Cu mulți ani în urmă, am venit pe postul de dezvoltator într-o companie și curând am fost martor la o scenă neobișnuită. Team lead-ul din departamentul vecin și-a chemat subordonatul în mijlocul zilei de lucru și i-a spus destul de tare și relaxat: „Ascultă, ia-ți banii ăștia. Du-te la magazin, cumpără niște whisky și gustări”.
M-am gândit: „Serios? E ciudat totul…”. Dar situația s-a repetat de câteva ori. După ce am lucrat o vreme în companie, am înțeles că un astfel de comportament era norma. Unele echipe strângeau rândurile împotriva altora, existau intrigi subterane, iar managementul de top nu reacționa deloc la asta. Am plecat, în ciuda faptului că sarcinile erau interesante și condițiile destul de bune. Dar clima morală era insuportabilă.
Nu eram singurul cu acest sentiment: acum compania respectivă nu mai există. Dar în acel moment am realizat cât de important este să lucrezi cu relațiile informale, cât de mult impact pot avea asupra afacerii în ansamblu. Trebuie să se ocupe de acestea în principal liderii de linie, nu managerii de resurse umane sau psihologii în cadrul organizației, pentru că tocmai liderii sunt cei care interacționează zilnic cu subordonații lor.
Însă team lead-ii din domeniul IT, de obicei, au crescut din rândul dezvoltatorilor, inginerilor și nu au o pregătire specială în domeniile psihologiei și metodologiei managementului. Din această cauză, managerii înțeleg adesea sarcinile lor într-un mod destul de limitat: să rezolve problemele afacerii, să îndeplinească planul etc. Și de ce ar trebui să se ocupe de adulți, nu-i este clar.
În ultimii zece ani, m-am ocupat cu conducerea echipelor de dezvoltare, șapte dintre ele fiind în Badoo. Acest articol este inspirat din prezentarea mea de la : în care voi încerca să explic cum și de ce este necesar să lucrăm la relațiile informale din echipă.
Probleme cu relațiile informale
Cum putem determina că în echipă se întâmplă ceva neplăcut în ceea ce privește relațiile informale? Există câțiva indicatori.
Nou-veniții nu rămân
Sunt sigur că pentru majoritatea oamenilor, schimbarea locului de muncă este o sursă de stres. Un angajat nou se află într-o situație extrem de inconfortabilă și instabilă, în parte pentru că experiența și abilitățile sale în noul colectiv nu sunt validate. De asemenea, el ar putea fi o persoană importantă și respectată în locul său de muncă anterior. În această situație, contrastul va fi și mai acut și va provoca un disconfort și mai mare.
Ce face o persoană pentru a se afirma? Își arată inițiativa. Totuși, inițiativa angajaților noi este adesea subliniată de respingere: „Ce cauți aici? Știm noi cum funcționează totul fără tine!”.
Pe lângă asta, angajații noi sunt adesea excludeți din comunicarea informală. Merg la prânz — nu l-au chemat pe nou venit. Sărbătoresc ziua cuiva — noul angajat nu este invitat. Are deja stres din cauza problemelor de muncă, iar acum nu are cu cine să discute despre asta. Este de două ori mai greu.
În aceste condiții, mulți decid pur și simplu să plece la o altă companie.
Colegi necunoscuți
Următoarea problemă este necunoașterea colegilor. De obicei, aceasta se întâmplă la granița departamentelor, nu în cadrul aceluiași departament. Executorii nu își cunosc clienții interni și viceversa: de exemplu, echipa de produs nu se cunoaște cu echipa de dezvoltare.
Cel mai trist este când liderii nu își cunosc subalternii: nu știu care sunt așteptările lor reale și nu știu cum să îi motiveze.
Lideri informali în opoziție cu puterea formală
În orice colectiv există lideri informali. La fel ca și ceilalți oameni, ei au propriile scopuri. Caracteristica liderilor informali este că știu să implice alți oameni în atingerea obiectivelor lor. Dacă scopul liderului informal nu se aliniază cu obiectivele organizației, acești oameni pot deveni destul de toxici. Și cel mai rău lucru care se poate întâmpla este că pot lua o parte din echipă la o altă companie.
