Angajarea de specialiști IT nu este o sarcină ușoară. În primul rând, în prezent există o lipsă de personal cu experiență pe piață, ei înțeleg acest lucru. Candidații nu sunt adesea dispuși să petreacă mult timp la „evenimentele de selecție” ale unui angajator dacă nu sunt mai întâi interesați. Practica populară anterior de „vă vom da un test pentru peste 8 ore” nu mai funcționează. Pentru evaluarea inițială a cunoștințelor și examinarea candidaților înainte de a efectua un interviu tehnic la scară largă, este necesar să se utilizeze alte metode mai rapide. În al doilea rând, pentru o evaluare de înaltă calitate a cunoștințelor și abilităților, trebuie să dețineți singur astfel de abilități sau să atrageți un coleg care are astfel de abilități. Aceste dificultăți pot fi rezolvate folosind metodele pe care le voi discuta în acest articol. Eu însumi folosesc aceste metode și am compilat un fel de evaluare pentru mine.
Așadar, primele 7 moduri ale mele de a testa rapid competențele specialiștilor IT înainte de un interviu:
7. Studiați portofoliul candidatului, exemplele de cod și depozitele deschise.
6. O sarcină de testare scurtă (terminată în 30-60 de minute).
5. Un scurt interviu expres despre competențe prin telefon/Skype (ca un chestionar, doar online și prin voce).
4. Live-Doing (Coding) – rezolvăm o problemă simplă în timp real cu un ecran partajat.
3. Chestionare cu întrebări deschise despre experiență.
2. Teste scurte cu variante multiple, cu timp limitat de finalizat.
1. Sarcină de testare în mai multe etape, prima etapă este finalizată înainte de interviu.
În continuare, consider în detaliu aceste metode, avantajele și dezavantajele lor, precum și situațiile în care folosesc una sau alta metodă de testare rapidă a competențelor programatorilor.
În articolul anterior despre pâlnia de angajare Am realizat un sondaj în rândul cititorilor despre modalități de a testa rapid abilitățile specialiștilor IT. În acest articol vorbesc despre metodele care îmi plac personal, de ce îmi plac și cum le folosesc. Încep pe primul loc și termin pe locul șapte.
1. Sarcină de testare în mai multe etape, prima etapă este finalizată înainte de interviu
Consider că această metodă de testare a competențelor dezvoltatorului este cea mai bună. Spre deosebire de sarcina de testare tradițională, când spuneți „luați sarcina și mergeți să o faceți”, în versiunea mea, procesul de finalizare a sarcinii de testare este împărțit în etape - discuție și înțelegere a sarcinii, proiectarea unei soluții și evaluarea sarcinii. resursele necesare, mai multe etape de implementare a solutiei, documentare si livrare.acceptarea deciziei. Această abordare este mai aproape de tehnologia modernă obișnuită de dezvoltare a software-ului decât doar „i-o și fă-o”. Detalii mai jos.
În ce cazuri folosesc această metodă?
Pentru proiectele mele, de obicei angajez lucrători la distanță care dezvoltă o parte separată, separată și relativ independentă a proiectului. Acest lucru reduce nevoia de comunicare între angajați, adesea la zero. Angajații nu comunică între ei, ci cu managerul de proiect. Prin urmare, este important pentru mine să evaluez imediat capacitatea unei persoane de a înțelege rapid o problemă, de a pune întrebări clarificatoare, de a dezvolta în mod independent un plan de acțiune pentru a rezolva problema și de a estima resursele și timpul necesar. O sarcină de testare în mai multe etape mă ajută bine în acest sens.
Cum se implementează
Identificăm și formulăm o sarcină independentă și originală legată de proiectul la care va trebui să lucreze dezvoltatorul. De obicei descriu ca sarcină un prototip simplificat al sarcinii principale sau al produsului viitor, pentru implementarea căruia dezvoltatorul va trebui să facă față principalelor probleme și tehnologii ale proiectului.
Prima etapă a sarcinii de testare este familiarizarea cu problema, clarificarea a ceea ce este neclar, proiectarea unei soluții, planificarea pașilor pentru rezolvarea problemei și estimarea timpului de finalizare a pașilor individuali și a întregii sarcini de testare. La ieșire, mă aștept la un document de 1-2 pagini care să prezinte planul de acțiune al dezvoltatorului și estimarea timpului. De asemenea, cer candidaților să indice care dintre etapele ar dori să le implementeze pe deplin pentru a-și confirma abilitățile în practică. Nu este nevoie să programați nimic încă.
