Povestirea gratuită a prelegerii cu bucătăriile noastre QIWI din trecut pentru designeri
Viața studiourilor de design clasic începe aproximativ în același mod: mai mulți designeri lucrează la aproximativ aceleași proiecte, ceea ce înseamnă că specializarea lor este aproximativ aceeași. Totul este simplu aici - unul începe să învețe de la celălalt, schimbă experiență și cunoștințe, lucrează împreună la diferite proiecte și se află în același domeniu de informare.
Dificultățile încep în momentul în care apar noi unități de afaceri, modelul studioului se schimbă într-un model de agenție sau echipă de produs. Numărul specialiștilor este în creștere, iar competențele lor sunt atât de amestecate încât devine aproape imposibil să le ținem evidența. Ne-am confruntat cu această problemă atunci când, pe lângă designul web tradițional, am achiziționat echipe de service design și branding și a început formarea unei echipe UX străine. A apărut întrebarea cum să-și digitalizeze cunoștințele, să le aducă într-un sistem unificat și să creeze un plan individual pentru îmbunătățirea abilităților pentru fiecare.
Am lucrat ca designer, creativ și director de artă, dar acum ca director de design Sunt angajat în adunarea echipelor creative în cadrul agenției și pe partea clienților, ridicându-le și aducându-le la un nou nivel de eficiență. În acest articol, voi împărtăși experiența noastră și voi vorbi despre modalități de succes de a dezvolta atât angajații individuali, cât și echipa în ansamblu.
Astăzi, numai biroul CreativePeople din Moscova are 65 de angajați. Alți 11 sunt din echipa de la Praga, iar aproximativ 30 lucrează la proiecte. O parte semnificativă a echipei noastre sunt designeri și este ușor să ne imaginăm cât de dificil este să ții evidența fiecăruia dintre ei, să le dezvolți și să le organizezi la timp.
Baza sistemului de nivelare a designerului este digitizarea abilităților sale actuale. Pentru a obține o imagine obiectivă, am chestionat designerii noștri despre modul în care își percep de fapt pozițiile și cum văd dezvoltarea viitoare și am discutat, de asemenea, cu șefii de departamente ai echipelor de produse ale clienților noștri. Opiniile au fost împărțite: designerii au indicat abilitățile de bază ca abilități de bază pentru creșterea carierei, iar șefii de departamente au remarcat că au nevoie din ce în ce mai mult de abilități soft, astfel încât beneficiile unei persoane să fie mai mari. Problema este că, în paradigma pieței, cel mai adesea designer lead/art director este de obicei cel mai tare designer în ceea ce privește abilitățile care are cele mai bune abilități de software. În același timp, mulți oameni uită de soft skills, deși afacerile au nevoie de ele mai presus de toate. Iar abilitățile de desen sunt departe de a fi cele mai importante.
Și în opinia noastră, și în opinia acelor agenții cu care lucrăm în străinătate, juniorul este persoana care trebuie doar instruită. Mijlocul este cel care a învățat, pot să-i las o sarcină dimineața, să mă întorc seara, să o ridic și să o trimit clientului fără să-l verific. Și Senior este cineva care îi poate preda pe alții și poate implementa un proiect folosind diverși specialiști.
Ne-am străduit întotdeauna să ne asigurăm că designerii cresc în cadrul companiei, așa că ne-am dezvoltat propriul sistem de evaluare a competențelor angajaților. Îi spunem DEMP: design, educație, bani, proces - principalele blocuri de competențe care pot fi dezvoltate într-un designer.
În design, promovăm logica și imaginile. În educație, principalul lucru este întrebarea cum învață el însuși și cum îi poate învăța pe alții. Banii sunt despre percepția finanțelor într-un proiect, o echipă și al tău. Procesele arată dacă designerul are cunoștințe despre crearea unui produs creativ și despre posibilitățile de optimizare a acestuia.
Fiecare bloc este împărțit în trei niveluri. Prima, de bază, este experiența personală a designerului și zona personală de responsabilitate. La nivelul următor, începe să gândească în termeni de proiecte. Și la ultimul nivel vine o înțelegere a modului în care funcționează departamentul/compania. În ceea ce privește designul, arată așa: mă desenez, desenez în colaborare, desenez cu ajutorul altor oameni (prin adunarea unei echipe și transmiterea acestora viziunea mea asupra proiectului).
O etapă este împărțită în 3 substadii, iar cel mai rapid timp pentru un proiectant pentru a finaliza o subetapă este de aproximativ 3-4 luni.
Dar, firesc, nu se întâmplă ca un specialist să aibă fiecare bloc umplut la maximum. Și aici se pune întrebarea. Este o persoană al cărei design este la primul nivel, dar orice altceva nu este, un director de artă bun sau unul rău?
Conform acestei matrice, am aflat că sunt mulți tipi ale căror abilități vizuale nu sunt atât de dezvoltate, dar sunt multe alte lucruri care pot fi foarte utile într-o echipă. Mai mult, dacă te uiți la cele două grafice de jos, atunci doi oameni dintr-o pereche formează o colaborare foarte cool în ceea ce privește abilitățile. Bună cunoaștere a proceselor, înțelegerea la nivel de proiect a modului în care munca merge cu banii, capacitatea de învățare, dezvoltarea abilităților unei echipe, formarea, împreună cu o persoană de design foarte puternică face o combinație foarte bună. Și datorită digitalizării, am putut selecta pe cineva care a completat echipa cu punctele sale forte.
Și atunci intră în joc planul de dezvoltare a angajaților. Așa arată el.
