Cum am vrut să-mi dau seama ce este mai ieftin - să concediez un angajat ars, să-l „vindec” sau să încerc să prevenim complet epuizarea și ce a rezultat.
Acum o scurtă introducere despre de unde a venit acest subiect.
Aproape că am uitat cum să scriu. La început nu există timp; apoi se pare că tot ce poți/vrei să scrii este evident și apoi auzi o poveste de la un coleg de la o firmă cunoscută, care spune că vineri la ora 10, CEO-ul lor lămurește cu toată seriozitatea: „Am vizitat aici. .” în departamentul de dezvoltare acum 5 minute. De ce este doar ora 10 și nu e nimeni în birou?”
Tovarășe general, trebuie să te dezamăgesc în avans - am vești extrem de proaste pentru tine, băiete.
Asadar, haideti sa începem. Am împărțit acest mini-articol în 5 părți:
- Terminologie. Este foarte important să înțelegeți definițiile exacte ale unei anumite caracteristici, deoarece mulți dintre acești termeni sunt adesea folosiți complet incorect.
- Despre dezvoltatori. Am lucrat în IT aproape toată viața mea (cu excepția unui an în logistică în primul meu an la universitate), așa că am reacționat la observația unui prieten în special despre departamentul de dezvoltare. Și de aceea vom vorbi despre programatori, manageri etc. - oamenii care formează chiar aceste departamente.
- Despre epuizarea profesională. Dar acest lucru va fi aplicabil tuturor celor din afara lumii IT.
- Despre motivație și implicare. Dar acest lucru va fi aplicabil și în alte domenii ale vieții (în afară de muncă)
- Concluzii. O parte pe care o poți citi imediat, sărind peste cele cinci anterioare și să o aplici imediat în echipa ta. Dar dacă dintr-o dată doriți să vă întăriți cu dovezi sau fapte interesante, atunci este mai bine să o lăsați pentru final.
Partea 1. Terminologie
eficacitate – obtinerea de rezultate maxime la costuri minime.
Eficacitate – raportul dintre rezultatul efectiv (indicator măsurat – așa-numitul „criteriu de performanță”) față de cel planificat.
Concept "productivitate" provine de la cuvântul „produs”. După cum știți, un produs (lucru, obiect, proiect, serviciu) este creat de o persoană în curs de activitate. Și o persoană care creează un produs valoros și util cu productivitate ridicată poate fi numită productivă.
Epuizare profesională - pierderea totală sau parțială a eficienței la locul de muncă din cauza epuizării emoționale și apoi fizice în creștere.
Partea 2. Despre dezvoltatori
Avand in vedere ca nu lucram intr-o agentie guvernamentala, nu avem conceptul de zi de lucru standardizata de la 9:00 la 17:00. Privind la băieții mei, care ajung în medie pe la 10:00-11:00 și pleacă după 18:00-19:00 și arată destul de bine în același timp, pot concluziona că sunt în armonie cu programul lor de lucru. Fără îndoială, există situații în care există o nevoie urgentă de a repara ceva sau de a termina rapid ceva care nu este gata, dar acesta nu este un lucru obișnuit.
Acum, atenție.
4-5 ore este timpul de eficiență pură al dezvoltatorului mediu. Este în regulă.
În acest moment, nu este nevoie să te apuci de cap și să te plângi cât de puțin este asta, ce este, ziua de lucru este de minim 8 ore, trebuie să lucrezi etc. și așa mai departe.
În primul rând, cine se înțelege prin „dezvoltator mediu”? Un programator care scrie cod de lucru excelent (nu întotdeauna, dar des, ha-ha), închide sprinturi, merge la întâlniri, bea cafea, ia prânzul (sau nu), fumează cu băieții (sau nu), apoi există o listă de mici bucurii pe care o persoană obișnuită și le permite într-o zi.
În al doilea rând, programatorii gândesc diferit decât alți oameni. Asta nu înseamnă că sunt neapărat mai inteligenți, mai logici și mai raționali decât alții, dar există diferențe. Nu cu mult timp în urmă, oamenii de știință au început să studieze activitatea creierului programatorilor și au ajuns la câteva concluzii interesante.
La o persoană angajată în gândirea la codul sursă, sunt active cinci zone diferite ale creierului, în principal responsabile de procesarea limbajului, atenție, gândire logică și asociativă și memorie. CINCI. Desigur, sunt necesare cercetări suplimentare în acest domeniu, dar este dificil să găsești o activitate care necesită mai multă putere mentală și învățare constantă decât programarea.
Adăugând primul la al doilea, obținem faptul că 4-5 ore pe zi este NORMAL.