Dispersie
Toate problemele pe care le-am menționat — management slab al noilor angajați, lipsa comunicării, lideri informali în opoziție — duc la dispersie. Într-un caz particular, aceasta poate fi ilustrată printr-un meme sugestiv:
Oamenii nu știu ce fac colegii lor. Prin urmare, nu își apreciază contribuția la cauza comună. Dispersia duce la lipsa muncii în echipă: membrii echipei nu se completează reciproc, din acest motiv sarcinile sunt rezolvate ineficient. Lipsa de flexibilitate apare deoarece comunicarea nu este bine structurată. Managerii au dificultăți în a motiva și a dezvolta subordonații lor. Toate acestea duc la plecarea oamenilor.
Dar ar fi bine să fie așa, să fie măcar așa:
Și chiar mai bine, dacă ar fi așa:
Ce ar trebui să facem?
Ce să faci pentru ca relațiile informale din compania ta să fie „corecte” și să funcționeze în beneficiul afacerii? Voi vorbi despre ce am făcut și continuăm să facem la Badoo. Acestea sunt trei componente importante:
- cultura companiei;
- munca regulată de consolidare a echipei;
- reacția la deviațiile distructive.
Cultura companiei
Cultura companiei este un set de valori de bază care formează modul de gândire și normele de comportament ale angajaților. Aceasta este ceea ce îi unește pe oameni în echipă, ceea ce face ca firma să se distingă de altele și permite mândria. Acestea sunt valorile pe care le împărtășește cea mai mare parte a echipei.
Valorile de bază nu sunt o constantă. Ele pot varia, completându-se în funcție de schimbarea strategiei companiei. Nu trebuie să le inventezi sau să copiezi orbeste valorile altor firme. De asemenea, nu trebuie să atragi experți externi, având în vedere că aceștia vor crea aceste valori pentru tine: valorile trebuie să se nască în interiorul companiei.
Cu mult timp în urmă, am lucrat ca programator într-o companie de marketing de rețea. Acolo exista un cult al șefului: portretele și citatele lui erau expuse în birouri. Toți angajații trebuiau să fie pasionați, să facă lumea mai bună. În loc de saluturi obișnuite, era folosit un slogan: "100 de miliarde - este destinul nostru!". Acum pare amuzant, dar atunci nu era foarte distractiv. Acesta este un exemplu de cum nu trebuie să faci, un exemplu de pseudo-cultură.
Să ne întoarcem la Badoo. La un moment dat, ne-am adunat, am făcut un brainstorming și am creat o listă a valorilor noastre de bază.
Dar nu lista în sine este importantă, ci modul în care o folosim.
În primul rând, îl folosim atunci când angajăm: încercăm să înțelegem dacă candidații sunt dispuși să împărtășească valorile noastre fundamentale. În al doilea rând, îl folosim pentru evaluarea angajaților: în perioada de probă, în revizuirea trimestrială și semestrială.
Cum evaluăm candidații în interviuri? Punem anumite întrebări. De exemplu, despre greșelile anterioare; aflăm atitudinea față de ele, pentru a înțelege cât de conștient este omul, cât de autocritic este și cât de capabil este să învețe din greșelile sale.
Ne uităm la reacția la întrebările ale căror răspunsuri candidatul nu le știe. Mulți încep să evite subiectul, să abordeze discuția în altă direcție sau pur și simplu se predau. Noi apreciem când o persoană încearcă să ajungă logic la răspunsul corect și, ajungând la o limită, spune sincer că nu știe. În acest caz, vedem că persoana este capabilă să recunoască că nu înțelege ceva, și este în regulă.
Întrebăm dacă există persoane cărora candidatul le-a ajutat în carieră și în dezvoltare, cum le-a ajutat. Acesta este un semn că persoana este deschisă spre lume, pregătită să ajute pe alții.
Suntem interesați dacă există persoane de la care candidatul a învățat recent ceva. Acest lucru indică indirect cât de mult îl pasionează învățarea, și, în al doilea rând, cât de recunoscător este față de oamenii care îl înconjoară și care sunt dispuși să-i ofere ceva nou.
