Într-o zi, la fabrica unde lucram ca director IT, pregăteau rapoarte pentru un eveniment regulat. A fost necesar să se calculeze și să se furnizeze indicatori conform listei emise, printre aceștia s-a numărat și fluctuația personalului. Și apoi s-a dovedit că pentru mine era egal cu zero.
Am fost singurul dintre lideri, atrăgând astfel atenția asupra mea. Ei bine, eu însumi am fost surprins - se dovedește că atunci când angajații nu te părăsesc, este ciudat și neobișnuit.
În total, am lucrat ca manager 7-10 ani (nu știu exact ce perioade să includ aici), dar a fost zero cifră de afaceri. Nimeni nu m-a părăsit niciodată, n-am dat niciodată afară pe nimeni. Tocmai tasteam.
Cifra de afaceri zero ca măsurătoare nu a fost niciodată scopul meu în sine. Dar încerc să mă asigur că eforturile investite în oameni nu sunt irosite. Acum vă voi spune aproximativ cum mă descurc în așa fel încât oamenii să nu plece - poate veți găsi ceva util pentru dvs. Nu pretind că acoper complet subiectul, pentru că... Mă bazez doar pe experiența personală. Este foarte posibil să fac totul greșit.
Responsabilitatea managerului
Întotdeauna am crezut că eșecurile unui subordonat sunt eșecurile liderului său. De aceea, mereu zâmbesc când aud un șef reproșându-și subalternii la o întâlnire.
Dacă conduc o persoană și el nu funcționează bine, atunci fac ceva greșit și să-l aduc la nivelul de care am nevoie este sarcina mea. Ei bine, asta este. Trebuie să mă gândesc cum să fac un om din el, nu el.
Am dat peste acest punct de mai multe ori. Un bărbat vine la mine și vrea să renunțe într-o lună. intreb - ce faci? Și el - nu îndeplinesc cerințele. Eu zic - de ce iti pasa? Ei bine, el spune, sunt rău, ar trebui să fiu concediat.
Trebuie să explic că, dacă nu funcționează bine, atunci este ceva în neregulă cu sistemul meu de control și îl voi schimba. Dar trebuie să înceteze să-și mai facă griji și să lucreze. Mă voi gândi la ceva.
Luând în considerare caracteristicile individuale
Sună banal, dar îl folosesc. Oamenii sunt foarte diferiți și trebuie să folosim asta. Unul este un dezvoltator bun și are nevoie de confidențialitate. Super, aici sunt căștile tale și colțul îndepărtat, vei primi sarcinile tale prin poștă. Cealaltă persoană iubește și știe să vorbească și să cucerească oamenii - grozav, eliminați cerințele și predați sarcinile.
Al treilea se gândește lent - ok, nu are nimic de făcut pe linia de sprijin. Al patrulea are 8 din 10 în indicatorul „Noroc” - ceea ce înseamnă că primești cele mai stupide sarcini. A cincea persoană nu a dezvoltat gândirea abstractă și nu poate proiecta o soluție în capul său - grozav, să folosim micul dejun coreean.
Ei bine, etc. A fost o vreme când am încercat să pictez pe toată lumea cu aceeași pensulă - nu a funcționat, a cauzat rezistență internă. Toată lumea vrea să fie ei înșiși.
Oamenii din angajați
Întotdeauna încerc să văd oameni în angajați și să vorbesc cu oamenii, nu cu angajații. Acestea sunt entități complet diferite.
Un angajat trebuie să urmeze un plan, să se comporte într-un anumit fel, să meargă la evenimente corporative etc.
O persoană trebuie să plătească o ipotecă, să ducă un copil la antrenament în timpul orelor de lucru, să plângă în vestă, să obțină mai mulți bani, să câștige încredere în sine și să se gândească la viitor.
Eu încerc să lucrez cu persoana, și nu cu proiecția lui asupra standardelor corporative.
Eliberare de la muncă
Destul de ciudat, mulți oameni au această problemă - nu veți avea concediu de la serviciu, mai ales dacă trebuie făcut în mod sistematic. Fie trebuie să lucrezi mai târziu, fie să iei vacanță pe cheltuiala ta, fie să coordonezi un program individual.
Și eu însumi am copii care merg la un fel de antrenament tot timpul. Și de patru ani nu am lucrat niciodată toată ziua.
La fel fac și cu angajații mei. A fost un tip al cărui copil a mers la o grădiniță de logopedie și a trebuit să fie preluat de acolo înainte de 17-00 - ce păcat, lăsați-l să plece cu o oră mai devreme în fiecare zi. Ei bine, sunt tot felul de lucruri de mers la spital, la bradul școlii, să alergi să-ți cumperi asigurări - nicio problemă.
