O zi obișnuită a început, așa cum se cuvine unei zile de iarnă dintr-o săptămână scurtă. În managerul de sarcini ploua cu sarcini clasice — „am trimis ieri un email lui Vasilie Ivanovici la Sportloto, în loc de Ivan Vasilyevici la Loto-milion, unde am scris tot felul de prostii despre Vasilie Ivanovici, faceți astfel încât să nu citească emailul.” sau „noi aici, la filială, am optimizat sistemul anul trecut, în loc să angajăm un administrator, l-am angajat pe fiul celui mai bun prieten al directorului, pentru care prietenul directorului ne-a adus un contract, dar fiul lui a pierdut baza noastră împreună cu noul SSD achiziționat ieftin, vă rugăm să ne faceți bine ca înainte.«.
Eu ascultam cu un ureche , iar cu cealaltă — zgomotul de eficiență al managerului care se auzea prin pereții subțiri din gips-carton. , când, dintr-o dată, un contact necunoscut mi-a dat un semn în %messenger%.
TL:DR Mai departe despre bani, HR și, ca întotdeauna, fluxul de conștientizare.
Bună ziua, a spus contactul, eu am găsit numărul dvs. pe hh, v-ați interesa puțin de muncă?
Sigur că da, am convenit eu. Spuneți-mi oferta: ce, unde și la ce preț?
Am păstrat cu grijă corespondența cu HR, dar credeți-mă — nu era nimic nou și interesant acolo. Tânăra HR nu era chiar atât de tânără, era moderat atrăgătoare, dar nu a putut explica deloc ce perspective pot fi în organizația în care am fost la un interviu acum 1,5 ani, unde deja atunci se oferea exact același salariu și aceleași condiții ca și astăzi.
După un an și jumătate, o organizație mare și promițătoare(™) nu a cumpărat nici măcar o mașină de cafea (500$) și nu s-a mutat din biroul de clasă „doar la o jumătate de oră de mers pe jos prin troiene de zăpadă de aproape cea mai îndepărtată stație de metrou”. Nu am avut dragoste mutuală în vânzare, dar, cu toate acestea, însăși corespondența m-a făcut să mă gândesc ce întrebări ar trebui să pun înainte de a merge la birou și interviuri „pe Skype”? am mai scris, dar trebuie să ajung la aceste întrebări.
Prima întrebare.
Din punctul meu de vedere, cea mai simplă primă întrebare care merită pusă pentru economisirea timpului propriu și al altora — aceasta este întrebarea despre bani.
Dacă HR nu poate sau nu vrea să menționeze intervalul salarial — în principiu, discuția ulterioară nu are sens.
Excepții, desigur, există: firme cu o recrutare constantă și o bună reputație „în general”.
Există câteva motive pentru care întrebarea pare atât de simplă și fieful antipatiei HR față de această simplă abordare.
Primul motiv.
Citat: Problema principală a specialiștilor IT din Rusia este că nu sunt necesari. Practic, în Rusia nu există afaceri IT serioase, iar afacerile, în general, se confruntă cu dificultăți. În instituțiile de stat predomină abordarea „merge și așa”, așa că
a) nepotismul total (cunoștințe prin legătură). Bufnița )
b) nu le pasă de avansare (certificări, competențe, cunoștințe).
Cu toate acestea, specialiștii IT din Rusia sunt mai numeroși decât este necesar, deoarece țara are o școală de matematică istorică puternică. Dar nu au unde să lucreze, așa că competiția pentru un loc (ceea ce este, desigur, departe de a fi ideal) este mai mare decât media din țările occidentale.
Totuși, IT-ul nu este necesar într-un loc mai mult și în altul mai puțin. Acolo unde căutările sunt trimise la HR fără o indicație referitoare la salariu - nu sunt necesari angajați deloc. Asta se întâmplă - poate trebuie să imite activitatea de căutare, poate trebuie să arate unui specialist o grămadă groasă de CV-uri și să-i spună: „uite, Evgheni V.! Atât de mulți oameni pot fi găsiți pentru locul tău.”
