Hei Habr!
În ultimii 15 ani, am fost implicați în HR în IT și în acele domenii în care oamenii, personalul, creează produse și servicii intelectuale de clasă mondială.
Facem și recrutare. Specialitatea noastră este să construim echipe care au succes pe piața globală. Fără ulei, gaz, cânepă și piei de sable.
În vara rece a anului 2019, am decis să realizăm un experiment pe oamenii vii din această zonă.
Scop: învățați noi practici de recrutare în IT și în domenii similare, dependente de personal. In Moscova.
Aflați ce funcționează și ce nu. Ce ajută, ce nu.
Subiectul a apărut întâmplător, așa că nu a fost posibilă crearea unui eșantion reprezentativ, iar fiabilitatea studiului rămâne, de asemenea, discutabilă. Dar - așa cum este.
Tot ce vă putem promite este că rezultatele au fost interesante. Detalii sub croiala.
Așa că, la sfârșitul lunii mai, am selectat 20 de oameni aproape la întâmplare care, prin voința sorții, au decis să-și schimbe locul de muncă în vara lui 19 și au început să întrebe cum merg la interviuri, ce le place și ce le place. t.
Criteriul de eșantionare: toată lumea este din IT și și-a dorit să lucreze în IT.
Nivel: intermediar superior.
Exemple: dezvoltatori seniori, devopți, analiști cu experiență, lideri de echipă, testeri seniori, manageri de proiect, șefi de departamente de dezvoltare.
La fel și oameni de vânzări b2b cu experiență, contabili seniori și HR.
Clarificare: eșantionul nu a inclus specialiști profesioniști în căutarea unui loc de muncă, îi numim job jumpers; Criteriu: mai mult de 3 ani într-un singur loc în ultimii 10 ani.
Pe măsură ce vara se apropia de sfârșit, ne-am adunat descoperirile și suntem bucuroși să le împărtășim. Chiar acum.
Repet: fiabilitatea și reprezentativitatea datelor nu este de așa natură încât să putem vorbi de quartile și procente. Mai degrabă, acesta este un studiu calitativ despre brandul de resurse umane și cele mai bune practici.
Concluzia unu. Uimitor
Contabilii, oamenii de HR, oamenii de vânzări IT spun același lucru ca analiștii, dezvoltatorii, liderii de echipă și testerii. Fără diferențe.
Dacă pe undeva sunt nepoliticoși, gândește-te luni de zile, hărțuiește-i cu teste etc., atunci toată lumea. Si invers.
Concluzia a doua. Pozitiv
Ce trebuie să știi acum pentru a fi un recrutor de succes?
1. Citiți și înțelegeți ce este scris în CV. Toți respondenții observă că văd când un CV este citit și înțeles și când este „vizualizat în diagonală”.
Oamenilor le place primul, dar nu atât de mult celui de-al doilea.
2. Un recrutor bun știe să se numească și să vorbească despre postul vacant în voce.
Toți respondenții observă când un recrutor încearcă să evite să vorbească oral despre un post vacant sau încearcă să citească un text care nu este foarte clar pentru el.
3. Un recrutor bun știe să fie prietenos și deschis.
În lumea recrutării, par să existe doi poli.
Pe unul trăiesc cei care produc selecție printre leneși și idioți.
Pe al doilea se află cei care sunt capabili să discute (discută!!!) postul vacant și experiența candidatului și să-l motiveze.
Toți respondenții notează că înțeleg presupoziția oamenilor care încep să comunice cu ei. Problema se pune probabil acolo unde „selectorii” au luat locul altcuiva.
Concluzia trei. Organizarea procesului. Cea mai bună practică
Există o strategie pentru angajarea celui mai potrivit și nu pentru angajarea celor pentru care postul este cu adevărat nepotrivit? Mânca.
Am numit-o „ziua lucrătoare următoare”.
Funcționează așa:
- Apare un răspuns sau este găsit un CV.
- În următoarea zi lucrătoare, recrutorul sună candidatul și vinde postul vacant.
- În următoarea zi lucrătoare se organizează un interviu cu managerul de angajare.
- Următoarea zi lucrătoare - dacă este necesar: teste sau SB, sau chestionare, sau verificare referințe, sau un manager superior. Important: „sau”, nu „și”.
- O ofertă sau un refuz apare în următoarea zi lucrătoare.
- Următoarea zi lucrătoare - oferta este acceptată sau nu.
Fiecare nouă zi de lucru este un nou pas.
Și atunci cel mai bun și mai potrivit va fi al tău. Și nu a ta - își vor aminti de tine ca de o companie cu procese bine stabilite.
Dar cum faci tururi și cum alegi?
Foarte simplu. Pentru a alege, trebuie să fiți în evaluările Forbes și/sau să plătiți semnificativ peste piață - atunci se va prezenta o astfel de oportunitate. Sau faci lucruri neobișnuit de interesante. Acesta este momentul în care iubita programatorului înțelege exact ce face el și este mândră de el.
Observația patru
Avem o nouă tendință pe piața muncii.
Vorbește despre bani.
Pare o întrebare: ce sumă vizați?
Întrebarea este absolut incorectă.
Să explicăm cu exemple reale.
Postul vacant unu
Skolkovo. Totul este „alb”. Program normalizat. Despăgubiri pentru apartamentul de acolo. Compensație pentru mâncarea de acolo. Compensații pentru sport. Plata pentru educația copiilor la o școală locală și asigurare voluntară de sănătate pentru familie. Și doar 100 de ruble. "în mână."
Săracul, nu-i așa?
Postul vacant doi
„Bani 300 de mii”. În mâinile tale, într-un plic, în negru. Și un birou în Kapotnya.
De la un colonel pensionar care sună să țipe noaptea când viața personală la club nu merge bine. Care este surprins în fiecare lună că este timpul să plătească, iar uneori nu plătește, iar secretara lui ia câteva cincisoare din plicuri, înmânându-le. Bogat?
Deci, „ce sumă vizați?”
Meta-observare
Este posibil să aveți senzația că, aparent, există o problemă cu recrutorii.
Sunt plătiți și plătiți, dar nu recrutează.
În lumea civilizată există o regulă foarte simplă: un recrutor îi angajează cu succes pe cei al căror venit este comparabil cu venitul său. Un recrutor, care primește 150 de mii pe lună, are succes în angajarea de candidați în intervalul de la 100 la 200 de mii, lucrând cu 7-9 posturi vacante în același timp. O simplă examinare a pieței arată că nu toată lumea știe despre această regulă.
Și ultimul
Respondenții noștri ne-au trimis sute de posturi vacante, care sunt publicate neschimbate la fiecare trei zile pe hh.ru din mai până la sfârșitul lunii august. Și acestea nu sunt posturi vacante în masă.
Având dificultăți în a afla care este esența unui astfel de eveniment, putem presupune: cineva are un KPI - „reluare revizuită pentru un post vacant”.
Ceva asemănător cu schimbarea bordurilor și asfaltul perfect vara la Moscova.
Ei bine, fiecare câștigă cât poate mai bine...
Aceasta a fost vara rece a anului 1919... în recrutare.
Sursa: www.habr.com