În articolul anterior Am analizat 7 metode rapide de evaluare a competențelor specialiștilor IT, pe care le poți aplica înainte de a organiza un interviu tehnic mare, complex și consumator de timp. Acolo am discutat esența acestor metode și experiența mea cu privire la aplicarea lor, precum și motivele pentru care îmi plac sau nu îmi plac.
În acest articol vreau să vorbesc despre conceptul modern de luare a deciziilor de către om, cum se leagă acesta de verificarea abilităților de muncă și ce anume testeză de fapt metodele de evaluare a competențelor, cum ar fi interviurile și testele practice.
Puțină teorie
De secole, oamenii de știință au fost preocupați de întrebarea – cum și de ce iau oamenii anumite decizii? De-a lungul timpului, acest lucru a fost explicat în mod diferit – timp de mii de ani a predominat credința în soartă și voința zeilor, apoi a fost populară părerea că omul este o ființă rațională care, în principal, acționează în mod rațional și calculat. Revoluția științifică a dus la numeroase cercetări asupra reacțiilor comportamentale ale „omului rațional” în a doua jumătate a secolului 20. În prezent, cea mai modernă și recunoscută în cercurile științifice este modelul hibrid de comportament uman, despre care psihologul Daniel Kahneman a scris foarte bine în articolele sale științifice și cărțile populare. Daniel a primit Premiul Nobel pentru economie deoarece lucrările sale au contestat multe teorii economice bazate pe modele de raționalitate în luarea deciziilor. Daniel Kahneman a demonstrat convingător că comportamentul uman în majoritatea situațiilor este condiționat de reacții comportamentale automate, formate pe baza experienței de viață.
Conform concepției lui Daniel Kahneman, comportamentul uman este guvernat de două sisteme de luare a deciziilor interacționante. Sistemul 1 - rapid și automat - asigură securitatea organismului și nu necesită un efort considerabil pentru a forma o decizie. Precizia deciziilor acestui sistem depinde de experiență și antrenament, iar viteza - de caracteristicile sistemului nervos al individului. Sistemul 2 - lent - necesită efort și concentrare. Acesta ne oferă raționamente complexe, concluzii logice și prognoze bine fundamentate. Viteza de luare a deciziilor în acest sistem este de zeci și sute de ori mai mică decât viteza Sistemului 1. Anume în timpul activării Sistemului 2 își manifestă întregul potențial inteligența umană. Totuși, în timpul funcționării acestui sistem se consumă intens resurse - atât fizice (energie), cât și atenție, care este o derivată a multor resurse. Prin urmare, cea mai mare parte a deciziilor este luată de Sistemul 1.
Cred că fiecare dintre voi a observat că nu poate gândi intens și rezolva probleme complexe pentru mai mult de o anumită perioadă de timp consecutiv. Fiecare om are un interval diferit. Unii pot gândi intens doar o jumătate de oră pe zi, în timp ce alții pot rezolva cele mai dificile sarcini timp de 3 ore la rând. Această abilitate poate fi dezvoltată, totuși, se obține cu un efort foarte mare și cu muncă asupra propriei persoane și, oricum, resursa de atenție va fi Limitată.
Ambele sisteme funcționează împreună. Informațiile primite de la organele de simț sunt mai întâi procesate de Sistemul 1, care recunoaște situațiile periculoase și reacționează instantaneu în cazul unei amenințări. De asemenea, Sistemul 1 recunoaște situațiile necunoscute și fie decide să le ignore, fie activează Sistemul 2.
Vă rog să înmulțiți 65 cu 15 și să observați în sine câte timp v-au luat aceste calcule.
Cum funcționează? Ai observat vreodată cum joacă șah profesioniștii – cu ce rapiditate fac mutări la începutul unei partide? Pentru o persoană care joacă rar șah, pare imposibil să ia decizii atât de complexe atât de repede. Cu toate acestea, tu poți corecta automat greșelile novice atunci când efectuezi o revizuire a codului. Sistemul tău 1 poate recunoaște greșelile tipice ale programatorilor începători și le corectează automat, exact așa cum un jucător profesionist de șah analizează situația de pe tablă și știe cum să joace, practic fără a-și solicita conștient Sistemul 2.
Te rog, multiplică din nou 65 cu 15 și gândește-ți cât timp ți-au luat aceste calcule.
