Destul de des puteți auzi de la angajatori despre un astfel de fenomen precum „lipsa de personal”. Cred că acesta este un mit; în lumea reală nu există lipsă de personal. În schimb, există două probleme reale. Obiectiv – relația dintre numărul de posturi vacante și numărul de candidați de pe piața muncii. Și subiectiv – incapacitatea unui anumit angajator de a găsi, atrage și angaja angajați. Rezultatele selectării candidaților pot fi îmbunătățite dacă învățați cum să creați posturi vacante ținând cont de regulile de pregătire a textelor de vânzare. Am scris despre regulile de bază în a doua parte a acestui articol.
Articolul conține judecățile mele de valoare. Nu ofer dovezi. Comentariile violente sunt binevenite.
Despre mine
Numele meu este Igor Sheludko.
Sunt antreprenor în dezvoltarea și vânzările de software din 2000. Am studii superioare tehnice. Mi-am început cariera ca programator și am condus, de asemenea, echipe mici. În urmă cu aproximativ un an și jumătate, am început recrutarea comercială a specialiștilor IT – adică nu numai pentru mine și proiectele mele, ci în beneficiul companiilor terțe.
În 2018, am „închis” 17 locuri de muncă destul de complexe pentru 10 angajatori. Au fost destul de multe companii cărora le-am refuzat serviciile din diverse motive. Vă dezvălui câteva dintre aceste motive în acest articol.
De ce „lipsa de personal” este un fenomen mitic?
Aceasta se referă de obicei la dificultatea de a angaja specialiști cu calificările necesare în condiții convenabile pentru angajator. Afirmația „nu este posibilă angajarea persoanelor potrivite la condițiile potrivite pentru angajator” conține mai multe variabile care pot varia foarte mult.
„Este imposibil să angajezi” nu înseamnă neapărat că nu există specialiști pe piață. Poate chiar nu există specialiști, sau poate angajatorul nu știe cum să-i găsească și să-i atragă.
„Specialiști necesari” – și ce specialiști sunt cu adevărat necesari? HR-ul angajatorului înțelege corect nevoile producției? Lucrătorii din producție înțeleg corect nevoile lor și iau în considerare oportunitățile de pe piața muncii?
„În condiții potrivite angajatorului” - care sunt aceste condiții? Cum se raportează ele la piața muncii? Cum se raportează aceste condiții la dorințele „specialiștilor potriviți”?
Când se vorbește despre foamea obișnuită, când oamenii nu au ce mânca, atunci putem vedea mulți oameni murind de foame. În cazul lipsei de personal, nu vedem un morman de cadavre ale întreprinderilor. Angajatorii se adaptează și ies din asta dacă există o amenințare reală de moarte. Adică, conform observațiilor din exterior, lipsa de personal nu este deloc foame, ci o „dietă ușor limitată”. Dacă un manager începe să vorbească despre o „lipsă de personal”, atunci proprietarul ar trebui să intervină urgent și să fie atent la ceea ce se întâmplă la întreprindere. Cel mai probabil, totul este rău cu conducerea de acolo și poate chiar fură.
Am putea încheia aici, dar vreau să discut două probleme din viața reală cu personalul. Problema obiectivă este relația dintre numărul de posturi vacante și numărul de candidați de pe piața muncii. Iar problema subiectivă este incapacitatea unui anumit angajator de a găsi, atrage și angaja angajați. Acum să vorbim mai multe despre aceste probleme.
Piața muncii – numărul de posturi vacante și candidați
În general, în Rusia nu există în prezent o problemă acută cu disponibilitatea ofertelor de muncă. În medie, în toată țara, avem șomaj scăzut. Există dificultăți foarte neplăcute cu diferențe semnificative de salarii în capitale și regiuni. Majoritatea profesiilor din regiuni plătesc sincer puțin, iar populația trăiește în pragul sărăciei. Nivelul salariilor abia acoperă costul vieții. Pentru majoritatea specialităților, există mai puține posturi vacante decât candidații, iar angajatorii au din ce să aleagă. Adică, nu există deloc lipsă de personal; mai degrabă, există posibilitatea unei lipsuri tradiționale.
Există orașe și regiuni în care unitățile de producție se închid și se formează grupuri de personal calificat, în timp ce în regiunile învecinate se poate observa o lipsă de astfel de personal. Răspunsul la o astfel de provocare este de obicei migrația populației. Cu toate acestea, rușii nu sunt încă obișnuiți să emigreze pentru muncă și pentru o carieră; ei preferă adesea să trăiască în sărăcie, să facă slujbe, motivând acest lucru prin îngrijirea familiilor lor (aici totul este familiar și în apropiere, dar există necunoscutul). Personal, această motivație este de neînțeles pentru mine - este puțin probabil ca trăirea în sărăcie să simbolizeze grija pentru familie.
