Salutare tuturor! Numele meu este Katya Yudina și sunt manager de recrutare IT la Avito. În acest articol vă voi spune de ce nu ne este frică să angajăm juniori, cum am ajuns la asta și ce beneficii ne aducem unul altuia. Articolul va fi util companiilor care doresc să angajeze juniori, dar încă se tem să facă acest lucru, precum și HR-urilor care sunt gata să conducă procesul de completare a fondului de talente.

Recrutarea dezvoltatorilor juniori și implementarea programelor de internship nu este un subiect nou. Există o mulțime de avertismente, hack-uri de viață și cazuri gata făcute în jurul lui. Fiecare (sau aproape fiecare) companie IT mai mult sau mai puțin mare se străduiește să atragă specialiști începători. Acum este timpul să vorbim despre practica noastră.

Din 2015, numărul angajaților Avito a crescut cu ~20% de la an la an. Mai devreme sau mai târziu a trebuit să ne confruntăm cu probleme de angajare. Piața nu are timp să ridice manageri medii și superiori; afacerile au nevoie de ei „aici și acum” și este important pentru noi să rămânem eficienți și eficienți în ocuparea posturilor vacante, pentru ca calitatea și viteza de dezvoltare să nu aibă de suferit.

Vitaly Leonov, director de dezvoltare B2B: „Nu am mai angajat juniori de șase sau șapte ani de când compania a fost fondată în 2007. Apoi au început încet să-i ia, dar acestea erau mai degrabă excepții de la regulă. Aceasta s-a dovedit a fi o poveste foarte bună atât pentru începători, cât și pentru dezvoltatorii noștri. Ei au acționat ca mentori, au instruit juniori, iar noii veniți într-o companie mare în poziții de început și s-au instruit pentru o serie de sarcini sub supravegherea colegilor seniori. Și am decis să continuăm și să dezvoltăm această practică.”

Pregătire

În selecția noastră, nu ne-am limitat la Moscova de mult timp; căutăm candidați în diferite orașe ale Federației Ruse și din alte țări. (Puteți citi despre programul de relocare aici). Cu toate acestea, relocarea nu rezolvă complet problema selectării personalului mediu și superior: nu toată lumea este pregătită pentru asta (unii nu le place Moscova, alții sunt obișnuiți să lucreze de la distanță sau cu jumătate de normă). Atunci am decis să mergem spre angajarea juniorilor și lansarea unui program de internship în departamentul tehnic al Avito.

În primul rând, ne-am pus câteva întrebări simple.

• Chiar este nevoie de juniori?
• Ce probleme pot rezolva?
• Avem resurse (atât timpul material, cât și al mentorilor) pentru dezvoltarea lor?
• Cum va arăta dezvoltarea lor în companie peste șase luni până la un an?

După ce am colectat informații, ne-am dat seama că există o nevoie de business, avem multe sarcini și înțelegem exact cum vom dezvolta juniorii. Fiecare junior și stagiar care vine la Avito știe cum ar putea arăta cariera lui în viitor.

În continuare, a trebuit să-i convingem pe manageri că timpul pe care îl petrecem căutând „unicorni” gata făcute, putem investi mult mai eficient în pregătirea colegilor juniori, iar în șase luni până la un an vom avea ingineri independenți.

Sunt norocos să lucrez într-o echipă care este dispusă să se schimbe și să privească mai larg diverse probleme, inclusiv problemele legate de angajare. Da, atunci când introduceți astfel de rate, trebuie să fiți pregătit pentru faptul că nu toată lumea va fi în favoarea. Un plan clar alcătuit pentru lucrul cu specialiști începători, arătând cazuri reale atunci când angajați un junior reprezintă un plus și evidențierea tuturor aspectelor pozitive ale acestui program vă va ajuta să vă convingeți colegii.
Și bineînțeles, le-am promis liderilor tehnici că vom recruta doar cei mai dur juniori la care vedem potențial de dezvoltare. Selecția noastră este un proces bidirecțional în care sunt implicați atât HR, cât și inginerii.

lansa

A sosit momentul să definim portretul unui junior, să decidem pentru ce sarcini îi vom recruta și să descriem cum va avea loc adaptarea lui. Cine este junior pentru noi? Acesta este un candidat care va putea arăta dezvoltare pe o perioadă de 6-12 luni. Aceasta este o persoană care împărtășește valorile noastre (mai multe despre ele - aici), care poate și vrea să învețe.

Vitaly Leonov, director de dezvoltare B2B: „Vrem să-i vedem pe cei care cunosc bine teoria, în mod ideal cei care și-au încercat deja mâna la dezvoltarea comercială. Dar principala cerință este cunoștințe tehnice bune. Și le vom învăța toate procesele și abilitățile practice.”