Metoda, desigur, nu este foarte cinstită, dar aproximativ conducătorii pot aplica și alte metode.
Al doilea motiv.
Oricât de mult ar spune în cursurile de formare HR despre motivația nematerială și că „banii nu sunt totul și funcționează doar pe termen scurt”, totuși motivația nematerială funcționează doar în condiții de muncă comparabile sau mai bune. Banii sunt aproape întotdeauna pe primul loc și la aproape toată lumea, formularea fiind „nu mai puțin de” —
Personalul companiilor rusești este motivat de „compensații financiare decente”, iar demotivat de „o conducere incompetentă”. Menținerea angajaților este cel mai simplu lucru, oferindu-le o creștere a salariului, au stabilit analzii companiei Hays. Suma compensației financiare este atât principalul factor motivator, cât și principalul factor demotivator pentru majoritatea angajaților din Rusia, rezultatele studiului companiei de recrutare Hays arătând acest lucru. Importanța acestui factor a fost semnalată de 93% dintre cei 3600 de respondenți în timpul studiului angajaților a 486 de companii rusești și internaționale care operează în Rusia, în principal în Moscova.
Sursa:
Având în vedere că RBC nu poate decide niciodată când să blocheze ceva, iată .
A doua întrebare.
Întrebarea a doua este și mai simplă — pe cine, de fapt, caută, și a citit viitorul angajator descrierea postului?
Dacă HR-ul nu poate răspunde la a doua întrebare, în afară de „păi, computere, servere, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL” sau răspunde cu încredere „nu, eu am făcut toate acestea singur(ă)” — înseamnă că angajatul chiar nu este necesar, se creează o iluzie de activitate.
În aceste condiții, a întreba despre studii în specialitate, DMS și alte asemenea este deja fără sens — de fapt, ce poți să aștepți de la o organizație unde conducerea departamentului nu este interesată de cine și cum caută HR-ul?
Mai simplu ar fi să spui (sau să scrii) „mulțumesc foarte mult, voi analiza cu atenție oferta dumneavoastră mai târziu și, dacă mi se va părea interesantă, vă voi răspunde”.
Economisește mult timp, atât pentru tine, cât și pentru HR.
Desigur, există riscul de a ajunge pe listele negre ale „dăunătorilor și zgârciților” — recent au fost publicate astfel de liste pentru Ucraina și nu am nicio îndoială că ele există și în RF, dar listele negre pentru distribuție printre organizațiile care nu au nevoie de personal valorează… doar între asemenea organizații.
Sfârșit.
P.S. Fluxul de conștiință despre furcile din aluminiu.
TL:DR Ca de obicei, la finalul textului este un flux de conștiință fără nicio structură.
Piața muncii în IT în ceea ce privește administrarea sistemelor în Moscova se află într-o stare ciudată, sau poate așa mi se pare, poate pur și simplu nu am o acoperire suficient de largă, dar pe baza mai multor linkuri, imaginea pare similară.
Linkuri:
, , .
Din partea angajatorului, uneori se aude plângerea Iaroslavnei (sau chiar a Natashăi Rostova), că „nu există cadre de calificare necesară”. În general, acest lucru nu este adevărat, cadre există, doar că angajatorul ascunde puțin că, de fapt, fraza întreagă sună astfel — „nu există cadre de calificare necesară pentru salariul specificat, sau HR-ul nostru se ocupă de altceva, dar nu putem să ne recunoaștem asta singuri“. Pe unul dintre linkuri există o plângere de tipul „nu suntem pregătiți să plătim cât vor ei”.
Din partea lucrătorilor pare că nu există locuri de muncă cu salariul NNN (în acest caz, nu este atât de important dacă NNN este 100 sau 500 de mii de ruble).
