{"id":54990,"date":"2020-01-09T00:00:00","date_gmt":"2020-01-08T21:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/prohoster.info\/blog\/blog_prohoster\/upravlyaya-kollektivom-narushte-vse-pravila"},"modified":"2020-02-18T14:03:03","modified_gmt":"2020-02-18T11:03:03","slug":"upravlyaya-kollektivom-narushte-vse-pravila","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/prohoster.info\/ro\/blog\/news\/upravlyaya-kollektivom-narushte-vse-pravila","title":{"rendered":"Gestion\u00e2nd o echip\u0103, \u00eencalc\u0103 toate regulile","gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"text"}]},"content":{"rendered":"<p><img decoding=\"async\" alt=\"Gestion\u00e2nd o echip\u0103, \u00eencalc\u0103 toate regulile\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2020\/01\/3a9b752ce6eaa6cb498add0502b85dc1.png\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\n\u00cen arta managementului exist\u0103 multe re\u021bete contradictorii, iar cei mai buni manageri din lume respect\u0103 propriile lor reguli. Au dreptate \u0219i de ce procesul de angajare \u00een companiile de v\u00e2rf este organizat a\u0219a \u0219i nu altfel? Trebuie s\u0103 ne str\u0103duim din greu s\u0103 dep\u0103\u0219im sl\u0103biciunile? De ce echipele autonome nu func\u021bioneaz\u0103 adesea? Pe cine ar trebui s\u0103 petrec mai mult timp managerul \u2013 pe cei mai buni sau pe cei mai slabi angaja\u021bi? Ce \u00eentreb\u0103ri ciudate sunt la interviurile Google? Are dreptate \u0219eful c\u00e2nd \u00eemi indic\u0103 cum s\u0103-mi fac munca? Cum se poate evalua de fapt c\u00e2t de bun sunt ca manager?<\/p>\n<p>Dac\u0103 te intereseaz\u0103 r\u0103spunsurile la aceste \u00eentreb\u0103ri, ar trebui s\u0103 cite\u0219ti cartea lui Marcus Buckingham \u0219i Kurt Coffman, \u201e\u00cent\u00e2i \u00eencalc\u0103 toate regulile: Ce fac diferit cei mai buni manageri din lume\u201d. Cartea aceasta ar fi putut deveni una de referin\u021b\u0103 pentru mine, dar nu am timp s\u0103 o citesc din nou, a\u0219a c\u0103 am f\u0103cut un rezumat pe care vreau s\u0103-l \u00eemp\u0103rt\u0103\u0219esc cu tine.<br \/>\n<noindex><a rel=\"nofollow\" name=\"habracut\"><\/a><\/noindex><br \/>\n<img decoding=\"async\" alt=\"Gestion\u00e2nd o echip\u0103, \u00eencalc\u0103 toate regulile\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2020\/01\/c43eac3c47d708e927d31d0ec35f4f75.png\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/bankblog.ru\/wp-content\/uploads\/4689886306.jpg\">Sursa<\/a><\/noindex><\/p>\n<p>Cartea (<noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/www.alpinabook.ru\/catalog\/book-66511\/\">editur\u0103<\/a><\/noindex>, <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/www.litres.ru\/kurt-koffman\/snachala-narushte-vse-pravila-chto-luchshie-v-mire-menedzhery-delaut-po-drugomu\/?utm_source=google&amp;utm_medium=cpc&amp;utm_campaign=search_dsa_pokupateli_m%7C2087840565&amp;utm_term=&amp;utm_content=375848462384%7Bphrase_id%7D_%7Bsource%7D_%7Bsource_type%7D_%7Bregion_name%7D_9047023&amp;param_2=234123&amp;gclid=Cj0KCQiA5dPuBRCrARIsAJL7oeiiwXpZ7r3x1r96GsOFoY-FrMLacIUc43XYesCrzhSRpKKgOoVhzIQaAj-fEALw_wcB\">litres<\/a><\/noindex>) a ap\u0103rut ca rezultat al unor cercet\u0103ri empirice efectuate de Institutul Gallup timp de 25 de ani, \u00een care au fost implicate peste 80.000 de manageri \u0219i a fost supus\u0103 unei analize \u0219tiin\u021bifice. Revista Time a inclus cartea pe lista <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"http:\/\/content.time.com\/time\/specials\/packages\/completelist\/0,29569,2086680,00.html\">Cele 25 de cele mai influente c\u0103r\u021bi de management \u00een afaceri<\/a><\/noindex>.<\/p>\n<blockquote><p>Citat din publica\u021bie, eu ofer referin\u021be \u00een acest stil c\u0103tre alte c\u0103r\u021bi sau materiale care se intersecteaz\u0103 cu ideile acestei c\u0103r\u021bi, precum \u0219i unele dintre concluziile \u0219i reflec\u021biile mele. \u00cen special, am descoperit c\u0103 cartea <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/www.mann-ivanov-ferber.ru\/books\/rabota-rulit\/\">Munca este c\u0103l\u0103uza<\/a><\/noindex> vicepre\u0219edintelui Google responsabil cu resursele umane, L. Bock, este practic un exemplu de implementare a ideilor din cartea analizat\u0103.<\/p><\/blockquote>\n<p><\/p>\n<h1>Capitolul 1. Scala<\/h1>\n<p>\nMulte companii se \u00eentreab\u0103 cum s\u0103 atrag\u0103 cei mai buni angaja\u021bi \u0219i cum s\u0103-i p\u0103streze ulterior. Exist\u0103 companii \u00een care toat\u0103 lumea vrea s\u0103 lucreze. Alte companii, dimpotriv\u0103, nu sunt prea populare. Institutul Gallup a creat un instrument care permite evaluarea avantajelor unui angajator fa\u021b\u0103 de altul.\u00a0<br \/>\n\u00cen urma unor cercet\u0103ri \u00eendelungate, Institutul Gallup a identificat 12 \u00eentreb\u0103ri care determin\u0103 capacitatea de a atrage, angaja \u0219i p\u0103stra cei mai valoro\u0219i angaja\u021bi. Aceste \u00eentreb\u0103ri sunt enumerate mai jos.<\/p>\n<ol>\n<li>\u0218tiu ce se a\u0219teapt\u0103 de la mine la munc\u0103?<\/li>\n<li>Dispun de materialele \u0219i echipamentele de care am nevoie pentru a \u00eemi \u00eendeplini corect sarcinile?<\/li>\n<li>Am eu la locul de munc\u0103 ocazia de a m\u0103 ocupa zilnic de ceea ce \u0219tiu s\u0103 fac cel mai bine?<\/li>\n<li>Am primit \u00een ultimele \u0219apte zile mul\u021bumiri sau aprecieri pentru munca bine f\u0103cut\u0103?<\/li>\n<li>Am senza\u021bia c\u0103 superiorul meu direct sau altcineva la locul de munc\u0103 se \u00eengrijesc de mine ca de o persoan\u0103?<\/li>\n<li>Exist\u0103 la locul meu de munc\u0103 o persoan\u0103 care s\u0103-mi \u00eencurajeze dezvoltarea?<\/li>\n<li>Am senza\u021bia c\u0103 opiniile mele sunt luate \u00een considerare la locul de munc\u0103?<\/li>\n<li>\u00cemi permit sarcinile (obiectivele) companiei s\u0103 simt importan\u021ba muncii mele?<\/li>\n<li>Colegii mei consider\u0103 c\u0103 este datoria lor s\u0103-\u0219i fac\u0103 treaba cu calitate?<\/li>\n<li>Lucreaz\u0103 \u00een compania mea unul dintre cei mai buni prieteni ai mei?<\/li>\n<li>\u00cen ultimele \u0219ase luni, cineva de la locul de munc\u0103 a vorbit cu mine despre progresul meu?<\/li>\n<li>Am avut la locul de munc\u0103 \u00een ultimul an oportunit\u0103\u021bi pentru \u00eenv\u0103\u021bare \u0219i dezvoltare?<\/li>\n<\/ol>\n<p>\nR\u0103spunsurile la aceste \u00eentreb\u0103ri determin\u0103 satisfac\u021bia angajatului fa\u021b\u0103 de locul de munc\u0103.<\/p>\n<p>Autorii sus\u021bin c\u0103 exist\u0103 o corela\u021bie \u00eentre r\u0103spunsurile la aceste \u00eentreb\u0103ri (adic\u0103 satisfac\u021bia angaja\u021bilor) \u0219i succesul comercial al unit\u0103\u021bii organiza\u021bionale. Cel mai mare impact asupra acestor \u00eentreb\u0103ri \u00eel are personalitatea superiorului direct.<\/p>\n<p>Ordinea \u00eentreb\u0103rilor este important\u0103. \u00centreb\u0103rile sunt aranjate \u00een ordine cresc\u0103toare a importan\u021bei: mai \u00eent\u00e2i angajatul \u00ee\u0219i d\u0103 seama de sarcinile sale individuale \u0219i de contribu\u021bia sa, apoi \u00een\u021belege c\u00e2t de bine se integreaz\u0103 \u00een echip\u0103, apoi \u00ee\u0219i d\u0103 seama cum poate cre\u0219te \u00een companie \u0219i cum poate inova. Primele \u00eentreb\u0103ri satisfac nevoile mai de baz\u0103. Este posibil s\u0103 satisfacem nevoi mai \u00eenalte, dar f\u0103r\u0103 nevoile fundamentale, aceast\u0103 structur\u0103 nu va fi stabil\u0103.<\/p>\n<blockquote><p>La noi \u00een LANIT au \u00eenceput recent s\u0103 se desf\u0103\u0219oare sondaje pentru a evalua gradul de implicare al angaja\u021bilor. <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/happy-job.ru\/types-of-surveys\/engagement-survey\">Metodologia<\/a><\/noindex> Aceste sondaje se suprapun foarte mult cu ceea ce este scris \u00een aceast\u0103 carte.<\/p><\/blockquote>\n<p><\/p>\n<h1>Capitolul 2. \u00cen\u021belepciunea celor mai buni manageri<\/h1>\n<p>\nFundamentul succesului celor mai buni manageri const\u0103 \u00een ideea men\u021bionat\u0103 mai jos.\u00a0<\/p>\n<p>Oamenii aproape c\u0103 nu se schimb\u0103. Nu pierde\u021bi timpul \u00eencerc\u00e2nd s\u0103 le insufla\u021bi ceea ce nu au primit de la natur\u0103. \u00cencerca\u021bi s\u0103 descoperi\u021bi ce este \u00een ei.<br \/>\nRolul managerului const\u0103 \u00een patru activit\u0103\u021bi esen\u021biale: selectarea oamenilor, formularea a\u0219tept\u0103rilor de la munca lor, stimularea \u0219i dezvoltarea acestora.