Este interesant să aflăm și despre circumstanțele plecării de la locul de muncă anterior. Aici ne interesează nu atât motivul demisiei, cât modul în care persoana și-a transmis responsabilitățile: a pregătit totul sau a abandonat — și să ardă în flăcării albastre? Acest lucru spune ceva despre responsabilitate.
Adesea, oamenii la interviuri spun că vor să se dezvolte și de aceea au plecat din compania anterioară. Este interesant să aflăm: ce i-a împiedicat să se dezvolte acolo? Răspunzând la această întrebare, candidații încearcă uneori să caute vinovați, spunând că șeful era defect și că colegii erau proști etc. Așa verificăm cât de proactiv este omul, cât de mult este dispus să recunoască problema sa și să facă ceva pentru a o rezolva.
Lucru regulat pentru consolidarea echipei
Odată ce am realizat și formulat cultura companiei, trebuie să lucrăm la consolidarea echipei. Am împărțit asta în mai multe direcții:
- lucrul cu liderii informali;
- lucrul cu noii angajați;
- lucrul cu angajații dificili;
- întâlniri corecte unu-la-unu;
- considerarea circumstanțelor personale;
- eliminarea dezbinării.
Lideri informali
Liderii informali sunt un instrument eficient în mâinile liderului de echipă. Prin ei, putem proiecta obiectivele companiei asupra celorlalți membri ai colectivului.
Nu forța, ci vinde
Cel mai important în colaborarea cu un lider informal este încrederea. Nu trebuie să acționezi directiv, spunându-i ce să facă și cum. Trebuie să-l convingi că sarcina este importantă, iar rezolvarea ei va face compania mai bună. Sau poți să te adresezi lui ca expert și să întrebi: „Uite, avem o problemă. Ce părere ai, cum ar fi mai bine să o rezolvăm?”. Acest lucru confirmă autoritatea liderului, care este principalul său instrument și armă.
Lăudați, apreciați
Lăudați în timp util liderul informal. Acest sfat se aplică oricărui angajat, dar în cazul liderului informal, lauda este și mai importantă.
Nu atentați la autoritate
Nu puneți la îndoială autoritatea liderului informal, nu-l criticați în public și nu râdeți de el. Pentru voi, el nu este un rival: liderul formal și liderul informal joacă pe terenuri diferite. Primul are o mulțime de instrumente pentru a influența colectivul, în timp ce al doilea, în mare parte, are doar influența și autoritatea sa.
Acceptați feedback-ul
Ascultați feedback-ul de la liderii informali (cu privire la alți angajați, procese) - ei apreciază asta. Faptul că ascultați confirmă, de asemenea, autoritatea liderului informal.
Atribuiți responsabilitatea formală
Dacă este posibil, ar trebui să încredințați liderului informal o responsabilitate formală. Pe termen lung, acest lucru va distruge motivația de a se poziționa împotrivă și va satisface ambițiile de lider ale liderului informal.
Lucrul cu începătorii
Pe de o parte, începătorii sunt acei oameni care aduc cu ei tot ce este nou, interesant și eficient, despre care poate nu știați. Pe de altă parte, sunt acei oameni care pot „dilua” potențial cultura companiei.
Ce facem noi în Badoo?
onboarding „blând”
Încă de la prima zi, desemnăm un mentor pentru nou-venit. Acesta poate fi un lider sau orice angajat experimentat, care este pregătit să răspundă la întrebările nou-venitului în orice moment. Nu lăsăm noul angajat să se confrunte imediat cu sarcini "de lucru" și nu cerem multe de la el. Între primele săptămâni, nou-venitul se familiarizează cu situația în strânsă colaborare cu mentorul.
Feedback regulat
La început, nou-venții așteaptă foarte mult acest lucru, deoarece, în esență, feedback-ul este singurul lor ghid și indicator al corectitudinii acțiunilor lor. La Badoo, în primele două luni, managerul se întâlnește săptămânal cu nou-venitul, discutând toate întrebările apărute. Este extrem de important să abordăm cu foarte multă precauție critica în această perioadă. Dimpotrivă, ar trebui să subliniem că a face greșeli este normal, mai ales la început. Este util să implicăm un specialist HR, astfel încât nou-venitul să poată oferi feedback managerului său: ceea ce nu poate spune față în față, el va putea transmite managerului HR.