Există un instrument de urmărire a timpului bun pentru dezvoltatori - WakaTime. Aceasta nu este o reclamă acum, doar că înainte de acest articol nu m-au interesat niciodată astfel de lucruri, primul lucru pe care l-au arătat a fost ceea ce mi-a plăcut, lol.
WakaTime oferă statistici detaliate despre ceea ce făcea dezvoltatorul într-o anumită zi sau săptămână - la ce proiecte a lucrat, ce limbi a folosit, ce fișiere a făcut modificări.
În general, cu permisiunea unui dezvoltator foarte bun în funcție de versiune:
- liderul său de echipă
- şef al domeniului în care activează
- Forbes
- clienții cu care integrează API-uri
- mama lui și cu mine
Îi public statisticile de două săptămâni despre scrierea codului și lucrul cu el. După cum putem vedea, în medie, aproximativ aceleași 4-5 ore ies în formă pură pe zi.
Din nou, uneori există zile sau săptămâni în care numărul de ore crește. E în regulă și asta, atâta timp cât nu este o poveste în curs de desfășurare. Sa trecem peste.
Partea 3. Despre epuizarea profesională
„Sindromul de epuizare ocupațională este inclus în cea de-a 11-a revizuire a Clasificării Internaționale a Bolilor”
Se pare că ne apropiem de o eră de îngrijire atentă a stării psihologice a oamenilor - asta este foarte bine. Organizația Mondială a Sănătății intenționează să înceapă să elaboreze linii directoare bazate pe dovezi pentru sănătatea mintală la locul de muncă. Dar în timp ce își finalizează planurile...
Să revenim la august 2019, în care directorii întreabă de ce angajații nu sunt în birou la miezul nopții.
Pentru ca angajații să se simtă bine, să doarmă bine și să petreacă timpul confortabil la locul de muncă, trebuie să aveți grijă de acest lucru. Dacă sistemul include ore suplimentare, o situație tensionată în echipă etc., de obicei se termină cu burnout.
Asa de. Simptome de burnout (notăm, ne amintim, luăm conversații și comportamentul colegilor, tragem un semnal de alarmă):
- indiferența tot mai mare față de responsabilitățile cuiva și de ceea ce se întâmplă la locul de muncă
- o creștere a negativismului atât față de muncă în general, cât și față de colegi
- sentiment de eșec profesional personal, nemulțumire la locul de muncă
- nivel crescut de cinism și iritabilitate
Ce afectează stările de mai sus ale unui angajat? Rotunjind colțurile ascuțite ale individualității fragile a fiecărei persoane în mod specific, totul se învârte practic în jurul acestor patru puncte:
- nu există obiective clare și transparente în muncă
- multă muncă vs puțină odihnă
- suprasolicitare din cauza numărului de sarcini, a mediului toxic din companie etc.
- lipsa unei remunerații decente pentru munca sa
Băieții de la My Circle au făcut recent un studiu care a arătat: mai mult de 50% dintre specialiștii IT au experimentat burnout profesional, iar jumătate dintre ei au trecut prin această experiență de 2 sau mai multe ori.
Pentru un angajator, o astfel de epuizare a angajaților are consecințe destul de grave: până la 20% dintre angajați se află în mod regulat într-o stare similară, doar 25% dintre cei care se epuizează rămân la locul de muncă anterior. Aceasta înseamnă că o proporție destul de mare de angajați lucrează extrem de ineficient și interferează cu ceilalți.
Aici, în sfârșit, povestea ajunge la subiectul a ceea ce este mai ieftin - să concediezi un angajat ars, să-l vindeci sau să încerci să previi complet epuizarea.
Dacă nu ați făcut acest lucru încă din cauza lipsei de interes pentru acest subiect sau alte circumstanțe, vă recomand următoarele.
- Mergeți la HR și cereți-le să calculeze cât costă căutarea - angajarea - ieșirea fiecărui angajat
- Adăugați la aceasta și cheltuielile lunare ale companiei pentru salariul său, taxe, chiria localului în care se află locul de muncă, ceai/cafea/gustări pe care le bea/mănâncă în fiecare zi, asigurări medicale etc.
- Adăugați timpul angajaților din echipa la care se alătură persoana, petrecut cu prezentarea lui în cursul proiectului
- Adaugă probabilitatea (în termeni financiari) ca angajatul să nu finalizeze perioada de probă
- Luați în considerare faptul că în termen de șase luni de la plecarea angajatului nu este pe deplin eficient
Veți primi o cifră foarte impresionantă, care merită să aveți întotdeauna în vedere înainte de decizia finală de a concedia un angajat. Angajarea fiecărei persoane noi și continuarea integrării acestora va costa mult mai mult decât luarea de măsuri pentru a trata burnout-ul sau simptomele sale incipiente la angajații actuali.
Care sunt riscurile dacă angajații se găsesc într-o astfel de situație?