<br \/>\nFiecare manager poate avea propriul stil. Compania nu ar trebui s\u0103 conteze modul \u00een care managerul \u00ee\u0219i atinge rezultatul \u2013 nu trebuie s\u0103 impun\u0103 un stil \u0219i reguli unificate.<\/p>\n<p>Adesea pute\u021bi \u00eent\u00e2lni urm\u0103toarele recomand\u0103ri gre\u0219ite pentru manageri:<\/p>\n<ol>\n<li>selec\u021bia persoanelor potrivite \u00een func\u021bie de experien\u021ba, inteligen\u021ba \u0219i aspira\u021biile lor;<\/li>\n<li>formularea a\u0219tept\u0103rilor, detaliind fiecare pas al ac\u021biunilor subordonatului;<\/li>\n<li>stimularea persoanei, ajut\u00e2nd-o s\u0103-\u0219i identifice \u0219i s\u0103 dep\u0103\u0219easc\u0103 sl\u0103biciunile;<\/li>\n<li>dezvoltarea angajatului, oferindu-i oportunitatea de a \u00eenv\u0103\u021ba \u0219i de a avansa \u00een carier\u0103.<\/li>\n<\/ol>\n<p>\n\u00cen schimb, autorii sugereaz\u0103 s\u0103 ne amintim c\u0103 oamenii nu se schimb\u0103 \u0219i s\u0103 folosim urm\u0103toarele patru chei.<\/p>\n<ul>\n<li>Angaja\u021bii trebuie selecta\u021bi \u00een func\u021bie de abilit\u0103\u021bile lor, nu doar de experien\u021b\u0103, inteligen\u021b\u0103 sau voin\u021b\u0103.<\/li>\n<li>C\u00e2nd formul\u0103m a\u0219tept\u0103rile, trebuie s\u0103 definim clar rezultatul dorit, nu s\u0103 detaliem munca pas cu pas.<\/li>\n<li>C\u00e2nd stimul\u0103m subordonatul, trebuie s\u0103 ne concentr\u0103m pe punctele sale forte, nu pe sl\u0103biciuni.<\/li>\n<li>O persoan\u0103 trebuie dezvoltat\u0103, ajut\u00e2nd-o s\u0103-\u0219i g\u0103seasc\u0103 locul, nu doar s\u0103 avanseze pe scara ierarhic\u0103.<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h1>Capitolul 3. Prima cheie: selecta\u021bi dup\u0103 talent<\/h1>\n<p><\/p>\n<h3>Ce este talentul?<\/h3>\n<p>\nAutorii scriu c\u0103, pe parcursul cre\u0219terii p\u00e2n\u0103 la 15 ani, creierul unei persoane se formeaz\u0103. \u00cen acest timp se dezvolt\u0103 conexiuni \u00eentre neuronii creierului, rezult\u00e2nd ceva asem\u0103n\u0103tor cu o re\u021bea de autostr\u0103zi. Unele conexiuni amintesc de autostr\u0103zi rapide, altele \u2013 de drumuri abandonate. Aceast\u0103 re\u021bea de autostr\u0103zi sau sistem de c\u0103i mentale devine un filtru prin care o persoan\u0103 percepe lumea \u0219i reac\u021bioneaz\u0103 la ea. Aceasta formeaz\u0103 tipare de comportament care fac fiecare persoan\u0103 unic\u0103.\u00a0<\/p>\n<p>O persoan\u0103 poate \u00eenv\u0103\u021ba noi cuno\u0219tin\u021be \u0219i abilit\u0103\u021bi. Totu\u0219i, niciun antrenament nu poate transforma o cale mental\u0103 pustie a unei persoane \u00eentr-o autostrad\u0103 rapid\u0103.<\/p>\n<p>Filtrul mental define\u0219te talentele care sunt inerente unei persoane. Talentul const\u0103 \u00een ac\u021biunile pe care le desf\u0103\u0219ura\u021bi frecvent. Iar secretul unei execu\u021bii perfecte a muncii, conform autorilor, const\u0103 \u00een faptul c\u0103 talentele angajatului se potrivesc rolului s\u0103u.<\/p>\n<p>Pentru ca orice sarcin\u0103 s\u0103 fie executat\u0103 impecabil, este necesar un talent, deoarece \u00een fiecare activitate se repet\u0103 anumite g\u00e2nduri, sentimente sau ac\u021biuni. Aceasta \u00eenseamn\u0103 c\u0103 cele mai bune asistente medicale au talent la fel ca \u0219i cei mai buni \u0219oferi, profesori, cameriste \u0219i \u00eenso\u021bitori de zbor. Nici o m\u0103iestrie nu este posibil\u0103 f\u0103r\u0103 talent.<\/p>\n<p>Companiile adesea se ghideaz\u0103 dup\u0103 stereotipuri, evalu\u00e2nd candida\u021bii pentru post \u00een func\u021bie de experien\u021ba, inteligen\u021ba \u0219i determinarea lor. Toate acestea sunt, desigur, importante \u0219i utile, dar nu iau \u00een considerare c\u0103 doar talentele cerute sunt premise pentru \u00eendeplinirea cu succes a oric\u0103rei roluri. Un atacant din NHL are nevoie de talente specifice, un preot \u2013 de altele, iar o asistent\u0103 \u2013 de altele diferite. Av\u00e2nd \u00een vedere c\u0103 talentul nu poate fi dob\u00e2ndit, este mai important s\u0103 selectezi dup\u0103 talent.<\/p>\n<h3>Poate un manager s\u0103 schimbe un subordonat?<\/h3>\n<p>\nMul\u021bi manageri cred c\u0103 da. Autorii c\u0103r\u021bii consider\u0103 c\u0103 oamenii aproape c\u0103 nu se schimb\u0103, iar a \u00eencerca s\u0103 investe\u0219ti \u00een oameni ceea ce nu li se potrive\u0219te este o pierdere de timp. Este mult mai bine s\u0103 identifici ceea ce este \u00een oameni. Este inutil s\u0103 ignori caracteristicile individuale. Acestea ar trebui dezvoltate.<\/p>\n<blockquote><p>Deci, concluzia este c\u0103 trebuie s\u0103 ne concentr\u0103m mai mult pe procesul de angajare \u0219i s\u0103 ne baz\u0103m mai pu\u021bin pe programele de formare. \u00cen cartea <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/www.mann-ivanov-ferber.ru\/books\/rabota-rulit\/\">Munca conduce de L. Bok<\/a><\/noindex> \u00een capitolul 3 se scrie c\u0103 Google cheltuie\u0219te \u201ede dou\u0103 ori mai mult pe recrutare dec\u00e2t o companie medie, dac\u0103 se calculeaz\u0103 \u00een procente din bugetul pentru cheltuieli cu personalul\u201d. Autorul este convins: \u201eDac\u0103 redirec\u021bionezi resursele pentru a \u00eembun\u0103t\u0103\u021bi eficien\u021ba recrut\u0103rii, vei ob\u021bine un randament mai mare dec\u00e2t practic orice program de formare\u201d.<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Gestion\u00e2nd o echip\u0103, \u00eencalc\u0103 toate regulile\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2020\/01\/1276d37d74e36b8077f2d5fe7ede32c3.png\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><br \/>\nAm auzit o idee interesant\u0103 \u00een <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/www.devopspro.ru\/ru\/maxim-efimov\/\">raportul<\/a><\/noindex> la DevOpsPro 2020: \u00eenainte de a \u00eenv\u0103\u021ba ceva nou, nu doar c\u0103 trebuie s\u0103 \u00een\u021belegi esen\u021ba nout\u0103\u021bii, dar mai \u00eent\u00e2i trebuie s\u0103 ui\u021bi (sau s\u0103 dezve\u021bi din a face) vechiul. Av\u00e2nd \u00een vedere presupunerea autorilor despre existen\u021ba \u201edrumurilor mentale\u201d pentru fiecare dintre noi \u2013 procesul de reeducare poate fi foarte greu, dac\u0103 nu chiar imposibil.<\/p><\/blockquote>\n<p><\/p>\n<h3>Cum s\u0103 dezvol\u021bi o persoan\u0103?<\/h3>\n<p>\n\u00cen primul r\u00e2nd, po\u021bi ajuta s\u0103 descopere talentele ascunse.<\/p>\n<p>\u00cen al doilea r\u00e2nd, po\u021bi ajuta s\u0103 dob\u00e2ndeasc\u0103 noi cuno\u0219tin\u021be \u0219i abilit\u0103\u021bi.<\/p>\n<p>Abilitatea este un instrument. Cuno\u0219tin\u021bele sunt acelea despre care o persoan\u0103 are no\u021biune. Cuno\u0219tin\u021bele pot fi teoretice \u0219i experimentale. Cuno\u0219tin\u021bele experimentale trebuie s\u0103 fie \u00eenv\u0103\u021bate prin reflectare \u0219i extragerea esen\u021bei. Talentul este autostr\u0103zile rapide. De exemplu, pentru un contabil, este dragostea pentru precizie. Autorii categorizeaz\u0103 talentele \u00een trei tipuri \u2013 talente de realizare, talente de g\u00e2ndire, talente de interac\u021biune.<\/p>\n<p>Abilit\u0103\u021bile \u0219i cuno\u0219tin\u021bele ajut\u0103 la gestionarea situa\u021biilor standard. Puterea abilit\u0103\u021bilor const\u0103 \u00een faptul c\u0103 acestea pot fi transferate. Totu\u0219i, dac\u0103 talentul lipse\u0219te, \u00een cazul unei situa\u021bii neobi\u0219nuite, o persoan\u0103 nu va face fa\u021b\u0103. Talentul nu poate fi transferat.<\/p>\n<blockquote><p>Un exemplu de cuno\u0219tin\u021be experimentale este cultura scrierii postmortem, adic\u0103 analiza onest\u0103 \u0219i deschis\u0103 a situa\u021biilor \u00een care ceva a mers prost.\u00a0<\/p>\n<p>Despre cultura postmortem la Google vezi \u00een <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/landing.google.com\/sre\/sre-book\/chapters\/postmortem-culture\/\">SRE Book<\/a><\/noindex> \u0219i <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/landing.google.com\/sre\/workbook\/chapters\/postmortem-culture\/\">SRE Workbook<\/a><\/noindex>. Scrierea unui postmortem este un moment delicat pentru participantul la proces, iar doar \u00een acele companii \u00een care a fost cu adev\u0103rat construit\u0103 o cultur\u0103 a deschiderii \u0219i \u00eencrederii, angajatul poate s\u0103 nu se team\u0103 s\u0103 \u00eenve\u021be din gre\u0219elile sale. \u00cen companiile care nu au o astfel de cultur\u0103, angaja\u021bii repet\u0103 constant acelea\u0219i gre\u0219eli. Iar gre\u0219elile la Google se \u00eent\u00e2mpl\u0103 destul de des. <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/www.forbes.ru\/tehnologii\/370101-oshibka-na-10-mln-stazher-google-sluchayno-zapustil-testovuyu-reklamu\">se \u00eent\u00e2mpl\u0103<\/a><\/noindex>.