Aceasta nu este complet adevărat, astfel de oferte de muncă există, dar aproape niciodată nu sunt disponibile public pentru o sumă oarecare. De exemplu, ofertele de muncă între 100-150 mii de ruble apar pe hh mult mai frecvent decât acum 2 ani, iar ofertele de 200+ în mod public aproape că lipsesc, deși, de fapt, astfel de oferte există, și nu sunt neapărat pentru funcții de conducere. Dar, din nou, trebuie să înțelegem și Sova.
O problemă similară „vreau să câștig, nu să muncesc”, din păcate, nu a dispărut niciunde.
Din perspectiva mea personală, piața de muncă în administrarea sistemelor din Moscova (și din Rusia) se restrânge în general sub presiunea diferitelor factori. Acestea sunt factori precum:
— Stagflația în economie, care este însoțită de nepotism (cumnatism).
— Creșterea productivității tehnicii, când problemele pot fi rezolvate „doar cumpărând un SSD”.
— Ușurarea desfășurării sistemelor de virtualizare. Prin metoda X-X (și în producție)
— Creșterea accesibilității cloud-urilor și serviciilor cloud, începând de la Office 365 și terminând cu AWS.
— Externizarea domeniilor necorespunzătoare, în serviciile moderne de monitorizare și management al sarcinilor aproape nu contează câte puncte de monitorizat — 100 sau 500, ceea ce permite optimizarea personalului (mai precis mutarea acestuia din Moscova), iar în unele locuri chiar mutarea unei femei, introducerea unui robot.
— Economisirea la nivel local.
— Nevoia de a nu investi în specialist ca o formă de economisire (cu variații).
Despre ultimele două puncte voi scrie mai în detaliu.
— Economisirea la nivel local.
Dezvoltarea cererii de IT în Moscova a fost dezechilibrată. Pe valul banilor din petrol și lipsa unei diversități atât de mari de cloud-uri și instrumente ca acum, până la criza din vara-toamna 2008, cererea pentru forța de muncă a crescut. De la criza din 2008 până în 2012, piața a fost sub presiunea unui număr mare de specialiști, printre care s-au numărat și specialiști de înaltă competență (cu experiență și certificări reale).
Ca rezultat, printre o parte din specialiștii în resurse umane și HR, a apărut opinia că un bun specialist în IT pe piață există și este la un preț accesibil, și nu este complicat să găsești un astfel de specialist, în special în domeniul IT. Adică, poți angaja pe oricine și calificarea sa va fi suficientă.
Cu toate acestea, în același timp, a crescut fluxul de specialiști din administrarea IT în domenii înrudite (dezvoltare, testare, și uneori chiar în contabilitate prin 1C).
Începând cu anul 2008, fluxul de specialiști din Rusia a crescut (și nu a încetat) în general. Deși plecarea a fost, în medie, de sute de persoane pe an, acest flux nu era vizibil. Totuși, nu pleacă doar ingineri juniori și administratori, ci din comunitatea IT rusă și vorbitoare de rusă ies specialiști de înaltă calitate. Acest lucru este susținut indirect de o analiză anterioară a blogurilor „în rusă” și de soarta tristă a unui site, când, urmărind vizionările reclamelor, a amestecat marketingul, co-workingul și povești despre cosmos, mâncare, plus căști cu sunet cald de lampă.
Din păcate, o astfel de analiză publică (a locurilor de muncă) nu este realizată de singurul portal mare rămas pentru locuri de muncă — HH. În același timp, portalul HH oferă un API pentru monitorizarea loialității angajaților, iar zvonurile circulă că baza de date poate fi obținută într-un fel sau altul, însă nu există statistici publice acolo, la fel cum nu există instrumente pentru angajați pentru a evalua ofertele de muncă.
Este posibil să se obțină statistici despre fluxul de personal din sistemele de contabilitate a certificatelor, precum VUE.
Poate că fluxul de personal poate fi evaluat indirect prin listele publicate de diferiți experți.
