Una dintre cele mai frustrante lucruri la interviurile tehnice este că acestea sunt o cutie neagră. Candidații sunt informați doar dacă au trecut la etapa următoare, fără detalii despre motivele pentru care s-a întâmplat asta.
Lipsa de feedback sau de feedback constructiv nu doar că frustrează candidații. Este și nocivă pentru afaceri. Am realizat o cercetare întreagă despre feedback și am descoperit că mulți candidați își supraestimează sau subestimează constant nivelul abilităților în timpul interviurilor. Aproape așa:
Statisticile arată că există o corelație între cât de încrezător se simte o persoană în privința succesului interviului și dacă va dori să colaboreze în continuare cu voi. Cu alte cuvinte, în fiecare ciclu de interviu, o parte din candidați își pierd interesul față de companie doar pentru că cred că au performat prost, chiar dacă, de fapt, totul a fost minunat. Aceasta joacă o glumă cruntă: dacă o persoană este nervoasă și suspectează că nu a reușit, este predispusă la auto-critică și, pentru a ieși din această stare neplăcută, începe să raționalizeze și să se convingă pe sine că nu a avut cu adevărat o dorință puternică de a se angaja acolo.
Practic, un feedback prompt pentru candidații succesori poate face minuni, crescând semnificativ numărul de vacanțe închise.
De asemenea, pe lângă creșterea șanselor de a avea candidați de succes în echipa ta acum, feedback-ul este esențial în relațiile cu candidații pe care nu ești pregătit să îi angajezi chiar acum, dar, poate, peste șase luni, exact acest angajat va închide o poziție urgentă. Rezultatele interviurilor tehnice sunt extrem de ambiguoase. Conform datelor noastre, doar aproximativ 25% dintre cei care doresc să se angajeze trec succesiv prin toate etapele, de la interviu la interviu. De ce este important asta? Pentru că, dacă rezultatele sunt ambigue, există o probabilitate mare ca un candidat, respins de tine astăzi, să devină o completare valoroasă a echipei mai târziu și, din acest motiv, este deja în interesul tău să stabilești o relație bună cu el, să îi formezi portretul profesional și să eviți multe dificultăți la următoarea angajare.
Cred că acest tweet reflectă excelent sentimentele mele în acest sens.
Echipele mari tratează respingerile candidaților cu aceeași atenție ca și aprobările. Este uluitor să vezi cum oamenii fac greșeli fatale, mai ales în legătură cu talentele tinere. De ce? Nu ai idee cum se vor dezvolta acești tineri în următoarele 18 luni. Ca să înțelegi, tocmai ai pus pe banca de rezerve un Michael Jordan în liceu.
Așadar, în ciuda avantajelor evidente ale feedback-ului detaliat după interviu, de ce majoritatea companiilor preferă să întârzie oferirea acestuia sau să nu-l ofere deloc? Pentru a înțelege de ce tuturor celor care au fost instruiți să fie intervievatori li se recomandă cu insistență să nu ofere feedback, am realizat un sondaj printre fondatori de companii, manageri de resurse umane, recruтери și avocați în domeniul muncii (și am adresat câteva întrebări despre acest subiect și pe Twitter).
Se pare că, în primul rând, feedback-ul este subestimat deoarece multe companii se tem de procese legale pe această temă... Și pentru că angajații care desfășoară interviuri se tem de reacția defensivă agresivă din partea candidaților potențiali. Uneori, feedback-ul este neglijat pentru că firmele pur și simplu îl consideră nesemnificativ și lipsit de importanță.
Adevărul trist este că practica angajării nu reflectă realitățile moderne ale pieței. Abordările de recrutare care astăzi sunt percepute ca fiind normă au apărut într-o lume cu un număr excesiv de candidați și o lipsă accentuată de locuri de muncă. Acest lucru afectează toate aspectele procesului, de la timpul nejustificat de lung pentru completarea testelor de către candidați și până la descrierile de locuri de muncă prost redactate. Desigur, feedback-ul după interviu nu este o excepție. Cum Gail Laakmann McDowell, autoarea cărții „Cracking the Coding Interview” pe Quora:
Companiile nu încearcă să creeze cel mai perfect proces pentru tine. Ele încearcă să angajeze — ideal, eficient, mai ieftin și eficace. Este vorba despre obiectivele lor, nu despre ale tale. Poate că atunci când le va fi ușor te vor ajuta și pe tine, dar, de fapt, tot acest proces este despre ei... Companiile nu cred că le ajută să ofere feedback candidaților. Din punctul lor de vedere, tot ce văd este dezavantaj.
