este nevoie de o muncă realizată, pe care putem să o evaluăm. De aceea, învățarea feedback-ului poate fi combinată cu o altă activitate.

În acel moment, eu, ca DevRel, lucram la sarcina mea principală: aveam nevoie ca experții noștri să înceapă să susțină regulat prezentări la conferințe IT cunoscute. Mulți specialiști înțelegeau că pentru asta trebuie să-și îmbunătățească abilitățile de exprimare în public. Și, în mare parte datorită colegilor, am organizat în companie un club de vorbitori (Lamoda Speakers Club).

Însă, în cadrul clubului speakerilor ne-am concentrat și pe abilitățile de feedback. I-am învățat pe oameni să ofere feedback reciproc astfel încât să fie util. Și am ajutat să înțeleagă din experiența personală cât de important este să primești feedback corect.

Ce este Lamoda Speakers Club?

Obiectivele principale ale clubului:
1. A vorbi în siguranță
2. A face greșeli
3. A experimenta

Cum este organizat. Fiecare participant pregătește o prezentare scurtă pe un subiect la alegere (5 minute prezentare și încă 5 — pentru întrebări). După ce participantul își susține prezentarea, ascultătorii îi oferă feedback. Întâlnirile clubului au loc o dată la două săptămâni, nu mai mult de 6 vorbitori la o întâlnire (în total o oră pentru prezentări, încă o oră — pentru feedback). Participarea este voluntară.

Feedback-ul corect: cum este acesta și cum să-l "vândem" altora?

După cum am menționat la începutul prezentării, inițial majoritatea oamenilor folosesc feedback-ul într-un mod nu prea bun — astfel, dintr-un instrument puternic de motivație, devine ceva extrem de neplăcut atât pentru cel care oferă feedback, cât și pentru cel care îl primește. Acest lucru se întâmplă din cauza cunoștințelor insuficiente despre cum funcționează motivația, ce anume ajută oamenii să înceapă să-și îmbunătățească munca.

Așadar, sarcina mea principală a fost nu doar să le spun colegilor cum ar trebui să fie feedback-ul corect, ci și să le "vând" această idee, astfel încât să se convingă că acest mod neobișnuit pentru ei de a oferi feedback funcționează cu adevărat mai bine decât cel la care erau obișnuiți.

Deci, ce este feedback-ul corect? Ce idee "vândem"?

Hai să înțelegem ce tipuri de feedback există.

1. Pozitiv și negativ
Feedback-ul pozitiv este răspunsul la întrebarea „Ce a fost bine?”. Feedback-ul negativ este răspunsul la întrebarea „Ce a fost rău?”.

Aici a trebuit să le explic băieților că, pentru motivație, feedback-ul pozitiv este absolut necesar, iar feedback-ul negativ nu funcționează. În locul acestuia, este mai bine să oferim feedback constructiv, care răspunde la întrebarea: „Ce se poate îmbunătăți?”.

2. Util sau, din contră, neconstructiv
Ce fel de feedback poate fi considerat util?
Aceasta constructive și concrete observații care răspund la întrebarea: „Ce să fac?” și nu „Ce a fost rău?”.

Pentru a oferi feedback constructiv, am învățat să ne deosebim evaluările și sentimentele personale de fapte. Suntem cu toții oameni, așa că chiar și în poveștile tehnice, sentimentele sunt, de asemenea, prezente.

3. Lipsă
Da, acesta este și un tip de feedback, iar importanța acestuia a fost bine percepută de participanți în discursurile publice. Imaginați-vă: o persoană și-a petrecut treizeci de minute pregătindu-se, a ieșit pe scenă, a prezentat o lucrare — și nu a primit nimic în schimb. Nici întrebări, nici comentarii, nici obiecții. În acel moment, el sau ea realizează că atunci când nu există feedback — este dureros. Este înfiorător. Probabil aceasta a fost prima mea descoperire importantă: în Speakers Club, transmiterea necesității feedback-ului s-a dovedit a fi mult mai ușoară decât să explic de zece ori în cuvinte.

