Aproape întreaga echipă de dezvoltare Skyeng, formată din peste 100 de oameni, lucrează de la distanță, iar cerințele pentru specialiști au fost întotdeauna mari: căutăm seniori, dezvoltatori full-stack și middle manageri. Dar la începutul lui 2019 am angajat pentru prima dată trei juniori. Acest lucru s-a făcut din mai multe motive: angajarea doar a super-specialiștilor nu rezolvă toate problemele, iar pentru a crea o atmosferă sănătoasă în dezvoltare este nevoie de oameni de diferite niveluri de profesionalism.
Când lucrați de la distanță, este extrem de important ca o persoană să vină la proiect și să înceapă imediat să ofere valoare, fără procese lungi de învățare sau acumulare. Acest lucru nu funcționează cu juniori, plus, pe lângă antrenament, necesită și integrarea competentă a noului venit în echipă, pentru că totul este nou pentru el. Și aceasta este o sarcină separată pentru liderul echipei. Prin urmare, ne-am concentrat să găsim și să angajăm dezvoltatori mai experimentați și consacrați. Dar, de-a lungul timpului, a devenit clar că echipele formate doar din seniori și dezvoltatori full-stack au propriile lor probleme. De exemplu, cine va face sarcini de rutină, dar obligatorii, care nu necesită super calificări sau cunoștințe speciale?
Anterior, în loc să angajăm juniori, ne-am chinuit cu freelanceri
Deși erau puține sarcini, domnii noștri au strâns cumva din dinți și și-au asumat aceste sarcini neinteresante, pentru că dezvoltarea trebuie să meargă înainte. Dar acest lucru nu a putut continua mult timp: proiectele au crescut, numărul sarcinilor simple de rutină a crescut. Situația a început să semene din ce în ce mai mult cu gluma când cuiele sunt băgate cu un microscop în loc de un ciocan. Pentru claritate, puteți apela la aritmetică: dacă atrageți o persoană a cărei tarif este de 50 USD/oră să facă o muncă pe care o poate gestiona un angajat cu o rată de 10 USD/oră, atunci aveți probleme.
Cel mai important lucru pe care l-am învățat din această situație este că paradigma actuală de a angaja doar specialiști de top nu ne rezolvă problemele cu sarcinile de rutină. Avem nevoie de cineva care să fie pregătit să facă o muncă pe care domnii experimentați o percep ca pedeapsă și care pur și simplu este ineficient să le încredințeze. De exemplu, scrierea de boți pentru chat-urile Slack ale profesorilor și creatorilor noștri de cursuri sau abordarea unor mici proiecte de îmbunătățire pentru nevoi interne, pentru care dezvoltatorii în mod constant nu au suficient timp, dar cu care viața ar deveni mult mai plăcută.
În acest moment, a fost elaborată o soluție provizorie. Am început să implicăm freelanceri în lucrul la proiectele noastre. Sarcinile simple și neurgente au început să meargă la o astfel de externalizare: să corecteze ceva undeva, să verifice ceva, să rescrie ceva. Aripa noastră de freelance a crescut destul de activ. Unul dintre managerii noștri de proiect a colectat sarcini din diferite proiecte și le-a distribuit între freelanceri, ghidat de baza existentă de performeri. Atunci ni s-a părut o soluție bună: le-am luat de sarcina seniorilor și au putut din nou să creeze la potențialul maxim, în loc să se joace cu ceva de bază. Desigur, au existat sarcini care, din cauza secretelor comerciale, nu puteau fi delegate unor interpreți externi, dar astfel de chestiuni erau de multe ori mai mici în comparație cu masa de sarcini care merg la freelancer.
Dar acest lucru nu putea continua pentru totdeauna. Compania s-a confruntat cu faptul că divizia de freelance se transformase într-un monstru stângaci. Numărul de sarcini simple de rutină a crescut odată cu proiectele și, la un moment dat, au fost prea multe pentru a le distribui în mod eficient între performanții externi. În plus, un freelancer nu este cufundat în specificul proiectelor, iar aceasta este o pierdere constantă de timp la onboarding. Evident, atunci când echipa ta are peste 100 de dezvoltatori profesioniști, nu poți angaja nici măcar cincizeci de freelanceri care să-i ajute și să-și gestioneze eficient activitățile. În plus, interacțiunea cu freelanceri implică întotdeauna unele riscuri de pierdere a termenelor limită și alte probleme organizaționale.