Angajatorii, în general, nu sunt încă pregătiți să sprijine migrația. Este rar ca un angajator să ofere programe de sprijin pentru relocarea angajaților. Adică, în loc să caute personal în alte regiuni, să creeze condiții atractive și să sprijine migrația, angajatorii sunt mai susceptibili să se plângă de lipsa de personal.
Uneori, când vorbesc despre lipsa de personal, angajatorii admit că nu există lipsă de personal, dar „calificările personalului sunt insuficiente”. Cred că acest lucru este necinstit, deoarece alți angajatori (cei care nu se plâng) pur și simplu formează angajații, îmbunătățindu-și abilitățile. Astfel, o plângere despre „calificări insuficiente” este doar o manifestare a dorinței de a economisi bani pe formare sau relocare.
În sectorul IT, situația este acum în general mult mai bună decât în alte domenii. Pentru unele specialități din domeniul IT există o cerere atât de mare de personal încât salariile în IT în multe regiuni sunt de câteva ori mai mari decât salariul mediu. În Moscova și Sankt Petersburg, salariul mediu în IT este, de asemenea, mai mare decât media regională, dar nu de câteva ori.
La nivelul problemelor pentru HR obișnuit, situația arată astfel: oamenii potriviți pur și simplu nu sunt pe piață sau își doresc un salariu semnificativ mai mare. Acest lucru se aplică în principal programatorilor și DevOps. În general, există paritate între managerii de proiect, analiști, designeri, testeri și designeri de layout - puteți găsi un specialist sănătos destul de repede. Desigur, nu este la fel de ușor ca un vânzător într-un supermarket, dar vizibil mai ușor decât un dezvoltator front-end.
În această situație, unii angajatori se plâng (aceasta este alegerea lor), în timp ce alții rearanjează procesele de muncă. O soluție tipică este introducerea de formare și formare avansată, stagii și sarcini de structurare, astfel încât mai multă muncă să poată fi transferată personalului mai puțin calificat. O altă soluție bună este introducerea practicii lucrului de la distanță. Un angajat de la distanță este mai ieftin. Și ideea nu este doar în salariile mai mici, ci și în economiile la chiria biroului și echipamentele de la locul de muncă. Introducerea muncii la distanță presupune cu siguranță riscuri, dar aduce și beneficii semnificative pe termen lung. Și geografia căutării angajaților se extinde imediat.
Astfel, în IT nu există o problemă semnificativă de lipsă de personal, există o lipsă de dorință a managementului de a reconstrui procesele de lucru.
Incapacitatea angajatorilor de a găsi, atrage și angaja angajați
La primirea unei cereri de selectare a unui specialist, primul lucru pe care îl fac este să încerc să aflu motivele reale pentru care angajatorul nu poate rezolva singur problema selecției. Dacă firma nu are HR, iar selecția este efectuată de șeful de echipă, proiect, divizie sau chiar companie, atunci pentru mine acesta este un client ideal și o astfel de aplicație poate fi preluată. Acest lucru nu înseamnă că nu vor fi probleme, deoarece managerii suferă adesea de o lipsă de legătură cu lumea reală și cu piața muncii.
Un recrutor intern sau HR este de obicei o legătură de transfer inutilă care denaturează informațiile. Dacă HR este responsabilă de selecție, atunci merg mai departe în cercetarea motivelor. Trebuie să înțeleg starea de spirit a resurselor umane - va interfera cu munca mea sau va ajuta.
Aproximativ jumătate din solicitările către recrutori sau agenții de personal provin de la angajatori care au tot ce le trebuie pentru a-și găsi singuri angajații de care au nevoie. Au angajați care au mult timp de petrecut căutând și angajând. Ei au bani pentru a plăti pentru postările de locuri de muncă și pentru a cumpăra acces la bazele de date de reluare. Sunt chiar pregătiți să ofere candidaților condiții de piață complet. Cu toate acestea, încercările lor de selecție nu reușesc. Cred că cea mai probabilă explicație pentru această situație este că angajatorii înșiși nu știu să găsească și să atragă angajații de care au nevoie. Acest lucru nu înseamnă întotdeauna că sunt complet groaznice la găsirea și angajarea. De obicei, problemele apar doar la unele posturi pentru care nu există un flux mare de oameni dornici să lucreze în această companie. Acolo unde este o coadă de candidați, angajatorul se poate descurca singur, iar acolo unde sunt puțini candidați nu poate face față singur. O explicație tipică pentru această situație din partea angajatorului este „suntem foarte ocupați și nu avem timp să ne căutăm” sau „nu mai există candidați demni în surse deschise”. De foarte multe ori aceste scuze nu sunt adevărate.