<\/p>\n<p>Cultura postmortem la Etsy este - <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/codeascraft.com\/2012\/05\/22\/blameless-postmortems\/\">https:\/\/codeascraft.com\/2012\/05\/22\/blameless-postmortems\/<\/a><\/noindex>.<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Gestion\u00e2nd o echip\u0103, \u00eencalc\u0103 toate regulile\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2020\/01\/34f217a298808d981d3d11f8f5179be4.png\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/www.devopspro.ru\/ru\/dirk-lehmann\/\">Sursa<\/a><\/noindex><\/p><\/blockquote>\n<p><\/p>\n<h3>Competen\u021be, obiceiuri, atitudini de via\u021b\u0103, energie<\/h3>\n<p>\n\u00cen via\u021b\u0103 folosim multe termeni f\u0103r\u0103 a \u00een\u021belege prea bine semnifica\u021bia acestora.<\/p>\n<p>Conceptul de \u00abcompeten\u021b\u0103\u00bb a ap\u0103rut \u00een armata britanic\u0103 \u00een timpul celui de-al doilea r\u0103zboi mondial pentru a determina cei mai buni ofi\u021beri. Ast\u0103zi este adesea folosit pentru a descrie caracteristicile managerilor \u0219i liderilor buni. Competen\u021bele constau par\u021bial din abilit\u0103\u021bi, par\u021bial din cuno\u0219tin\u021be, par\u021bial din talente. Toate acestea sunt amestecate \u00eentre ele, unele caracteristici pot fi \u00eenv\u0103\u021bate, altele nu.<\/p>\n<p>Majoritatea obiceiurilor sunt talente. Le po\u021bi dezvolta, combina, \u00eent\u0103ri, dar cheia este s\u0103 \u00ee\u021bi con\u0219tientizezi talentele, nu s\u0103 le negi.<\/p>\n<p>Atitudinile de via\u021b\u0103, precum pozitivitatea, cinismul etc. sunt talente. Aceste atitudini nu sunt mai bune sau mai rele dec\u00e2t altele. Pentru diferite profesii, anumite atitudini de via\u021b\u0103 se potrivesc mai bine. Dar, din nou, trebuie \u00een\u021beles c\u0103 este aproape imposibil s\u0103 le schimbi.<\/p>\n<p>Energia intern\u0103 a unei persoane r\u0103m\u00e2ne constant\u0103 \u0219i este determinat\u0103 de filtrul s\u0103u mental. Energia este definit\u0103 de talentele realiz\u0103rii.<\/p>\n<p>Atunci c\u00e2nd descriu comportamentul uman, autorii recomand\u0103 s\u0103 se concentreze pe definirea exact\u0103 a abilit\u0103\u021bilor, cuno\u0219tin\u021belor \u0219i talentelor. Acest lucru va ajuta la evitarea \u00eencerc\u0103rilor de a schimba ceea ce, \u00een esen\u021b\u0103, nu poate fi schimbat.<\/p>\n<p>Se poate schimba oricine: fiecare poate \u00eenv\u0103\u021ba, fiecare poate deveni pu\u021bin mai bun. Conceptul de abilit\u0103\u021bi, cuno\u0219tin\u021be \u0219i talente va ajuta managerul s\u0103 \u00een\u021beleag\u0103 \u00een ce cazuri o schimbare radical\u0103 este posibil\u0103 \u0219i \u00een care nu.<\/p>\n<blockquote><p>\u00cen compania Amazon, de exemplu, \u00eentregul proces de angajare se \u00eenv\u00e2rte \u00een jurul <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/www.amazon.jobs\/en\/principles\">14 principii de leadership<\/a><\/noindex>. Procesul de interviu este structurat \u00een a\u0219a fel \u00eenc\u00e2t fiec\u0103rui intervievator \u00eei este atribuit\u0103 sarcina de a analiza candidatul \u00een raport cu unul sau mai multe principii.\u00a0<br \/>\nDe asemenea, este foarte interesant s\u0103 citim scrisorile anuale <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/ir.aboutamazon.com\/annual-reports?c=97664&amp;p=irol-reportsannual\">adresate ac\u021bionarilor<\/a><\/noindex> de c\u0103tre fondatorul Amazon, Jeff Bezos, \u00een care el se refer\u0103 constant la principiile fundamentale, explic\u00e2ndu-le \u0219i dezvolt\u00e2ndu-le.<\/p><\/blockquote>\n<p><\/p>\n<h3>Ce mituri putem demonta?<\/h3>\n<p>\nMit 1. Talentul este o calitate unic\u0103 (r\u0103rare). \u00cen realitate, fiecare persoan\u0103 are propriile talente. Dar, de multe ori, oamenii nu g\u0103sesc modalit\u0103\u021bi de a le valorifica.<\/p>\n<p>Mit 2. Unele roluri sunt at\u00e2t de simple \u00eenc\u00e2t nu necesit\u0103 talente. Adesea, managerii judec\u0103 pe to\u021bi dup\u0103 sine \u0219i consider\u0103 c\u0103 to\u021bi aspir\u0103 la avansare, v\u0103z\u00e2nd unele roluri ca neprestigioase. Totu\u0219i, autorii cred c\u0103 mul\u021bi oameni au talente pentru profesii neprestigioase \u0219i c\u0103 se m\u00e2ndresc cu ele, cum ar fi cameristele etc.<\/p>\n<h3>Cum s\u0103 identific\u0103m talentele?<\/h3>\n<p>\nEste necesar s\u0103 \u00een\u021belege\u021bi mai \u00eent\u00e2i ce talente ave\u021bi nevoie. A \u00een\u021belege acest lucru poate fi dificil, a\u0219a c\u0103, la \u00eenceput, pute\u021bi s\u0103 v\u0103 concentra\u021bi asupra factorilor esen\u021biali din fiecare dintre principalele categorii de talente (realiz\u0103ri, g\u00e2ndire, interac\u021biune). Concentra\u021bi-v\u0103 asupra lor \u00een timpul interviului. Afla\u021bi despre existen\u021ba acestor talente la persoan\u0103 atunci c\u00e2nd solicita\u021bi recomand\u0103ri. Indiferent c\u00e2t de minunat ar fi CV-ul candidatului, nu face\u021bi compromisuri accept\u00e2nd lipsa talentele esen\u021biale.<br \/>\nPentru a \u00een\u021belege ce talente ave\u021bi nevoie, studia\u021bi cei mai buni angaja\u021bi ai vo\u0219tri. Stereotipurile ar putea s\u0103 v\u0103 \u00eempiedice. Unul dintre cele mai importante stereotipuri este c\u0103 ce e mai bun este opusul a ceea ce e r\u0103u. Autorii consider\u0103 c\u0103 aceasta nu este adev\u0103rat \u0219i nu se poate \u00een\u021belege succesul \u00eentorc\u00e2nd pe dos e\u0219ecul. Succesul \u0219i e\u0219ecul sunt surprinz\u0103tor de asem\u0103n\u0103toare, \u00een timp ce rezultatul neutru este o anomalie.<\/p>\n<blockquote><p>\u00cen cartea <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/www.mann-ivanov-ferber.ru\/books\/rabota-rulit\/\">Munca conduce de L. Bok<\/a><\/noindex> \u00een capitolul 3 scrie: \u00abAbordarea ideal\u0103 a recrut\u0103rii nu este doar de a angaja nume celebre \u00een domeniul lor, cel mai bun specialist \u00een v\u00e2nz\u0103ri sau cel mai inteligent inginer. Trebuie s\u0103 g\u0103si\u021bi aceia care vor avea succes \u00een organiza\u021bia voastr\u0103 \u0219i vor determina pe to\u021bi din jur s\u0103 fac\u0103 la fel\u00bb.<\/p>\n<p>Vezi de asemenea <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/www.ozon.ru\/context\/detail\/id\/23077673\/\">MoneyBall. Cum matematica a schimbat cea mai popular\u0103 lig\u0103 sportiv\u0103 din lume M. Lewis<\/a><\/noindex> \u0219i\u00a0 <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/www.kinopoisk.ru\/film\/432791\/\">Omul care a schimbat totul<\/a><\/noindex>.<\/p><\/blockquote>\n<p><\/p>\n<h1>Capitolul 4. Al doilea cheie: stabili\u021bi obiective corecte<\/h1>\n<p><\/p>\n<h3>Control de la distan\u021b\u0103<\/h3>\n<p>\nCum s\u0103 \u00eei face\u021bi pe subordona\u021bi s\u0103 \u00ee\u0219i \u00eendeplineasc\u0103 obliga\u021biile, dac\u0103 nu \u00eei pute\u021bi controla constant?<\/p>\n<p>Problema este c\u0103 sunte\u021bi responsabil pentru munca subordona\u021bilor vo\u0219tri, dar \u00een acela\u0219i timp, ei \u00ee\u0219i fac munca singuri, f\u0103r\u0103 participarea voastr\u0103 direct\u0103.\u00a0<\/p>\n<p>Orice organiza\u021bie exist\u0103 pentru a atinge un anumit scop \u2013 a ob\u021bine rezultate. Principala obliga\u021bie a managerului este de a ob\u021bine rezultate, nu de a descoperi poten\u021bialul echipei etc.<\/p>\n<p>Pentru a concentra o persoan\u0103 asupra rezultatului, este necesar s\u0103 stabili\u021bi corect obiectivele \u0219i s\u0103 urm\u0103ri\u021bi atingerea lor. Dac\u0103 obiectivele sunt formulate clar, nu va mai fi necesar\u0103 \u00ab\u00eendoirea picioarelor cu m\u00e2inile\u00bb. De exemplu, directorul unei \u0219coli poate s\u0103 se concentreze pe clasamentele \u0219i notele elevilor, iar managerul unui hotel \u2013 pe impresiile \u0219i recenziile clien\u021bilor.<\/p>\n<p>Fiecare subordonat \u00ee\u0219i va identifica mai bine mijloacele de a atinge rezultatul, pornind de la propriile sale caracteristici. Aceast\u0103 abordare \u00eei \u00eencurajeaz\u0103 pe executan\u021bi s\u0103 r\u0103spund\u0103 pentru ac\u021biunile lor.