{"id":31070,"date":"2019-10-31T21:39:16","date_gmt":"2019-10-31T18:39:16","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij\/"},"modified":"2019-10-31T21:39:16","modified_gmt":"2019-10-31T18:39:16","slug":"mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/ro\/blog\/news\/mif-o-kadrovom-golode-ili-osnovnye-pravila-formirovaniya-vakansij","title":{"rendered":"Mitul lipsei de personal sau regulile de baz\u0103 pentru formarea anun\u021burilor de munc\u0103","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"

Destul de des, angajatorii men\u021bioneaz\u0103 un fenomen denumit \u201efome de personal\u201d. Consider c\u0103 acesta este un mit; \u00een lumea real\u0103 nu exist\u0103 foame de personal. \u00cen schimb, exist\u0103 dou\u0103 probleme reale. Problema obiectiv\u0103 - raportul dintre num\u0103rul de locuri de munc\u0103 disponibile \u0219i num\u0103rul de candida\u021bi pe pia\u021ba muncii. \u0218i problema subiectiv\u0103 - incapacitatea angajatorului de a g\u0103si, atrage \u0219i angaja angaja\u021bi. Rezultatele recrut\u0103rii candida\u021bilor pot fi \u00eembun\u0103t\u0103\u021bite dac\u0103 \u00eenv\u0103\u021b\u0103m s\u0103 formul\u0103m anun\u021buri de angajare conform regulilor redact\u0103rii de texte persuasive. Despre regulile de baz\u0103 am scris \u00een partea a doua a acestui articol.<\/p>\n

Articolul con\u021bine opiniile mele personale. Nu prezint dovezi. Comentariile vehemente sunt binevenite.
\n<\/a><\/noindex><\/p>\n

Despre mine<\/h3>\n

\nNumele meu este Igor \u0218eludko.
\nSunt antreprenor \u00een domeniul dezvolt\u0103rii \u0219i v\u00e2nz\u0103rii de software din 2000. Am o educa\u021bie tehnic\u0103 superioar\u0103. Activitatea mea profesional\u0103 a \u00eenceput ca programator, conduc\u00e2nd de asemenea echipe mici. Cu aproximativ un an \u0219i jum\u0103tate \u00een urm\u0103, m-am apucat de recrutare comercial\u0103 a speciali\u0219tilor IT \u2013 nu doar pentru mine \u0219i proiectele mele, ci \u0219i pentru alte companii. <\/p>\n

\u00cen 2018, am \u201e\u00eenchis\u201d 17 locuri de munc\u0103 destul de complexe pentru 10 angajatori. Am refuzat o mul\u021bime de companii din diverse motive. Unele dintre aceste motive le dezv\u0103lui \u00een acest articol.<\/p>\n

De ce \u201efomea de personal\u201d este un fenomen mitic?<\/h3>\n

\nDe obicei, acest lucru se refer\u0103 la dificult\u0103\u021bile de a angaja speciali\u0219ti cu calificarea necesar\u0103 \u00een condi\u021bii convenabile angajatorului. Afirmatia \u201enu reu\u0219im s\u0103 angaj\u0103m speciali\u0219ti pe condi\u021bii care s\u0103 fie potrivite angajatorului\u201d con\u021bine mai multe variabile, care pot varia \u00een limite largi.<\/p>\n

\u201eNu reu\u0219im s\u0103 angaj\u0103m\u201d \u2013 nu \u00eenseamn\u0103 neap\u0103rat c\u0103 nu exist\u0103 speciali\u0219ti pe pia\u021b\u0103. Este posibil ca speciali\u0219tii s\u0103 nu existe, dar este, de asemenea, posibil ca angajatorul s\u0103 nu \u0219tie cum s\u0103 \u00eei g\u0103seasc\u0103 \u0219i s\u0103 \u00eei atrag\u0103.
\n\u201eSpeciali\u0219tii necesari\u201d \u2013 care sunt acei speciali\u0219ti cu adev\u0103rat necesari? \u00cen\u021beleg corect HR-ul cerin\u021bele produc\u021biei angajatorului? \u00cen\u021beleg corect produc\u0103torii nevoile lor \u0219i iau \u00een considerare posibilit\u0103\u021bile pie\u021bei muncii?<\/p>\n

