O nouă solicitare de la Headhunter m-a făcut să mă întreb de ce munca de recrutare nu este întotdeauna eficientă și uneori chiar contraproductivă pentru clienții lor.
Fiecare persoană din domeniul IT primește periodic solicitări de la Headhunteri. Unii le ignoră complet, în timp ce alții continuă să refuze politicos zgomotoșii vânători de capete.
În opinia mea, există câteva motive care reduc semnificativ eficiența muncii recrutorilor.
Probabil, principalul motiv al eșecurilor în recrutare este lipsa totală a unei abordări individualizate față de potențialii candidați.
Cum se manifestă acest lucru? Să examinăm un exemplu fictiv.
Cu câțiva ani în urmă, un angajat al agenției de recrutare Best Headhunters a contactat, prin platforma Xing (cea mai populară platformă în internetul vorbitor de germană), un specialist în Cloud, pe domnul Cloudman. Domnul Cloudman a mulțumit politicos pentru ofertă, informând recrutorul că este complet mulțumit de angajatorul său actual. După o perioadă de timp, domnul Cloudman primește din nou o ofertă de la același angajat al agenției de recrutare. Domnul Cloudman, din nou, mulțumește politicos pentru ofertă, informând recrutorul că este complet mulțumit de angajatorul său, dar acest dat fiind că a schimbat angajatorul cu doar câteva luni în urmă. Totuși, dintr-o simplă curiozitate, domnul Cloudman întreabă dacă anunțul se referă la firma XYZ și ce salariu este oferit pentru această poziție? În răspunsul său, angajatul confirmă că se referă la firma XYZ, dar răspunsul la întrebarea despre salariu rămâne deschis. Recrutorul își încheie mesajul cu o urare absolut formală și banală de „toate cele bune”, într-o formă utilizată de obicei în cazul refuzurilor către candidați.
Așadar, ce anume cred eu că a fost greșit:
Recrutorul nu a arătat un interes deosebit față de informațiile menționate în profilul domnului Cloudman. Ar fi trebuit să observe schimbarea locului de muncă și să reacționeze la aceasta. De ce nu a pus o întrebare despre ce a dus la această decizie? Ar fi fost bine să întrebe și despre noul angajator, dacă este mulțumit și cum decurg primele săptămâni de lucru? Căci nu toți cei care schimbă un loc de muncă îl păstrează. Să ignori întrebarea referitoare la salariu este, în cel mai înalt grad, nerezonabil. În opinia mea, reacția corectă ar fi fost o propunere de a discuta despre acest subiect la telefon.
În concluzie
Așadar, nefiind specialist în recrutare, îmi permit să ofer câteva recomandări atât angajaților agențiilor de recrutare, cât și clienților acestora.
Stimați recruteri, clienții dumneavoastră așteaptă următoarele calități de la candidați:
- mod de lucru analitic, sistematic, structurat și independent
- inițiativă și abordare creativă în soluționarea sarcinilor date.
Consider că aceste cerințe se aplică și nouă.
În opinia mea, pentru un angajat al unei agenții de recrutare, un candidat potențial este doar un număr pe o listă. El nu vede în el o persoană.
Stimați recruteri, adăugați în scrisoarea dvs. măcar un indiciu de individualitate. Acordați atenție datelor menționate în profilul utilizatorului, folosiți-le. Faceți-i pe candidați să înțeleagă că vă adresați în mod special lor, nu și altor câtorva sute cu profiluri similare.
Stabiliți-vă un fel de sistem CRM pentru a sistematiza, măcar în vreun fel, baza de date a candidaților potențiali și informațiile despre comunicarea cu aceștia. Ar fi de dorit să știți exact când a fost ultimul contact. Dacă ați decis să începeți comunicarea pe tu, întoarcerea la dumneavoastră pare puțin nepotrivită.
Să examinăm o altă poveste fictivă, acum din perspectiva clienților agențiilor de recrutare.
Să presupunem că un integrator de sisteme de dimensiuni medii, situat într-un oraș mare din sudul Germaniei, caută un angajat pentru poziția „Senior (Company or ProductName: de exemplu, Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. Principala clientelă a acestui integrator de sisteme se află tot acolo. Astfel, toți angajații se întorc acasă după încheierea programului de lucru, nu la hotel.
Pentru a găsi candidatul potrivit, integratorul de sistem s-a adresat Headhunter-ului. Cerința obligatorie a clientului este ca candidatul să aibă două certificate, Professional și Expert (de exemplu VCAP și VCDX sau CCP-V și CCE-V). Probabil că, în primul rând, Headhunter-ul se va consulta cu propriul său bază de date, dar dacă nu găsește candidatul potrivit, este posibil să procedeze astfel:
- Va deschide Xing (poate și LinkedIn) și va introduce în bara de căutare denumirile certificatelor menționate mai sus.
- Așadar, în fața lui se află o listă cu câteva sute de nume:
- Să încercăm să eliminăm pe cei care locuiesc destul de departe de locul de muncă menționat. Nu toată lumea este dispusă să se mute, mai ales într-o regiune cu proprietăți imobiliare foarte scumpe.
- Apoi, trebuie să excluzem pe cei care, de exemplu, ocupă deja o poziție mai înaltă (Head of …, Lead …), lucrează pentru un angajator mai cunoscut și mai prestigios, pentru producătorul în sine sau ca Freelancer.
Așadar, câți potențiali candidați au mai rămas... Nu vor fi mai mult de 10, în total... De aceea, multe posturi rămân neocupate o perioadă îndelungată.
Chiar dacă se întâmplă o minune și dintre candidații rămași se găsește cineva dispus să-și schimbe locul de muncă, acesta trebuie să-i placă clientului pentru a fi invitat la un interviu. În final, chiar și un interviu pe mai multe etape nu garantează că ai găsit specialistul pe care îl căutai. Așa cum spunea un coleg de-al meu, despre un alt fost coleg — „el este cel mai bun timp de 10 minute”.
Sunt cu adevărat Headhunter-ii indispensabili în căutarea personalului necesar? Ce împiedică un angajat intern să desfășoare acțiunile descrise mai sus? Angajatul intern are chiar un mic avantaj față de recrutor. Anume, poate vedea lanțul de contacte între propria sa firmă și candidatul care l-a interesat. Astfel, se poate încerca să se ofere un loc de muncă 'direct', folosind lanțul de contacte.
Din punctul meu de vedere, mulți angajatori subestimează recrutarea internă. Sunt dispuși să plătească zeci de mii de euro unei agenții de recrutare care caută cu orbire potriviri în profiluri, fără să înțeleagă ce stă în spatele tuturor abrevierilor IT. Un angajat intern poate nu doar să evalueze cunoștințele și abilitățile, dar și să înțeleagă cât de bine se potrivește un candidat potențial cu un anumit proiect. Nu va recomanda pe nimeni în care nu are încredere 100%. Nimeni nu vrea să fie umilit în fața colegilor și șefilor sau să recomande o tranziție într-o firmă de care nu este mulțumit. De fapt, angajatul intern acționează ca un garant al calității candidatului și, în opinia mea, merită să câștige mai mult de 2000-3000 de euro.
P.S. Sper că nu am jignit pe nimeni cu articolul meu, deoarece abordarea față de muncă a agențiilor de recrutare variază semnificativ. Poate că nu am avut de-a face cu adevărați profesioniști.
Sursa: habr.com