Destul de ciudat, nimeni nu a abuzat vreodată de asta. Și sunt foarte apreciați.
Valori și standarde corporative
Nu mi-a păsat de la clopotnița înaltă. Credeam în prostiile astea când lucram în primul birou, apoi mi-am dat seama că era o prostie. Cum sunt decorate magazinele - unul albastru, altul roșu, într-o treime îți dau cârnați să încerci, în al patrulea este pâine proaspătă. Nu m-aș duce la un magazin doar pentru că este roșu?
Nu-mi pasă și îmi sfătuiesc subalternii. Bineînțeles, nu voi interzice dacă cineva are o mare nevoie de apartenență și dorește să ia parte la producția unui musical, dar nici nu o voi susține.
protecție
De regulă, protejarea angajaților companiei necesită protejarea lor de compania însăși. De exemplu, din birocrație. Dacă toată lumea este forțată să scrie un fel de raport, atunci încerc să-mi salvez oamenii de asta, uneori îmi iau acest raport asupra mea.
Uneori trebuie să te protejezi de oameni - manageri, clienți, alți șefi etc. Programatorii sunt adesea introvertiți și au puțină experiență în înjurăturile de birou, așa că transfer conflictul asupra mea și încerc cumva să-l rezolv.
câștig
Există o problemă cu programatorii - nu este întotdeauna clar pentru ce sunt plătiți. Prin urmare, este dificil să-i faci să plătească mai mult. Dar incerc.
De obicei trec prin schimbarea sistemului de motivare - vin cu unul astfel încât să pot câștiga mai mult depunând mai mult efort sau sporind eficiența. Acestea. Toată lumea are un sistem de motivare, dar al meu are unul diferit. Apoi cer altor departamente să vină cu un sistem de motivare atunci când văd eficiența celui de programare.
Se lucrează după orele de program
Urăsc să lucrez după orele de program. Prin urmare, recomand cu tărie ca toată lumea să nu facă acest lucru. La fabrică, aceasta a stat la baza conflictelor constante cu alți manageri.
Sunt obișnuiți să-și părăsească oamenii după muncă și să-i scoată în weekend. Au nevoie de un programator duminica - vin și o cer. Și trimit. Eu zic că sunt căprioare proaste, pentru că nu își pot planifica munca astfel încât să se încadreze într-o zi de 8 ore.
Manipulare
Orice persoană poate fi manipulată, inclusiv un lider. Cred că este dezgustător. Prin urmare, opresc orice încercare de a mă manipula.
Nu am niciodată favorite, rătuci urâte, mâini drepte sau favorite. Și oricine încearcă să devină unul primește o prelegere despre manipulare.
goluri
Întotdeauna completez sau înlocuiesc complet obiectivele pe care le stabilesc compania. Scopul meu final este întotdeauna mai înalt și mai larg.
În general, să fiu sincer, în nicio companie nu sunt formulate corect obiectivele angajaților. Există unele generale care nu înseamnă nimic și, prin urmare, nu sunt motivante.
Și le-am pus pe cele ambițioase. Ei bine, ceva de genul dublul productivității.
Obiective personale
Încerc să aflu obiectivele personale ale fiecăruia și să-i ajut să le atingă prin muncă. De obicei, obiectivele personale ale programatorilor sunt oarecum legate de profesia lor sau pot fi realizate cu ajutorul acesteia.
De exemplu, dacă o persoană vrea să devină șef, îl ajut. Acum chiar am deschis un program de internship, un sandbox pentru manageri - pur și simplu dau o parte din echipă conducerii, ajutor și, cu rezultate normale, persoana primește echipa la dispoziția lui permanentă.
Dezvoltare forțată
Te oblig să te dezvolți. Pe baza faptului că recunosc dezvoltarea doar prin practică, o persoană primește pur și simplu sarcini care îi sunt dificile.
Nu toate, dar 30 la sută - ceva necunoscut, nou, complex. Astfel încât creierul este în permanență tensionat și nu funcționează automat.
Acum, în general, am făcut din dezvoltare norma, punând-o în metrici. Acestea. Nu există nirvana deloc - trebuie să crești în fiecare lună. Se pare că funcționează până acum.
conflicte
Iubesc conflictele pentru că dezvăluie probleme. Nu trec pe lângă el, ci o despart și caut o soluție. Acest lucru se aplică atât conflictelor interne, cât și externe.