Va fi posibil să luați concediu medical pentru un diagnostic de „epuizare emoțională” de la 1 ianuarie 2022, dacă se vor aduce modificări legislației ruse. Mai sunt doi ani până la această dată și deja sunt o mulțime de oameni arse.
Cel mai neplăcut lucru este că dintre cei care au trecut prin experiența de burnout sever, doar 25% și-au păstrat jobul anterior. Gândește-te bine, din 100% dintre oamenii care se epuizează la locul de muncă, 75% părăsesc compania.
De ce este necesar să luăm măsuri preventive pentru a preveni epuizarea?
Problemele epuizării profesionale pentru fiecare angajat în mod specific nu se limitează la munca ineficientă și la concedierea ulterioară. Dacă cineva se arde în apropiere, acest lucru afectează și eficacitatea generală a băieților din departament și chiar a companiei în ansamblu. Jumătate dintre respondenți au spus că au observat epuizare profesională în rândul colegilor lor. Unul din trei a remarcat că epuizarea unui coleg a interferat cu munca lor.
Pe lângă o scădere a productivității, care va afecta în mod clar calitatea și cantitatea sarcinilor îndeplinite de angajat, acesta va începe să se îmbolnăvească. Corpul nostru este proiectat în așa fel încât a fi într-o situație stresantă pentru o perioadă lungă de timp începe să ne afecteze bunăstarea fizică – așa-numita psihosomatică. Corpul încearcă să ușureze o condiție dificilă pentru el, iar una dintre opțiunile de eliberare este boala fizică. Soluția la o astfel de problemă nu se încadrează în banalul „nu mai fi nervos și totul va trece”.
Din punct de vedere istoric, bolile psihosomatice clasice („sfinții șapte”) sunt clasificate ca stresante: astmul bronșic, colita ulceroasă, hipertensiunea esențială, neurodermatita, artrita reumatoidă, ulcerul gastric și ulcerul duodenal. În prezent, aceste boli includ și tireotoxicoza psihosomatică, diabetul zaharat de tip 2, obezitatea și tulburările de comportament somatoform.
Aceștia din urmă sunt însoțitori frecventi în viața de zi cu zi: o senzație de inhalare incompletă, dificilă, rigiditate toracică la respirație, durere înjunghiată și presiune în inimă, palpitații, transpirație a palmelor și tremur în corp, dureri migratoare nelocalizate în abdomen etc. .
Toate cele de mai sus sunt probleme grave de sănătate care pot evolua către boli și mai grave.
Vrei să fii responsabil pentru faptul că angajații tăi, aflați sub stres constant la locul de muncă, vor începe să se îmbolnăvească constant și grav? Nu cred.
Există de fapt două opțiuni pentru dezvoltarea evenimentelor aici:
- Daca sincer nu iti pare rau pentru oamenii care lucreaza pentru tine, daca ai mult timp si bani, atunci pregateste-te sa investesti constant in recrutarea si adaptarea de noi angajati pentru a-i inlocui pe cei epuizati (nu recomand )
- Învață să gestionezi procesul de burnout și, la maximum, încearcă să-l eviți cu totul. Acest lucru va economisi mult efort material și moral pentru întreaga companie (recomand)
Sugestia mea despre cum să începeți să tratați angajații:
- Aflați cauza epuizării iminente sau în curs de desfășurare la întâlnirile regulate confidențiale 1-1
- Dacă problema este în activități „operaționale” →
- dați alte sarcini
- transferați o persoană într-un alt departament
- angajați-vă în ceva diferit de activitățile normale
- Dacă problema este suprasolicitarea → cel puțin, trimiteți cel puțin două săptămâni în vacanță și, la maximum, întăriți echipa persoanei în care au loc ore suplimentare regulate
De exemplu, am avut un caz uimitor despre cum am vindecat accidental angajați obosiți dintr-o companie de externalizare care lucrase la același proiect timp de 8 ani. Când am decis să investim în tineri pentru a crește angajați buni și potriviți (pentru noi, ha ha), am lansat un curs de dezvoltare. Compilatorii programului, profesorii și examinatorii acestui curs au fost tocmai băieții acelui proiect de opt ani. Focul din ochi, setea de activitate, propunerile de noi opțiuni de predare a minților „mai tinere” au indicat curând că nu a mai rămas nicio urmă din simptomele epuizării.
Partea 4. Despre motivare și implicare
Un adult nu poate fi reeducat. Cu toate acestea, îl puteți îndrepta cu atenție în direcția corectă.