Deci, situația este că angajatorul are HR și resurse pentru a găsi și angaja angajați, dar problema nu poate fi rezolvată de la sine. Avem nevoie de ajutor din exterior, trebuie să scoatem candidații din colțurile întunecate în care se ascund de angajator.
Identific 3 motive reale pentru această situație:
- Lipsa capacității de a formula corect posturile vacante și sarcinile de căutare.
- Lipsa motivației pentru a depune toate eforturile posibile.
- Reticenta de a accepta conditiile pietei si de a va adapta oferta la situatie.
Primul, dacă al doilea este prezent, este reparabil. Pentru a face acest lucru, voi da în continuare recomandările mele cu care puteți crește eficiența selecției. De obicei, dacă resursele umane sunt adecvate, atunci el nu se opune interacțiunii directe între recrutor și autorul cererii de selecție. HR „Bine” pur și simplu cedează, se dă deoparte și totul merge bine pentru noi. Compania găsește persoana potrivită, HR scapă de problemă, recrutorul își câștigă onorariul. Toată lumea este fericită.
Dacă nu există motivație pentru a face eforturi pentru a selecta specialiști, atunci nici măcar o agenție de recrutare (RA) nu va putea ajuta. Recruitorii KA vor găsi candidați buni pentru un astfel de angajator, dar în absența motivației, cel mai probabil angajatorul va rata acești candidați. În practica mea, astfel de cazuri s-au întâmplat de mai multe ori. Motive tipice: HR și managerii uită de interviuri, nu oferă feedback în intervalul de timp convenit, gândiți-vă mult timp (de săptămâni) dacă să faceți oferte, doresc să se uite la cel puțin 20 de candidați înainte de a alege și multe alte motive. Candidații cu adevărat interesanți reușesc să accepte oferte de la alți angajatori. Aceasta este o fundătură, așa că dacă diagnosticez o lipsă de motivație în rândul reprezentanților angajatorului, atunci pur și simplu nu lucrez cu astfel de clienți.
Reticența de a accepta condițiile pieței și de a vă adapta oferta la situație este diagnosticată destul de simplu și rapid. Nici eu nu lucrez cu astfel de angajatori, deoarece problema constă în condițiile de muncă inadecvate pieței muncii. Este posibil să găsești candidați, dar este cu adevărat lung și dificil. A doua problemă este că candidații fug adesea de astfel de angajatori în perioada de garanție și trebuie să caute un înlocuitor fără plată suplimentară. Se dovedește a fi o muncă dublă. Prin urmare, este mai bine să refuzați imediat.
Acum trecem la problema creării posturilor vacante, care este destul de posibil de rezolvat atât de către recrutor, cât și de către angajator în mod independent.
Reguli de bază pentru crearea posturilor vacante
În primul rând, trebuie să recunoaștem că angajarea este un act de vânzare. Mai mult, angajatorul trebuie să încerce să vândă candidatului oportunitatea de a lucra cu el. Această idee este adesea dificil de acceptat de angajatori. Ei preferă ideea că candidatul ar trebui să-și vândă serviciile profesionale, să se aplece înapoi, iar angajatorii, cum ar fi cumpărătorii pretențioși, să privească, să gândească și să aleagă. De foarte multe ori piața este cu adevărat orientată în acest fel - sunt mai mulți candidați decât posturi bune vacante. Dar pentru specialiștii solicitați și cu înaltă calificare (de exemplu, programatori), totul este complet opus. Acei angajatori care acceptă ideea de a-și vinde posturile vacante candidaților au mai mult succes în angajarea de specialiști de înaltă calitate. Textele posturilor vacante și mesajele pe care le trimiteți candidaților ar trebui să fie scrise conform regulilor de creare a textelor de vânzare, apoi ating scopul într-o măsură mult mai mare.