Această sarcină (aceeași) este dată mai multor candidați. Răspunsurile candidaților sunt așteptate a doua zi. În continuare, după 2-3 zile, când au fost primite toate răspunsurile, analizăm ce ne-au trimis candidații și ce întrebări clarificatoare au pus înainte de a începe sarcina. Pe baza acestor informații, puteți invita orice număr de candidați de care aveți nevoie la etapa următoare.
Următoarea etapă este un scurt interviu. Avem deja ceva de vorbit. Candidatul are deja o idee aproximativă a domeniului subiect al proiectului la care va lucra. Obiectivul principal al acestui interviu este de a răspunde la întrebările tehnice ale candidatului și de a-l motiva să finalizeze sarcina principală de testare - programarea părții din sarcină pe care el însuși a ales-o. Sau partea pe care doriți să o vedeți implementată.
Este întotdeauna foarte interesant să vedem ce parte a sarcinii dorește să implementeze dezvoltatorul. Unii oameni preferă să despacheteze structura proiectului, să descompună soluția în module și clase, adică se deplasează de sus în jos. Unii evidențiază o subsarcină separată, cea mai importantă în opinia lor, fără a prescrie soluția în ansamblu. Adică merg de jos în sus - de la cea mai complexă subsarcină la întreaga soluție.
Avantaje
Putem vedea erudiția candidatului, aplicabilitatea cunoștințelor sale la proiectul nostru și dezvoltarea abilităților de comunicare. De asemenea, ne este ușor să comparăm candidații între ei. De obicei, resping candidații care oferă estimări prea optimiste sau prea pesimiste cu privire la cât timp va dura îndeplinirea unei sarcini. Desigur, am propria mea estimare a timpului. Scorul scăzut al unui candidat indică cel mai probabil că persoana nu a înțeles corect sarcina și a finalizat acest test superficial. Prea multă estimare a timpului indică de obicei că candidatul are o înțelegere slabă a domeniului subiectului și nu are experiență în subiectele de care am nevoie. Nu resping imediat candidații pe baza punctajului lor, ci mai degrabă le cer să-și justifice evaluarea dacă evaluarea nu a fost deja suficient de motivată.
Pentru unii, această metodă poate părea complicată și costisitoare. Evaluarea mea a intensității muncii prin utilizarea acestei metode este următoarea: durează 30-60 de minute pentru a descrie sarcina de testare și apoi 15-20 de minute pentru a verifica răspunsul fiecărui candidat. Pentru candidați, finalizarea unei astfel de sarcini de testare durează de obicei nu mai mult de 1-2 ore, în timp ce aceștia sunt cufundați în esența problemelor pe care vor trebui să le rezolve în viitor. Deja în această etapă, candidatul poate deveni neinteresat și refuză să comunice cu tine, după ce a pierdut puțin timp.
Limitări
În primul rând, trebuie să veniți cu o sarcină de testare originală, izolată și încăpătoare; acest lucru nu este întotdeauna posibil. În al doilea rând, nu toți candidații înțeleg imediat că programarea nu este necesară în prima etapă. Unii oameni încep să programeze imediat și dispar pentru câteva zile, apoi le trimit o sarcină de testare complet finalizată. În mod oficial, au eșuat această sarcină de testare pentru că nu au făcut ceea ce li se cerea. Dar, în același timp, au reușit dacă au trimis o soluție adecvată pentru întreaga sarcină de testare. Pentru a elimina astfel de incidente, de obicei sun pe toți candidații care au primit sarcina la 2 zile după emiterea sarcinii și aflu cum se descurcă.
2. Teste scurte cu variante multiple, cu limite de timp
Nu folosesc des această metodă, deși îmi place foarte mult și o consider una dintre cele mai bune modalități de a testa rapid competențe. Voi scrie un articol separat despre această metodă în viitorul apropiat. Astfel de teste sunt utilizate pe scară largă în diverse domenii ale cunoașterii. Cel mai frapant și tipic exemplu este examenul teoretic pentru obținerea permisului de conducere. În Rusia, acest examen conține 20 de întrebări la care trebuie să se răspundă în 20 de minute. Este permisă o singură eroare. Dacă faci două greșeli, trebuie să răspunzi corect la 10 întrebări suplimentare. Această metodă este extrem de automatizată.
Din păcate, nu am văzut implementări bune ale unor astfel de teste pentru programatori. Dacă cunoașteți implementări bune gata făcute ale unor astfel de teste pentru programatori, vă rugăm să scrieți în comentarii.