\u201e\u00cen condi\u021bii adecvate pentru angajator\u201d \u2013 ce \u00eenseamn\u0103 aceste condi\u021bii? Cum se raporteaz\u0103 acestea la pia\u021ba muncii? Cum se aliniaz\u0103 aceste condi\u021bii cu dorin\u021bele \u201especiali\u0219tilor necesari\u201d?<\/p>\n

C\u00e2nd vorbim despre foamea obi\u0219nuit\u0103, c\u00e2nd oamenii nu au ce s\u0103 m\u0103n\u00e2nce, putem vedea mul\u021bi oameni deceda\u021bi din cauza foametei. \u00cen cazul foametei de personal, nu vedem o mul\u021bime de cadavre ale \u00eentreprinderilor. Angajatorii se adapteaz\u0103 \u0219i se descurc\u0103 atunci c\u00e2nd apare o amenin\u021bare real\u0103 de moarte. Prin urmare, din observa\u021biile efectuate, foamea de personal nu este deloc o foame, ci \u201eo diet\u0103 pu\u021bin restr\u00e2ns\u0103\u201d. Dac\u0103 un manager \u00eencepe s\u0103 vorbeasc\u0103 despre \u201efoamea de personal\u201d, atunci proprietarul ar trebui s\u0103 intervin\u0103 urgent \u0219i s\u0103 acorde aten\u021bie la ceea ce se \u00eent\u00e2mpl\u0103 \u00een \u00eentreprindere. Cel mai probabil, acolo se afl\u0103 probleme grave de management, poate chiar furt.<\/p>\n

Aici a\u0219 putea s\u0103 \u00eenchei, dar vreau s\u0103 discut despre dou\u0103 probleme reale legate de personal. Problema obiectiv\u0103 este raportul dintre num\u0103rul de locuri de munc\u0103 disponibile \u0219i num\u0103rul de candida\u021bi pe pia\u021ba muncii. Iar problema subiectiv\u0103 este incapacitatea unui anumit angajator de a g\u0103si, atrage \u0219i angaja angaja\u021bi. Acum, s\u0103 discut\u0103m mai \u00een detaliu despre aceste probleme.<\/p>\n

Pia\u021ba muncii \u2013 num\u0103rul de locuri de munc\u0103 disponibile \u0219i candida\u021bi<\/h3>\n

\n\u00cen general, \u00een Rusia, nu exist\u0103 o problem\u0103 acut\u0103 \u00een ceea ce prive\u0219te ofertele de munc\u0103. \u00cen medie, la nivel na\u021bional, avem o \u0219omaj redus. Exist\u0103 dificult\u0103\u021bi nepl\u0103cute cu diferen\u021be semnificative \u00een salariile din capitale \u0219i regiuni. Pentru majoritatea specialit\u0103\u021bilor, salariile din regiuni sunt pe fa\u021b\u0103 foarte mici, iar popula\u021bia tr\u0103ie\u0219te la limita s\u0103r\u0103ciei. Nivelul salariilor barely acoper\u0103 minimul necesar pentru trai. Pentru majoritatea specialit\u0103\u021bilor, num\u0103rul de locuri de munc\u0103 este mai mic dec\u00e2t cel al candida\u021bilor, iar angajatorii au din cine alege. Deci, nu exist\u0103 deloc foame de personal, ci mai degrab\u0103 exist\u0103 probabilitatea unei foamete tradi\u021bionale.<\/p>\n

Exist\u0103 ora\u0219e \u0219i regiuni unde fabricile se \u00eenchid \u0219i se formeaz\u0103 aglomer\u0103ri de for\u021b\u0103 de munc\u0103 calificat\u0103, \u00een timp ce \u00een regiunile \u00eenvecinate se observ\u0103 o lips\u0103 a acestor angaja\u021bi. R\u0103spunsul la aceast\u0103 provocare este, de obicei, migrarea popula\u021biei. Totu\u0219i, ru\u0219ii \u00eenc\u0103 nu s-au obi\u0219nuit s\u0103 migreze pentru munc\u0103 \u0219i carier\u0103, adesea prefer\u00e2nd s\u0103 tr\u0103iasc\u0103 \u00een s\u0103r\u0103cie, c\u00e2\u0219tig\u00e2nd bani ocazional, motiv\u00e2nd acest lucru prin grija fa\u021b\u0103 de familie (aici totul este familiar \u0219i aproape, iar acolo \u2013 incertitudine). Personal, nu \u00een\u021beleg aceast\u0103 motiva\u021bie \u2013 cu siguran\u021b\u0103 via\u021ba \u00een s\u0103r\u0103cie nu simbolizeaz\u0103 grija fa\u021b\u0103 de familie.<\/p>\n

