Pe 21-22 martie 2019, am vizitat conferința împreună cu colegii mei. AgileDays 2019, și aș dori să povestesc puțin despre aceasta.
Locația: Moscova, Centrul Internațional de Comerț
Ce este AgileDays?
AgileDays este o conferință anuală despre gestionarea agilă a proceselor, care se desfășoară pentru a 13-a oară. Dacă nu îți sunt cunoscute noțiunile de „structură organizațională plată” și „auto-organizare a echipei”, îți recomand să citești despre Agile.
Cum a fost totul
Conferința a avut loc pe parcursul a două zile: joi și vineri (să recunoaștem, este un final fericit al săptămânii de lucru încă de miercuri).
Programul conferinței a constat în aproape 100 de prezentări și ateliere pe diverse teme. Speakerii au fost angajați și lideri din diferite companii care aplică cu succes abordări Agile (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek și altele).
De obicei, prezentarea unui speaker dura 45 de minute, la sfârșitul căreia puteai pune întrebări. Din păcate, nu am putut participa la toate prezentările – acestea s-au desfășurat simultan în săli diferite, astfel încât fiecare dintre noi a trebuit să aleagă unde să meargă (nu am convenit, dar deseori interesele noastre se suprapuneau).
Cum alegi unde să mergi?
În primul rând, ne-am orientat pe tema prezentării. Unele erau mai potrivite pentru scrum masteri, altele pentru proprietarii de produse. Existau și prezentări care interesau în special liderii de companii. Nu știu de ce, dar sala era plină pentru prezentarea despre „Cum să distrugi colaborarea echipei: un ghid pentru manageri”. Se pare că organizatorii nu se așteptau la un astfel de interes, deoarece prezentarea a avut loc într-o sală de presă relativ mică (cu siguranță toată lumea voia să afle cât mai repede cum să își distrugă echipele).
În pauzele dintre prezentări, am avut cafele break-uri, unde ne adunam împreună și discutam despre prezentările speakerilor.
Și ce am învățat noi din toate acestea
Nu pot spune că conferința mi-a schimbat complet percepția și m-a făcut să reevaluez abordările noastre în muncă. Deși, cel mai probabil, exact asta s-ar fi întâmplat dacă cu un an în urmă colegii noștri (mai precis conducerea) nu ar fi participat la un eveniment similar, AgileDays 2018. Chiar din acel moment (poate chiar puțin mai devreme) ne-am angajat pe calea transformării Agile și încercăm să aplicăm anumite principii și abordări despre care s-a vorbit în prezentări.
Această conferință m-a ajutat să îmi pun în ordine în minte tot ceea ce am auzit înainte de la colegi.
Iată principalele (dar departe de a fi toate) abordări de lucru despre care au reflectat speakerii în monologurile lor:
Valoarea produsului
Fiecare sarcină, fiecare caracteristică lansată în producție trebuie să aibă o anumită utilitate și valoare. Fiecare membru al echipei trebuie să înțeleagă de ce și pentru ce face asta. Nu trebuie să lucrăm doar pentru a lucra, mai bine ieșiți cu colegii să jucați fotbal. (poate că tocmai acolo veți avea o idee bună în timp ce dați cu piciorul în minge).
Din păcate, în sectorul nostru public (iar noi ne ocupăm exact de dezvoltarea pentru clienți din sectorul public) nu reușim întotdeauna să definim valorile unor caracteristici specifice. Uneori, sarcina vine "de sus" și trebuie să fie realizată, chiar dacă toată lumea înțelege că nu este justificată. Dar ne vom strădui chiar și în astfel de situații să găsim acea "valoare a produsului".
Autoorganizarea și echipele autonome
S-a acordat o atenție foarte mare autoorganizării angajaților și echipelor în ansamblu. Dacă ai un lider care te supraveghează constant, îți dă sarcini, te "împinge" și încearcă să controleze totul, nu va ieși nimic bun din asta. Va fi rău pentru toată lumea.
Îți va fi mai greu să crești și să te dezvolți ca specialist bun, iar liderul la un moment dat nu va putea controla toate procesele (o parte din informații se va distorsiona conform principiului "telefonul stricat", iar alta va dispărea complet). Și ce se va întâmpla când o astfel de persoană (manager) va merge în concediu sau se va îmbolnăvi? O, Doamne, munca se va opri fără el! (nu cred că toată lumea își dorește asta).
Managerul trebuie să fie capabil să aibă încredere în angajații săi și să nu încerce să fie „singura poartă de acces” pentru toți. Angajații, la rândul lor, trebuie să încerce să manifeste inițiativă și să își arate interesul pentru proiecte. Văzând acest lucru, managerului îi va fi mult mai ușor să renunțe la controlul total asupra tuturor.
O echipă autonomă este, în primul rând, o echipă auto-organizată, capabilă să îndeplinească obiectivele stabilite (proiectele). Echipa își alege singură modalitățile de a le atinge. Nu are nevoie de un manager extern care să îi spună ce și cum trebuie făcut. Toate întrebările și problemele trebuie discutate împreună în cadrul echipei. Da, echipa poate (și trebuie) să se adreseze managerului, dar doar în cazul în care înțelege că acea întrebare nu poate fi rezolvată intern (de exemplu, este necesară o creștere a resurselor echipei pentru a finaliza cu succes proiectul).
