Când, aproape cu un an în urmă, am scris articolul „„, mă bazam pe presupunerea bunelor intenții și a interesului mutual în colaborarea pe termen lung (câștig mutual, win-win, toate acestea).
Practica din ultimul an arată că situația de pe piața muncii se schimbă treptat în defavoarea angajatului, și anume:
- dacă angajatul în general rămâne interesat de angajarea în condiții acceptabile (deși în Harkov și Krasnodar sunt opțiuni suplimentare);
- atunci HR-ul din partea angajatorului poate să nu fie deloc interesat.
TL:DR Mai departe despre metodele interesante vechi și noi de optimizare înainte, în timpul și după interviu și, ca întotdeauna, fluxul de conștiință. Poți să nu citești și să dai imediat un minus.
Ce s-a schimbat pe piața muncii
În ultimii doi-trei ani, piața muncii din RF (inclusiv din Moscova) s-a răsturnat de mai multe ori. Acest lucru a fost influențat de numeroși factori:
- Scăderea cererii pentru un număr de angajați, din cauza transferului de servicii în cloud, outsourcing etc.
- Schimbarea structurii cererii de la, să zicem, administratori de sistem la ingineri DevOps (în același timp, lista cerințelor s-a lungit cu 10 puncte)
- Emigrarea unei părți a angajaților din RF (în același timp, se întorc mult mai puțini)
- Încheierea fluxului de cadre din regiuni
- Economia „în general” a devenit mai economisitoare
- Acea „gropă demografică și educațională” despre care s-a vorbit atât de mult. Iată că a venit — lucrătorul de astăzi de 25-30 de ani a învățat deja „ceva și cumva”, iar natalitatea din 1989..1999 a avut o ușoară scădere.
Ca urmare, găsirea unui angajat bun și ieftin în Moscova a devenit mult mai complicată (uneori chiar imposibilă), iar pentru unul scump nu mai sunt bani.
În cazul regiunilor — lucrătorii buni au plecat în Moscova / Sankt Petersburg (și mai departe), iar cei rămași sunt destul de mulțumiți de locul lor actual de muncă.
Cum a răspuns afacerea
Angajații sunt necesari afacerii ieri, poate astăzi. Nu există timp, dorință și bani pentru formarea angajaților, departamentul HR este de asemenea „optimizat”.
Există două soluții:
- Trimite solicitări unor subcontractori externi, poate ei vor găsi ceva, au baze de date, conexiuni, liste negre și albe (pe care, desigur, toți le vor nega, dar listele negre au apărut deja cel puțin o dată) și experiență în căutare.
- Să organizăm trucuri ingenioase în toate etapele interviului și ale perioadei de probă, pentru a ne încadra în cerințele necesare.
Acest post este dedicat enumerării acestor trucuri ingenioase.
1. Căutarea de subcontractori externi (agenții și liber profesioniști)
Contractul poate fi încredințat mai multor agenții simultan. Ca urmare, am primit o expediere automatizată de la 2-3 organizații diferite, cum că aproape am trecut în etapa a doua a concursului „cine vrea să lucreze în compania noastră mare, prietenoasă și tânără, de înaltă tehnologie”, trebuie doar să confirm că sunt de acord. În acest caz, având în vedere că expedierea este automatizată, selecția CV-urilor se face pe baza cuvintelor cheie.
CV-ul poate conține Linux (nu l-am văzut cu ochii mei) sau Java (nu este limbajul meu preferat) - pentru selecția „select where *linux*” va fi suficient.
Deoarece KPI-ul angajatului (HR, agenție) poate fi considerat în funcție de numărul de apeluri, expediții, interviuri confirmate și, în general, numărul de CV-uri transmise mai departe, dacă CV-ul tău a fost inclus în selecție, este foarte probabil să aștepți un apel după aceea, și e bine dacă fără reproșuri de genul „eu ți-am scris”, deși sunt posibile variante de genul „bine, și ce dacă este mijlocul zilei de muncă - oricum trebuie să mă asculți, și nu, nu o să te sun și să-ți scriu mai târziu”.
Ca urmare,
- candidatul primește o mulțime de expediții automatizate (spam)
- la client ajung toate.