\u00a0<\/p>\n<blockquote><p>\u00cen cartea <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/www.mann-ivanov-ferber.ru\/books\/rabota-rulit\/\">Munca conduce de L. Bok<\/a><\/noindex> Autorul scrie: \u201eS\u0103 le oferim oamenilor pu\u021bin mai mult\u0103 \u00eencredere, libertate \u0219i autoritate dec\u00e2t le este confortabil. Te stresezi? \u00censeamn\u0103 c\u0103 nu ai oferit suficient.\u201d L. Bok consider\u0103, de asemenea, c\u0103, desigur, exist\u0103 exemple de companii de succes cu un nivel sc\u0103zut de libertate, dar, totu\u0219i, \u00een viitor, to\u021bi cei mai buni, talenta\u021bi \u0219i motiva\u021bi speciali\u0219ti vor prefera s\u0103 lucreze \u00een companii cu un nivel ridicat de libertate. A\u0219adar, acorda\u021bi libertate \u2014 este pragmatic. Desigur, depinde de orizontul de planificare pe care \u00eel ave\u021bi \u0219i de categoriile \u00een care g\u00e2ndi\u021bi.<\/p><\/blockquote>\n<p><\/p>\n<h3>Confuzii frecvente<\/h3>\n<p>\nDe ce \u00eencearc\u0103 mul\u021bi manageri s\u0103 defineasc\u0103 metode \u0219i nu obiective? Unii exper\u021bi cred c\u0103 exist\u0103 o singur\u0103 cale corect\u0103 pentru a rezolva fiecare problem\u0103.<\/p>\n<p>Toate \u00eencerc\u0103rile de a impune \u201esingura cale corect\u0103\u201d sunt sortite e\u0219ecului. \u00cen primul r\u00e2nd, este ineficient: \u201esingura cale corect\u0103\u201d poate intra \u00een conflict cu c\u0103ile unice de g\u00e2ndire ale fiec\u0103rei persoane. \u00cen al doilea r\u00e2nd, este destructiv: existen\u021ba unor r\u0103spunsuri prestabilite \u00eempiedic\u0103 dezvoltarea unui stil de lucru unic, pentru care persoana este responsabil\u0103. \u0218i, \u00een sf\u00e2r\u0219it, aceast\u0103 abordare anuleaz\u0103 \u00eenv\u0103\u021barea: de fiecare dat\u0103 c\u00e2nd stabili\u021bi o regul\u0103, scuti\u021bi persoana de necesitatea de a alege, iar alegerea, cu toate consecin\u021bele sale imprevizibile, este sursa \u00eenv\u0103\u021b\u0103rii.<\/p>\n<p>Unii manageri cred c\u0103 subordona\u021bii lor nu sunt suficient de talenta\u021bi. De fapt, cel mai probabil, ei angajeaz\u0103 f\u0103r\u0103 a lua \u00een considerare specificul rolului, iar c\u00e2nd oamenii \u00eencep s\u0103 performeze slab, scriu tome de instruc\u021biuni. Aceast\u0103 politic\u0103 este posibil\u0103, dar ineficient\u0103.<\/p>\n<p>Unii manageri consider\u0103 c\u0103 \u00eencrederea trebuie c\u00e2\u0219tigat\u0103: au o prejudecat\u0103 fa\u021b\u0103 de oameni din start.<\/p>\n<p>Mul\u021bi consider\u0103 c\u0103 nu toate obiectivele pot fi formulate.<\/p>\n<p>\u00centr-adev\u0103r, multe rezultate sunt greu de definit. Cu toate acestea, autorii consider\u0103 c\u0103 managerii care au adoptat o astfel de abordare s-au predat prea devreme. \u00cen opinia lor, chiar \u0219i cele mai imprevizibile aspecte pot fi definite sub form\u0103 de rezultat. Aceasta poate fi dificil, dar este mai bine s\u0103 investe\u0219ti timp \u00een definirea rezultatului dec\u00e2t \u00een a scrie instruc\u021biuni infinite.<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" alt=\"Gestion\u00e2nd o echip\u0103, \u00eencalc\u0103 toate regulile\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2020\/01\/8959899e7a0e7e1e940dc1d2c2a25f2c.png\" style=\"display:block;margin: 0 auto;\" \/><noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/medium.com\/@lucazen\/getting-things-done-okr-8abc42ac8e85\">Sursa<\/a><\/noindex><\/p>\n<p>Cum s\u0103 te asiguri c\u0103 obiectivele sunt corecte? \u00cencearc\u0103 s\u0103 r\u0103spunzi la \u00eentreb\u0103rile: ce este bine pentru clien\u021bii t\u0103i? ce este bine pentru compania ta? se potrive\u0219te obiectivul cu tr\u0103s\u0103turile individuale ale angaja\u021bilor t\u0103i?<\/p>\n<h1>Capitolul 5. Al treilea cheie: concentreaz\u0103-te pe punctele forte<\/h1>\n<p><\/p>\n<h3>Cum implementeaz\u0103 cei mai buni manageri poten\u021bialul fiec\u0103rui angajat?<\/h3>\n<p>\nConcentreaz\u0103-te pe punctele forte \u0219i nu te fixa pe sl\u0103biciuni. \u00cen loc s\u0103 eradici neajunsurile, dezvolt\u0103 punctele forte. Ajut\u0103 fiecare persoan\u0103 s\u0103 realizeze mai mult.<\/p>\n<h3>Mituri despre transform\u0103ri<\/h3>\n<p>\nIdeea c\u0103 to\u021bi oamenii au acela\u0219i poten\u021bial \u0219i fiecare dintre noi poate s\u0103-l dezv\u0103luie prin munc\u0103 asidu\u0103 este un mit. Aceasta contrazice faptul c\u0103 fiecare are o individualitate. Un alt mit r\u0103sp\u00e2ndit este c\u0103 trebuie s\u0103 muncim din greu la sl\u0103biciuni \u0219i s\u0103 ne eliber\u0103m de neajunsuri. \u00cen realitate, nu po\u021bi \u00eembun\u0103t\u0103\u021bi ceva ce nu exist\u0103. Oamenii sufer\u0103 adesea \u00een rela\u021bii c\u00e2nd sunt \u00eencerca\u021bi s\u0103 fie \u00eembun\u0103t\u0103\u021bi\u021bi, fiind critica\u021bi constant pentru gre\u0219elile lor etc.\u00a0<\/p>\n<p>\"Nemaivaz\u00e2nd diferen\u021bele dintre cuno\u0219tin\u021be \u0219i abilit\u0103\u021bi care pot fi \u00eenv\u0103\u021bate \u0219i talente care nu pot fi \u00eenv\u0103\u021bate, ace\u0219ti \u201ementorii\u201d \u00eencep s\u0103 \u201eghideze persoana pe calea adev\u0103rat\u0103\u201d. Ca rezultat, toat\u0103 lumea pierde \u2013 at\u00e2t subordonatul, c\u00e2t \u0219i managerul, c\u0103ci nu va exista un rezultat.\"\u00a0<\/p>\n<p>\"Cei mai buni manageri \u00eencearc\u0103 s\u0103 identifice punctele forte ale fiec\u0103rui subordonat \u0219i s\u0103 ajute la dezvoltarea acestora. Ei sunt convin\u0219i c\u0103 esen\u021bialul este s\u0103 \u00eei potrive\u0219ti persoanei rolul potrivit. Ei nu se ghideaz\u0103 dup\u0103 reguli. \u0218i \u00ee\u0219i petrec cea mai mare parte a timpului cu cei mai buni angaja\u021bi.\"<\/p>\n<h3>Principalul lucru este s\u0103 distribui rolurile<\/h3>\n<p>\n\"Fiecare persoan\u0103 poate face un lucru m\u0103car mai bine dec\u00e2t mii de al\u021bii. Dar, din p\u0103cate, nu toat\u0103 lumea \u00ee\u0219i g\u0103se\u0219te aplicarea abilit\u0103\u021bilor. \u201ePotrivirea rolului cu cele mai remarcabile abilit\u0103\u021bi \u2013 este una dintre legile nescrise ale succesului celor mai buni manageri.\"<\/p>\n<p>Managerii buni, atunci c\u00e2nd ajung \u00eentr-o nou\u0103 echip\u0103, procedeaz\u0103 astfel:<\/p>\n<p>\u201eEi \u00eentreab\u0103 fiecare angajat despre punctele sale forte \u0219i slabe, despre scopurile \u0219i visurile sale. Ei studiaz\u0103 atmosfera din colectiv, observ\u00e2nd cine pe cine sus\u021bine \u0219i de ce. Ei observ\u0103 detalii. Apoi, desigur, ei \u00eempart echipa \u00een cei care vor r\u0103m\u00e2ne \u0219i cei care, \u00een urma acestor observa\u021bii, vor trebui s\u0103 g\u0103seasc\u0103 alt\u0103 aplicare. Dar, cel mai important, ei adaug\u0103 o a treia categorie \u2013 \u201epersoane transferabile\u201d. Aceasta se refer\u0103 la oamenii care au abilit\u0103\u021bi remarcabile, dar din anumite motive acestea nu sunt valorificate. Prin transferarea fiec\u0103ruia dintre ei pe o alt\u0103 pozi\u021bie, cei mai buni manageri le ofer\u0103 acestor abilit\u0103\u021bi liber acces.<\/p>\n<h3>Managementul \u00een afara regulilor<\/h3>\n<p>\nCei mai buni manageri \u00eencalc\u0103 zilnic regula de aur \u2013 trateaz\u0103 oamenii a\u0219a cum vrei s\u0103 fii tratat. \u201eCei mai buni manageri consider\u0103 c\u0103 un om trebuie tratat a\u0219a cum \u0219i-ar dori s\u0103 fie tratat.\u201d<\/p>\n<p>Cum s\u0103 identifici nevoile? \u201e\u00centreab\u0103-l pe subordonat despre obiectivele sale, despre ce vrea s\u0103 realizeze \u00een func\u021bia actual\u0103, la ce \u00een\u0103l\u021bimi \u00een carier\u0103 aspir\u0103, cu ce obiective personale ar dori s\u0103 \u00eemp\u0103rt\u0103\u0219easc\u0103.\u201d<\/p>\n<p>\u201eSimte ce tipuri de recompense sunt necesare angajatului: \u00eei place recunoa\u0219terea public\u0103 sau cea privat\u0103, \u00een form\u0103 scris\u0103 sau verbal\u0103? Ce tip de audien\u021b\u0103 \u00eei este cea mai potrivit\u0103? \u00centreab\u0103-l despre cea mai valoroas\u0103 recunoa\u0219tere a succesului s\u0103u pe care a primit-o vreodat\u0103. De ce a r\u0103mas memorabil pentru el. Afl\u0103 cum \u00ee\u0219i evalueaz\u0103 rela\u021biile cu tine. Cum \u00ee\u0219i \u00eembun\u0103t\u0103\u021be\u0219te abilit\u0103\u021bile. A avut mentorii sau colegi \u00een trecut care l-au ajutat. Cum au reu\u0219it acel lucru?\u00a0<\/p>\n<p>Toate aceste informa\u021bii trebuie notate cu aten\u021bie.