Cum se implementează
Am lucrat cu autoimplementarea de teste similare de către angajatori la onorarea comenzilor în calitate de recrutor externalizat. Este foarte posibil să se implementeze un astfel de test. De exemplu, folosind Google Forms. Problema principală este alcătuirea întrebărilor și a opțiunilor de răspuns. De obicei, imaginația angajatorilor este suficientă pentru 10 întrebări. Din păcate, în Formulare Google este imposibil să se implementeze rotația întrebărilor din grup și limitele de timp. Dacă cunoașteți un instrument online bun pentru a vă crea propriile teste, în care puteți limita timpul pentru susținerea testului și puteți organiza selecția diferitelor întrebări pentru diferiți candidați, atunci vă rugăm să scrieți despre astfel de servicii în comentarii.
În ce cazuri folosesc această metodă?
Acum folosesc această metodă la cererea angajatorilor dacă au teste gata făcute care pot fi date candidaților. De asemenea, este posibil să combinați astfel de teste cu cea de-a patra metodă din evaluarea mea - îi rugăm candidatului să-și partajeze ecranul și să susțină testul. În același timp, puteți discuta întrebări și opțiuni de răspuns cu el.
Avantaje
Dacă este bine implementată, această metodă este autonomă. Candidatul poate alege un timp convenabil pentru el să susțină testul și nu trebuie să-ți pierzi mult timp.
Limitări
Implementarea de înaltă calitate a acestei metode este destul de costisitoare și nu este foarte convenabilă pentru o companie mică care angajează ocazional noi angajați.
3. Chestionare cu întrebări deschise despre experiență
Acesta este un set de întrebări deschise care invită candidatul să reflecteze asupra experienței sale. Cu toate acestea, nu oferim opțiuni de răspuns. Întrebările deschise sunt acelea la care nu se poate răspunde simplu și monosilabic. De exemplu, vă amintiți cea mai dificilă problemă pe care ați rezolvat-o folosind un astfel de cadru? Care a fost principala dificultate pentru tine? La astfel de întrebări nu se poate răspunde în monosilabe. Mai exact, singurul răspuns simplu este că nu am o astfel de experiență, nu am lucrat cu acest instrument.
Cum se implementează
Implementat cu ușurință folosind Formulare Google. Principalul lucru este să vii cu întrebări. Folosesc mai multe modele standard.
Povestește-ne despre ultimul proiect pe care l-ai realizat cu ajutorul lui XXX, care a fost cel mai dificil lucru pentru tine în acest proiect?
Care sunt principalele avantaje ale tehnologiei XXX pentru tine, da exemple din experiența ta?
După ce ați ales tehnologia XXX, ce alte alternative ați luat în considerare și de ce ați ales XXX?În ce situații ați alege tehnologia AAA în locul BBB?
Spune-ne despre cea mai dificilă problemă pe care ai rezolvat-o folosind XXX, care a fost principala dificultate?
În consecință, aceste construcții pot fi aplicate multor tehnologii din stiva dvs. de lucru. Nu este ușor să răspunzi la astfel de întrebări cu fraze șablon de pe internet, deoarece sunt personale și despre experiența personală. Cand raspunde la aceste intrebari, candidatul are de obicei in minte ideea ca la interviu oricare dintre raspunsurile sale poate fi dezvoltat sub forma unor intrebari suplimentare. Prin urmare, dacă nu există experiență, atunci candidații se retrag adesea, realizând că conversația ulterioară poate fi inutilă.
În ce cazuri folosesc această metodă?
Când lucrez cu comenzi pentru selecția specialiștilor, dacă clientul nu și-a propus propria metodă de testare a competențelor primare, folosesc această metodă. Am pregătit deja chestionare pe o serie de subiecte și nu mă costă nimic să folosesc această metodă pentru un client nou.
Avantaje
Ușor de implementat folosind Google Forms. Mai mult, se poate face un nou sondaj pe baza celui precedent, înlocuind denumirile tehnologiilor și instrumentelor cu altele. De exemplu, un sondaj despre experiența cu React nu va fi foarte diferit de un sondaj despre experiența cu Angular.
Compilarea unui astfel de chestionar durează 15-20 de minute, iar candidații petrec de obicei 15-30 de minute pentru a răspunde. Investiția de timp este mică, dar primim informații despre experiența personală a candidatului, din care putem construi și face fiecare interviu cu candidații unic și mai interesant. De obicei, durata interviului după un astfel de chestionar este mai scurtă, deoarece nu trebuie să puneți întrebări simple, similare.