Implicarea în comunicarea informală
Nu trebuie să lăsăm nou-venții în afara comunicării informale. Când plecați la prânz cu echipa, invitați-l pe nou-venit. Dacă celebrează cineva ziua de naștere, invitați-l pe nou-venit. El poate refuza, dar după un timp, cu siguranță va accepta. Principalul este să-i transmiteți că nu este un outsider, ci un membru cu drepturi depline al echipei.
Inițiative
Este extrem de important să lucrăm cu inițiativele cu multă grijă. Nu înseamnă că trebuie să facem tot ceea ce propune nou-venitul. Povara de a dovedi utilitatea, schimbarea status quo-ului în companie, revine celui care propune, adică noului angajat. Dacă inițiativa sa, din diverse motive, nu se potrivește, încercați să discutați argumentat, ca cu un profesionist, de ce aceasta nu este adecvată.
Ajutor
La început, ajutorul pentru începători este foarte important. Cu toții ne dorim ca noul angajat să se adapteze cât mai repede și să înceapă să rezolve sarcini practice. Adesea, începătorii se tem să ceară ajutor, crezând că întrebările lor sunt stupide. Astăzi a mai venit o dată: dacă va mai veni o dată, probabil vor gândi că nu este profesionist. Explicăm că nu este nimic rău în asta: trebuie să te apropii de coleg atunci când te-ai „împotmolit” în problemă. Ai încercat să înțelegi timp de treizeci de minute sau o oră, dar nu reușești? Apropie-te, altfel vei face lucrurile și mai rău pentru toată lumea.
Lucrul cu angajații dificili
Angajații dificili sunt acei oameni care lucrează împotriva culturii companiei, împotriva valorilor fundamentale ale acesteia. Acestea sunt persoanele care fac constant comentarii lipsită de respect, încearcă să submineze autoritatea conducerii etc. Cum să lucrăm cu ei?
Înțelegerea motivelor reale ale rezistenței
Acestea pot fi resentimente de care nu ați observat, sau poate fi o atitudine în viață: sunt împotrivă, și atât. Puteți încerca să întrebați direct despre asta. Dacă nu reușiți să descoperiți care este problema și persoana se retrage într-o apărare totală, puteți încerca să vorbiți cu oamenii cu care are legături strânse. Poate că ei vor putea să aducă claritate asupra motivațiilor.
Dacă motivele sunt clare, încercați să ajungeți la o înțelegere
Poate că va trebui să faceți un compromis undeva. Dacă nu reușiți să ajungeți la o înțelegere directă cu angajatul, puteți încerca să implicați așa-numitul mediator, de exemplu, un specialist HR experimentat care va vorbi pe rând cu angajatul, va discuta cu voi în privat, va trasa concluzii și va da sfaturi valoroase ambelor părți.
Îndepărtarea angajatului: de exemplu, transferul într-o altă echipă
Uneori, conflictul este la nivel personal: oamenii pur și simplu nu se plac. În acest caz, puteți încerca să transferați persoana în alt departament, pentru a nu pierde un angajat valoros.
Ignorarea
Dacă măsurile descrise mai sus nu ajută, puteți încerca să excludeți persoana din procesele în care se consideră important. Aceasta va afecta autoritatea sa și, poate, îl va face să se răzgândească.
Desfacerea contractului
Dacă aceasta nu funcționează, atunci rămâne o singură opțiune - să te desparți de angajatul problematic, deoarece conflictele constante cu el afectează negativ autoritatea liderului.
Întâlniri corecte unul la unul
Reamintesc că vorbim doar despre relații informale. Consider că întâlnirile regulate unul la unul cu angajații sunt un format excelent pentru a construi relații de încredere între lider și subordonați. În întâlnirile 1:1, pe lângă chestiunile de muncă, ar trebui să ne concentrăm și pe întrebări conexe muncii.
- Oferiți primul cuvânt subordonatului dvs. Este posibil să aibă multe de spus și să fie pregătit. Nu-l întrerupeți: lăsați-l să se exprime.
- Discutați dificultățile. Atât cele de lucru, cât și cele personale, care ar putea afecta procesele de muncă.