<\/p>\n<blockquote><p>Despre motiva\u021bie:<\/p>\n<ul>\n<li><noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/youtu.be\/rrkrvAUbU9Y\">Dan Pink: Enigmele motiva\u021biei<\/a><\/noindex><\/li>\n<li><noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/youtu.be\/u6XAPnuFjJc\">RSA ANIMATE: Drive: Adev\u0103rul surprinz\u0103tor despre ce ne motiveaz\u0103<\/a><\/noindex>\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n<\/blockquote>\n<p><\/p>\n<h3>Petrece\u021bi mai mult timp cu cei mai buni angaja\u021bi ai dvs.<\/h3>\n<p>\n\u201eCu c\u00e2t depui mai mult\u0103 energie \u0219i aten\u021bie \u00een oameni talenta\u021bi, cu at\u00e2t vei ob\u021bine mai mult \u00eenapoi. Cu alte cuvinte, timpul pe care \u00eel petreci cu cei mai buni este cel mai productiv timp al t\u0103u.\u201d<\/p>\n<p>A investi \u00een cei mai buni este corect, deoarece cel mai bun angajat merit\u0103 mai mult\u0103 aten\u021bie pe baza rezultatelor sale.<\/p>\n<p>A investi \u00een cei mai buni este cea mai bun\u0103 modalitate de a \u00eenv\u0103\u021ba, deoarece e\u0219ecul nu este opusul succesului. Petrec\u00e2nd timp s\u0103 \u00een\u021belegi e\u0219ecurile, nu vei g\u0103si o solu\u021bie de succes.<\/p>\n<p>\u00cenv\u0103\u021barea din experien\u021bele altora este f\u0103r\u0103 \u00eendoial\u0103 util\u0103, \u00eens\u0103 ceea ce ave\u021bi cu adev\u0103rat nevoie este s\u0103 studia\u021bi cele mai bune cadre ale propriei organiza\u021bii. Cum s\u0103 face\u021bi acest lucru? Acorda\u021bi c\u00e2t mai mult timp celor mai de succes angaja\u021bi. \u00cencepe\u021bi prin a-i \u00eentreba cum au reu\u0219it s\u0103 ob\u021bin\u0103 succesul.<\/p>\n<p>Nu c\u0103de\u021bi \u00een capcana g\u00e2ndirii medii. \u201eSeta\u021bi o \u021bint\u0103 \u00eenalt\u0103 atunci c\u00e2nd estima\u021bi cel mai bun rezultat. Risca\u021bi s\u0103 subestima\u021bi considerabil capacit\u0103\u021bile de \u00eembun\u0103t\u0103\u021bire. Concentra\u021bi-v\u0103 asupra celor mai performan\u021bi \u0219i sprijini\u021bi-le dezvoltarea.\u201d\u00a0<\/p>\n<p>Care sunt cauzele unei performan\u021be slabe? Autorii consider\u0103 c\u0103 principalele motive pot fi urm\u0103toarele:<\/p>\n<ul>\n<li>lipsa de cuno\u0219tin\u021be (care poate fi rezolvat\u0103 prin formare),<\/li>\n<li>motiva\u021bia incorrect\u0103.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\nDac\u0103 aceste cauze nu exist\u0103, atunci problema este lipsa talentului. \u201eDar nu exist\u0103 oameni ideali. Nimeni nu are toate acele talente necesare pentru un succes deplin \u00eentr-un anumit rol.\u201d<\/p>\n<p>Cum putem atenua dezavantajele? Se poate crea un sistem de suport sau g\u0103si un partener complementar.<\/p>\n<p>Dac\u0103 o persoan\u0103 particip\u0103 la un training, acest lucru \u00eei permite, cel pu\u021bin, s\u0103 \u00een\u021beleag\u0103 sarcinile sale, s\u0103 realizeze ce calit\u0103\u021bi \u00eei sunt dezvoltate \u0219i care nu. Cu toate acestea, autorii consider\u0103 c\u0103 ar fi o gre\u0219eal\u0103 s\u0103 \u00eencerci s\u0103 te transformi \u00eentr-un manager ideal. Nu vei putea dob\u00e2ndi talentele pe care nu le ai. \u00cen schimb, \u00eencearc\u0103 s\u0103 g\u0103se\u0219ti un partener complementar, precum Bill Gates \u0219i Paul Allen, Hewlett \u0219i Packard etc.<\/p>\n<p>Concluzie: trebuie s\u0103 c\u0103uta\u021bi modalit\u0103\u021bi de a valorifica \u0219i s\u0103 v\u0103 concentra\u021bi pe abilit\u0103\u021bile voastre, nu s\u0103 v\u0103 bloca\u021bi \u00een \u00eencerc\u0103ri de a dezvolta calit\u0103\u021bi pe care nu le ave\u021bi.<\/p>\n<p>\u00cens\u0103 adesea, companiile \u00eempiedic\u0103 acest parteneriat, concentr\u00e2ndu-se pe extinderea abilit\u0103\u021bilor, pe dezvoltarea calit\u0103\u021bilor slabe etc. Un exemplu emblematic este \u00eencercarea de a crea o echip\u0103 autoconduce\u021bi baz\u00e2ndu-se pe principiul c\u0103 echipa este cea mai important\u0103, resping\u00e2nd calit\u0103\u021bile individuale. Autorii consider\u0103 c\u0103 o echip\u0103 eficient\u0103 trebuie s\u0103 fie totu\u0219i format\u0103 din indivizi care \u00ee\u0219i cunosc punctele forte \u0219i le maximizeaz\u0103.<\/p>\n<p>Uneori, se poate \u00eent\u00e2mpla ca nimic s\u0103 nu func\u021bioneze cu o persoan\u0103. Atunci, singura op\u021biune poate fi mutarea angajatului \u0219i transferarea acestuia pe un alt rol.<\/p>\n<blockquote><p>Aceast\u0103 sec\u021biune rezoneaz\u0103 puternic cu capitolul 8 din cartea <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/www.mann-ivanov-ferber.ru\/books\/rabota-rulit\/\">Munca conduce de L. Bok<\/a><\/noindex>.<\/p><\/blockquote>\n<p><\/p>\n<h1>Capitolul 6. Cheia a patra: g\u0103si\u021bi locul potrivit<\/h1>\n<p><\/p>\n<h3>Epuiz\u00e2ndu-ne, ne c\u0103\u021b\u0103r\u0103m \u00een mod oarb\u0103 \u00een sus<\/h3>\n<p>\nConform stereotipurilor acceptate, cariera ar trebui s\u0103 se dezvolte pe un parcurs prescris. Angajatul trebuie s\u0103 se ca\u021bere constant \u00een sus. La nivelurile carierei sunt corelate salariul \u0219i privilegile. Aceasta este a\u0219a-numita principiu al avans\u0103rii \u00een carier\u0103.\u00a0<\/p>\n<p>\u00cen 1969, Lawrence Peter \u00een cartea sa \u201ePrincipiul lui Peter\u201d (The Peter Principle) atr\u0103gea aten\u021bia asupra faptului c\u0103, dac\u0103 se urmeaz\u0103 f\u0103r\u0103 g\u00e2ndire acest parcurs, \u00een cele din urm\u0103 fiecare persoan\u0103 va ajunge la nivelul incompetentei sale.<\/p>\n<p>Aceast\u0103 sistem\u0103 de avansare \u00een carier\u0103 se bazeaz\u0103 pe trei premise false.<\/p>\n<p>\u00cen primul r\u00e2nd, opinia conform c\u0103reia fiecare treapt\u0103 a sc\u0103rii este doar o versiune mai complex\u0103 a celei anterioare este gre\u0219it\u0103. Dac\u0103 o persoan\u0103 a f\u0103cut excelent treaba la un anumit nivel, nu \u00eenseamn\u0103 deloc c\u0103 va repeta succesul, urc\u00e2nd o treapt\u0103 mai sus.<\/p>\n<p>\u00cen al doilea r\u00e2nd, treptele superioare ar trebui considerate prestigioase.<\/p>\n<p>\u00cen al treilea r\u00e2nd, se consider\u0103 c\u0103 cu c\u00e2t mai diversificat este experien\u021ba, cu at\u00e2t mai bine.<\/p>\n<p>\u201eCreeaz\u0103 eroi \u00een fiecare rol. F\u0103 ca orice rol, \u00eendeplinit cu str\u0103lucire, s\u0103 devin\u0103 o profesie demn\u0103 de recunoa\u0219tere\u201d.<\/p>\n<p>\u201eDac\u0103 o companie dore\u0219te ca to\u021bi angaja\u021bii s\u0103i s\u0103 demonstreze m\u0103iestrie, trebuie s\u0103 g\u0103seasc\u0103 modalit\u0103\u021bi de a-i inspira s\u0103 \u00ee\u0219i \u00eembun\u0103t\u0103\u021beasc\u0103 abilit\u0103\u021bile. Definirea nivelului de m\u0103iestrie pentru fiecare rol este o modalitate extrem de eficient\u0103 de a atinge acest obiectiv\u201d. Sistemul de niveluri de m\u0103iestrie este o alternativ\u0103 la scara carierei. Totu\u0219i, acest lucru nu va func\u021biona dac\u0103 sistemul de recompense este legat doar de carier\u0103 \u0219i ignor\u0103 sistemul de niveluri de m\u0103iestrie.<\/p>\n<p>\u201e\u00cenainte de a \u00eencepe s\u0103 dezvol\u021bi schema de plat\u0103, ia \u00een considerare un aspect. O execu\u021bie excelent\u0103 a unui rol simplu este mai valoroas\u0103 dec\u00e2t o munc\u0103 mediocr\u0103 la un nivel mai \u00eenalt pe scara tradi\u021bional\u0103 a carierei. Un steward bun este mai valoros dec\u00e2t un pilot mediocru\u201d. \u201ePentru toate func\u021biile trebuie s\u0103 creezi o schem\u0103 \u00een care recompensarea pentru niveluri \u00eenalte de m\u0103iestrie \u00een func\u021bii inferioare s\u0103 corespund\u0103 recompens\u0103rii pentru niveluri sc\u0103zute de m\u0103iestrie \u00een func\u021bii aflate mai sus pe scara carierei.\u201d<\/p>\n<p>Av\u00e2nd \u00een vedere c\u0103 angaja\u021bii pot pleca oric\u00e2nd la alt\u0103 companie \u0219i c\u0103, \u00een general, fiecare angajat ar trebui s\u0103 preia controlul asupra carierei sale, care este, de fapt, rolul managerului?<\/p>\n<h3>Managerii echilibreaz\u0103 terenul de joc<\/h3>\n<p>\n\u201ePentru a-\u0219i \u00eendeplini cu succes rolul, managerii au nevoie de metode precum crearea de noi eroi, stabilirea unor niveluri de competen\u021b\u0103 \u0219i a unei game de recompense. Aceste metode ajut\u0103 la crearea unei atmosfere de lucru \u00een care banii \u0219i prestigiul sunt distribuite \u00een \u00eentreaga companie. Dac\u0103 fiecare muncitor \u0219tie c\u0103 are la dispozi\u021bie o mul\u021bime de oportunit\u0103\u021bi, atunci prosperitatea financiar\u0103 \u0219i prestigiul nu mai sunt factori decisivi \u00een luarea deciziilor. Acum oricine poate alege o carier\u0103 pe baza abilit\u0103\u021bilor sale.