Aceasta irită în mod determinat atât clientul, cât și angajatul, mai ales având în vedere plângerile ulterioare ale HR-ului cum că „l-am sunat din numere diferite, i-am scris în toate aplicațiile de mesaj, inclusiv Tinder, iar el îmi închide telefonul, îi e greu să mă asculte”, dar, cu toate acestea, există întotdeauna posibilitatea ca munca să fie interesantă și va trebui să ne ocupăm de particularitățile ofertei specifice.
2. Trucuri ingenioase în etapa de discutare înainte de interviu, în timpul și după
Recent discussions have once again revolved around the Russian inclination towards a fixed salary... a salary of 120,000 rubles, with a quarterly bonus equivalent to one salary, and an annual bonus of three salaries... the equivalent monthly salary amounts to 190,000 rubles. Candidates say — 120 is low, I am being offered 180. But we are offering you 190 — that's good, but if only it were paid every month. It's clear that while guarantees are good, bonuses can be taken away, and salary is something that needs to be guaranteed... Is this how the millennial generation seeks stability? (quote from the internet)
2.1 Clever tricks before the interview
- Hello, we are searching for talent. In reality, the organization is not seeking an employee but rather building a database 'for future reserves in general'. As a result, you’ll probably never receive a callback.
- The stated salary does not exist at all, 'we have an individual approach, etc.'. The reasons for this method are known, but in general, if the range is not mentioned before going through 2-3 interviews, that’s a bad sign.
- The stated salary is gross (at least it’s before personal income tax, not before social insurance contributions), with a 100% KPI and all possible bonuses.
- The stated salary is generally not available. For example, a job posting might say 'up to 200' with a real range being 'up to 150 and that includes bonuses' (for Moscow) or 'up to 80' (with a real figure not exceeding 50) in the regions. Both cases are real, and the numbers are rounded.
- We cannot offer that much. This question is no longer about tricks, but sometimes after a month or two, you can find out from colleagues in the break room that more could have been offered. This is often combined with a prohibition on discussing salaries with colleagues.
- Class A office. However, it’s located in a fairly undesirable area. An example for Moscow would be office K at metro station R.
- Class A office, but there’s a catch — your personal working spot will be at the client’s location.
- Class A office, but there’s a catch — a parking space will not be provided. When I wrote the post
- , I included only bike parking, whereas in some 'Class A' offices, parking is not included in the minimum 'by default'.
In modern conditions, it is necessary to ask about auto, motorcycle, bicycle, and the availability of space in covered parking with charging sockets for scooters. Moreover, it shouldn’t be 'later if there’s availability', but 'right now'.
Disqualify the candidate even before the interview
- Automated systems allow monitoring of employee resume updates on hh REGARDLESS of the setting 'do not show my resume to my current job'
- Relațiile construite permit comunicarea către colegi că „un astfel de angajat urmează să părăsească biroul dvs.” — ceea ce uneori duce la diverse și interesante efecte. În final, deși nu intenționai să lași „vâsla” ta, se pare că va trebui să o faci. Desigur, acest subpunct este doar o zvon, nu se poate să fie adevărat.
2.2 Magii agile în timpul interviului
- Confirmarea unei sume anume în etapa interviului cu o altă sumă în contractul de muncă. Este surprinzător, dar se întâmplă.
- Cerințe neclare pentru perioada de probă. De exemplu, în perioada de probă, salariul poate fi cu 30% mai mic, iar perioada de probă poate fi de o lună, dar poate fi și de trei (mai mult conform Codului Muncii din Rusia nu poate fi pentru poziții obișnuite. Pentru poziții neobișnuite, este permis).
- Un sistem de bonusuri complicat neanunțat, cu momente neclare. De exemplu, bonusurile nu pot fi obținute fără ore suplimentare efective.
- Presiune simplă și obișnuită asupra angajatului cu întrebări într-o direcție complet diferită. Ce, nu știți despre implementarea unei tehnologii pe care ați folosit-o o dată acum șase luni” — uuu, așteptam mai mult de la dvs., dar păreți promițători, haideți să vă angajăm acum cu 2/3 din N, iar peste un an discutăm și poate vă creștem salariul cu 5%. Vrem să vedem potențialul în dvs.!
- Interviuri multiple cu diferite persoane. În cel mai bun caz, vor fi 2 S.B. diferiți, în cel mai rău — o idee copiată despre interviul „cu toată lumea pentru a forma o părere”. Parțial — o reîncarnare a testelor despre uși. Pentru angajat — o pierdere de la 2-3 săptămâni până la 1.5-2 luni doar pentru interviuri. Clarificați imediat câte interviuri sunt planificate, cu cine și când. Problema este că aceste interviuri pot fi necesare (birocrație) de fapt, sau pot fi un mijloc de a reține un candidat care pare să nu fie primul, dar brusc primul refuză.