- Discutați relațiile cu colegii: sunt toate în regulă? Dacă ați aflat că există anumite probleme, oferiți-vă ajutorul, adică întrebați cum puteți ajuta ca lider. Cel mai important este să nu uitați să ajutați cu adevărat, dacă angajatul vă cere acest lucru.
- Un sfat pe care l-am citit în cartea lui Maxim Batyrev „45 de tatuaje ale managerului”. La sfârșitul întâlnirii, când pare că s-a discutat despre toate, puneți întrebarea: „Ce altceva ar trebui să discutăm?” Unele persoane tocmai în acel moment dau cele mai interesante informații.
Considerarea circumstanțelor personale
Dacă liderul și subordonatul au dezvoltat relații de încredere, atunci subordonatul poate să vă informeze fără dificultate despre anumite circumstanțe personale: nașterea unui copil, probleme de sănătate, ipotecă, divorț etc. Toți suntem oameni, și orice se poate întâmpla.
Ce va face un lider competent în acest caz?
- Va oferi o pauză. Va muta persoana de la proiecte complicate și critice la sarcini cu prioritate scăzută.
- O va trimite în concediu.
- Va revizui schema de motivare. Dacă persoana a luat o ipotecă, problema financiară devine prioritară. Așadar, poate să-i ofere un bonus, dacă există motive (în loc de o diplomă).
- Va modifica programul de lucru. De exemplu, dacă persoana are copii care au început grădinița, se poate ajusta ora de început a zilei de muncă. De ce nu?
Când un lider ascultă oamenii și ia în considerare circumstanțele lor personale, acest lucru este apreciat. Și invers: când o persoană știe că liderul este conștient de problemele sale și nu le ia în calcul, aceasta generează resentimente.
Eliminarea dezbinării
Voi povesti despre cum luptăm împotriva dezbinării în Badoo.
Prânzuri comune
Am fost surprins să aud că în multe companii angajații merg la prânz singuri sau în perechi. Acest lucru este extrem de ineficient! Deoarece, în timp ce așteptăm chelnerul, putem discuta o mulțime de lucruri, să aflăm ceva nou despre colegii cu care lucrăm. Dacă dimensiunile biroului permit, putem organiza o cantină, așa cum am făcut noi. În orele de prânz, oameni din diferite departamente stau umăr la umăr și discută despre cele mai diverse subiecte: funcționează foarte bine pentru coeziunea echipei.
Teambuildinguri, petreceri corporative cu familiile
În cazul nostru, teambuildingurile sunt ieșiri regulate (la fiecare trei luni) în diverse locuri: laser tag, bowling, biliard, doar o ieșire la bar. Participarea la aceste evenimente este voluntară. Se alege o zi convenabilă pentru majoritate, iar pe nou-veniți îi luăm în considerare în primul rând, încercând să îi implicăm cât mai mult.
Petrecerile corporative, în cazul nostru, sunt evenimente cu adevărat grandioase, cum ar fi ieșirile de vară pe trei zile. Anul acesta am fost la Sochi. Plecăm cu familiile, dar știu că acesta este un punct controversat. Da, există minusuri: bineînțeles, costurile, dar și faptul că familiile diminuează "caracterul de teambuilding" al evenimentului. Există oameni care preferă să petreacă timp cu familia decât cu colegii. Dar am încercat diferite formate și ne-am oprit la acesta. În primul rând, este mult mai ușor să convingi o persoană căsătorită să participe la un eveniment de trei zile cu familia decât pe una singură, iar majoritatea dintre noi sunt cupluri. În al doilea rând, obținem o persoană loială din partea cealaltă - soțul sau soția. Și adesea se întâmplă ca familiile, după ce s-au cunoscut la petrecere, să își continue relațiile de prietenie în viața de zi cu zi.
Sport, drumeții, rafting
Aceasta este o metodă foarte simplă și de asemenea eficientă de consolidare a echipei. Avem echipe de alergare, triatlon și tenis de masă. În fiecare an mergem la rafting. Consider că este unul dintre cele mai puternice moduri de a uni echipa, deoarece în condiții neobișnuite, adesea legate de extreme, oamenii descoperă lucruri absolut noi despre ei înșiși și despre cei din jur.