\u201d<\/p>\n<blockquote><p><noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/labs.spotify.com\/2016\/02\/08\/technical-career-path\/\">Construind o carier\u0103 tehnic\u0103 la Spotify<\/a><\/noindex><br \/>\n<noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/labs.spotify.com\/2016\/02\/15\/spotify-technology-career-steps\/\">Pa\u0219ii carierei tehnologice Spotify<\/a><\/noindex><\/p><\/blockquote>\n<p><\/p>\n<h3>Managerul \u021bine o oglind\u0103<\/h3>\n<p>\nCei mai buni manageri comunic\u0103 constant cu angaja\u021bii, discut\u00e2nd despre rezultate \u0219i planuri. \u201eCei mai buni manageri folosesc, de asemenea, metoda 360 de grade, portretul psihologic al angaja\u021bilor sau sondajele de opinie.\u201d<\/p>\n<blockquote><p>Despre feedback:<\/p>\n<ul>\n<li><noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/www.mann-ivanov-ferber.ru\/books\/rabota-rulit\/\">Munca conduce de L. Bok<\/a><\/noindex> capitolul 7<\/li>\n<li><noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/habr.com\/ru\/company\/badoo\/blog\/331570\/\">https:\/\/habr.com\/ru\/company\/badoo\/blog\/331570\/<\/a><\/noindex><\/li>\n<li><noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/habr.com\/ru\/company\/avito\/blog\/353216\/\">https:\/\/habr.com\/ru\/company\/avito\/blog\/353216\/<\/a><\/noindex><\/li>\n<\/ul>\n<\/blockquote>\n<p>\nAutorii identific\u0103 trei tr\u0103s\u0103turi de baz\u0103 ale acestei comunic\u0103ri: regularitatea discu\u021biilor, fiecare \u00eent\u00e2lnire \u00eencepe cu o revizuire a muncii efectuate, comunicarea se desf\u0103\u0219oar\u0103 fa\u021b\u0103 \u00een fa\u021b\u0103.<br \/>\nDin cele mai vechi timpuri, managerii s-au \u00eentrebat: \u201eTrebuie s\u0103 comunic direct cu subordona\u021bii? Sau rela\u021biile prietene\u0219ti duc la lipsa de respect?\u201d Cei mai progresi manageri r\u0103spund afirmativ la prima \u00eentrebare \u0219i negativ la a doua.\u201d \u201eAcela\u0219i lucru se aplic\u0103 \u0219i petrecerea timpului liber cu angaja\u021bii t\u0103i: dac\u0103 nu vrei, nu trebuie. Dar dac\u0103 acest lucru nu contravine stilului t\u0103u, o mas\u0103 \u00eempreun\u0103 \u0219i o ie\u0219ire \u00een bar nu vor afecta munca, cu condi\u021bia \u201es\u0103-i evaluezi pe subordona\u021bi pe baza rezultatelor activit\u0103\u021bii lor profesionale.\u201d<\/p>\n<p>Dac\u0103 un angajat face ceva gre\u0219it, de exemplu, \u00eent\u00e2rzie, prima \u00eentrebare a celor mai buni manageri este \u201eDe ce?\u201d<\/p>\n<blockquote><p>\u00centr-un studiu <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/rework.withgoogle.com\/print\/guides\/5721312655835136\/\">Project Aristotle<\/a><\/noindex> Google a \u00eencercat s\u0103 determine ce influen\u021beaz\u0103 eficien\u021ba unei echipe. Potrivit acestora, cel mai important aspect este crearea unei atmosfere de \u00eencredere \u0219i siguran\u021b\u0103 psihologic\u0103 \u00een echip\u0103. Aceasta \u00eenseamn\u0103 c\u0103 angaja\u021bii nu se tem s\u0103 ri\u0219te \u0219i \u0219tiu c\u0103 nu vor fi ostraciza\u021bi pentru o gre\u0219eal\u0103. Dar cum se poate atinge siguran\u021ba psihologic\u0103? \u00cen articolul <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/www.nytimes.com\/2016\/02\/28\/magazine\/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html\">NY Times<\/a><\/noindex> Un exemplu este c\u00e2nd un manager \u00eei poveste\u0219te echipei despre boala sa grav\u0103, astfel ridic\u00e2nd nivelul comunic\u0103rii. Nu to\u021bi, desigur, au boli grave, din fericire. Din experien\u021ba mea, o modalitate excelent\u0103 de a uni echipa este sportul. Dac\u0103 a\u021bi antrenat \u00eempreun\u0103 \u0219i a\u021bi reu\u0219it s\u0103 ob\u021bine\u021bi un rezultat, atunci \u0219i \u00een munc\u0103 ve\u021bi comunica \u00eentr-un mod complet diferit (vezi, de exemplu, cum am participat la <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/habr.com\/ru\/company\/lanit\/blog\/434722\/\">\u0219tafeta de triatlon IronStar 226<\/a><\/noindex> sau <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/habr.com\/ru\/company\/lanit\/blog\/338488\/\">ne-am afundat \u00een noroi la Alabino<\/a><\/noindex>).<\/p><\/blockquote>\n<p><\/p>\n<h3>Managerii se asigur\u0103 de protec\u021bie<\/h3>\n<p>\nScara profesional\u0103 implic\u0103 faptul c\u0103 nu exist\u0103 cale de \u00eentoarcere. Acest lucru descurajeaz\u0103 oamenii s\u0103 afle lucruri noi despre ei \u00een\u0219i\u0219i \u0219i s\u0103 experimenteze. O abordare bun\u0103 este s\u0103 asiguri siguran\u021ba angajatului \u2013 aceasta este perioada de prob\u0103. Angajatul trebuie s\u0103 \u00een\u021beleag\u0103 c\u0103 perioada de prob\u0103 \u00eei permite s\u0103 revin\u0103 la pozi\u021bia anterioar\u0103, dac\u0103 \u00een noua rol nu s-a descurcat. Nu ar trebui s\u0103 fie un motiv de ru\u0219ine, nu ar trebui s\u0103 fie considerat un e\u0219ec.\u00a0<\/p>\n<h3>Arta iubirii exigente<\/h3>\n<p>\nA concede oamenilor nu este u\u0219or. Cum s\u0103 te compor\u021bi c\u00e2nd o persoan\u0103 nu reu\u0219e\u0219te constant s\u0103-\u0219i \u00eendeplineasc\u0103 responsabilit\u0103\u021bile? Nu exist\u0103 o solu\u021bie universal\u0103.\u00a0<\/p>\n<p>\u00abCei mai buni \u043c\u0435\u043d\u0435\u0434\u0436eri \u00ee\u0219i evalueaz\u0103 subordona\u021bii din perspectiva ob\u021binerii celor mai bune rezultate, prin urmare, iubirea exigent\u0103 nu admite compromisuri. La \u00eentrebarea \u201eCare este nivelul de execu\u021bie inacceptabil?\u201d ace\u0219ti \u043c\u0435\u043d\u0435\u0434\u0436\u0435\u0440\u0438 r\u0103spund: \u201eOrice execu\u021bie care oscileaz\u0103 \u00een jurul nivelului mediu f\u0103r\u0103 vreo tendin\u021b\u0103 de cre\u0219tere\u201d. La \u00eentrebarea \u201eC\u00e2t timp ar trebui s\u0103 toler\u0103m acest nivel de execu\u021bie?\u201d ei r\u0103spund: \u201eNu foarte mult\u201d.<\/p>\n<p>\u00abCei mai buni \u043c\u0435\u043d\u0435\u0434\u0436eri nu \u00ee\u0219i ascund sentimentele. Ei \u00een\u021beleg c\u0103 doar existen\u021ba sau absen\u021ba talentului creeaz\u0103 modele durabile. Ei \u0219tiu c\u0103, dac\u0103 au fost \u00eencercate toate metodele de combatere a performan\u021belor slabe \u0219i persoana tot nu se descurc\u0103, atunci acesta nu are talentul necesar pentru acest loc de munc\u0103. Deficien\u021ba constant\u0103 nu este o \u201eproblem\u0103 de stupiditate, sl\u0103biciune, neascultare sau lips\u0103 de respect. Este o problem\u0103 de nepotrivire\u00bb.<\/p>\n<p>Angaja\u021bii pot refuza s\u0103 se confrunte cu realitatea. Dar cei mai buni \u043c\u0435\u043d\u0435\u0434\u0436\u0435\u0440\u0438 trebuie s\u0103 \u00eencerce s\u0103 ofere angajatului ceea ce i se potrive\u0219te cel mai bine, chiar dac\u0103 acest lucru \u00eenseamn\u0103 s\u0103-l concedieze.<\/p>\n<blockquote><p>Aceast\u0103 sec\u021biune rezoneaz\u0103 puternic cu capitolul 8 din cartea <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/www.mann-ivanov-ferber.ru\/books\/rabota-rulit\/\">Munca conduce de L. Bok<\/a><\/noindex>.<\/p><\/blockquote>\n<p><\/p>\n<h1>Capitol 7. Cheile \u00een ac\u021biune: ghid practic<\/h1>\n<p>\n\u201eFiecare manager talentat are stilul s\u0103u, dar ceea ce \u00eei une\u0219te pe to\u021bi este un singur scop \u2014 de a direc\u021biona talentele subordona\u021bilor spre ob\u021binerea rezultatelor comerciale. Cele patru chei \u2014 selec\u021bia pe baza talentului, g\u0103sirea obiectivelor corecte, concentrarea pe punctele forte \u0219i c\u0103utarea rolului potrivit \u2014 \u00eei ajut\u0103 \u00een aceast\u0103 direc\u021bie.\u201d<\/p>\n<h3>Cum s\u0103 identifici talentul \u00een interviu?<\/h3>\n<p>\nScopul este de a revela tipare repetitive de comportament. Prin urmare, o metod\u0103 bun\u0103 de a face acest lucru este s\u0103 pui \u00eentreb\u0103ri deschise despre circumstan\u021bele cu care se poate confrunta la noul loc de munc\u0103, permi\u021b\u00e2nd persoanei s\u0103 \u00ee\u0219i demonstreze abilit\u0103\u021bile prin alegeri. \u201eCeea ce apare constant \u00een r\u0103spunsurile sale reflect\u0103 modul \u00een care ac\u021bioneaz\u0103 persoana \u00een situa\u021bii reale.