Etapa 1. Nou angajat
O consecință a schimbărilor rapide din domeniul nostru este cât de des un specialist greșește în propria evaluare în faza interviului. Nu este neobișnuit ca o persoană să vină la noi pentru un interviu și să se evalueze la nivel superior sau cel puțin mediu. Dar în cursul comunicării, înțelegem că nu poate fi perceput ca altceva decât junior, pentru că nu are jumătate din abilitățile necesare. Și aceasta nu este o supraestimare a propriilor puncte forte, ci pur și simplu rezultatul dinamicii dezvoltării designului. Acest lucru este valabil nu numai pentru începătorii care s-au convins în timpul cursurilor că acum valorează 100 de mii, ci și pentru persoanele cu experiență vastă. Dacă în urmă cu cinci ani puteau aplica pentru postul de art director într-o companie mică, acum vor fi complet ineficienți într-o echipă de produs.
În această etapă, trebuie să „ajungem la fundul” specialistului: să înțelegem nivelul său real și să corelăm acest lucru cu dacă îl putem actualiza efectiv. Pentru a face acest lucru, creăm o hartă a abilităților sale.
Uitați-vă cum setul de abilități este structurat într-un mod similar în echipa Figma. Nu numai că nota este diferită, dar este și numărul de abilități pe care trebuie să le cunoașteți. O abilitate perfect dezvoltată în sine nu este suficientă pentru dezvoltarea carierei. Ele nu se împart în blocuri atât de mari ca noi, dar funcționează în aceeași logică.
Etapa 2. Sincronizarea cu echipa
De regulă, avem doar trei luni pentru a cufunda o persoană în muncă, pentru a ne sincroniza cu procesele și a transfera cunoștințele acumulate. Uneori, această etapă include și upgrade-uri operaționale ale aptitudinilor dure, atunci când trebuie să vă îmbunătățiți cunoștințele despre anumite programe.
În această etapă, este foarte important nu doar să transferați toate artefactele și să trimiteți articole utile, ci și să introduceți designerul în procese și să stabiliți o muncă confortabilă în echipă. Și după trei luni, putem începe să studiem punctele forte ale angajatului într-un mediu de lucru normal.
Etapa 3: Identificarea punctelor forte
Împărțim condiționat toți designerii în „trei cercuri de încredere”. În primul cerc sunt toți cei care lucrează constant, în al doilea sunt cei care lucrează cu noi pe bază de proiect și produc un rezultat previzibil, iar în al treilea cerc sunt oameni cu care am lucrat măcar o dată și am verificat nivelul. Infrastructura CreativePeople este creată în așa fel încât designerii să treacă dintr-un cerc în altul și cel mai simplu mod de a obține un loc de muncă permanent este doar să intri în „al treilea cerc”, după ce a încercat inițial să facă cel puțin un proiect cu noi. Acest lucru este mult mai rapid și mai eficient decât căutarea spontană a unei persoane noi pe piață. Oamenii din al doilea și al treilea cerc sunt sincronizați în fundal - acest lucru ajută la economisirea timpului când treceți la primul cerc.
Etapa 4. Pompare naturală
Dacă nu au existat probleme speciale cu sincronizarea, atunci etapa de creștere naturală a fost asociată cu dificultăți. Designerii nu au înțeles întotdeauna cum crește un specialist și cum se poate dezvolta o carieră.
Și asta este normal, pentru că acum 5 ani erau niște reguli pe piață, acum sunt diferite, iar peste 5 ani se vor schimba și ele cel mai probabil. Marea întrebare este: ce să faci acum și cum să swing pentru a fi cât mai eficient posibil pe distanțe lungi.
Etapa 5. Program de dezvoltare
Desigur, nu există nimic mai bun pentru a ridica la nivel un designer decât o combinație între un maestru și un ucenic. În management, aceasta se numește Shadowing - o metodă prin care cineva „urmează umbra” unui specialist mai experimentat și învață repetându-l. În plus, există mentoring, există coaching, mentoring, și toate aceste lucruri diferă unele de altele prin nivelul de responsabilitate: de exemplu, un mentor este responsabil pentru cel pe care îl predă, iar un mentor pur și simplu transferă cunoștințe. În interiorul agenției, folosim toate aceste opțiuni, în funcție de cum și ce abilități ale designerilor vrem să lucrăm. Dar există multe alte opțiuni pentru cum să vă actualizați echipa, principalul lucru este să urmăriți performanța fiecărei persoane în timp util și să lucrați cu ei.
În setul nostru de abilități, notăm evaluarea pe care și-a dat-o designerul și evaluarea altei persoane (manager sau coleg).
Drept urmare, sistemul vă permite să aduceți pomparea la un astfel de nivel încât practic nu veți mai fi dependent de piața externă a muncii. În ultimii 6-7 ani, toți directorii artistici ai CreativePeople au fost crescuți intern.
Pentru a rezuma
Cel mai important lucru, atunci când vine un designer în echipa ta, este să convini imediat pe mal că vei avea o anumită etapă de sincronizare. În acest timp, vei înțelege cum vei lucra în termeni și reguli.
Apoi, începeți să identificați punctele forte folosind o matrice de competențe. Life hack: este mai bine să upgradezi o persoană în direcția în care este deja bun. Adică, dacă are succes în blocul „Educație”, atunci este mai bine să întăriți în continuare această competență și să-l dezvoltați într-un vorbitor bun. Și după ce a atins nivelul maxim aici, dezvoltați următorul bloc.
Dar aceasta va fi deja o etapă de creștere naturală, în care angajatul, împreună cu echipa, va absorbi cunoștințe noi și va deveni mai puternic.
Puteți urmări versiunea video a discursului .
Sursa: www.habr.com