O persoană care nu primește deloc feedback, dintr-un motiv sau altul, începe să creadă că a făcut ceva prost. Există foarte puțini oameni care cred că, oricum ar fi, sunt totuși buni, chiar și atunci când în sală este o liniște de mormânt. De aceea, nu ar trebui să permitem absența feedback-ului atunci când dorim să motivăm angajații noștri — și participanții clubului înțeleg bine acest lucru din propria experiență.

Așadar, feedback-ul trebuie neapărat să existe, el trebuie să includă componente pozitive și de dezvoltare , și trebuie să fie util, adică constructiv.

Desigur, această viziune asupra feedback-ului diferă mult de ceea ce mulți sunt obișnuiți — dacă totul este bine, atunci nu trebuie să spui nimic, iar dacă ceva este prost — atunci trebuie să criticăm, fără a ne preocupa de sugestii constructive. De aceea, m-am confruntat cu o anumită rezistență din partea unor colegi, și a trebuit să le «vând» ideea de feedback corect — adică să le arăt practic că funcționează mult mai bine.

În continuare, voi vorbi despre principalele îndoieli care au apărut în rândul participanților clubului și despre cum am lucrat cu acestea.

Problema: teama de a ofensa
Primul lucru cu care m-am confruntat. Oamenilor le este frică să ofere comentarii atât pozitive, cât și negative. Gândul că feedback-ul nu dăunează, ci dezvoltă, nu este foarte familiar în cultura noastră. De aceea, a oferi și a primi feedback este pur și simplu înfricoșător pentru majoritatea oamenilor.
Soluția: exemplul personal și timpul necesar pentru a se obișnui

Problema: agresivitate excesivă
Adesea, când cineva oferă feedback, se creează impresia că își afirmă superioritatea pe seama altora. Arată cam așa: „Acum vă voi spune cum nu trebuie să faceți!” Și se prezintă tot elegant, de parcă ar fi cel mai deștept. Apoi se miră de ce nu-l ascultă nimeni și îi refuză ideile. Când mă confrunt cu astfel de persoane, mi-e important să înțeleg că, de fapt, omul este bun și nu vrea să facă rău nimănui, ci doar dorește să lupte pentru adevăr. Problema lui este că pur și simplu nu știe cum să își exprime corect gândurile. Sarcina mea este să-l învăț acest lucru.
Soluția: principiul "toți sunt egali" și regula "nu ai vorbit, nu dai feedback"
Le-am reamintit participanților că toți au venit în club pentru a studia un subiect pe care nimeni nu-l cunoaște (vorbirea în public). Așadar, oricine poate greși, iar părerea fiecăruia este la fel de importantă. Folosim feedbackul în club nu pentru a descoperi cine este mai bun, ci pentru a împărtăși experiențe și a găsi împreună soluții la diverse probleme. Nu este deloc necesar să le spunem altora că nu sunt capabili.

În acest context, am creat încă o regulă: dacă nu ai vorbit, nu dai feedback. Numai atunci când o persoană a experimentat ce înseamnă să fii vorbitor, poate înțelege cum este asta. Feedbackul său va suna imediat diferit, va fi mult mai constructiv și util.

Problema: reticența de a oferi feedback pozitiv
Unii oameni consideră că feedbackul pozitiv nu este deloc necesar. Un lider de echipă dintr-o echipă a venit la mine cu un astfel de mesaj: „Vreau să vorbesc, dar nu vreau să dau feedback altora”.

Soluția: demonstrarea eficienței feedbackului pozitiv
A evalua obiectiv (adică a vorbi nu doar despre minusuri, ci și despre plusuri) este important; fără asta, feedbackul pur și simplu nu funcționează ca un instrument de motivare.

Îmi place să aduc în discuție povestea unei persoane care a fost cândva lider de echipă și apoi a devenit CTO. Când făcea revizii de cod, lăsa multe observații despre ce ar trebui corectat, iar oamenii aveau un sentiment de respingere. Și undeva a citit un articol despre puterea feedback-ului pozitiv, care sugera să le spunem oamenilor ce au făcut bine în munca lor. Astfel, a început să adauge în fiecare revizie de cod câte un comentariu sau două pozitive. Drept urmare, comentariile sale erau așteptate cu o curiozitate sănătoasă, deoarece oamenii simțeau că munca lor a fost observată și apreciată corect.