Structura plată a organizației
Dezvoltarea de la principiul „eu sunt șeful — tu ești subaltern” are un impact foarte favorabil asupra atmosferei din cadrul companiei. Oamenii încep să comunice mai liber între ei, încetează să construiască între ei granițe convenționale „păi, el este șeful”.
Când compania respectă principiul „structurii plate a organizației”, atunci funcția devine o formalitate. Primul loc este ocupat de rolul pe care îl are persoana în cadrul echipei, iar acesta poate fi diferit pentru toți: poate fi cineva care comunică cu clientul și colectează cerințele acestuia; poate fi un scrum master care urmărește procesele echipei și caută să le îmbunătățească și să le optimizeze.
Motivarea echipei
De asemenea, problema motivării angajaților nu a rămas fără atenție.
Salariul nu este singurul criteriu care determină o persoană să muncească. Există multe alte aspecte care contribuie la o muncă productivă. Este important să comunici mai mult cu angajații tăi (nu doar despre muncă), să ai încredere în ei și să le ceri opiniile, să menții constant feedback-ul. Este foarte plăcut când în colectiv se dezvoltă un adevărat „spirit corporativ”. Poți crea propriile tale accesorii, de exemplu, cămăși, tricouri, șepci (la noi, de altfel, deja există). De asemenea, poți încerca să organizezi evenimente corporative, ieșiri în natură și alte activități.
Atunci când unei persoane îi face plăcere și se simte confortabil să lucreze într-o echipă, și munca i se pare mai interesantă, nu îi trece prin minte să spună «să vină 18:00, ca să plece de aici».
Căutarea de noi angajați în echipă
Se pare că căutarea de noi angajați ar trebui să fie responsabilitatea departamentului HR (care este exact pentru asta) și a managerului (care ar trebui de asemenea să facă ceva). Dar de ce ar trebui echipa însăși să participe la acest proces? Are destul de mult de lucru la proiect. Răspunsul este, de fapt, simplu — nimeni nu știe mai bine decât echipa ce vor să obțină de la candidatul respectiv. În final, echipa va colabora cu această persoană. De ce să nu-i oferim ocazia să facă singură această alegere importantă pentru ei?
Echipa distribuită
Suntem deja în secolul 21 și nu mai este absolut necesar ca fiecare dintre noi să meargă la birou la 9 dimineața (mai ales când vorbim despre industria IT). Poți lucra productiv și de acasă. Iar dacă o persoană lucrează de acasă, ce îi împiedică să lucreze de acolo, dar dintr-un alt oraș sau chiar dintr-o altă țară? Exact — nimic nu o împiedică.
Echipa distribuită are avantajul că îți oferă mai multe opțiuni pentru a găsi angajatul dorit pe baza criteriilor necesare (abilități, experiență, nivel salarial). Să fim de acord, alegerea dintre candidați din toată Rusia va fi semnificativ mai mare decât doar în cadrul unui singur oraș. De asemenea, costurile asociate acestor angajați scad semnificativ (menținerea biroului, echipamente).
Există și un aspect negativ în această muncă — oamenii nu se văd unii pe alții. Este foarte greu să lucrezi cu o persoană pe care nu o cunoști personal. Sesiunile de videoconferință regulate și evenimentele corporative periodice (măcar o dată pe an) pot rezolva ușor această problemă.
Salarii transparente și alte probleme financiare ale companiei
Sună destul de neobișnuit, dar credeți-mă, în unele companii acest lucru funcționează. Conceptul este că fiecare angajat al companiei are posibilitatea de a vedea cât câștigă colegii săi (! și chiar cât câștigă conducerea).
Acesta este un proces destul de complex și pentru a trece la salariile transparente, trebuie să avansăm foarte gradual. În primul rând, este necesar să egalizăm salariile angajaților, pentru a evita situațiile în care, pentru aceeași muncă, Vasya primește 5 lei, iar Petya – 15. Trebuie să fim pregătiți să răspundem la întrebările angajaților noștri, cum ar fi „De ce Petya câștigă mai mult decât mine?”.
Merită menționat că dezvăluirea salariilor este doar vârful aisbergului. Există multe alte indicatori financiari despre care ar fi util și interesant pentru angajați să afle.
Și, în final, (așa își încheia practic fiecare vorbitor discursul): nu trebuie să ne gândim că un anumit mod de abordare a proceselor din cadrul companiei și echipelor va funcționa 100% pentru toată lumea. Dacă ar fi așa, toți ar fi avut deja succes. Trebuie să înțelegem că suntem toți oameni și suntem diferiți. Fiecare dintre noi are nevoie de o abordare individuală. Succesul se bazează tocmai pe a găsi această „cheie” potrivită. Dacă nu te simți confortabil să lucrezi după Scrum, nu te obliga pe tine și echipa ta. Ia, de exemplu, Kanban. Poate că exact asta îți trebuie.
Încearcă, experimentează, greșește și încearcă din nou, și atunci totul va funcționa cu siguranță.
Sursa: habr.com