— Nevoia de a nu investi în specialist ca o formă de economisire (cu variații).
Un alt semnal de alarmă vine din partea conducerii și a resurselor umane, iar acesta se numește „nu trebuie să înveți, altfel vei pleca”.
Cred că acest lucru este legat de faptul că chiar și o formare ieftină (500$) poate oferi specialistului înțelegerea că pe piață el valorează mai mult decât îi propun „aici”, iar ca rezultat specialistul pleacă după ce a fost instruit. Drept urmare, în majoritatea organizațiilor nu există formare, iar un interdicție implicită (neanunțată) este chiar și la învățarea gratuită — fie online, fie la concursuri deschise pentru consumul de pizza. Uneori, nu există nici măcar posibilitatea de a crea un stand propriu pentru a verifica actualizările anumitor servicii. Există variații sub formă de perioade suplimentare obligatorii pentru prezentări, cum ar fi „ori prestați o perioadă de muncă pentru învățare, ori returnați NNN% din valoare”, sau o schimbare drastică de conducere în cazul unui angajat aparent promițător, inclusiv abordarea „dezvoltați-vă calificările pe cont propriu, eu în anii voștri citeam cărți”,«.
Concluzie.
În prezent, toate cele de mai sus duc la rezultate sub formă de zgomote venind din fund.
— „Oh, sunt student, mi s-a spus să actualizez la întâmplătoare, așa că l-am instalat de pe torrente, am cumpărat un SSD, dar tot nu funcționează cum trebuie, ajutați-mă, oamenii buni, nu am bani pentru suport.“
— Oh, nenorocire, nu sunt oameni pregătiți.
— Oh, nu este clar ce să învăț, oricum nu se oferă mai mulți bani pentru certificare, nu plătesc nici 100 (200, 300) de mii.
— Oh, pentru viața mea de muncă este suficient, iar la 65 de ani voi ieși la pensie, vom trăi bine!
— În unele locuri NU SUNT DELOC specialiști. Și tu ești în Moscova, dar sarcinile sunt în regiuni, deci e problema ta, %username%.
Ultimul punct (nu sunt deloc specialiști în unele locuri) trebuie discutat separat.
1. Exodul specialiștilor din regiuni.
Aproape toți specialiștii capabili din regiuni fie s-au stabilit bine, fie s-au mutat la Moscova (Sankt Petersburg) și acum lucrează în agricultură. Excepțiile sunt puține, deși există.
2. Optimizarea a ceea ce a mai rămas a condus la faptul că nu mai există specialiști care să poată face ceva util o dată pe an. Există cineva care îl înlocuiește dacă e nevoie, dar acest „ceva“ nu este specialitatea lor.
3. Același lucru se aplică și întreținerii diverselor echipamente, cum ar fi casele de marcat, calculatoarele, monitoarele etc. Acestea sunt lucruri mici, dar trebuie să le cunoști și să le faci, împreună cu acest **** cod de bare și la fel de complexa *** sistem de contabilitate a produselor alcoolice, EGAIS.
4. Situația se agravează în salturi, pentru că, în general, este nevoie de vreo 10 specialiști „în total“ la 100.000 de oameni, aproximativ (pe piață, pentru tot felul de lucruri mici). Saltul va avea loc în momentul în care un specialist va suferi un infarct sau un accident vascular cerebral sau se va muta la Moscova sau Sankt Petersburg. Imediat situația va scădea cu un nivel.
De exemplu, să luăm un oraș mic cu aproximativ 50.000 de locuitori. Are un magazin dintr-o rețea, oricare — de la monetoșchi, până la pyaterochka, magnitu și alte rețele. Dar există. În magazin sunt case de marcat, de fapt — PC-uri mici cu un dispozitiv de imprimare lipit cu bandă izolantă și un terminal de carduri, care somehow trimit rapoarte de vânzări. Există instalatori de SCS în oraș.