Traducere: „Companiile nu încearcă să organizeze un proces convenabil pentru tine. Ele încearcă să angajeze angajați — cât mai eficient, ieftin și productiv. Este vorba despre obiectivele și confortul lor, nu despre al tău. Poate că, dacă nu le costă nimic, te vor ajuta și pe tine, dar în realitate, tot acest proces este despre ele însele... Companiile nu cred că feedback-ul le-ar putea ajuta în vreun fel.”
Apropo, cândva am procedat la fel. Iată o scrisoare de refuz, scrisă de mine în timpul în care am fost lider în recrutare tehnică la TrialPay. Privind-o, îmi doresc să mă întorc în trecut și să mă avertizez pe mine însămi cu privire la greșelile viitoare.
Bună. Îți mulțumesc mult că ai dedicat timp posibilității de colaborare cu TrialPay. Din păcate, în prezent nu avem o poziție care să corespundă abilităților tale actuale. Vom reține candidatura ta și te vom contacta dacă apare ceva potrivit. Încă o dată, îți mulțumim că ne-ai acordat timp și îți dorim tot ce e mai bun în viitoarele tale inițiative.
În opinia mea, un astfel de refuz în scris (ceea ce este, fără îndoială, mai bine decât să taci cu totul și să lași persoana într-o stare de incertitudine) poate fi justificat doar dacă ai un flux nesfârșit de candidați de unică folosință. Și acesta este complet nepotrivit într-o lume modernă, nouă, în care candidații au la dispoziție la fel de multe pârghii de influență ca și companiile. Dar totuși, deoarece HR-ul din companie are ca sarcină principală reducerea riscurilor și a cheltuielilor (nu generarea de profit, unde sarcina, de exemplu, este de a îmbunătăți calitatea serviciilor), precum și datorită faptului că, de multe ori, specialiștii tehnici au o mulțime de alte sarcini în afară de responsabilitățile lor de serviciu, continuăm să mergem înainte pe pilot automat, perpetuând obiceiuri învechite și dăunătoare, precum aceasta.
Într-un astfel de climat de angajare, companiile trebuie să se îndrepte spre o nouă abordare care oferă candidaților o experiență mai bună în interviuri. Este suficient de justificat frica de procese judiciare și de disconfortul asociat pentru ca companiile să renunțe la feedback? Are sens optimizarea cheltuielilor într-un mod care să genereze frică și să fie influențată de câteva cazuri nereușite în condiții de acută lipsă de specialiști tehnici calificați? Să vedem.
Are there any real reasons to fear potential lawsuits?
While analyzing this question and wanting to know how often constructive feedback from companies after interviews (i.e., not 'we didn't hire you because you're a woman') regarding rejected candidates led to lawsuits, I spoke with several labor lawyers and searched for information on Lexis Nexis.
You know what? NOTHING! SUCH CASES HAVE NEVER OCCURRED. NEVER.
As some of my legal contacts noted, many cases are resolved out of court, and it’s much more challenging to obtain statistics on them. Nevertheless, in this market, creating a negative impression of a company for a candidate solely to protect against something that is unlikely seems at best irrational and at worst destructive.
And what about candidate reactions?
At some point, I stopped writing generic rejection letters, like the one mentioned above, but I still followed my employer's rules regarding written feedback. Additionally, as an experiment, I tried giving candidates verbal feedback over the phone.
By the way, I had an unusual hybrid role at TrialPay. Although the position of 'Head of Technical Recruiting' implied fairly standard responsibilities for that field, I had to perform another non-standard task. Since I had been a software developer before, to alleviate the burden on our beleaguered team of programmers, I acted as the first line of defense in technical interviews and conducted about five hundred of them last year.
After countless daily interviews, I became significantly less shy about ending them earlier if it was clear to me that the candidate's qualifications did not meet the required level. Do you think ending an interview prematurely led to disappointment on the candidate's part?