Implicarea unei persoane depinde direct de credința sa în companie și în liderii acesteia. Dar această credință nu poate fi atinsă decât dacă adunați o echipă de oameni care împărtășesc valorile companiei. Oamenii nu vin la muncă pentru a se potrivi pe mese. Nu le place să fie priviți la microscop. Iar sistemul formal de evaluare pentru un anumit tip de activitate, în special pentru cele creative, unice, joacă nu un rol pozitiv, ci unul negativ. Oamenii nu mai lucrează atunci când își pierd interesul. Sau lucrează „nu așa cum ar trebui”, dacă nu a existat niciodată vreun interes.
Un angajat nemotivat nu se va strădui să facă mai mult și mai bine.
Pot exista mai multe motive pentru lipsa motivației:
- remunerație necorespunzătoare;
- atmosferă inconfortabilă în echipă;
- relație slabă cu managementul;
- lipsa oportunităților de creștere în carieră;
- însăși natura muncii - angajatul poate fi neinteresat, plictisit, sau această muncă nu este deloc a lui.
Ați observat că motivele sunt pe alocuri foarte asemănătoare cu ceea ce am descris în partea despre burnout? Pam Pam.
Un bărbat pe nume Adizes, care îmi este destul de plăcut la spirit, răspunzând la o întrebare despre cum să motivăm angajații, a spus: „Luați angajați motivați și nu-i demotivați”.
Dacă primul este destul de ușor de tratat dacă în companie sunt oameni de HR mai mult sau mai puțin inteligenți, atunci va trebui să se lucreze la al doilea.
Îmi place să citesc tot felul de studii despre motivație. De exemplu, există Institutul Gallup - un institut american de opinie publică, care a fost înființat în 1935 și realizează periodic sondaje publice pe probleme de politică internă și externă. Gallup este respectată la nivel internațional ca una dintre cele mai de încredere surse de informații.
Dacă autoritatea lui este suficientă pentru dvs., atunci luați în considerare următoarele informații - în următorul studiu s-a constatat că implicarea și motivația unui angajat depinde în proporție de 70% de acțiunile conducerii.
Iată câteva reguli pentru un șef care poate și, cel mai important, vrea să crească productivitatea și motivația:
- Aveți grijă de echilibrul dintre viața profesională și cea privată a angajaților dvs. O persoană nu este un robot, dar chiar și roboții se defectează. Nimic nu-l epuizează pe un angajat bun ca orele suplimentare.
- urmați următoarea regulă foarte importantă - tratați oamenii așa cum și-ar dori să îi tratați.
- Amintiți-vă că comunicarea la locul de muncă este un proces reciproc. Este foarte util nu numai să-ți exprimi nemulțumirea față de o persoană, ci și să construiești comunicarea cu aceasta astfel încât să primești feedback despre stilul tău de management și de la el.
- fii direct. Managerii care vorbesc sincer despre planurile și obiectivele companiei capătă în ochii angajaților imaginea unui manager care își respectă subalternii.
Partea 5. Concluzii
Rezumând toate cele de mai sus, pot spune că nimeni nu este imun de o pierdere bruscă a motivației angajaților sau de la epuizare treptată. Cu toate acestea, puteți încerca să preveniți acest lucru. Iată câteva puncte la care vă sugerez să fiți atenți. Acesta nu este un panaceu, dar respectarea regulată a unor reguli te va ajuta să ții sub control situația cu starea emoțională a angajaților tăi.
- Colectarea de feedback cu privire la starea angajatului la locul de muncă este o necesitate. Există multe instrumente pentru aceasta la diferite niveluri de interacțiune - retrospective după sprinturi, conducere de echipă 1-1 cu dezvoltatorul etc.
- Încercați să distribuiți informații despre ceea ce se întâmplă în compania dvs. cât mai transparent posibil tuturor angajaților acesteia. Transparența duce la o înțelegere mai profundă a ceea ce se întâmplă, la încrederea angajaților, crește loialitatea față de companie și încrederea în viitor.
- Organizați sesiuni periodice de întrebări și răspunsuri anonime cu angajații dvs. Anunta evenimentul cu un link pentru a completa anonim un formular cu orice intrebari care ii privesc pe colegi, raspunsuri suplimentare pe care le vei anunta public la eveniment. Amintiți-vă că, dacă cineva tace în legătură cu o situație, aceasta nu înseamnă că nu se gândește la ea. Și, de asemenea, faptul că epuizarea unui angajat afectează fiecare a treia persoană din echipă și este destul de previzibil că va afecta pe unul dintre ei în viitorul apropiat.
- Burnout-ul este mai ieftin de tratat. Este puțin mai puțin mai ieftin să o eviți. Este foarte costisitor să concediezi o persoană arsă și să cauți un înlocuitor care să o înlocuiască.
Le doresc tuturor nicio suprasolicitare, o atmosferă bună în echipe și o cooperare reciproc plăcută :)
Sursa: www.habr.com