Angajatorii de asemenea nu sunt \u00eenc\u0103 preg\u0103ti\u021bi s\u0103 sprijine migrarea. La un angajator rar se g\u0103sesc programe de suport pentru relocarea angaja\u021bilor. Cu alte cuvinte, \u00een loc s\u0103 caute for\u021b\u0103 de munc\u0103 \u00een alte regiunii, s\u0103 creeze condi\u021bii atractive \u0219i s\u0103 sprijine migrarea, angajatorii sunt mai predispu\u0219i s\u0103 se pl\u00e2ng\u0103 de lipsa personalului.<\/p>\n

Uneori, atunci c\u00e2nd se vorbe\u0219te despre lipsa for\u021bei de munc\u0103, angajatorii recunosc c\u0103 nu exist\u0103 o penurie de personal, ci c\u0103 \u201ecalificarea personalului este insuficient\u0103\u201d. Consider c\u0103 aceasta este o ipocrizie, deoarece al\u021bi angajatori (cei care nu se pl\u00e2ng) pur \u0219i simplu \u00ee\u0219i instruiesc angaja\u021bii, sporindu-le calificarea. A\u0219adar, pl\u00e2ngerea legat\u0103 de \u201ecalificarea insuficient\u0103\u201d este doar o manifestare a dorin\u021bei de a economisi pe educa\u021bie sau relocare.<\/p>\n

\u00cen domeniul IT, situa\u021bia este acum semnificativ mai bun\u0103 dec\u00e2t \u00een alte sectoare. Pentru anumite specializ\u0103ri din domeniul IT exist\u0103 o cerere at\u00e2t de mare pentru for\u021b\u0103 de munc\u0103, \u00eenc\u00e2t salariile din IT \u00een multe regiuni sunt de c\u00e2teva ori mai mari dec\u00e2t salariul mediu. \u00cen Moscova \u0219i Sankt Petersburg, salariul mediu \u00een IT este, de asemenea, mai mare dec\u00e2t media regional\u0103, \u00eens\u0103 nu cu mult. <\/p>\n

La nivelul problemelor cu care se confrunt\u0103 un HR obi\u0219nuit, situa\u021bia arat\u0103 astfel \u2013 persoanele necesare pe pia\u021b\u0103 pur \u0219i simplu nu sunt disponibile sau doresc un salariu semnificativ mai mare. Aceasta se refer\u0103 \u00een principal la programatori \u0219i DevOps. \u00cen ceea ce prive\u0219te managerii de proiect, anali\u0219tii, designerii, testeri \u0219i dezvoltatorii front-end, \u00een general exist\u0103 paritate \u2013 g\u0103sirea unui specialist competent poate fi realizat\u0103 destul de repede. Desigur, nu este la fel de u\u0219or ca s\u0103 g\u0103se\u0219ti un v\u00e2nz\u0103tor \u00eentr-un supermarket, dar mult mai simplu dec\u00e2t un dezvoltator front-end.<\/p>\n

\u00cen aceast\u0103 situa\u021bie, unii angajatori se pl\u00e2ng (aceasta este alegerea lor), \u00een timp ce al\u021bii \u00ee\u0219i restructureaz\u0103 procesele de lucru. O solu\u021bie tipic\u0103 este implementarea form\u0103rii \u0219i dezvolt\u0103rii profesionale, a stagiilor de practic\u0103, structurarea sarcinilor astfel \u00eenc\u00e2t mai mult\u0103 munc\u0103 s\u0103 poat\u0103 fi delegat\u0103 la cadre mai pu\u021bin calificate. De asemenea, o solu\u021bie bun\u0103 este implementarea practicii de munc\u0103 de la distan\u021b\u0103. Un angajat remote este mai rentabil. \u0218i nu este vorba doar de salarii mai mici, ci \u0219i de economiile la chiria biroului \u0219i echipamentul locului de munc\u0103. Implementarea muncii de la distan\u021b\u0103, desigur, prezint\u0103 riscuri, dar aduce \u0219i beneficii semnificative pe termen lung. Astfel, extindem imediat geografica c\u0103ut\u0103rii angaja\u021bilor. <\/p>\n

