Spoiler: începeți cu oamenii.
Un recent sondaj realizat dintre directorii generali și managerii de top a arătat că riscurile asociate cu digitalizarea sunt subiectul numărul 1 de discuție în 2019. Cu toate acestea, 70% dintre toate inițiativele de transformare nu își ating obiectivele. Se estimează că din cele 1,3 trilioane de dolari cheltuite anul trecut pentru digitalizare, 900 de miliarde s-au dus degeaba. Dar de ce unele inițiative de transformare au succes, iar altele nu?
Opinile actorilor de pe piața rusă cu privire la noile tendințe de afaceri sunt împărțite. Astfel, în cadrul discuției despre această problemă la una dintre cele mai importante conferințe IT din Sankt Petersburg, “Nopțile Albe”, s-au auzit declarații că digitalizarea este o nouă modă care și-a dovedit ineficiența și va trece rapid. Oponenții au susținut că transformarea digitală este o nouă realitate inevitabilă, la care trebuie să ne adaptăm imediat.
Într-un fel sau altul, studiind experiența companiilor străine, putem aminti câteva exemple eșuate, cum ar fi cazurile General Electric și Ford.
Eșecurile transformării
În 2015, compania GE a anunțat crearea GE Digital - o companie care ar trebui să se concentreze pe produsele digitale și, în primul rând, pe digitalizarea proceselor de vânzări și a relațiilor cu furnizorii. Cu toate că divizia a avut succes, CDO-ul companiei a fost nevoit să părăsească funcția sub presiunea unor acționari din cauza stagnării acțiunilor.
GE nu este singura companie ale cărei rezultate au scăzut pe fondul digitalizării. În 2014, directorul companiei Ford, Mark Fields, a declarat despre planurile sale grandioase de digitalizare a companiei. Cu toate acestea, ulterior, proiectul a fost închis din cauza scăderii prețului acțiunilor companiei simultan cu creșterea constantă a costurilor.
Ce determină succesul transformării?
Multe companii rusești percep transformarea digitală ca o implementare de noi sisteme IT pentru optimizarea proceselor de afaceri, în timp ce evangheliștii acestui proces insistă că digitalizarea nu este doar investiții în infrastructură, ci și o schimbare de strategie, dezvoltarea de noi competențe și reorganizarea proceselor de afaceri.
Conform susținătorilor transformării digitale, la baza procesului se află schimbarea focalizării afacerii de la capacitățile de producție la nevoile clienților și construcția tuturor proceselor în jurul îmbunătățirii experienței clientului.
De ce sunt importante oamenii?
Studiul KMDA “” arată că angajații obișnuiți și managerii de top evaluează diferit nivelul de transformare a companiei.
Managementul de top evaluează utilizarea tehnologiilor digitale în activitatea companiei mai înalt decât angajații obișnuiți. Aceasta poate indica faptul că conducerea poate supraestima situația, în timp ce angajații obișnuiți nu sunt informați despre toate proiectele.
Cercetătorii susțin cu o voce că nicio organizație nu poate beneficia de avantajele tehnologiilor de nouă generație fără a plasa angajații în centrul strategiei sale. Pentru a înțelege de ce, trebuie să examinăm cele trei elemente fundamentale ale transformării digitale.
Primul - viteza
Învățarea automată și automatizarea pot accelera toate funcțiile de afaceri, de la lanțurile de aprovizionare și servicii pentru clienți, până la finanțe, managementul resurselor umane, securitate și partajarea IT-ului. De asemenea, acestea permit proceselor de afaceri să se adapteze și să se îmbunătățească autonom.
Al doilea - inteligența
Companiile s-au bazat tradițional pe KPI-uri „privind înapoi” - analiza rezultatelor obținute pentru a construi noi ipoteze. Aceste metrici cedează rapid locul unor instrumente care utilizează învățarea automată pentru a monitoriza situația în timp real. Încorporat în fluxul de lucru, acest principiu accelerează și îmbunătățește procesul decizional uman.