Problema: reticența de a primi feedback pozitiv
Se întâmplă adesea ca persoana care primește feedback să nu vrea să asculte despre punctele sale forte, considerând că este o pierdere de timp. Aceasta este legată de cultura devalorizării care există în spațiul post-sovietic. Atunci când ni se spune că am făcut ceva bine, o trecem cu vederea, din păcate. Însă, de îndată ce ni se semnalează o deficiență, luăm o lupă și privim acolo. Adică, ne concentrăm doar pe problemele noastre și nu observăm succesele noastre.

Am încercat să le arăt participanților clubului în practică cum pot aplica feedback-ul pozitiv pentru a ajuta să conștientizeze importanța acestuia.

Soluția 1: feedback-ul pozitiv ajută la verificarea ipotezelor

Prin intermediul feedback-ului pozitiv, putem verifica ipotezele. De exemplu, atunci când pregătești o prezentare, ți se pare că acest fapt convingător poate fi bine primit de toată lumea. Dar apoi, în feedback auzi că, enumerând avantajele muncii tale, nimeni nu l-a menționat. Atunci înțelegi că acesta nu este cel mai important argument și încerci să te concentrezi pe altceva data viitoare.

Soluția 2: feedback-ul pozitiv ajută să înțelegem unde să ne concentrăm eforturile și unde nu

Exemplu din activitatea clubului nostru. Unul dintre șefii de departament avea o voce foarte liniștită, îi era greu să vorbească tare. A lucrat la asta destul de mult timp, iar acum a reușit în sfârșit. A reușit să vorbească în întreaga sală fără microfon. În decursul a trei întâlniri ale clubului, i s-a spus că volumul a fost suficient, se auzea peste tot. Totul, în acel moment, poate fi oprit, iar apoi se poate trece la dezvoltarea următoarei abilități, fără a uita să ne bazăm pe punctele forte.

Soluția 3: feedback-ul pozitiv ajută la perfecționarea abilităților

Există două abordări pentru dezvoltare:

1. Remedierea lacunelor. Când o persoană identifică punctele sale slabe și încearcă să le îmbunătățească.
2. Din contră, dezvoltarea abilităților puternice. Chiar dacă există anumite puncte slabe, punctele forte sunt atât de bune încât compensează toate slăbiciunile.

Să zicem că știi deja că nu reușești prea bine să-ți planifici discursul public, dar în schimb ești excelent la improvizație când interacționezi cu oamenii. Ok, nu-ți planifica discursul în detaliu, nu te chinui. Pregătește-ți punctele cheie și apoi improvizează. Nu face ceea ce te demotivează - fă ceea ce știi că faci cel mai bine. Dar ca să faci ceea ce faci cel mai bine, trebuie să știi asta.

Problema: feedback-uri subiective

Nu voi obosi să repet: feedback-ul corect este un instrument extrem de puternic, care ne ajută să ne facem munca mai bine. Dar ca să funcționeze, trebuie neapărat să fie obiectiv, adică să includă mențiuni despre atât aspectele pozitive ale muncii realizate, cât și despre ceea ce poate (sau trebuie) îmbunătățit. Așa cum vedeți, oamenilor le-a fost greu să ofere feedback pozitiv, astfel că, în general, feedback-ul a fost destul de subiectiv.

Soluția 1: regula „trei plusuri sau taci”

Pentru a folosi întreaga putere a feedback-ului pozitiv, am introdus în club încă o regulă: cine nu găsește 3 plusuri în discursul unei persoane și nu poate să le exprime în feedback, trebuie să tacă. Acest lucru i-a motivat pe participanți să caute plusuri pentru a avea ocazia să se exprime. Astfel, feedback-urile noastre au devenit mai obiective.

Soluția 2: a nu te justifica

Feedback pozitiv trebuie să fie acceptat. La noi, datorită culturii de depreciere, oamenii adesea încep să se scuze după ce li s-a lăudat munca. Adică, spun că a fost totul întâmplător, că nu este deloc meritul lor. Și — uitați-vă la dezavantajele pe care eu le observ în munca mea.