Astfel, \u0219i \u00een IT nu exist\u0103 o problem\u0103 substan\u021bial\u0103 cu lipsa for\u021bei de munc\u0103, ci mai degrab\u0103 o lips\u0103 de voin\u021b\u0103 din partea managementului de a restructura procesele de lucru.<\/p>\n

Inabilitatea angajatorilor de a g\u0103si, atrage \u0219i angaja personal<\/h3>\n

\nC\u00e2nd primesc solicit\u0103ri pentru recrutarea unui specialist, \u00een primul r\u00e2nd \u00eencerc s\u0103 aflu motivele reale \u2013 de ce angajatorului nu \u00eei reu\u0219e\u0219te s\u0103 rezolve singur sarcina de recrutare. Dac\u0103 \u00een companie nu exist\u0103 un specialist HR, iar recrutarea este gestionat\u0103 de liderul echipei, proiectului, subdiviziunii sau chiar al companiei, atunci pentru mine acesta este clientul ideal \u0219i aceast\u0103 solicitare poate fi preluat\u0103. Aceasta nu \u00eenseamn\u0103 c\u0103 nu vor exista probleme, deoarece liderii sufer\u0103 adesea de lipsa leg\u0103turii cu realitatea \u0219i pia\u021ba muncii.<\/p>\n

Un recrutor intern sau un specialist HR este de obicei un intermediar inutil, care distorsioneaz\u0103 informa\u021bia. Dac\u0103 recrutarea este gestionat\u0103 de un specialist HR, atunci continui s\u0103 investighez motivele. Trebuie s\u0103 \u00een\u021beleg atitudinea HR-ului \u2013 va interfera cu munca mea sau m\u0103 va ajuta.<\/p>\n

Aproximativ jum\u0103tate din solicit\u0103rile c\u0103tre recru\u021bi sau agen\u021bii de recrutare provin de la angajatori care au tot ce le trebuie pentru a g\u0103si singuri angaja\u021bii de care au nevoie. Ace\u0219tia au angaja\u021bi care dispun de suficient timp pentru a se ocupa cu c\u0103utarea \u0219i angajarea. Au banii necesari pentru a pl\u0103ti post\u0103rile de locuri de munc\u0103 \u0219i pentru a cump\u0103ra acces la bazele de date cu CV-uri. Chiar sunt dispu\u0219i s\u0103 le ofere candida\u021bilor condi\u021bii de pia\u021b\u0103. Totu\u0219i, \u00eencerc\u0103rile lor de recrutare e\u0219ueaz\u0103. Consider c\u0103 cea mai probabil\u0103 explica\u021bie a acestei situa\u021bii este c\u0103 angajatorii \u00een\u0219i\u0219i nu \u0219tiu s\u0103 g\u0103seasc\u0103 \u0219i s\u0103 atrag\u0103 angaja\u021bii de care au nevoie. Aceasta nu \u00eenseamn\u0103 \u00eentotdeauna c\u0103 nu \u0219tiu deloc s\u0103 g\u0103seasc\u0103 \u0219i s\u0103 angajeze. De obicei, problemele apar doar pentru anumite pozi\u021bii pentru care nu este un flux mare de doritori s\u0103 lucreze \u00een aceast\u0103 companie. Acolo unde exist\u0103 o coad\u0103 de candida\u021bi, angajatorul se descurc\u0103 singur, iar unde sunt pu\u021bini candida\u021bi, nu reu\u0219e\u0219te. Explica\u021bia tipic\u0103 a acestei situa\u021bii din partea angajatorului este \u201esuntem foarte ocupa\u021bi \u0219i nu avem timp s\u0103 c\u0103ut\u0103m noi \u00een\u0219ine\u201d sau \u201enu mai sunt candida\u021bi potrivi\u021bi \u00een sursele deschise\u201d. Foarte adesea, aceste justific\u0103ri sunt false.<\/p>\n

Deci, situa\u021bia este urm\u0103toarea \u2013 angajatorul are un HR \u0219i resurse pentru a c\u0103uta \u0219i angaja angaja\u021bi, dar sarcina nu se rezolv\u0103 pe cont propriu. Este nevoie de ajutor extern, este necesar s\u0103 scoatem candida\u021bii din col\u021burile \u00eentunecate \u00een care se ascund de angajator.<\/p>\n