Numeroase experimente au arătat că, în situațiile familiari, aproape întotdeauna deciziile sunt luate de Sistemul automat 1 și acest lucru este perfect rațional din perspectiva supraviețuirii organismului și a consumului de energie. În acest sens, acționăm destul de rațional și optim, dar nu în sensul gândirii și al optimalității propriilor decizii, ci în sensul echilibrului între rezultat și costurile resurselor organismului nostru. Atunci când conduci o mașină în oraș pe drumul spre muncă, traiectoria ta în curbe și numărul de accelerații și frâne pot să nu fie optime, dar din perspectiva sarcinii de a te transporta de acasă la muncă – este destul de bine. Dacă ești însă un pilot de curse și conduci o mașină de curse pe un circuit de competiție, deciziile tale legate de traiectorie, accelerații și frâne vor fi mult mai calculate.
În situații necunoscute, care ne interesează sau pe care nu le putem evita, suntem nevoiți să acționăm în mod conștient, implicând atenția și Sistemul 2. După câteva repetiții ale unor situații foarte asemănătoare, rezultatul muncii Sistemului 2 se salvează în memorie sub formă de semne și reacții și apoi nu va mai trebui să depui eforturi și timp pentru deducții logice – Sistemul 1 va fi deja antrenat pentru această sarcină și data viitoare va oferi automat o soluție. Unele reacții automate se pierd în timp dacă nu sunt utilizate periodic. Abilitățile pe care nu le antrenăm – se pierd.
Vă rugăm să înmulțiți din nou 65 cu 15. Ați observat progresul față de încercarea anterioară de a rezolva această sarcină?
Cum se leagă toate acestea de activitatea profesională și de evaluarea competențelor?
Numeroase experimente au arătat că, în primele zile la un nou loc de muncă, o persoană sănătoasă din punct de vedere psihic se adaptează și încearcă să accepte regulile, condițiile și procesele de lucru ale noului său loc de muncă. Cu toate acestea, după un timp, fiecare dintre noi se relaxează și începe să lucreze așa cum știe. Eforturile și sârguința cedează locul reacțiilor automatizate și șabloanelor înrădăcinate în Sistemul 1. În plus, chiar și în timpul perioadei de probă, în situații stresante, când este nevoie de o soluție rapidă, reacționăm prin intermediul Sistemului 1 automat și nu întotdeauna așa cum ne-au învățat la acest nou loc de muncă.
În general, se poate spune că valoarea noastră principală ca angajat este determinată în mare măsură de experiența noastră – adică de antrenamentul Sistemului 1 în resolvarea anumitor sarcini necesare angajatorului. De aceea, angajatorii doresc adesea un angajat nu atât de inteligent, ci cu experiență în domeniul respectiv. Experiența este apreciată mai mult decât inteligența. Acest lucru se explică prin calcule elementare. Dacă există suficient timp, orice angajat care are o inteligență adecvată poate înțelege subiectul și poate rezolva sarcinile atribuite. Cu toate acestea, el va trebui să își aloce timp pentru învățare și dobândirea de experiență, și abia apoi va putea rezolva eficient sarcinile. Sistemul său 2 va trebui să rezolve multe sarcini de antrenament, înainte ca Sistemul 1 să poată rezolva rapid și eficient sarcinile reale. Acest lucru necesită timp, pe care angajatorul adesea nu este dispus să-l plătească la o rată înaltă de profesionist. Un alt angajat, care a rezolvat deja sarcini similare, va realiza munca mult mai repede, deoarece majoritatea soluțiilor vor fi furnizate de Sistemul său 1, antrenat să rezolve sarcini în domeniul respectiv. Un angajat experimentat va oferi soluții de calitate nu doar mai repede, ci și cu mai puțin efort. Asta înseamnă că resursele sale neutilizate de atenție pot fi direcționate către soluționarea de noi sarcini complexe și obținerea de noi experiențe.
Ce să alegem – experiența sau inteligența – angajatorul decide în fiecare caz în mod individual. Acolo unde este necesară o reacție rapidă la o sarcină tipică și o soluție rapidă – de obicei se alege experiența. Dacă este necesar să rezolvăm multe sarcini diverse, dar timpul de soluționare este totuși foarte apreciat – atunci se alege o persoană experimentată și inteligentă. Dacă timpul nu este foarte critic, atunci se poate da preferință unui intelectual fără experiență. Așa cum înțelegeți – în lumea reală, locurile de muncă unde timpul nu este critic sunt puține.