Acest lucru nu este constructiv. Ai ieșit aici și faci ceea ce faci. Ți se va spune ce au observat în munca ta. Acestea sunt complet meritele tale, acceptă-le. Și dacă ceva nu a mers bine, nu trebuie să vorbești imediat despre asta, chiar dacă cineva nu a observat. Nu trebuie să cauți cu lupa defectele; este mult mai util să evaluezi obiectiv plusurile și minusurile.

După cum vedeți, toată această parte a fost în principal despre vânzarea ideii de feedback pozitiv, deoarece aceasta este foarte greu de acceptat de către oameni.

Concluzia secțiunii: ce mă ajută să 'vând' ideile de feedback corect?

• Exemplul personal
• Principiul 'toți suntem egali'
• Explicarea și demonstrarea vizuală a utilității feedback-ului obiectiv (adică, care discută despre plusurile muncii) este benefică atât pentru cel care îl oferă, cât și pentru cel care îl primește.

Până acum am vorbit despre ce tip de feedback este cel mai util și cum să îi convingi pe alții de acesta. Acum vreau să vă povestesc despre cum am construit procesul de învățare, pentru a învăța oamenii să ofere tocmai acest tip de feedback.

Cum să învăț să oferi feedback mai concret

Foarte des feedback-urile lipsesc de concretizare. De exemplu, ți se spune că ești bun și că ai făcut totul bine. Bine, dar ce anume am făcut bine? Dintr-un astfel de feedback nu este foarte clar ce anume trebuie să continui să fac pentru a avea succes în continuare. Dacă nu poți explica în mod concret ce a fost bine în munca unei persoane, feedback-ul tău nu este concret.

Exemple de feedback neconcret

Cum am rezolvat această problemă?

1. Este important să definim instrumentele și criteriile de evaluare. Am convenit că pentru evaluarea unei prezentări publice vom avea 3 blocuri mari, din care există și subpuncte.

Apoi am avut o întâlnire similară cu șefii departamentelor și CTO-ul pentru a discuta despre criteriile noastre de evaluare a inginerilor. Știți, am petrecut o oră sau două pentru a uniformiza aceste criterii și așteptările noastre. Până nu am stabilit aceste criterii, a fost destul de greu să spunem că diferitele departamente evaluează în mod egal.

2. Clarificarea detaliilor. Am sugerat să se facă notițe în timp ce participanții ascultă prezentările celorlalți. Dacă doriți să oferiți un feedback concret la o prezentare publică, trebuie să notați cuvintele și argumentele reușite și nereușite ale vorbitorului. Pentru un feedback specific sunt necesare detalii, iar acestea nu pot fi memorate în succesiunea a 2-3 prezentări consecutive. Dacă nu faceți notițe pe parcursul activității echipei tale: a testerilor, analiștilor, dezvoltatorilor — atunci ulterior nu veți mai aduce aminte detaliile, iar în consecință, nu veți putea oferi un feedback concret.

3. A vorbi în nume propriu. Uneori, feedback-ul devine vag și este mascat sub o evaluare generală, cum ar fi „acest argument a fost neconvingător”. Așteaptă, de ce anume nu te-a convins? Vorbește din perspectiva ta, nu te ascunde în spatele abstarctului „noi”. Decurge din asta necesitatea de a verifica percepțiile celorlalți. Pentru tine, acest fapt a fost neconvingător, dar ceilalți ar putea avea o opinie diferită dacă îi întrebi. Așadar, i-am învățat pe oameni să nu vorbească în numele tuturor, ci uneori să întrebe și percepțiile altora.

4. A nu accepta opinia, dar a o lua în considerare. Nu este obligatoriu să reacționezi la fiecare feedback. Adică, acesta este adevărul, este o adevăr suprem, iar eu trebuie să-l accept acum și să-l pun în aplicare! Nu, aceasta este opinia unei singure persoane. Poate că este expert sau șeful tău — atunci trebuie să iei în considerare opinia lui, dar nu ești obligat să o accepți în întregime. Și acesta este, de asemenea, o parte a culturii de siguranță pe care am creat-o în interiorul clubului — o persoană are dreptul să aprobe, dar să decidă singură ce va schimba în prezentarea sa și ce nu.