Identific trei motive reale pentru aceast\u0103 situa\u021bie:<\/p>\n

    \n
  1. Lipsa abilit\u0103\u021bii de a formula corect anun\u021burile de angajare \u0219i sarcinile de c\u0103utare.<\/li>\n
  2. Lipsa motiva\u021biei de a depune toate eforturile necesare.<\/li>\n
  3. Reticen\u021ba de a accepta condi\u021biile pie\u021bei \u0219i de a adapta oferta propriu-zis\u0103 la situa\u021bie.<\/li>\n<\/ol>\n

    \nPrimul, cu cel de-al doilea este corectabil. Pentru aceasta, voi oferi \u00een continuare recomand\u0103rile mele, prin care se poate spori eficien\u021ba recrut\u0103rii. De obicei, dac\u0103 HR-ul este adecvat, nu se opune interac\u021biunii directe dintre recrutor \u0219i autorul solicit\u0103rii de recrutare. Un \u201ebun\u201d HR se retrage, d\u0103 loc \u0219i totul ne iese. Compania g\u0103se\u0219te persoana dorit\u0103, HR-ul se scap\u0103 de problem\u0103, recrutorul \u00ee\u0219i c\u00e2\u0219tig\u0103 onorariul. Toat\u0103 lumea este mul\u021bumit\u0103.<\/p>\n

    Dac\u0103 nu exist\u0103 motiva\u021bie pentru a depune eforturi \u00een selectarea speciali\u0219tilor, nici m\u0103car o agen\u021bie de recrutare (AR) nu va putea ajuta. Recrutorii AR vor g\u0103si pentru un astfel de angajator candida\u021bi buni, dar \u00een lipsa motiva\u021biei, angajatorul va pierde cel mai probabil ace\u0219ti candida\u021bi. \u00cen practica mea, astfel de cazuri s-au \u00eent\u00e2mplat de nenum\u0103rate ori. Cauzele tipice sunt: HR-ul \u0219i managerii uit\u0103 de interviuri, nu ofer\u0103 feedback \u00een termenele convenite, se g\u00e2ndesc mult (s\u0103pt\u0103m\u00e2ni) dac\u0103 s\u0103 fac\u0103 oferte, doresc s\u0103 vad\u0103 nu mai pu\u021bin de 20 de candida\u021bi \u00eenainte de a alege, \u0219i multe alte motive. Candida\u021bii cu adev\u0103rat interesan\u021bi reu\u0219esc s\u0103 accepte oferte de la al\u021bi angajatori. Este un impas, a\u0219a c\u0103, dac\u0103 diagnostichez lipsa de motiva\u021bie la reprezentan\u021bii angajatorului, nu colaborez cu astfel de clien\u021bi.<\/p>\n

    Refuzul de a accepta condi\u021biile pie\u021bei \u0219i de a adapta oferta proprie la situa\u021bie este diagnosticat destul de simplu \u0219i rapid. Cu astfel de angajatori nu colaborez de asemenea, deoarece problema const\u0103 \u00een condi\u021biile de munc\u0103, inadecvate pie\u021bei muncii. Se pot g\u0103si candida\u021bi, dar este cu adev\u0103rat un proces lung \u0219i dificil. A doua problem\u0103 \u2013 candida\u021bii adesea fug de ace\u0219ti angajatori \u00een termenul de garan\u021bie \u0219i trebuie s\u0103 le g\u0103sesc \u00eenlocuitori f\u0103r\u0103 plat\u0103 suplimentar\u0103. Astfel, se ajunge la dublu efort. Prin urmare, este mai bine s\u0103 renun\u021bi din start.<\/p>\n

    Acum trecem la problema form\u0103rii ofertelor de munc\u0103, pe care este destul de posibil s\u0103 o rezolv\u0103m at\u00e2t prin eforturile recrutorului, c\u00e2t \u0219i prin eforturile angajatorului de sine st\u0103t\u0103tor.<\/p>\n