Al treilea și cel mai important element - importanța experienței umane
Datorită tehnologiilor digitale, companiile pot îmbunătăți experiența de interacțiune cu marca atât din perspectiva clientului, cât și din cea a angajatorului. Această experiență necesită îmbunătățiri calitative constante pentru a atinge obiectivele de afaceri.
Și totuși, ca în cazul oricărei schimbări tehnologice, ajustarea mentalității și comportamentului poate fi cea mai dificilă și importantă provocare de depășit.
Fiecare dintre aceste elemente poate deveni distructiv prin sine însuși. Împreună, ele reprezintă una dintre cele mai mari transformări din istoria muncii. Companiile pot investi în achiziționarea de tehnologii avansate pentru a accelera procesul de transformare digitală, dar aceste investiții vor fi în zadar dacă angajații nu acceptă această schimbare. Pentru a beneficia de această transformare, întreprinderile trebuie să creeze un cadru intern solid.
5 lecții de la companii de succes
În martie 2019, în Harvard Business Review a fost publicat un articol scris de 4 CDO activi. Behnam Tabrizi, Ed Lam, Kirk Girard și Vernon Irvin și-au unit experiențele și au redactat 5 lecții pentru viitorii CDO. Pe scurt, acestea sunt:
Lecția 1: Înainte de a face orice investiție, definește-ți strategia de afaceri. Nu există o tehnologie unică care să asigure „rapiditate” sau „inovație” în sine. Cea mai bună combinație de instrumente pentru o organizație specifică va varia de la o viziune la alta.
Lecția 2: Utilizarea insiderilor. Adesea, companiile angajează consultanți externe care folosesc metode universale pentru a obține „rezultate maxime”. Experții recomandă implicarea la transformare a specialiștilor dintre angajați, cei care cunosc toate procesele și capcanele afacerii.
Lecția 3: Analiza activității companiei din perspectiva clientului. Dacă scopul transformării este creșterea satisfacției clienților, atunci, mai întâi, ar trebui să vorbești cu clienții înșiși. Este important de știut că conducătorii așteaptă mari schimbări de la implementarea câtorva produse noi, în timp ce practica arată că cele mai bune rezultate vin dintr-o serie de schimbări mici în numeroase procese de afaceri diferite.
Lectia 4: Recunoașterea temerilor angajaților față de inovații. Atunci când angajații înțeleg că transformarea digitală le poate amenința locul de muncă, ei pot să se opună schimbărilor, fie conștient, fie inconștient. Dacă transformarea digitală se dovedește a fi ineficientă, conducerea va renunța, în cele din urmă, la eforturi, iar locul lor de muncă va fi păstrat. Este crucial pentru lideri să recunoască aceste neliniști și să sublinieze că procesul de transformare digitală reprezintă o oportunitate pentru angajați de a-și îmbunătăți competențele în conformitate cu piața viitorului.
Lectia 5: Folosiți principii de funcționare ale startup-urilor din Silicon Valley. Acestea sunt cunoscute pentru deciziile rapide, prototipare și structuri de tip plat. Procesul de transformare digitală este, în esență, incert: modificările trebuie aduse inițial și apoi ajustate; deciziile trebuie luate rapid. În consecință, ierarhiile tradiționale devin un obstacol. Este mai bine să se adopte o structură organizațională unică, care să fie puțin mai separată de restul organizației.
Ieșire
Articolul este extins, dar concluzia este scurtă. O companie nu este doar arhitectura IT, ci și oamenii care nu pot pleca acasă de la muncă și dimineața să vină cu noi competențe. Transformarea digitală este un proces continuu de câteva implementări majore și un număr enorm de „ajustări” mici. Cel mai bine funcționează o combinație de planificare strategică și testarea constantă a micro-hipotezelor.
Sursa: habr.com