In my experience, feedback after an interview is often perceived as an invitation to discussion or worse, to an argument. Everyone claims they want feedback after the interview, but in reality, that is not the case.
Din observațiile mele, tocmai tăcerea și reticența de a explica candidatului ce anume a dus la refuz, dezamăgește mult mai mult candidații și îi îndepărtează de voi, decât o explicație clară a ceea ce a mers prost. Desigur, unii candidați adoptă o poziție defensivă (și în acele cazuri este mai bine să închei politicos conversația), dar alții sunt dispuși să asculte. feedback constructiv și în astfel de cazuri este necesar să clarifici ce a mers prost, să recomanzi cărți, să evidențiezi punctele slabe ale candidatului și unde pot fi îmbunătățite, de exemplu, în LeetCode - și mulți vor fi doar recunoscători. Experiența mea personală de a oferi feedback detaliat a fost pur și simplu uimitoare. Mi-a plăcut să trimit cărți candidaților și am stabilit relații strânse cu mulți dintre ei, unii dintre ei devenind primele utilizatori ale interviewing.io câțiva ani mai târziu.
În orice caz, cel mai bun mod de a evita reacții negative din partea candidaților este feedback-ul constructiv. Despre asta vom vorbi în continuare.
Așadar, dacă feedback-ul nu prezintă de fapt riscuri serioase, ci doar beneficii, cum să o faci corect?
Lansarea interviewing.io a fost culminarea experimentelor mele în timpul lucrului la TrialPay. Am înțeles că feedback-ul generează reacții pozitive din partea candidaților, iar în cadrul acestei piețe, asta înseamnă că este benefic și pentru companii. Cu toate acestea, a trebuit să luptăm cu multă neîncredere din partea potențialelor companii-client (destul de iraționale), cum că majoritatea candidaților vin la interviuri cu un dictafon și un avocat pe repede înainte.
Pentru a înțelege contextul, portalul interviewing.io este o piață de muncă. Înainte de a intra în contact direct cu angajatorii, specialiștii pot încerca să treacă un interviu anonim și, în cazul unui succes, să deblocheze portalul nostru de oferte de muncă, unde pot ocoli birocrația obișnuită (aplicații online, conversații cu recruți sau "manageri de talente", căutând prieteni care să-i recomande) și să comande interviuri reale cu companii precum Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch și multe altele. Adesea a doua zi.
Principalul avantaj este că atât interviurile demonstrative, cât și cele reale cu angajatorii se desfășoară în cadrul ecosistemului interviewing.io, iar acum vă voi explica de ce acest lucru este important.
Înainte de a începe o activitate completă, am petrecut ceva timp pentru a ajusta platforma noastră și pentru a efectua toate testele necesare.
Pentru interviurile demonstrative, formularele noastre de feedback arătau astfel:
Formularul de feedback completat de intervievator.
După fiecare interviu demonstrativ, intervievatorii completează formularul de mai sus. Candidații completează un formular similar în care evaluează intervenția intervievatorului. Când ambele părți completează formularele lor, pot vedea răspunsurile reciproce.
Celor interesați, recomand să aruncați o privire la . Iată o captură de ecran:
Atrăgând angajatori, le-am propus acest format de feedback după interviu și i-am rugat să lase comentarii despre candidați pentru a-i ajuta să se îmbunătățească și pentru a minimiza impresiile neplăcute datorate interviurilor nereușite.
Cu uimire și bucurie, angajatorii au lăsat fără probleme feedback-ul lor. Datorită acestui lucru, pe platforma noastră, specialiștii puteau să vadă dacă au trecut sau nu și de ce s-a întâmplat exact astfel, iar cel mai important - primeau feedback practic câteva minute după încheierea interviului, evitând anxietatea obișnuită a așteptării și auto-criticii după interviu. Așa cum am spus, acest lucru crește probabilitatea ca candidații talentați să accepte oferte.
Un interviu real de succes cu o companie pe interviewing.io
Acum, dacă un candidat a eșuat la interviu, el putea vedea care a fost motivul și la ce trebuie să lucreze. Poate pentru prima dată în istoria interviurilor.