Limitări
Pentru a distinge răspunsul propriu al candidatului de unul „Googled”, trebuie să înțelegeți subiectul. Dar acest lucru vine rapid cu experiență. După vizualizarea a 10-20 de răspunsuri, veți învăța să distingeți răspunsurile originale ale candidaților de cele găsite pe Internet.
4. Live-Doing (Coding) – rezolvarea unei probleme simple în timp real cu un ecran partajat
Esența acestei metode este de a cere candidatului să rezolve o problemă simplă și să observe procesul. Candidatul poate folosi orice; nu există nicio interdicție de a căuta informații pe internet. Candidatul poate experimenta stres din cauza faptului că este observat la locul de muncă. Nu toți candidații sunt de acord cu această opțiune pentru evaluarea abilităților lor. Dar, pe de altă parte, această metodă vă permite să vedeți ce cunoștințe are o persoană în cap, ce poate folosi chiar și într-o situație stresantă și pentru ce informații va merge la un motor de căutare. Nivelul candidatului este vizibil aproape imediat. Începătorii folosesc cele mai de bază, chiar și cele mai primitive caracteristici ale limbajului și adesea încep să implementeze manual funcționalitățile bibliotecilor de bază. Candidații mai experimentați sunt bine versați în clasele de bază, metodele, funcțiile și pot rezolva rapid o problemă simplă - de 2-3 ori mai rapid decât începătorii, folosind funcționalitatea bibliotecii de limbi de bază care le este familiară. Chiar și candidații mai experimentați încep de obicei prin a vorbi despre diferite abordări ale rezolvării unei probleme și prezintă mai multe opțiuni de soluție, întrebând ce opțiune aș dori să văd implementată. Tot ceea ce face candidatul poate fi discutat. Chiar și pe baza aceleiași sarcini, interviurile se dovedesc a fi foarte diferite, la fel ca și soluțiile candidaților.
Ca o variantă a acestei metode, puteți cere candidatului să susțină o probă pentru a testa competențele profesionale, justificând alegerea uneia sau alteia dintre variantele de răspuns. Spre deosebire de testarea obișnuită, veți afla cât de rezonabilă a fost alegerea răspunsurilor. Puteți veni cu propriile variații ale acestei metode, ținând cont de caracteristicile postului dvs. vacant.
Cum se implementează
Această metodă este ușor de implementat folosind Skype sau alt sistem similar de comunicare video care vă permite să partajați ecranul. Puteți veni singur cu probleme sau puteți utiliza site-uri precum Code Wars și o varietate de teste gata făcute.
În ce cazuri folosesc această metodă?
Cand selectez programatori si nu este deloc clar din CV ce nivel de cunostinte are candidatul, ofer candidatilor un interviu in acest format. Din experiența mea, aproximativ 90% dintre dezvoltatori nu se deranjează. Ei sunt încântați că de la primul interviu începe comunicarea despre programare și nu întrebări stupide precum „unde te vezi peste 5 ani”.
Avantaje
În ciuda stresului și anxietății candidatului, nivelul general de calificare al candidatului este vizibil imediat și clar. Abilitățile de comunicare ale candidatului devin, de asemenea, clar vizibile - cum motivează, cum explică și își motivează decizia. Dacă trebuie să discutați despre un candidat cu colegii, este ușor să faceți o înregistrare video a ecranului dvs. și apoi să afișați interviul altor persoane.
Limitări
Comunicarea poate fi întreruptă. Din cauza anxietății, candidatul poate începe să devină prost. În această situație, poți să iei o pauză și să-i lași timp să se gândească singur la sarcină, să sune înapoi după 10 minute și să continue. Dacă după aceasta candidatul se comportă ciudat, atunci merită să încerci o altă modalitate de evaluare a aptitudinilor.
5. Scurt interviu expres despre competențe prin telefon/Skype
Aceasta este pur și simplu o conversație vocală prin telefon, Skype sau alt sistem de comunicare vocală. În același timp, putem evalua abilitățile de comunicare ale candidatului, erudiția și viziunea acestuia. Puteți folosi un chestionar ca plan de conversație. Alternativ, puteți discuta mai detaliat cu candidatul răspunsurile sale la chestionarul dumneavoastră.
Cum se implementează
Ne punem de acord asupra unei conversații cu candidatul și sunăm. Adresăm întrebări și înregistrăm răspunsurile.
În ce cazuri folosesc această metodă?