\u201d<\/p>\n<p>O \u00eentrebare foarte bun\u0103 este de tipul: \u201ePoate da\u021bi un exemplu de o situa\u021bie \u00een care a\u021bi\u2026\u201d. \u00cen acest context, trebuie s\u0103 se acorde prioritate r\u0103spunsurilor care \u00eei vin imediat \u00een minte persoanei. \u201eDetaliile sunt mai pu\u021bin importante dec\u00e2t existen\u021ba unui exemplu concret, care a venit spontan \u00een mintea candidatului.\u201d \u201ePrin urmare, baza\u021bi-v\u0103 concluziile pe faptul c\u0103 exemplul a fost concret \u0219i spontan.\u201d<\/p>\n<p>\u201e\u00cenv\u0103\u021barea rapid\u0103 este un indicator cheie al talentului. \u00centreba\u021bi candidatul \u00een ce loc de munc\u0103 a reu\u0219it s\u0103 se adapteze rapid.\u201d<\/p>\n<p>\u201eCeea ce \u00eei aduce pl\u0103cere unei persoane este cheia talentelor sale. A\u0219adar, \u00eentreba\u021bi candidatul despre lucrurile care \u00eei aduc cea mai mare satisfac\u021bie, despre situa\u021biile care \u00eei dau putere, despre circumstan\u021bele \u00een care se simte confortabil.\u201d<\/p>\n<p>O alt\u0103 metod\u0103 este de a identifica \u00eentreb\u0103ri la care cei mai buni angaja\u021bi r\u0103spund \u00eentr-un mod particular. De exemplu, profesorilor le-ar pl\u0103cea c\u00e2nd elevii le contest\u0103 afirma\u021biile. Aceste \u00eentreb\u0103ri pot fi identificate prin discu\u021bii cu subordona\u021bii lor cei mai de succes.<\/p>\n<blockquote><p>Compania Amazon (\u0219i multe alte companii de top) folose\u0219te un proces de angajare bazat pe \u00eentreb\u0103ri comportamentale \u2014 vezi <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/blog.aboutamazon.eu\/working-at-amazon\/whats-it-like-to-interview-at-amazon\">aici<\/a><\/noindex> sec\u021biunea Interviu fa\u021b\u0103 \u00een fa\u021b\u0103. \u00cen plus, aceste \u00eentreb\u0103ri se concentreaz\u0103 pe valorile companiei, formulate sub <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/www.amazon.jobs\/en\/principles\">14 principii de leadership<\/a><\/noindex>.<\/p>\n<p>De asemenea, recomand cartea\u00a0 <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/www.piter.com\/product\/kariera-programmista-6-e-izdanie-2\">Cariera unui programator. Edi\u021bia a 6-a, L.G. McDowell<\/a><\/noindex> \u0219i <noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/www.amazon.com\/Cracking-PM-Interview-Product-Technology-ebook\/dp\/B00ISYMUR6\/ref=sr_1_1?hvadid=293445843547&amp;hvdev=c&amp;hvlocphy=9047023&amp;hvnetw=g&amp;hvpos=1t1&amp;hvqmt=e&amp;hvrand=6220234205466737070&amp;hvtargid=kwd-301948987657&amp;keywords=cracking+the+pm+interview&amp;qid=1574953227&amp;sr=8-1\">Cracking the PM Interview: How to Land a Product Manager Job in Technology McDowell et al.<\/a><\/noindex> pentru cei care doresc s\u0103 \u00een\u021beleag\u0103 cum func\u021bioneaz\u0103 procesul de angajare a speciali\u0219tilor tehnici \u0219i a managerilor de produs \u00een companii precum Google, Amazon, Microsoft \u0219i altele.<\/p>\n<p><noindex><a rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/hr-portal.ru\/story\/kak-provodit-strukturirovannoe-sobesedovanie-sovety-google\">https:\/\/hr-portal.ru\/story\/kak-provodit-strukturirovannoe-sobesedovanie-sovety-google<\/a><\/noindex><\/p><\/blockquote>\n<p><\/p>\n<h3>Gestionarea performan\u021bei<\/h3>\n<p>\nPentru a r\u0103m\u00e2ne la curent, autorii recomand\u0103 \u00eent\u00e2lniri cu fiecare angajat cel pu\u021bin o dat\u0103 pe trimestru. Aceste \u00eent\u00e2lniri ar trebui s\u0103 fie simple, focusate pe viitor, iar realiz\u0103rile ar trebui s\u0103 fie consemnate.\u00a0<\/p>\n<p>\u00centreb\u0103ri pe care ar trebui s\u0103 le adresa\u021bi angajatului dup\u0103 angajare sau la \u00eenceputul anului<\/p>\n<ol>\n<li>Ce \u021bi-a pl\u0103cut cel mai mult la fostul t\u0103u loc de munc\u0103? Ce te-a adus aici? Ce te men\u021bine \u00een companie? (Dac\u0103 persoana lucreaz\u0103 de mult timp).<\/li>\n<li>Care crede\u021bi c\u0103 sunt atuurile dvs. (abilit\u0103\u021bi, cuno\u0219tin\u021be, talente)?<\/li>\n<li>Dar ce spune\u021bi despre sl\u0103biciuni?<\/li>\n<li>Care sunt obiectivele dvs. \u00een prezentul loc de munc\u0103? (Preciza\u021bi cifre \u0219i termene).<\/li>\n<li>C\u00e2t de des \u021bi-ar pl\u0103cea s\u0103 discut\u0103m despre realiz\u0103rile tale? Vei vrea s\u0103 \u00eemi vorbe\u0219ti despre ce sim\u021bi \u00een leg\u0103tur\u0103 cu munca ta, sau preferi s\u0103 \u00ee\u021bi pun \u00eentreb\u0103ri?<\/li>\n<li>Ai vreo \u021bint\u0103 personal\u0103 \u0219i planuri despre care ai dori s\u0103 \u00eemi vorbe\u0219ti?<\/li>\n<li>Care a fost cea mai bun\u0103 recompens\u0103 pe care ai primit-o vreodat\u0103? De ce \u021bi-a pl\u0103cut at\u00e2t de mult?<\/li>\n<li>Ai avut vreodat\u0103 parteneri sau mentori cu care ai lucrat mai productiv? Crezi c\u0103 de ce a fost util\u0103 aceast\u0103 colaborare pentru tine?<\/li>\n<li>Care sunt obiectivele tale de carier\u0103? Ce abilit\u0103\u021bi ai dori s\u0103 dob\u00e2nde\u0219ti? Exist\u0103 sarcini speciale pe care ai dori s\u0103 le rezolvi? Cum te pot ajuta?<\/li>\n<li>Mai exist\u0103 ceva referitor la eficien\u021ba colabor\u0103rii noastre pe care nu am reu\u0219it s\u0103-l abord\u0103m?<\/li>\n<\/ol>\n<p>\nDe asemenea, cu fiecare angajat ar trebui organizate \u00eent\u00e2lniri regulate dedicate planific\u0103rii realiz\u0103rilor. La \u00eent\u00e2lnire, mai \u00eent\u00e2i se discut\u0103 urm\u0103toarele \u00eentreb\u0103ri (10 min).<\/p>\n<p>\u00ab<b>A.<\/b> Ce ac\u021biuni ai \u00eentreprins? Aceast\u0103 \u00eentrebare presupune o descriere detaliat\u0103 a muncii desf\u0103\u0219urate \u00een ultimele trei luni, incluz\u00e2nd indicatori numerici \u0219i termene.<\/p>\n<p><b>\u00cen.<\/b> Ce nou\u0103 descoperire ai f\u0103cut? Aici pot fi men\u021bionate cuno\u0219tin\u021bele noi dob\u00e2ndite \u00een cadrul unor traininguri, \u00een timpul preg\u0103tirii unei prezent\u0103ri, la o \u00eent\u00e2lnire sau pur \u0219i simplu dintr-o carte citit\u0103. Indiferent de sursa acestor cuno\u0219tin\u021be, asigur\u0103-te c\u0103 angajatul \u00ee\u0219i monitorizeaz\u0103 \u00eenv\u0103\u021barea.<\/p>\n<p><b>C.<\/b> Cu cine ai reu\u0219it s\u0103 stabile\u0219ti rela\u021bii de parteneriat?<\/p>\n<p>Apoi se discut\u0103 planurile de viitor.<\/p>\n<p><b>D.<\/b> Care este obiectivul vostru principal? Pe ce inten\u021bioneaz\u0103 angajatul s\u0103 se concentreze \u00een urm\u0103toarele trei luni?<\/p>\n<p><b>E.<\/b> Ce descoperiri noi pl\u0103nui\u021bi? Ce cuno\u0219tin\u021be noi inten\u021bioneaz\u0103 s\u0103 dob\u00e2ndeasc\u0103 angajatul \u00een urm\u0103toarele trei luni?<\/p>\n<p><b>F.<\/b> Ce rela\u021bii de parteneriat dori\u021bi s\u0103 construi\u021bi? Cum \u00ee\u0219i va extinde angajatul conexiunile?<\/p>\n<p>R\u0103spunsurile la \u00eentreb\u0103ri trebuie notate \u0219i verificate la fiecare \u00eent\u00e2lnire. \"Discut\u00e2nd despre succese, dificult\u0103\u021bi \u0219i obiective, \u00eencerca\u021bi s\u0103 v\u0103 concentra\u021bi pe punctele forte. Formula\u021bi a\u0219tept\u0103ri care se potrivesc exact acelei persoane.\"<\/p>\n<p>Apoi, angajatul poate dori s\u0103 discute despre alternativele de dezvoltare a carierei.\u00a0<\/p>\n<p>\"Pentru aceasta, folosi\u021bi cele cinci \u00eentreb\u0103ri dedicate dezvolt\u0103rii carierei.\"<\/p>\n<ol>\n<li>Cum a\u021bi putea descrie succesul vostru \u00een actuala munc\u0103? Pute\u021bi s\u0103-l m\u0103sura\u021bi? Iat\u0103 ce cred despre asta (comentariile voastre).<\/li>\n<li>Ce anume din munca voastr\u0103 v\u0103 face s\u0103 fi\u021bi cine sunte\u021bi? Ce spune asta despre abilit\u0103\u021bile, cuno\u0219tin\u021bele \u0219i talentele voastre? P\u0103rerea mea (comentariile voastre).<\/li>\n<li>Ce v\u0103 atrage cel mai mult \u00een munca voastr\u0103 actual\u0103? De ce?<\/li>\n<li>Ce aspecte ale muncii v\u0103 cauzeaz\u0103 cele mai mari probleme? Ce spune asta despre abilit\u0103\u021bile, cuno\u0219tin\u021bele \u0219i talentele voastre? Cum putem face fa\u021b\u0103 acestora?<\/li>\n<li>Ave\u021bi nevoie de formare? Schimbarea rolului? Un sistem de suport? Un partener complementar?<\/li>\n<li>Cum ar trebui s\u0103 fie rolul vostru ideal? Imagineaz\u0103-\u021bi c\u0103 deja e\u0219ti \u00een acest rol: este joi, ora trei dup\u0103-amiaz\u0103 \u2014 ce faci? De ce \u00ee\u021bi place at\u00e2t de mult acest rol?<\/li>\n<\/ol>\n<p>\nIat\u0103 ce g\u00e2ndesc despre asta (comentariile voastre).<\/p>\n<p>\"Niciun manager nu poate face un subordonat s\u0103 lucreze productiv. Managerii sunt catalizatori.