Vă rog, vă rugăm să înmulțiți din nou 65 cu 15 și să vă notați câte timp v-au luat aceste calculuri. Ați observat în ce mod ați obținut rezultatul?
Modalități de verificare a competențelor din perspectiva testării „Sistemelor 1” și „Sistemelor 2”
Experiența – adică antrenamentul Sistemului 1 – este adesea un criteriu important, poate chiar decisiv, în alegerea unui nou angajat de către angajator. Cum putem evalua experiența unui candidat cel mai eficient și precis? Să ne uităm la modalitățile populare de evaluare a competențelor din perspectiva a ceea ce evaluează.
Interviuri
Acest format implică o conversație între candidat și evaluator. În principal, întrebările sunt adresate de evaluator, dar candidatul are ocazia de a citi semnalele nonverbale, de a pune întrebări de clarificare și, cum se spune, de a-și schimba răspunsul „în mers”. Acesta este examenul oral cunoscut nouă tuturor. De obicei, interviul se desfășoară după un plan tipic și multe întrebări sunt, de asemenea, tipice, ceea ce înseamnă că se poate pregăti pentru ele. Adică să-și antreneze Sistemul 1 pentru a trece cu succes interviurile.
Succesul evaluării unui candidat depinde de abilitățile de comunicare ale ambelor părți. Un candidat care este suficient de experimentat în a trece interviuri poate lăsa o impresie bună. Cu toate acestea, acest rezultat nu se obține datorită experienței de muncă, ci datorită experienței de comunicare și de trecere a interviurilor. Un candidat pregătit, care răspunde bine la întrebările tipice, influențează evaluatorul, care devine mai loial față de candidat.
Această metodă testează în principal Sistemul 1 al candidatului, deși adesea nu reprezintă experiența necesară în muncă. Este bună pentru evaluarea specialiștilor care vor trebui să comunice mult în îndatoririle lor și să se adapteze rapid, dar, în opinia mea, este ineficientă pentru evaluarea abilităților tehnice. Precizia evaluării poate fi îmbunătățită prin întrebări și scenarii de interviu neconvenționale, precum și prin implicarea mai multor specialiști evaluatori în interviu, ceea ce face ca acest proces să fie mai costisitor.
Teste de evaluare
Candidatul primește o sarcină pe care o rezolvă individual și apoi demonstrează rezultatul soluției. Practic – este un „examen scris” obișnuit. Candidatul are suficient timp, posibilitatea de a pune întrebări clarificatoare, precum și de a căuta informații pe internet, chiar și de a solicita ajutorul prietenilor. Dacă sarcina este complexă și timpul alocat este suficient, această metodă testează mai degrabă Sistemul 2 decât Sistemul 1, adică inteligența, nu experiența. Dacă însă se reduce timpul pentru finalizarea sarcinii, există o probabilitate mare ca candidații să renunțe la realizarea unei sarcini de testare complexe. Totodată, dacă se simplifică sarcina, se oferă mai multe sarcini și se scurtează timpul – această metodă devine un instrument de lucru destul de eficient, familiar din perioada școlară. Aceasta testează bine Sistemul 1. Totuși, dezavantajul său este că verificarea rezultatelor necesită eforturi semnificative din partea evaluatorilor, deoarece fiecare soluție poate fi unică și cei care verifică trebuie să înțeleagă esența soluției.
Live Doing
Candidatul primește o sarcină simplă, pe care o rezolvă sub supravegherea unui specialist evaluator. Această metodă este adesea utilizată în timpul interviurilor – când evaluatorii discută inițial, iar apoi propun sarcini de rezolvat. Pentru candidați-introvertiți, care nu au susținut un interviu de mult timp, această metodă poate fi adesea inconfortabilă din punct de vedere psihologic, iar rezultatele obținute nu sunt foarte bune. În opinia mea, această metodă ar trebui oferită candidaților ca o alternativă la sarcini de testare. Adică fie 3-4 ore de lucru independent, fie 1-1,5 ore de interviu și rezolvare de sarcini online. În cazul în care candidatul este pregătit, această metodă permite testarea abilităților de bază ale Sistemului 1 pe sarcini tipice, care fac parte din sarcini de muncă mai complexe. Adică, sarcinile de testare ar trebui să fie elemente din sarcini de muncă reale. Nu ar trebui să se ofere sarcini abstracte, care nu vor apărea niciodată în activitatea viitorului angajat.