    Reguli de baz\u0103 pentru formarea ofertelor de munc\u0103<\/h3>\n

    \n\u00cen primul r\u00e2nd, trebuie s\u0103 recunoa\u0219tem c\u0103 angajarea este un act de v\u00e2nzare. Angajatorul trebuie s\u0103 se str\u0103duiasc\u0103 s\u0103 v\u00e2nd\u0103 candidatului oportunitatea de a lucra pentru el. Adesea, angajatorilor le este greu s\u0103 accepte aceast\u0103 idee. Le place mai mult s\u0103 cread\u0103 c\u0103 candidatul ar trebui s\u0103 \u00ee\u0219i ofere serviciile profesionale, s\u0103 se str\u0103duiasc\u0103, \u00een timp ce angajatorii, ca ni\u0219te cump\u0103r\u0103tori preten\u021bio\u0219i, analizeaz\u0103, se g\u00e2ndesc, aleg. Foarte des, pia\u021ba este cu adev\u0103rat orientat\u0103 astfel - exist\u0103 mai mul\u021bi candida\u021bi dec\u00e2t locuri de munc\u0103 bune. Dar pentru speciali\u0219tii c\u0103uta\u021bi \u0219i foarte califica\u021bi (de exemplu, programatori), totul este exact invers. Angajatorii care accept\u0103 ideea de a-\u0219i vinde locurile de munc\u0103 candida\u021bilor sunt mai de succes \u00een angajarea speciali\u0219tilor de \u00eenalt\u0103 clas\u0103. Anun\u021burile de angajare \u0219i mesajele pe care le trimite\u021bi candida\u021bilor trebuie s\u0103 fie scrise conform regulilor form\u0103rii textelor de v\u00e2nzare, astfel \u00eenc\u00e2t s\u0103 \u00ee\u0219i \u00eendeplineasc\u0103 scopul \u00eentr-o m\u0103sur\u0103 mult mai mare.<\/p>\n

    Ce se deosebe\u0219te un text bun de v\u00e2nzare \u00een marea de informa\u021bii care \u00eei cople\u0219e\u0219te pe oameni \u00een zilele noastre? \u00cen primul r\u00e2nd, accentul pe interesele cititorului. Textul trebuie s\u0103 r\u0103spund\u0103 imediat la \u00eentrebarea \u2013 de ce ar trebui eu (cititorul) s\u0103 \u00eemi pierd timpul citind acest text? \u0218i apoi, anun\u021bul de angajare ar trebui s\u0103 r\u0103spund\u0103 la \u00eentrebarea \u2013 de ce ar trebui s\u0103 lucrez exact \u00een aceast\u0103 companie? Exist\u0103 \u0219i alte \u00eentreb\u0103ri obligatorii la care candidatul vrea s\u0103 primeasc\u0103 un r\u0103spuns simplu \u0219i clar. Cu ce voi fi ocupat? Cum \u00eemi voi valorifica poten\u021bialul \u00een aceast\u0103 munc\u0103? Unde voi putea cre\u0219te \u0219i cum m\u0103 va ajuta angajatorul \u00een acest sens? Ce plat\u0103 voi primi pentru munca mea? Ce garan\u021bii sociale \u00eemi va oferi angajatorul? Cum sunt organizate procesele de lucru, pentru ce voi fi responsabil \u0219i \u00een fa\u021ba cui? Ce oameni m\u0103 vor \u00eenconjura? \u0218i a\u0219a mai departe. <\/p>\n

    \u00cen clasamentul celor mai iritante lipsuri ale anun\u021burilor de angajare, lipsa de informa\u021bie este pe primul loc. Candida\u021bii doresc neap\u0103rat s\u0103 vad\u0103 intervalul de plat\u0103, descrierea responsabilit\u0103\u021bilor, condi\u021biile de munc\u0103 \u0219i informa\u021bii despre echipamentele locului de munc\u0103.<\/p>\n

    Pe locul doi \u00een clasamentul factorilor deranjan\u021bi se afl\u0103 vanitatea companiilor. Majorit\u0103\u021bii candida\u021bilor nu le pas\u0103 deloc s\u0103 citeasc\u0103 despre \u00een\u021belegerea prestigiului \u0219i a pozi\u021biei companiei pe pia\u021b\u0103 \u00een primele paragrafe ale anun\u021bului de angajare. Este suficient numele companiei, domeniul de activitate \u0219i un link c\u0103tre site. Dac\u0103 anun\u021bul dumneavoastr\u0103 va st\u00e2rni interesul, candidatul va citi despre dvs. Nu doar informa\u021bii pozitive, ci va c\u0103uta \u0219i opinii negative. Trebuie s\u0103 nu doar s\u0103 prelua\u021bi con\u021binutul \u201ev\u00e2nz\u0103tor\u201d din materialele publicitare pentru clien\u021bi, ci s\u0103 recrea\u021bi materialele folosind metode similare, dar cu scopul de a vinde nu produsele companiei, ci oportunitatea de a lucra \u00een companie.<\/p>\n