5. A lua în considerare nivelul. Avem un tester care lucrează în companie de 6 ani și a testat toate sistemele interne care au existat vreodată. Este un tester excelent, de aceea a creat o listă de verificare din 28 de puncte pentru evaluarea prezentărilor și a urmat-o întotdeauna.

Acest lucru s-a dovedit a fi nu foarte util, deoarece trebuie totuși să ținem cont de nivelul persoanei căreia îi oferim feedback. Noi am convenit inițial că avem 3 blocuri pentru evaluare. Pentru începători, baza pe care ar trebui să fie evaluați este primul bloc (ce ține de structura prezentării). Persoana nu înțelege încă pentru cine vorbește; ceea ce voia cu adevărat să spună; încheierea este neclară etc. Dacă persoana nu a reușit încă să-și clarifice aceste aspecte, de ce să-i spunem că îi lipsește interacțiunea cu publicul? Un astfel de feedback nu îi va fi util, deoarece nu poate să-și dea seama încă de asta. În educație, este important să avansăm treptat, în pași mici. De aceea, am cerut evaluatorului să se limiteze la cele trei blocuri de evaluare și să ofere feedback, orientându-se după nivelul celui a cărui prezentare o evaluează. Drept rezultat, el a început să formuleze propuneri mai profunde și interesante despre cum ar putea îmbunătăți ceva, iar feedbackul lui a devenit mai util datorită faptului că focusul a fost pe cele mai importante și ușor de realizat aspecte.

6. Regula celor trei farfurii. Când ți-au spus 5 persoane câte 3 lucruri pozitive fiecare, ajungi la o cantitate destul de mare. Încerci să le iei toate în considerare și să le aplici imediat în practică și te transformi într-un jongler care are prea multe farfurii. La pregătirea fiecărei prezentări, alege doar 2–3 abilități pe care vrei să le perfecționezi și concentrează-te pe ele. Data viitoare, concentrează-te pe alte abilități. Astfel vei îmbunătăți rezultatul în fiecare iterație.

7. Dezvoltarea competenței. „Nu te uita la slide-urile din spate”, spune persoana care oferă feedback. Și primește un răspuns logic: „Ce să fac în locul acestuia?” Persoana care oferă feedback vrea cu sinceritate să ajute când spune: „Nu face așa!”. Dar persoana de cealaltă parte nu are suficiente cunoștințe și experiență pentru a veni cu o alternativă la acțiunea „interzisă”.

Cum să dezvolți competența?

1. A împărtăși experiența ta.
2. A atrage experiența participanților.

Eu nu mă consider o expertă în discursuri publice. Am puțin mai multă experiență decât fiecare dintre participanți, dar experiența cumulată a celor cinci participanți va fi deja mai multă decât a mea. Și întreb: „Cum faci asta? Ce ai face în această situație? Dacă ai susține această prezentare, ce obiectiv ți-ai propune?” Aici fiecare rămâne nu doar cu propriile răspunsuri, ci și cu răspunsurile celorlalți participanți.

Rolul meu aici este de a valida ideile. Uneori o persoană poate fi specifică, iar ceea ce funcționează pentru ea, la alții nu va funcționa. Sau știu că o propunere ar putea dăuna. Atunci îmi spun părerea, dar las decizia la participanți.

Astfel, în clubul nostru s-a format încă o regulă: nu știi — întreabă un sfat. Și îmi place foarte mult această regulă, pentru că atunci când cineva, de exemplu, nu știe ce temă să abordeze, poate pur și simplu să vină în chatul comun al clubului Speakers și să întrebe: „Cum faceți față lui X? Ce faceți dacă Y?”. Datorită atmosferei sigure pe care am reușit să o construim, oamenii nu se tem să întrebe și să pună întrebări, chiar dacă ele par stupide.

Să tragem concluziile: ce ajută, în final, să învățăm?

Foarte pe scurt, schema de lucru asupra abilităților de feedback la care am ajuns poate fi notată astfel:

1. Feedback-ul îl oferă doar cel care a vorbit.
2. La început spunem trei lucruri pozitive, ce a fost bine.
3. Numește trei puncte ce ar putea fi îmbunătățite.
4. Folosim criteriile de evaluare convenite și ținem cont de nivelul vorbitorului.
5. Lucrăm asupra a trei abilități deodată, nu mai mult.
6. Împărtășim experiența și folosim experiența altora.
7. Și cel mai important — nu tolerăm absența feedback-ului.