De obicei folosesc această metodă împreună cu un chestionar atunci când răspunsurile candidatului mi s-au părut originale sau nu sunt suficient de convingătoare. Vorbesc cu candidatul despre întrebările din chestionar și aflu părerea lui mai detaliat. Consider o astfel de conversație obligatorie atunci când abilitățile de comunicare ale candidatului și capacitatea de a-și formula gândurile simplu și clar sunt importante.
Avantaje
Fără a vorbi în voce despre subiecte profesionale, este de obicei imposibil să se determine cât de bine își poate exprima gândurile un candidat.
Limitări
Principalul dezavantaj este timpul suplimentar petrecut. Prin urmare, folosesc această metodă pe lângă altele, dacă este necesar. În plus, există candidați care vorbesc bine pe teme profesionale, dar au puține cunoștințe practice. Dacă aveți nevoie de un programator care va rezolva în mod consecvent și eficient problemele, atunci este mai bine să alegeți o altă metodă de testare a competențelor primare. Dacă aveți nevoie de un manager sau un analist, adică un specialist care traduce din limbajul uman în „programator” și înapoi, atunci această metodă de testare a competențelor vă va fi foarte utilă.
6. Sarcină de testare scurtă (terminată în 30-60 de minute)
Pentru o serie de profesii, este important ca un specialist să poată găsi rapid o soluție la o problemă. De regulă, problemele nu sunt greu de rezolvat, dar timpul necesar pentru a rezolva problema este important.
Cum se implementează
Suntem de acord cu candidatul asupra timpului de finalizare a sarcinii de testare. La ora stabilită, trimitem candidatului termenii sarcinii și aflăm dacă înțelege ce i se cere. Înregistrăm timpul petrecut de candidat pentru rezolvarea problemei. Analizăm soluția și timpul.
În ce cazuri folosesc această metodă?
În practica mea, această metodă a fost folosită pentru a testa competențele specialiștilor de suport tehnic, programatori și testeri SQL (QA). Sarcinile erau de genul „găsiți zonele cu probleme și găsiți cum să remediați problema”, „optimizați interogarea SQL, astfel încât să funcționeze de 3 ori mai rapid”, etc. Desigur, puteți veni cu propriile sarcini. Pentru dezvoltatorii începători, această metodă poate fi folosită și.
Avantaje
Ne petrecem timpul doar pe redactarea și verificarea sarcinii. Candidatul poate alege un moment care îi este convenabil pentru a finaliza sarcina.
Limitări
Principalul dezavantaj este că soluțiile la problemele dvs. sau altele similare pot fi postate pe Internet, așa că trebuie să aveți o serie de opțiuni și să veniți periodic cu sarcini noi. Dacă aveți nevoie să vă testați viteza de reacție și orizonturile, eu personal aleg teste cronometrate (metoda nr. 2).
7. Studiați portofoliul candidatului, exemple de cod, depozite deschise
Acesta este poate cel mai simplu mod de a testa competențe, cu condiția ca candidații dumneavoastră să aibă un portofoliu și să aveți specialiști în echipa de selecție care pot evalua portofoliul.
Cum se implementează
Studiem CV-urile candidaților. Dacă găsim link-uri către portofoliu, le studiem. Dacă nu există nicio indicație a unui portofoliu în CV, atunci solicităm un portofoliu de la candidat.
În ce cazuri folosesc această metodă?
În practica mea, această metodă a fost folosită foarte rar. Nu se întâmplă adesea ca portofoliul unui candidat să conțină lucrări pe tema dorită. Candidații cu experiență preferă adesea această metodă în locul unei sarcini de testare tipice și neinteresante. Ei spun: „Uită-te la rap-ul meu, există zeci de exemple de soluții mele la diferite probleme, vei vedea cum scriu codul.”
Avantaje
Timpul candidaților este economisit. Dacă profesioniștii din echipa ta au timp, este posibil să îi îndepărtezi rapid și fără comunicare cu candidații pe cei nepotriviți. În timp ce recrutorul caută candidați, colegul său evaluează portofoliul. Rezultatul este o muncă destul de rapidă și paralelă.
Limitări
Această metodă nu poate fi utilizată pentru toate profesiile IT. Pentru a evalua un portofoliu, trebuie să fi dezvoltat singur abilitățile. Dacă nu ești specialist, atunci nu vei putea evalua calitativ portofoliul.
Stimați colegi, vă invit să discutați despre ceea ce ați citit în comentarii. Spuneți-ne, ce alte metode de testare rapidă a competențelor folosiți?
Sursa: www.habr.com