Un interviu real nereușit cu o companie pe interviewing.io
Anonimatul facilitează feedback-ul
Pe interviewing.io, interviurile sunt anonime: angajatorul nu știe nimic despre candidat înainte și în timpul interviului (se poate chiar activa ). Identitatea candidatului este dezvăluită doar după un interviu reușit și după ce angajatorul a oferit feedback.
Sublinează importanța anonimatului, deoarece aproximativ 40% dintre cei mai buni candidați de pe platforma noastră nu sunt bărbați heterosexuali albi din Europa de Vest, ceea ce duce la părtinire. Datorită anonimatului în cadrul interviurilor, posibilitățile de a discrimina o persoană pe baza vârstei, sexului sau originii sunt practic inexistente. Ne străduim pentru un feedback constructiv maxim, adică informațiile cerute de la angajator trebuie să fie doar cât de bine s-a descurcat candidatul în cadrul interviului. În plus, anonimatul oferă specialistului o șansă onestă pentru o slujbă excelentă, dar protejează și angajatorul — construirea unui caz de discriminare pe baza feedback-ului este mult mai complicată dacă identitatea candidatului nu este cunoscută angajatorului.
De asemenea, observând procesul interviurilor, am văzut din nou și din nou cum anonimatul face persoana mai sinceră, mai relaxată și mai prietenoasă, îmbunătățind calitatea interviurilor atât pentru candidați, cât și pentru angajatori.
Implementarea practicii feedback-ului după interviu în compania dumneavoastră
Chiar dacă nu veți utiliza serviciul nostru, având în vedere faptele menționate mai sus, recomand cu tărie să folosiți această tehnică și să oferiți feedback constructiv prin e-mail fiecărui candidat, indiferent dacă a trecut sau nu de interviu.
Iată câteva sfaturi despre cum să oferiți feedback constructiv:
- Spuneți clar candidatului că răspunsul este „nu” dacă acesta nu a trecut de interviu. Incertitudinea, mai ales într-o situație stresantă, provoacă cele mai negative sentimente. De exemplu: Vă mulțumim că ați aplicat pentru poziția noastră. Din păcate, nu ați trecut de interviu.
- După ce ați lămurit că interviul a fost eșuat, spuneți ceva încurajator. Subliniați ceva ce v-a plăcut în procesul interviului — răspunsul dat sau modul în care specialistul a analizat problema — și împărtășiți acest lucru cu candidatul. Acesta va deveni mult mai receptiv la următoarele dumneavoastră cuvinte când va simți că sunteți de partea lui. De exemplu: Deși de data aceasta nu a fost nimic, ai făcut cu adevărat bine {a, b și c} și cred că în viitor vei începe să faci și mai bine. Iată câteva aspecte la care ar trebui să lucrezi.
- Când semnalezi greșelile, vorbește specific și constructiv. Nu spune candidatului că a făcut totul prost și că ar trebui să se gândească la o altă profesie. Indică aspectele concrete la care ar putea lucra. De exemplu: „citește despre `O` mare. Sună înfricoșător, dar este ceva simplu și de multe ori este întrebat la interviuri, precum acesta”. Nu spun „ești prost și experiența ta de muncă este proastă și ar trebui să te rușinezi”.
- Recomandă materiale pentru studiu. Există o carte pe care candidatul ar trebui să o citească? Dacă specialistul are potențial, dar îi lipsesc cunoștințe, din partea ta ar fi mai bine să îi trimiți această carte.
- Dacă vezi că candidatul se dezvoltă constant și observi că are potențial (mai ales dacă va lua în considerare recomandările și sfaturile tale!), oferă-i să ia legătura cu tine din nou peste câteva luni. Astfel, vei construi relații bune cu oamenii care, chiar dacă nu vor deveni în viitor angajații tăi, vor vorbi pozitiv despre tine. Iar dacă nivelul lor profesional va ajunge vreodată la cerințele necesare, vei deveni angajatorul lor prioritar.
Urmăriți dezvoltatorul nostru pe Instagram
Numai utilizatorii înregistrați pot participa la sondaj. , vă rugăm.
Oferiți feedback detaliat după interviu?
46,2%Da6
15,4%Nu2
38,5%Doar în cazuri rare5
Au votat 13 utilizatori. S-au abținut 9 utilizatori.
Sursa: habr.com