Rezultatul clubului de vorbitori pentru participanți și companie

Înainte de a veni la această conferință, i-am întrebat pe băieți: „Vă ajută abilitățile obținute în Speakers Club în muncă?” Și iată ce feedback am obținut de la participanții clubului:

1. A devenit mai ușor să îmi transmit ideile echipei.
2. Feedback-ul constructiv în locul celui negativ ajută foarte mult cu juniorii și noii angajați.
3. Utilizarea feedback-ului pozitiv ajută cu adevărat la motivarea echipei.
4. Abilitățile de feedback ajută și la alte întâlniri pentru a structura răspunsul și a încerca să ofer ceea ce omul vrea să audă de la tine.

Îmi place cel mai mult feedback-ul directorului nostru de dezvoltare ERP: „Acum, uneori, vin singuri pentru feedback”. Consider că toate aceste feedback-uri sunt un indicator foarte important că oamenii au învățat cu adevărat ceva.

Dacă îți lipsește feedback-ul din partea directorului, colegilor sau subordonaților tăi, încearcă să îl ceri direct. Uneori, poți face acest lucru personal. Dacă vrei să obții un feedback mai concret, structurează-ți cererea. Scrie un e-mail în care să îi ceri directorului/collegului/team lead-ului să răspundă la întrebări specifice. Asigură-te că menționezi ce este important pentru tine și despre ce ai dori să discuți cu directorul. Poate că nu toți directorii au abilitatea de a oferi un feedback de calitate — este normal. Dar dacă tu ai această abilitate, atunci poți obține de la orice persoană feedback-ul de care ai nevoie.

Injecție a culturii feedback-ului. Da, nu toți vizitează regulat clubul nostru. Unii au venit să se familiarizeze și nu au mai apărut. Dar chiar și cei care au plecat pot acum să le arate altora cum pot oferi un feedback mai bun. Oamenii învață din exemple și, dacă sunt multe exemple de feedback concret și constructiv, cultura feedback-ului se va răspândi. Mai ales dacă aceste exemple sunt prezentate de persoane cu autoritate recunoscută.

Cum să construiești învățarea feedback-ului în echipa ta?

Desigur, poți învăța despre feedback nu doar prin intermediul clubului de speakeri, ci și în alt mod. E minunat dacă ai deja idei! Principalul este să se respecte următoarele criterii:

1. Mediul potrivit. Un spațiu sigur, unde există dreptul la greșeală și posibilitatea de a experimenta.

2. O temă nouă și interesantă pentru discuția principală. Poate fi orice: o nouă tehnologie, o nouă practică, o metodă.

3. Accesibilitate. Pentru ca la orice moment să poți integra noi participanți, trebuie să te asiguri că toată lumea are drepturi egale, astfel încât opinia unui novice să fie ascultată și luată în considerare la fel de mult ca a celor cu experiență.

4. Durata și regularitatea. Voi repeta: a oferi feedback corect este o abilitate complexă. Nu poți învăța asta rapid. Am observat că echipa mea a început să găsească punctele pozitive undeva prin al treilea feedback. Aproape la al șaselea feedback, au început să fie mai specifici, folositori și constructivi. Oamenii trebuie să exerseze constant pentru a învăța să facă acest lucru corect.

5. Feedback la feedback. Este absolut necesară o persoană care să corecteze modul în care oamenii își antrenează abilitățile de feedback. La început, ofeream feedback pe prezentările publice. Apoi, membrii clubului au început să facă asta singuri, iar eu doar ofeream feedback la feedback-ul lor. Asta înseamnă că, dacă vrei să fii liderul acestui proiect, al clubului, va cădea pe umerii tăi și rolul de facilitator, trebuie să ajuți oamenii să își dezvolte această abilitate.

În concluzie, din punctul meu de vedere, în competiția dintre antrenament și club pentru a învăța angajații abilitățile de feedback, clubul câștigă cu siguranță. Ce părere ai, este posibil să organizezi un astfel de club la tine?

Sursa: habr.com