Teste cu variante de răspuns
După cum probabil știți, examenele finale din școlile rusești au acum forma de teste (GIA și EGE). Acest lucru a provocat la momentul respectiv discuții aprinse. Cetățenii au evaluat în general negativ această decizie a Ministerului Educației. Personal, consider că, dacă nu luăm în considerare noile oportunități de corupție, înlocuirea examenelor scrise cu teste este o soluție bună. Verificarea rezultatelor testelor nu necesită mult timp și atenție, este ușor de automatizat. În același timp, se minimizează subiectivitatea evaluării cunoștințelor. Testele permit, în 1-2 ore, o evaluare calitativă a cunoștințelor și experienței acumulate pe parcursul mai multor ani de studiu sau muncă. Un șofer începător învață regulile de circulație timp de câteva luni, iar la examen trebuie să răspundă la 20 de întrebări în 20 de minute. Practica de zeci de ani a aplicării acestui tip de examen arată că este suficient, dacă întrebările testului sunt formulate corect și sunt destul de numeroase.
În lumea modernă, majoritatea deciziilor oamenilor se reduc la alegerea uneia dintre opțiunile existente, care se potrivește cel mai bine situației. Cu greu veți avea nevoie de un specialist care să inventeze din nou bicicleta. Însă, veți avea nevoie de un expert care cunoaște bine avantajele și dezavantajele diferitelor tipuri de biciclete și mijloace de transport similare, ajutându-vă să alegeți rapid modelul potrivit și să-l adaptați pentru a rezolva sarcinile dumneavoastră. De obicei, trebuie să rezolvați probleme logistice rapid și nu aveți timp să inventați o bicicletă inovatoare. Uneori (foarte rar) apar situații când aveți totuși nevoie de o bicicletă nouă, care nu există încă și care trebuie creată. Totuși, și în acest caz, o persoană care cunoaște bine construcțiile bicicletelor va fi mai utilă decât un inventator universal.
Un alt exemplu. Dacă un programator poate implementa mai multe algoritmi de sortare – cu siguranță este un profesionist, dar în viața reală va fi mult mai util să cunoască metodele de bază ale bibliotecii standard a limbajului – acolo cu siguranță există deja mai multe variante de sortare, este suficient să apelați funcția dorită.
Concluzie
Este important ca, în alegerea modului de evaluare a competențelor, să activați Sistemul 2 și să alegeți o metodă potrivită în mod conștient, și nu din tradiție – "pentru că așa am făcut mereu". Atunci când alegeți metoda de evaluare a competențelor, vă sfătuiesc să determinați mai întâi ce va fi mai important pentru dumneavoastră ca angajator în activitatea zilnică a angajatului. Va fi aceasta capacitatea de a rezolva rapid un anumit set de sarcini tipice, sau va trebui să rezolve sarcini complexe, originale, atipice.
În cele mai multe cazuri, ca prim test pentru candidați, teste temporizate sunt o alegere excelentă. Vă recomand teste scurte, care pot fi finalizate în maximum 15-20 de minute. În acest timp, se pot adresa 30-40 de întrebări și se pot verifica în detaliu cunoștințele candidaților. După aceea, se poate desfășura un interviu în care să discutăm greșelile făcute de candidați. Testul poate servi, de asemenea, ca un ghid pentru interviu, în care puteți clarifica motivul pentru care candidatul a răspuns la întrebările testului în acel mod și cum ar răspunde dacă întrebarea ar fi fost formulată diferit.
Dacă pentru dumneavoastră este important modul în care viitorul angajat lucrează independent la sarcini ample și izolate, ar fi potrivit să începeți cu un interviu și apoi să propuneți un test de lucru. Trebuie să țineți cont că doar 20-25% dintre candidați acceptă să completeze teste de lucru înainte de interviu, iar în acest caz reduceți semnificativ fluxul de selecție.
În următorul meu articol, voi detalia mai bine particularitățile creării testelor pentru evaluarea competențelor candidaților.
Sursa: habr.com