În general, ar trebui să ne bucurăm de conflicte. Nu există nimic mai rău decât problemele ascunse care apar în cel mai inoportun moment.
Contacte în afara serviciului
O reduc la zero. Fără evenimente corporative, întâlniri, ieșiri sau excursii la laser tag. Dacă se întâlnesc undeva fără mine, nu contează, este treaba lor.
Mi se pare că o întâlnire între o echipă și un lider într-un cadru informal este autoînșelare. Se pare că toată lumea înțelege că șeful de acolo nu mai este șeful. Dar toată lumea își amintește că mâine se duce la muncă. Și nu se pot relaxa complet. Asta înseamnă că atmosfera nu mai este complet informală.
atmosferă
Aici este greu de explicat. Într-o echipă există întotdeauna o anumită atmosferă, dispoziție, atitudine, tensiune, relaxare, electricitate, letargie etc. Atmosfera, pe scurt.
Șeful ar trebui să fie responsabil pentru această atmosferă, adică. eu. Monitorizez constant această atmosferă. Nici măcar atât: eu îl creez. Și apoi monitorizez și corectez. Acestea. Lucrez ca un animator, clovn sau toastmaster.
Tocmai am observat că atmosfera are un efect magic asupra eficienței. Am chiar și cifre pe această temă, adunate pe parcursul a doi ani, voi scrie despre asta cândva. Cu atmosfera potrivită, creșterea poate fi dublată sau triplată fără a utiliza alte metode.
În principiu, este suficient să duci atmosfera în zona ta de responsabilitate și apoi începe cumva să se descurce de la sine. Nu știu cum să explic altfel.
Fără ceremonie
Încerc să minimizez orice ceremonie de curte și etichetă socială. Pentru a face comunicarea cât mai simplă și eficientă posibil.
La început, când un angajat tocmai a sosit, este foarte greu. Este neobișnuit pentru oameni când expresia „ce prostii ai scris” nu este un blestem, ci pur și simplu o evaluare a codului. Trebuie să explicăm, să-i surprindem pe cei plecați care credeau că sugerează nevoia de a renunța.
Adevăratul fior vine mai târziu, când toată lumea se obișnuiește. Nu este nevoie să mesteci muci și să îmbraci vorbirea în anumite standarde. Este o prostie de cod? Asta spunem noi. Tipul e prost? Prost. Și nu a mers în direcția greșită.
Supunerea necondiționată
Întotdeauna caut supunerea necondiționată. Dacă am spus să nu lucrez astăzi, înseamnă să nu lucrez astăzi. Dacă îți spun să scrii cod pentru o oră și să mai mergi afară încă o oră, fă-o. Mi-a spus să scot al doilea monitor - trebuie scos. Cer să ne schimbăm locul - nu are rost să cicălim.
Aceasta nu este o prostie, ci experimente și ipoteze de testare. Toată lumea știe asta, așa că nu rezistă. Ei, după cum se spune, sunt pentru orice, în afară de greva foamei. Pentru că rezultatele acestor experimente le sporesc eficiența, veniturile și dezvoltă competențe. Prin urmare, nu este necesară nicio explicație.
Special
Am observat că oamenilor le place să se simtă speciali în comparație cu restul companiei. De aceea le fac deosebite.
Aproape întotdeauna avem propriul nostru sistem de motivație, propriile noastre obiective, propriile noastre metode, propriile noastre performanțe, propriile noastre abordări și propria noastră filozofie.
Oamenilor le place mai ales când această trăsătură a lor este observată din lateral, sau chiar de sus. Încerc să fac așa. Ei bine, ca să știe directorul că creștem eficiența aici, și reușim, iar el câștigă mai mulți bani. Apoi îl încurajez să vină să laude oamenii. Ei bine, ei se bucură ca copiii și continuă să încerce.
Cerințe de calitate
Am exigențe mari la calitate. Ei bine, îți amintești - pentru ca băieților să nu le fie rușine să-l arate. Extindem aceste cerințe subordonaților mei.
Pur și simplu pentru că cred că este o abilitate utilă. Ei bine, pentru că sunt responsabil pentru ceea ce fac subalternii mei.
De multe ori forțez să fie refăcut dacă este posibil. Dar mai des, încerc să fiu prezent în faza de proiectare, astfel încât totul să fie normal imediat.
Dar oamenii se obișnuiesc și încep să le placă. În primul rând, pentru că alții au cerințe mai mici, ceea ce înseamnă că ai mei au un avantaj competitiv.