Procesul de selectare a unui dezvoltator junior nu este mult diferit de un interviu la nivel mediu. De asemenea, le testăm cunoștințele despre algoritmi, arhitectură și platformă. În prima etapă, cursanții primesc o sarcină tehnică (deoarece candidatul poate să nu aibă încă nimic de arătat). Vă putem oferi sarcina de a dezvolta un API. Ne uităm la modul în care o persoană abordează problema, cum formatează README.md etc. Urmează interviul HR. Trebuie să înțelegem dacă acest candidat anume va fi confortabil să lucreze în această echipă și cu acest mentor. Uneori se întâmplă ca un candidat să nu fie potrivit pentru dezvoltarea de produse în compania noastră și are sens să-l trimitem la echipa platformei, sau invers. După interviul HR, avem o întâlnire finală cu responsabilul tehnic sau mentorul. Vă oferă posibilitatea de a vă scufunda în aspectele tehnice mai detaliat și de a vă înțelege domeniul de responsabilitate. După parcurgerea cu succes a etapelor de interviu, candidatul primește o ofertă și, dacă decizia este pozitivă, vine la compania noastră.

adaptare

Vitaly Leonov, director de dezvoltare B2B: „Când tocmai am început să lucrez în prima mea companie, aveam cu adevărat nevoie de un mentor, de o persoană care să-mi arate greșelile, să-mi sugereze căi de dezvoltare și să-mi spună cum să o fac mai bine și mai rapid. De fapt, am fost singurul dezvoltator și am învățat din propriile mele greșeli. Acest lucru nu a fost foarte bun: mi-a luat mult timp să mă dezvolt, iar companiei a avut nevoie de mult pentru a crea un dezvoltator bun. Dacă ar fi o persoană care să lucreze în mod regulat cu mine, să se uite la greșeli și să ajute, să sugereze modele și abordări, ar fi mult mai bine.”

Fiecărui coleg începător i se atribuie un mentor. Aceasta este o persoană căreia îi poți și ar trebui să îi pui întrebări diferite și de la care vei primi întotdeauna un răspuns. Atunci când alegem un mentor, acordăm atenție cât timp va avea de fapt pentru junior/stagiar și cât va putea începe corect și competent procesul de învățare.

Un coleg senior stabilește sarcini. În etapa inițială, un junior poate începe prin a analiza erorile, apoi se scufundă treptat în dezvoltarea sarcinilor de produs. Mentorul monitorizează implementarea acestora, efectuează revizuiri de cod sau participă la programarea perechilor. De asemenea, compania noastră are o practică comună de 1:1, ceea ce ne oferă posibilitatea de a ține degetul pe puls și de a rezolva cât mai repede diverse probleme.

Eu, ca HR, monitorizez procesul de adaptare al angajatului, iar managerul monitorizează procesul de dezvoltare și „imersiune” în sarcini. Dacă este necesar, stabilim un plan individual de dezvoltare în perioada de probă și, după finalizarea acestuia, identificăm domenii de dezvoltare ulterioară.

Constatări

Ce concluzii am tras din rezultatele programului?

1. De obicei, un junior nu poate lucra autonom și poate rezolva toate sarcinile de lucru în mod independent. Mentorii ar trebui să le acorde suficient timp pentru a se adapta rapid. Acest lucru trebuie planificat cu liderii tehnici și echipa.
2. Trebuie să fii pregătit ca inginerii juniori să facă greșeli. Și asta e în regulă.

Vitaly Leonov, director de dezvoltare B2B: „Toată lumea face greșeli - juniori, medii și seniori. Dar erorile sunt găsite rapid sau nu se fac deloc - avem un proces de testare bine structurat, toate produsele sunt acoperite de autotestare și există o revizuire a codului. Și, desigur, fiecare junior are un mentor care se uită, de asemenea, la toate comisiile.”

Programul de selectare a specialiștilor entry-level ne-a oferit posibilitatea de a rezolva mai multe probleme deodată.

1. Creșteți un grup de talente de angajați loiali care se vor potrivi cu stiva noastră.
2. Dezvoltarea abilităților de management al echipei și de dezvoltare în rândul angajaților noștri seniori.
3. Pentru a insufla tinerilor specialiști dragostea pentru tehnologiile moderne și dezvoltarea de înaltă calitate.

Și a fost acel câștig-câștig. Iată recenziile colegilor mei care au venit la Avito ca juniori și stagiari.

Davide Zgiatti, dezvoltator backend junior: „La început nu am înțeles deloc ce se întâmplă, am primit o mulțime de informații utile, dar mentorul și echipa mea m-au susținut foarte mult. Datorită acestui fapt, după două săptămâni am început deja să lucrez cu restanța, iar după trei luni m-am alăturat treptat la dezvoltarea de produse. În timpul stagiului de șase luni, am câștigat o cantitate imensă de experiență și am încercat întotdeauna să depun toate eforturile pentru a învăța totul din program și a rămâne în echipă permanent. Am venit la Avito ca stagiar, acum sunt deja junior.”