Ce face ca un text de vânzare bun să iasă în evidență în marea de informații care bombardează oamenii în aceste zile? În primul rând, concentrați-vă pe interesele cititorului. Textul ar trebui să răspundă imediat la întrebarea - de ce ar trebui eu (cititorul) să pierd timpul citind acest text? Și apoi postul vacant ar trebui să răspundă la întrebarea - de ce ar trebui să lucrez în această companie? Există și alte întrebări obligatorii la care candidatul dorește un răspuns simplu și clar. Ce va trebui să fac? Cum îmi voi realiza potențialul în acest job? Unde pot crește și cum mă va ajuta angajatorul în acest sens? Ce plată voi primi pentru munca mea? Ce garanții sociale îmi va oferi angajatorul meu? Cum sunt organizate procesele de lucru, de ce voi fi responsabil și față de cine? Ce fel de oameni mă vor înconjura? Și așa mai departe.
În clasamentul celor mai enervante neajunsuri ale posturilor vacante, lider este lipsa conținutului informativ. Candidații vor dori să vadă intervalul dvs. de salariu, fișa postului, condițiile de muncă și informațiile despre echipamentele de la locul de muncă.
Pe locul doi în clasamentul factorilor iritanti se află narcisismul companiilor. Majoritatea candidaților nu sunt deloc interesați să citească despre înțelegerea prestigiului și a poziției companiei pe piață în primele paragrafe ale postului vacant. Numele companiei, zona de activitate și un link către site sunt suficiente. Dacă postul tău vacant este de interes, candidatul va citi despre tine. Și nu numai binele, ci și negativul îl vor căuta. Trebuie nu doar să trageți conținutul de „vânzare” din materialele publicitare pentru clienții companiei, ci să recreați materialele folosind metode similare, dar cu scopul de a vinde nu produsele companiei, ci posibilitatea de a lucra în companie.
Următoarea idee importantă, pe care nu o înțelege toată lumea, este că trebuie să ai texte pentru posturi vacante, scrisori și propuneri, formatate în mai multe formate. Fiecare canal de livrare a informațiilor implică propriul format. Foarte des, posturile vacante sunt întâmpinate cu respingere și respingere din cauza discrepanței dintre formatul text și formatul canalului. Mesajul dvs. nu va fi citit, ci va fi ignorat sau trimis la coșul de gunoi doar din cauza nepotrivirii formatului. Dacă luați în mod prost o fișă a postului de pe un site web și o trimiteți într-un mesaj personal pe VK, atunci este foarte probabil să întâlniți o plângere și o interdicție. Ca și în cazul altor mesaje publicitare, este logic să testați textele privind locurile de muncă vacante (colectarea și analizarea valorilor) și să le rafinați.
Există o altă concepție greșită amuzantă care reduce șansele de a găsi un angajat chiar și cu o ofertă profitabilă. Unii angajatori consideră că, dacă au nevoie de cunoștințe bune de limbă străină, postul vacant ar trebui să fie scris în limba respectivă. De exemplu, „candidatul nostru va citi și înțelege”. Dacă nu înțelege, înseamnă că nu este al nostru. Și apoi se plâng că nu există răspunsuri. Soluția problemei este foarte simplă - scrieți posturile vacante în limba maternă a potențialului dvs. candidat. Mai bine, scrieți în limba principală a țării în care este postat postul vacant. Candidatul tău va înțelege textul tău, dar mai întâi trebuie să-l observe, iar pentru aceasta textul trebuie să-i atragă atenția. Instrumentele de căutare sunt de obicei specifice limbii. Dacă CV-ul candidatului este în rusă, iar postul vacant este în engleză, atunci cel mai probabil asistentul automat nu vă va conecta. La căutarea manuală, se pot întâmpla și incidente similare. Mulți oameni, chiar și cei care vorbesc bine limbi străine, le este totuși greu să perceapă adresele într-o limbă străină atunci când sunt într-o stare de relaxare. Părerea mea este că este mai bine să testați cunoștințele de limbi străine ale unui candidat într-un alt mod și mai tradițional după ce acesta depune candidatura pentru un post vacant.
Vă mulțumim pentru atenție! Le doresc tuturor să nu moară de foame și să găsească ceea ce își dorește!
Numai utilizatorii înregistrați pot participa la sondaj. , Vă rog.
La ce acordați atenție mai întâi când întâlniți un nou post vacant?
-
Cerințe
-
taxe
-
salariu
-
Birou sau telecomandă
-
Denumirea funcției
-
sarcini
-
Stiva tehnologică / Instrumente de lucru
-
Alții, vă spun în comentarii
Au votat 163 de utilizatori. 32 de utilizatori s-au abținut.
Sursa: www.habr.com