2.3 Magii agile după interviu
- Plasarea pe reținere sau „vă vom suna”. Traducere: Avem deja un candidat (sau doi) care ne place puțin mai mult (sau costă puțin mai puțin), dar dacă refuză, poate luăm legătura cu dvs., dar nu este sigur. Recordul meu „pe reținere” a fost de 1.5 luni (nu am așteptat).
- Metoda complexă de plată a salariului, de tipul „primul salariu se plătește în mijlocul celei de-a doua luni”.
- Angajarea pe bază de contract de muncă pe termen determinat. Acest tip de contract are avantaje pentru toate părțile, dar uneori angajatorii lipsiți de conștiință îl pot folosi pentru a exercita presiuni asupra angajatului.
- Contabilizarea complexă a timpului efectiv de lucru. Aici există numeroase variante. Întotdeauna clarificați această întrebare, începând de la începutul zilei de lucru și terminând cu scăderea orelor și contabilizarea în ansamblu.
- Plata efectivă a orelor suplimentare. Aici există oportunități pentru tot felul de manevre și compensări, începând de la simpla „aveți un program de lucru neregulat, prin urmare nu este obișnuit să plecați înainte de ora 20:00”.
- „Serviciul de urgență”, adică on-call. Această temă a fost discutată recent, în cadrul unei conversații cu cuvintele „este obligatorie pentru noi”. M-a afectat această problemă acum 3 locuri de muncă în urmă, și constă în faptul că, în zilele tale libere, trebuie să fii pregătit să ajungi la locul de muncă cu 2-3 ore înainte.
Din punct de vedere formal, nu ești la lucru și nu sunt obligați să te plătească pentru acest timp (și nu o vor face — nu sunt bani, dar să vă țineți). Totuși, pentru Moscova, a ajunge cu 2 ore înainte înseamnă că trebuie să fii relativ liber, adică treaz și odihnit. Astfel, din timpul absolut liber, în orice caz, se pierde nu o zi, ci o zi și jumătate, și în unele cazuri toate weekendurile — nu vei putea pleca cu cortul la grătar.
Cu câțiva ani în urmă, la acel loc de muncă, mi-au explicat această situație încă la interviu, spunând că „compensarea este atât, frecvența serviciilor de urgență este astfel”. În acel moment m-a satisfăcut, dar la următorul loc de muncă s-ar putea să nu spună până la angajare.
- Progresul profesional și alte grade și evaluări. Un alt mecanism care poate îmbunătăți sau deteriora munca. Pe de o parte, morcovul agățat în fața ochilor poate stimula cu adevărat să alergi mai repede. Pe de altă parte, însă, promisiunea acestui morcov poate ajuta să alergi… o vreme. După ce se stabilește imposibilitatea de a atinge morcovul, alergarea după el devine mai puțin interesantă.
- Plicurile. Creșterea „salariului alb” s-a împotmolit din nou în faptul că plata contribuțiilor sociale (OPS, OMC, VNiM) plus accidentele de muncă plus impozitul pe venit nu sunt întotdeauna profitabile, iar cu un plic întotdeauna există opțiuni.
- Devalorizarea unei părți a motivației nemateriare sub formă de formare internă. Acest tip de formare poate fi anunțat activ, însă, în realitate, poate constă într-o poveste de câteva ore, o dată la șase luni, despre „a lucra aici este o mare onoare” și alte jocuri de echipă. Din ceea ce am văzut personal — formarea după programul de lucru „la ora bufniței sau cum să le spui angajaților că salariul le va crește imediat” și „acum ne vom concentra pe construirea echipei cu acești oameni, pe care îi vezi pentru prima și ultima dată.”
- Devalorizarea unei părți a motivației nemateriare. Acum 5 ani, posibilitatea de a învăța activ noi tehnologii la o distanță de braț era esențială. Acum, doar enumerarea cursurilor gratuite sau aproape gratuite ocupă o pagină de text, de exemplu, această selecție pentru , iată , iată , fără a mai vorbi de abonamentele educaționale pentru AWS și Azure.
Mulțumiri celebrului pentru idee.
Sursa: habr.com