    Urm\u0103toarea idee important\u0103, pe care nu toat\u0103 lumea o \u00een\u021belege, este c\u0103 trebuie s\u0103 ave\u021bi texte pentru anun\u021buri de angajare, scrisori \u0219i oferte redactate \u00een mai multe formate. Fiecare canal de livrare a informa\u021biilor presupune un format propriu. Adesea, anun\u021burile de angajare sunt \u00eent\u00e2mpinate cu respingere \u0219i neacceptare din cauza necorespunderii formatului textului cu formatul canalului. Mesajul dumneavoastr\u0103 nu va fi citit \u0219i va fi ignorat sau va ajunge \u00een co\u0219 doar din cauza necorespunderii formatului. Dac\u0103 pur \u0219i simplu lua\u021bi descrierea anun\u021bului de pe site \u0219i o trimite\u021bi ca mesaj personal pe VK, este foarte probabil s\u0103 ave\u021bi parte de o pl\u00e2ngere \u0219i un ban. La fel ca \u00een cazul altor mesaje publicitare, are sens s\u0103 testa\u021bi (colect\u00e2nd \u0219i analiz\u00e2nd metricile) \u0219i s\u0103 \u00eembun\u0103t\u0103\u021bi\u021bi textele anun\u021burilor de angajare.<\/p>\n

    Exist\u0103 o alt\u0103 idee gre\u0219it\u0103 care reduce \u0219ansele de a g\u0103si un angajat chiar \u0219i cu o ofert\u0103 atractiv\u0103. Unii angajatori cred c\u0103 dac\u0103 necesit\u0103 o bun\u0103 cunoa\u0219tere a unei limbi str\u0103ine, anun\u021bul de angajare ar trebui redactat \u00een acea limb\u0103. Gen \"candidatul nostru va citi \u0219i va \u00een\u021belege\". Dac\u0103 nu \u00een\u021belege \u2013 \u00eenseamn\u0103 c\u0103 nu este candidatul potrivit. Apoi se pl\u00e2ng c\u0103 nu primesc r\u0103spunsuri. Solu\u021bia problemei este foarte simpl\u0103 \u2013 redacta\u021bi anun\u021burile \u00een limba nativ\u0103 a poten\u021bialului dvs. candidat. \u0218i, mai bine, redacta\u021bi \u00een limba principal\u0103 a \u021b\u0103rii \u00een care este publicat anun\u021bul. Candidatul dvs. va \u00een\u021belege textul, dar mai \u00eent\u00e2i trebuie s\u0103-l observe, iar pentru asta textul trebuie s\u0103-i capteze aten\u021bia. Motoarele de c\u0103utare depind \u00een general de limbi. Dac\u0103 CV-ul candidatului este \u00een rus\u0103, iar anun\u021bul \u00een englez\u0103, asistentul automat nu va face leg\u0103tura, cel mai probabil. C\u00e2nd c\u0103uta\u021bi manual, pot ap\u0103rea \u0219i astfel de nepl\u0103ceri. Mul\u021bi oameni, chiar dac\u0103 vorbesc bine limbi str\u0103ine, \u00eent\u00e2mpin\u0103 dificult\u0103\u021bi \u00een a percepe apeluri \u00een limbi str\u0103ine atunci c\u00e2nd se afl\u0103 \u00eentr-o stare de relaxare. Opinia mea este c\u0103 este mai bine s\u0103 verifica\u021bi cunoa\u0219terea limbii str\u0103ine a candidatul printr-o alt\u0103 metod\u0103 mai tradi\u021bional\u0103, dup\u0103 ce acesta a aplicat pentru anun\u021b.<\/p>\n

    V\u0103 mul\u021bumesc pentru aten\u021bie! \u00cei doresc tuturor s\u0103 nu fie fl\u0103m\u00e2nzi \u0219i s\u0103-\u0219i g\u0103seasc\u0103 ceea ce \u00ee\u0219i doresc!<\/p>\n

    Numai utilizatorii \u00eenregistra\u021bi pot participa la sondaj. Conecta\u021bi-v\u0103<\/a><\/noindex>, v\u0103 rug\u0103m.<\/p>\n

    La ce acorda\u021bi aten\u021bie \u00een primul r\u00e2nd atunci c\u00e2nd \u00eent\u00e2lni\u021bi un nou anun\u021b de angajare?<\/h2>\n