Ajut mult
Ei bine, nu renunț. Dacă o sarcină trebuie îndeplinită, atunci o facem noi, nu el. Acestea. Toată echipa răspunde și, din moment ce eu fac parte din această echipă, atunci mi se aplică această regulă.
Dacă trebuie făcut ceva urgent, dar persoana nu poate face față, mă așez și ajut. Dacă nu mă grăbesc, iar termenele limită se împlinesc, îl dau afară și mă așez să o fac eu. Apoi, când îl trecem, explic cum și ce ar fi trebuit făcut, care a fost greșeala etc.
Vă oblig să vă ajutați unul pe altul
Din nou, cu un motiv. În domeniul nostru, competențele sunt foarte importante, mai ales în domeniile disciplinare și metodologice. Și sunt mereu împrăștiați printre oameni. Prin urmare, eficacitatea rezolvării oricărei probleme variază semnificativ de la interpret la interpret.
În general, este suficient să vă asigurați că toată lumea cunoaște sarcinile fiecăruia. Dimineața am vorbit repede cu voce tare și imediat am găsit contactul. Unul spune - oh, am făcut ceva asemănător. Grozav, vei ajuta.
Ca asta. Un tip a făcut sarcina, nimeni nu a putut ajuta, a petrecut 10 ore. A doua oară o va face în 1 oră. Celălalt tip, dacă nu îl ajuți, va petrece și el 10 ore. Și dacă îl ajuți, va petrece 2 ore. Și va dura 5-10 minute pentru a ajuta. Drept urmare, economisim timp și obținem doi tipi care știu să rezolve această problemă.
Da, dar cu siguranță trebuie să o forțezi. Programatorilor nu le place să vorbească între ei.
Trusa de concediere
Am scris deja un articol undeva despre trusa de concediere, nu o voi repeta. Asta le spun mereu oamenilor: ești aici temporar, așa că ia tot ce poți de la serviciu. Singurul lucru pe care nu ți-l vor putea lua sunt competențele, experiența, conexiunile și abilitățile tale. Pe asta ar trebui să te concentrezi.
Nu este nevoie să încerci să te integrezi în companie, să-i studiezi istoria, perspectivele, cine se culcă cu cine, cine câștigă cât de mult etc. Aceasta este o informație lipsită de sens, deoarece nu poate fi folosită în niciun fel după concediere. Prin urmare, nu ar trebui să pierzi timpul cu el.
Principala caracteristică a pachetului de concediere este că persoana care lucrează pentru acesta aduce mai multe beneficii companiei decât tipul care tocmai a venit la muncă. Pentru că a fi util companiei face parte și din pachetul de concediere. O abilitate foarte utilă.
Arată lumii
Nu, nu organizez tururi cu autobuzul pentru angajați. Încerc doar să vorbesc mai mult despre ceea ce se face în industrie în ansamblu, la alte întreprinderi, cu alți oameni. Doar pentru ca oamenii să înțeleagă locația lor actuală.
În stima de sine și stabilirea obiectivelor unei persoane, contextul sau scara sau standardele cu care se compară sunt extrem de importante. Dacă se uită la doar doi colegi, atunci se poate dovedi că este cel mai bun programator din această lume. Și dacă te uiți la ceea ce fac băieții de la întreprinderea vecină, evaluarea ta se va schimba imediat.
Vreau ca al meu să aibă cel mai potrivit rating posibil. Ca să gândească în termeni de întreaga țară, și nu de un departament IT sau de un sat. Apoi vor să se dezvolte.
Constatări
Depinde de tine să tragi concluzii. Am schițat intrarea și ieșirea, dar habar nu am dacă una este condiționată de cealaltă.
Autentificare - cum conduc.
Soluția este cifra de afaceri zero.
Este foarte posibil ca oamenii să nu plece nu din cauza, ci în ciuda felului în care conduc eu. Atunci nu știu de ce stau aici.
Dar există markere pe care le adun cu atenție.
Primul este că atunci când renunț, echipa aproape întotdeauna se împrăștie. Nu pot lucra cu noul șef.
În al doilea rând, recent unul dintre foștii mei a mers la un interviu la o fabrică mare, iar directorul era gata să-l angajeze doar pentru că tipul lucra în echipa mea.
În al treilea rând, au început să vină la mine complet străini, care au venit special la mine, și nu la companie.
În al patrulea rând, străinii îmi scriu periodic pe internet și cer să vină să mă vadă.
În al cincilea rând, oameni din echipele vecine au început să vină la mine. În astfel de cifre încât echipa crește exponențial.
Ce crezi?
Sursa: www.habr.com