Cluburi de interese
Cei care nu iubesc sportul pot fi atrași de jocuri de dame, șah sau „Ce? Unde? Când?”. Aproape acum trei ani, colegii noștri au creat un grup muzical. Ce este interesant, mulți dintre participanții săi, la acel moment, fie nu știau deloc să cânte la instrumente muzicale, fie o făceau cu multă nesiguranță. Foarte recent, au susținut un nou concert în birou și a fost minunat! Îmi amintesc cu mândrie de oamenii cu care lucrez.
Hackathoane
O altă modalitate destul de simplă. Oamenii din diferite departamente se adună pentru a rezolva o problemă interesantă, nu neapărat legată de muncă. Pizza, bere, s-au adunat și au creat ceva împreună, și în același timp au aflat multe lucruri noi unii despre alții — lucruri care nu pot fi descoperite în rutina de zi cu zi.
Reacția
Ultimul bloc — despre reacția la diverse fenomene disruptive care acționează împotriva valorilor de bază ale companiei, și, prin urmare, au un impact negativ asupra climatului moral din echipă.
Camaraderia
Când șeful și subordonatul sunt prea implicați în comunicarea prietenoasă, ei riscă să depășească limitele. În acest caz, managerul trebuie să-și amintească mereu că este manager (chiar și în timpul petrecerilor comune) și să oprească ferm orice depășire a limitei pe care el însuși ar trebui să o definească.
Declarații și acțiuni lipsită de respect
Este inacceptabil și extrem de dăunător. Acesta este ceea ce toxică atmosfera în echipă. Intervenția trebuie să fie făcută de îndată ce auziți/văd ceva. Și nu uitați să analizați cauza după aceea. Trebuie să înțelegem dacă un comportament de acest tip ascunde o antipatie personală sau un conflict de muncă. Trebuie să descoperim acest lucru pentru a preveni repetarea unor astfel de situații. De exemplu, se întâmplă ca oamenii să își ascundă propriile greșeli în spatele erorilor altora sau ale departamentelor. Dezvoltatorii îi blamează pe testerii, testerii îi blamează pe dezvoltatori. De multe ori, acest lucru se întâmplă pentru că oamenii pur și simplu nu știu ce face departamentul vecin, nu prețuiesc contribuția lui la cauza comună. Ar fi util să lucrăm asupra acestui aspect, de exemplu, prin crearea de canale pentru informarea despre succesele subunităților, astfel încât angajații să înțeleagă cine ce face în companie și care este contribuția lor.
Zvonuri
Apariția zvonurilor este întotdeauna o consecință a lipsei de informație. Lipsa de informație este un fel de vid care se umple cu minciuni. Atunci când află despre existența unui zvon, managerul trebuie să explice cât mai fidel se pot întâmpla lucrurile în realitate, iar după aceea să se gândească la creația unor canale normale pentru transmiterea acestui tip de informații: buletine informative, mese rotunde, seminarii regulate etc.
Nu cu mult timp în urmă, am avut o situație similară la Badoo. Compania a luat decizia de a muta o parte a dezvoltării din Moscova în Londra — o cerință normală de afaceri, justificată de timp. Dar acest lucru a generat zvonuri că biroul din Moscova se închide. Această idee s-a întipărit atât de adânc în mințile multor angajați, încât a trebuit să depunem eforturi considerabile pentru a risipi zvonul. Doar imaginați-vă motivația celor care au crezut în asta: „De ce să construim planuri dacă oricum ne vor închide în curând?”
Conclusions
Cum putem face ca relațiile informale să lucreze în favoarea afacerii?
- Conștientizați și formați cultura companiei. Angajați oameni care împărtășesc valorile dumneavoastră. Scăpați de cei care acționează împotriva lor.
- Lucrați regulat la coeziunea echipei. Creați și dezvoltați formate în care oamenii pot înființa relații informale.
- Reacționați la abaterile distrugătoare. Amintiți-vă că sunteți manager și, prin urmare, păstrătorul culturii companiei dumneavoastră.
Și cel mai important: cunoașteți-vă oamenii! Împletiți cu atenție relațiile informale în muncă. Acest lucru vă va oferi o imagine de ansamblu completă, care, la rândul ei, vă va permite să luați decizii mai bine fundamentate.
Sursa: habr.com