Nu mai sunt persoane capabile să se ocupe de problemele de tip "tipărire sau nu tipărire" și să repare, să configureze sau să decidă în legătură cu înlocuirea legăturii computer - imprimantă - terminal de plată. În principiu, nimic nu este complicat. Dar. Dar persoanele apropiate sunt la 100 de kilometri distanță. Nu se opun să meargă acești 100 km - e doar că trebuie să trimită două mașini pe drumuri extrem de dificile (și două - pentru că într-o mașină circulă doar vara, iar iarna - nu merită riscul), iar prețul serviciilor lor imediat crește de 10 ori - pentru că sunt două mașini și doi șoferi și riscuri, iar asta pe zi, având în vedere că au și muncă curentă la locul în care se află.
Același lucru se aplică orice sarcini un pic mai complicate decât „tăiat cu flexul”. Da, există niște persoane pentru a asigura funcționarea curentă, restul - nu există sau foarte puțin. Nu sunt necesare.
Ce să facem cu asta, poate se întreabă cineva, cum să trăim? Mi-ar plăcea, dar…
Nimic nou nu a fost inventat aici.
— Certificare VUE (Prometric, etc)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
— LinkedIn (monster, etc)
— Trei ieșiri bine cunoscute.
Pentru cei care au citit până la capăt.
Pentru mulți este o DESCOPERIRE NEAȘTEPTATĂ că pe internet există nu doar cursuri pe YouTube, ci și cursuri complete, laboratoare și simulatoare, și toate acestea fără plată, adică gratis.
Fără SMS-uri și cu viteză mare.
Voi enumera cele mai cunoscute:
AWS și Azure. Surprinzător, ambele oferă de la o lună la un an „aproape gratuit”, cu toate că în Azure se vor taxa cu câțiva ruble sau dolari, se spune că apoi vor returna.
MS
și laboratoarele practice MS —
Pizza menționată mai sus: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Rusia
Vmware
și canalul lor de YouTube
curs de învățare în cadrul VMUG
SAS.
și simulatoare de stocare SAN
Rețele.
Simulatoarele de rețea sunt descrise chiar și aici — de la packet tracer până la GNS3, unde cu trucuri cunoscute poți insera chiar și ASA.
Cum se leagă toate acestea de titlul inițial?
Cum se leagă toate acestea de titlul inițial?
Este suficient de simplu.
Piața muncii în lume în general și în Rusia în particular în domeniul administrării sistemelor se restrânge, iar recalificarea devine din ce în ce mai dificilă. În consecință, ar putea să se întâmple că nu mai există opțiuni de muncă, iar dacă există, tot este bine — dar, din punctul meu de vedere, o astfel de situație trebuie evitată, iar pentru aceasta este necesar să urmărești atât tendințele „în general”, cât și propriile perspective în ceea ce privește creșterea (atât a salariului, cât și a calificării) și stabilitatea. Pentru aceasta, trebuie să îți pierzi mai puțin timp cu interviuri în locuri evident lipsite de perspective și cu atât mai puțin să lucrezi în acele locuri, dacă, bineînțeles, nu vrei să te trezești, la 50 de ani, cu cunoștințe din 2005, la un interviu pentru un loc unde forța de muncă nu este tocmai o necesitate.
Din punctul meu de vedere, este mult mai bine când decizi tu dacă să suni din nou sau nu, %username%
Numai utilizatorii înregistrați pot participa la sondaj. , vă rugăm.
Te-ai confruntat cu tot felul de probleme legate de personal, și ai fost în locuri unde personalul nu este necesar?
32.1%Da, am fost.
24.1%S-au întâmplat și altele.
13.8%Nu am fost.
11.6%Cine este Evgheni V?
17.8%Autor! Scrie despre pisici, este imposibil de citit.
0.4%Altceva în comentarii.
Au votat 224 de utilizatori. 103 utilizatori s-au abținut.
Sursa: habr.com