Alexander Sivtsov, dezvoltator front-end: „Lucrez la Avito de puțin peste un an acum. Am venit ca junior, acum am ajuns deja la mijloc. A fost o perioadă foarte interesantă și plină de evenimente. Dacă vorbim despre sarcinile efectuate, pot spune că nu mi-a durat mult să repar bug-urile (ca toți cei care au sosit recent) și am primit prima sarcină de produs cu drepturi depline pentru dezvoltare în prima lună de lucru .
În iunie, am participat la o lansare majoră de reînnoire a tarifelor. În plus, băieții din echipă salută, susțin și dezvoltă diferitele inițiative pe care le-am adus.
Băieții din echipă încearcă să ajute nu numai să dezvolte abilități dure, ci și să îmbunătățească abilitățile soft. Întâlnirile regulate cu managerul ajută foarte mult în acest sens (nu aveam o astfel de experiență înainte și puteam doar să ghicesc unde mă lasam sau la ce merită să fiu atent acum).
Este foarte confortabil să lucrezi aici, există o mulțime de oportunități diferite de a te dezvolta atât în ​​cadrul companiei, participând la tot felul de training-uri, cât și în afara acesteia: de la excursii la conferințe la tot felul de bunătăți în companiile partenere. Sarcinile sunt mai degrabă interesante decât de rutină. Pot spune că în Avito juniorilor li se încredințează sarcini complexe și interesante.”

Dima Afanasyev, dezvoltator backend: „Știam că vreau să intru într-o companie mare, iar cu Avito a fost dragoste la prima vedere: am citit aproape tot blogul de pe Habré, am urmărit reportaje, am ales avito-tech github. Mi-a plăcut totul: atmosfera, tehnologia (== stivă), abordarea rezolvării problemelor, cultura companiei, biroul. Știam că vreau să intru în Avito și am decis că nu voi încerca nimic altceva până nu știu sigur dacă funcționează.
Mă așteptam ca sarcinile să fie dificile. Dacă faci un site web pentru trei persoane, atunci poate funcționa o oră pe zi, iar utilizatorii vor fi fericiți. Cu 30 de milioane de oameni, simpla nevoie de a stoca date devine o problemă uriașă și interesantă. Așteptările mele au fost îndeplinite; nu îmi pot imagina o situație în care aș învăța mai repede.
Acum am fost deja promovat la mijloc. În general, am devenit mai încrezător și îmi validez deciziile mai puțin, acest lucru ajută la realizarea mai rapidă a lucrurilor. La urma urmei, în orice echipă, viteza de livrare este foarte importantă și deseori raportez după fapt toate deciziile luate în zona mea de responsabilitate (în prezent există două servicii). Au fost mai puține discuții, dar complexitatea a ceea ce se discuta a crescut în general, iar problemele au devenit mai puțin evidente. Dar ceea ce vreau să spun este că soluțiile bune pot fi promovate la orice nivel, indiferent de poziție.”

Sergey Baranov, dezvoltator front-end: „S-a întâmplat că am venit la junior la Avito dintr-o poziție superioară, dar de la o firmă mică. Am încercat întotdeauna să absorb mai multe informații mai întâi și apoi să încep să fac ceva. Aici a trebuit să începem să facem sarcini mici, doar pentru a înțelege ce produse există și cum interacționează între ele. A fost nevoie de aproximativ șase luni pentru a înțelege pe deplin tot ceea ce făcea unitatea mea, dar până atunci făceam deja sarcini de dimensiuni medii pe cont propriu, fără niciun ajutor. Separat, aș dori să menționez că, indiferent de funcția dvs., sunteți un membru cu drepturi depline al echipei, cu întreaga responsabilitate și încredere în dvs. ca profesionist. Toate interacțiunile au loc pe o bază absolut egală. Am avut și un plan de dezvoltare elaborat împreună cu managerul meu și știam perfect ce trebuie să fac pentru dezvoltare și promovare. Acum sunt deja un dezvoltator mediu și sunt responsabil pentru întregul front-end din echipa mea. Obiectivele au devenit diferite, responsabilitatea a crescut, la fel ca și oportunitățile de creștere în continuare.”

Aproape un an mai târziu, vedem beneficiile pe care băieții le aduc afacerilor și echipelor specifice. În acest timp, câțiva juniori au devenit mijlocii. Iar unii stagiari au dat rezultate excelente și s-au înscris în rândurile juniorilor - ei scriu cod și rezolvă probleme tehnice complexe, ochii le strălucesc, iar noi le asigurăm dezvoltare profesională, o atmosferă excelentă în interior și îi sprijinim în orice mod posibil în demersurile lor.

Sursa: www.habr.com