Este important de menționat că un angajat de la distanță și un freelancer sunt două entități diferite. Un lucrător de la distanță este pe deplin înregistrat la companie, are program de lucru desemnat, o echipă, superiori etc. Freelancer este un job bazat pe proiecte care este reglementat în principal doar de termene limită. Un freelancer, spre deosebire de un angajat de la distanță, este lăsat în mare parte la dispozițiile lui și are o interacțiune redusă cu echipa. De aici și riscurile potențiale din interacțiunea cu astfel de interpreți.
Cum am ajuns să creăm „departamentul de sarcini simple” și ce am realizat
După ce am analizat situația actuală, am ajuns la concluzia că avem nevoie de angajați cu calificări inferioare. Nu ne-am făcut iluzii că din toți juniorii vom crește viitori superstaruri sau că angajarea a o duzină de juniori ne va costa trei copeici. În general, în ceea ce privește situația cu juniorii, realitatea este aceasta:
- Pe termen scurt, nu este rentabil din punct de vedere economic să îi angajezi. În loc de cinci până la zece iunie „în acest moment”, este mai bine să luați un senior și să-i plătiți milioane de bani pentru o muncă de calitate, decât să irosim bugetele pe noii veniți.
- Juniorii au o perioadă lungă de intrare în proiect și de pregătire.
- În momentul în care un junior a învățat ceva și pare că trebuie să înceapă să „lucreze” investiții în el în primele șase luni de muncă, trebuie să fie promovat la mijloc, sau pleacă pentru această funcție în altă companie. Așadar, angajarea juniorilor este potrivită doar pentru organizațiile mature care sunt gata să investească bani în ei fără garanții de a obține profit pe termen scurt.
Dar am ajuns până la punctul în care nu putem avea juniori în echipă: numărul sarcinilor obișnuite este în creștere și a cheltui orele de lucru ale profesioniștilor experimentați pentru ele este pur și simplu o crimă. De aceea am creat un departament special pentru dezvoltatorii juniori.
Perioada de lucru în departamentul de sarcini simple este limitată la trei luni - adică aceasta este o perioadă de probă standard. După trei luni de muncă plătită cu normă întreagă, noul venit fie merge la o echipă care a vrut să-l vadă în rândurile lor ca dezvoltator junior, fie ne despărțim de el.
Departamentul pe care l-am creat este condus de un PM cu experiență, care este responsabil de distribuirea sarcinilor de lucru între juniori și de interacțiunea acestora cu alte echipe. June primește o sarcină, o finalizează și primește feedback atât de la echipă, cât și de la managerul ei. În stadiul de lucru în departamentul de sarcini simple, nu atribuim noi veniți unor echipe și proiecte specifice - aceștia au acces la întregul grup de sarcini în funcție de abilitățile lor (în prezent angajăm front-endr AngularJS, susținători PHP sau căutăm pentru candidații pentru postul de dezvoltator web cu ambele limbi) și poate lucra la mai multe proiecte deodată.
Dar totul nu se limitează la angajarea de juniori - ei trebuie, de asemenea, să creeze condiții de lucru acceptabile, iar aceasta este o sarcină complet diferită.
Primul lucru pe care ne-am hotărât a fost mentorat voluntar în sume rezonabile. Adică, pe lângă faptul că nu am forțat niciunul dintre specialiștii existenți să mentoreze, s-a afirmat clar că pregătirea unui nou venit nu trebuie să devină un înlocuitor pentru postul principal. Nu „50% din timp lucrăm, 50% predăm juniori”. Pentru a avea o idee clară despre cât timp ar dura mentorat, a fost alcătuit un mic „curriculum”: o listă de sarcini pe care fiecare mentor trebuia să le completeze împreună cu mentoratul său. Același lucru a fost făcut și pentru managerul de proiect junior și, ca urmare, am primit un scenariu foarte simplu și ușor de înțeles pentru pregătirea noilor veniți și introducerea lor în muncă.
Am furnizat următoarele puncte: testarea cunoștințelor teoretice, am pregătit un set de materiale dacă un junior trebuie să învețe ceva și am aprobat un principiu unificat de efectuare a revizuirii codului pentru mentori. La fiecare etapă, managerii oferă feedback noului venit, ceea ce este extrem de important pentru acesta din urmă. Un tânăr angajat înțelege în ce aspecte este puternic și în care trebuie să fie mai atent. Pentru a simplifica procesul de învățare pentru juniori și dezvoltatori cu experiență, a fost creat un chat comun în Slack, astfel încât alți membri ai echipei să se poată alătura procesului de învățare și să răspundă la o întrebare în loc de un mentor. Toate acestea fac ca lucrul cu juniorii să fie un proces complet previzibil și, cel mai important, controlat.
La sfârșitul perioadei de probă de trei luni, mentorul realizează un interviu tehnic final cu juniorul, în baza rezultatelor căruia se decide dacă juniorul poate trece la un loc de muncă permanent în una dintre echipe sau nu.
În total
La prima vedere, departamentul nostru de juniori arată ca un incubator sau un fel de cutie de nisip special creată. Dar, de fapt, acesta este un departament real, cu toate atributele unei echipe de luptă cu drepturi depline, care rezolvă probleme reale, nu de antrenament.
Dar cel mai important este că le oferim oamenilor un orizont concret. Departamentul de sarcini simple nu este un limb nesfârșit în care poți rămâne blocat pentru totdeauna. Există un termen clar de trei luni în care un junior rezolvă probleme simple pe proiecte, dar în același timp se poate dovedi și se poate muta într-o echipă. Nou-veniții pe care îi angajăm știu că vor avea propriul lor manager de proiect, un mentor senior (sau poate mai mulți) și oportunitatea de a se alătura complet echipei, unde vor fi bineveniți și bineveniți.
De la începutul anului, 12 juniori au fost angajați în secția sarcini simple doar doi nu au trecut de perioada de probă. Un alt tip nu s-a încadrat în echipă, dar întrucât este foarte capabil din punct de vedere al muncii, a fost reîntors la departamentul de sarcini simple pentru un nou mandat, timp în care, sperăm, va găsi o nouă echipă. Lucrul cu juniori a avut, de asemenea, un impact pozitiv asupra dezvoltatorilor noștri experimentați. Unii dintre ei, după o perioadă de mentorat, au descoperit forța și dorința de a încerca pentru rolul de lideri de echipă, unii, uitându-se la juniori, și-au îmbunătățit propriile cunoștințe și au trecut de la poziția de mijloc la cea de senior.
Vom extinde doar practica noastră de a angaja dezvoltatori tineri pentru că aduce multe beneficii echipei. Junes, pe de altă parte, are oportunitatea de angajare de la distanță cu drepturi depline, indiferent de regiunea lor de reședință: membrii echipelor noastre de dezvoltare locuiesc de la Riga la Vladivostok și fac față bine diferențelor de timp datorită proceselor simplificate din cadrul companiei. Toate acestea deschid calea oamenilor talentați care trăiesc în orașe și sate îndepărtate. Mai mult, vorbim nu numai despre școlari și elevi de ieri, ci și despre oameni care, dintr-un motiv oarecare, au decis să-și schimbe profesia. Juniorul nostru ar putea avea la fel de ușor fie 18, fie 35 de ani, pentru că junior este despre experiență și abilități, dar nu despre vârstă.
Suntem încrezători că abordarea noastră poate fi extinsă cu ușurință și la alte companii care utilizează un model de dezvoltare la distanță. În același timp, vă permite să angajați juniori talentați de oriunde în Rusia sau CSI și, în același timp, să îmbunătățiți abilitățile de mentorat ale dezvoltatorilor cu experiență. Din punct de vedere financiar, această poveste este extrem de ieftină, așa că toată lumea câștigă: compania, dezvoltatorii noștri și, bineînțeles, juniorii care nu trebuie să se mute în marile orașe sau capitale pentru a intra într-o echipă cu experiență și a lucra la proiecte interesante. .
Sursa: www.habr.com