\"<\/p>\n<p>Fiecare angajat trebuie s\u0103:<\/p>\n<p>\u00cen orice ocazie, s\u0103 se uite \u00een oglind\u0103. Folosi\u021bi toate formele de feedback oferite de companie pentru a \u00een\u021belege mai bine cine sunte\u021bi \u0219i cum v\u0103 percep ceilal\u021bi.\"<\/p>\n<p>\"Reflecta\u021bi. \u00cen fiecare lun\u0103, timp de 20-30 de minute, g\u00e2ndi\u021bi-v\u0103 la tot ce s-a \u00eent\u00e2mplat \u00een ultimele c\u00e2teva s\u0103pt\u0103m\u00e2ni. Ce a\u021bi reu\u0219it s\u0103 realiza\u021bi? Ce a\u021bi \u00eenv\u0103\u021bat? Ce v\u0103 place \u0219i ce nu suporta\u021bi? Cum caracterizeaz\u0103 toate acestea voastr\u0103 \u0219i talentele voastre?\"<\/p>\n<ul>\n<li>Descoperi\u021bi ceva nou \u00een voi. Pe parcursul timpului, perspectiva dumneavoastr\u0103 asupra propriilor abilit\u0103\u021bi, cuno\u0219tin\u021be \u0219i talente va evolua. Folosi\u021bi aceast\u0103 \u00een\u021belegere extins\u0103 pentru a v\u0103 propune pentru roluri care vi se potrivesc, pentru a deveni un partener mai bun \u0219i pentru a alege direc\u021bia \u00eenv\u0103\u021b\u0103rii \u0219i dezvolt\u0103rii dumneavoastr\u0103.<\/li>\n<li>Extinde\u021bi \u0219i consolida\u021bi conexiunile. Identifica\u021bi ce tipuri de rela\u021bii vi se potrivesc cel mai bine \u0219i \u00eencepe\u021bi s\u0103 le construi\u021bi.<\/li>\n<li>Urma\u021bi realiz\u0103rile. Nota\u021bi ce noi descoperiri a\u021bi f\u0103cut.<\/li>\n<li>Aduce\u021bi beneficii. Venind la lucru, nu pute\u021bi s\u0103 nu influen\u021ba\u021bi compania dumneavoastr\u0103. Datorit\u0103 dumneavoastr\u0103, locul de munc\u0103 poate deveni pu\u021bin mai bun sau pu\u021bin mai r\u0103u. Face\u021bi-l s\u0103 fie mai bun.<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>\n<h3>Recomand\u0103ri pentru companii<\/h3>\n<p>\n<b>A.<\/b> Concentra\u021bi-v\u0103 pe rezultate. Sarcina principal\u0103 este de a formula obiectivul stabilit. Fiecare persoan\u0103 trebuie s\u0103 g\u0103seasc\u0103 cele mai potrivite metode pentru a atinge acest obiectiv. Managerii trebuie s\u0103 r\u0103spund\u0103 pentru rezultatele sondajului angaja\u021bilor referitoare la 12 \u00eentreb\u0103ri (vezi \u00eenceputul post\u0103rii). Aceste rezultate sunt indicatori importan\u021bi.<\/p>\n<p><b>B.<\/b> Aprecia\u021bi realizarea perfect\u0103 \u00een fiecare munc\u0103. \u00cen companiile puternice, fiecare munc\u0103 realizat\u0103 perfect este respectat\u0103. De asemenea, este necesar s\u0103 lucra\u021bi asupra nivelurilor de m\u0103iestrie \u0219i s\u0103 nota\u021bi lunar sau trimestrial recordurile personale.<\/p>\n<p><b>C.<\/b> Studia\u021bi cei mai buni angaja\u021bi. Companiile puternice \u00eenva\u021b\u0103 de la angaja\u021bii lor cei mai buni. Astfel de companii au adoptat regula de a analiza realizarea perfect\u0103.<\/p>\n<p><b>D.<\/b> Instrui\u021bi \u00een arta celor mai buni manageri.<\/p>\n<ul>\n<li>\u00cenv\u0103\u021ba\u021bi-i pe manageri s\u0103 foloseasc\u0103 cele patru chei ale celor mai buni manageri. Subliniati \u00een mod special diferen\u021ba dintre abilit\u0103\u021bi, cuno\u0219tin\u021be \u0219i talente. Asigura\u021bi-v\u0103 c\u0103 managerii \u00een\u021beleg c\u0103 pentru a realiza orice munc\u0103 la un standard perfect este necesar un talent, care este orice model regenerabil de g\u00e2ndire, sentimente \u0219i ac\u021biuni, \u0219i c\u0103 talentul nu poate fi \u00eenv\u0103\u021bat.<\/li>\n<li>Schimba\u021bi procedura de recrutare, descrierile de munc\u0103 \u0219i cerin\u021bele pentru CV-uri pe baza rolului important al talentului.<\/li>\n<li>Revizui\u021bi sistemul dumneavoastr\u0103 de instruire pentru a reflecta diferen\u021bele dintre cuno\u0219tin\u021be, abilit\u0103\u021bi \u0219i talente. O companie bun\u0103 \u00een\u021belege ce poate fi \u00eenv\u0103\u021bat \u0219i ce nu.<\/li>\n<li>Elimina toate elementele corective din programul de training. Trimite\u021bi cei mai talenta\u021bi angaja\u021bi s\u0103 dob\u00e2ndeasc\u0103 noi cuno\u0219tin\u021be \u0219i abilit\u0103\u021bi care se \u00eembin\u0103 cu talentul lor. Opri\u021bi trimiterile persoanelor mai pu\u021bin talentate la cursuri unde trebuie s\u0103 fie \"\u00eembun\u0103t\u0103\u021bite\".<\/li>\n<li>Oferi\u021bi feedback. Aminti\u021bi-v\u0103 c\u0103 cercet\u0103rile cuprinz\u0103toare, profilurile individuale sau sistemul de \u201erecompensare a muncii\u201d vor fi utile doar dac\u0103 ajut\u0103 persoana s\u0103 se \u00een\u021beleag\u0103 mai bine \u0219i s\u0103 profite de punctele ei forte. Nu le folosi\u021bi pentru a identifica defectele ce trebuie corectate.<\/li>\n<li>Implementa\u021bi un program de management al performan\u021bei.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\n<b>* * *<\/b><\/p>\n<p>Recunosc c\u0103 aceast\u0103 carte mi-a dat pu\u021bin peste cap la \u00eenceput. Dar, dup\u0103 ce am procesat-o, s-a conturat o imagine clar\u0103 \u0219i am \u00eenceput s\u0103 \u00een\u021beleg mai bine de ce anumite lucruri func\u021bionau sau nu \u00een rela\u021biile cu angaja\u021bii \u0219i \u00een ce direc\u021bie trebuie s\u0103 merg mai departe. Cu uimire, am realizat c\u0103 \u00een\u021beleg cum decurge procesul de recrutare \u00een cele mai bune companii din lume, de ce sportul prosper\u0103 \u00een compania noastr\u0103 \u0219i ce trebuie s\u0103 ajustez \u00een echipa mea.\u00a0<\/p>\n<p>A\u0219 fi recunosc\u0103tor dac\u0103 a\u021bi l\u0103sa \u00een comentarii linkuri c\u0103tre exemple de practici ale companiilor de succes care se aliniaz\u0103 cu ideile c\u0103r\u021bii.\u00a0<br \/>\n<br \/>Sursa: <a content=\"nofollow\" rel=\"nofollow\" href=\"https:\/\/habr.com\/ru\/company\/lanit\/blog\/481584\/\">habr.com<\/a><\/p>","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"excerpt":{"rendered":"<p>\u0412 \u0438\u0441\u043a\u0443\u0441\u0441\u0442\u0432\u0435 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u044f \u043c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043f\u0440\u043e\u0442\u0438\u0432\u043e\u0440\u0435\u0447\u0438\u0432\u044b\u0445 \u0440\u0435\u0446\u0435\u043f\u0442\u043e\u0432, \u0438 \u043b\u0443\u0447\u0448\u0438\u0435 \u0432 \u043c\u0438\u0440\u0435 \u043c\u0435\u043d\u0435\u0434\u0436\u0435\u0440\u044b \u043f\u0440\u0438\u0434\u0435\u0440\u0436\u0438\u0432\u0430\u044e\u0442\u0441\u044f \u0441\u0432\u043e\u0438\u0445 \u0441\u043e\u0431\u0441\u0442\u0432\u0435\u043d\u043d\u044b\u0445 \u043f\u0440\u0430\u0432\u0438\u043b. \u041f\u0440\u0430\u0432\u044b \u043b\u0438 \u043e\u043d\u0438 \u0438 \u043f\u043e\u0447\u0435\u043c\u0443 \u043f\u0440\u043e\u0446\u0435\u0441\u0441 \u043d\u0430\u0439\u043c\u0430 \u0432 \u043b\u0438\u0434\u0438\u0440\u0443\u044e\u0449\u0438\u0445 \u043d\u0430 \u0440\u044b\u043d\u043a\u0435 \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u044f\u0445 \u0443\u0441\u0442\u0440\u043e\u0435\u043d \u0442\u0430\u043a, \u0430 \u043d\u0435 \u0438\u043d\u0430\u0447\u0435? \u041d\u0443\u0436\u043d\u043e \u043b\u0438 \u0432\u0441\u0435\u043c\u0438 \u0441\u0438\u043b\u0430\u043c\u0438 \u043f\u044b\u0442\u0430\u0442\u044c\u0441\u044f \u043f\u0440\u0435\u043e\u0434\u043e\u043b\u0435\u0442\u044c \u0441\u0432\u043e\u0438 \u043d\u0435\u0434\u043e\u0441\u0442\u0430\u0442\u043a\u0438? \u041f\u043e\u0447\u0435\u043c\u0443 \u0441\u0430\u043c\u043e\u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u044f\u0435\u043c\u044b\u0435 \u043a\u043e\u043c\u0430\u043d\u0434\u044b \u0447\u0430\u0441\u0442\u043e \u043d\u0435 \u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0430\u044e\u0442? \u041d\u0430 \u043a\u043e\u0433\u043e \u043d\u0443\u0436\u043d\u043e \u0442\u0440\u0430\u0442\u0438\u0442\u044c \u0431\u043e\u043b\u044c\u0448\u0435 \u0432\u0440\u0435\u043c\u0435\u043d\u0438 \u043c\u0435\u043d\u0435\u0434\u0436\u0435\u0440\u0443 \u2014 \u043d\u0430 [&hellip;]<\/p>\n","protected":false,"gt_translate_keys":[{"key":"rendered","format":"html"}]},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[702],"tags":[],"class_list":["post-54990","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-news"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t<!-- All in One SEO 5.0.2.1 - aioseo.com -->\n\t<meta name=\"description\" content=\"\u0412 \u0438\u0441\u043a\u0443\u0441\u0441\u0442\u0432\u0435 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u044f \u043c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043f\u0440\u043e\u0442\u0438\u0432\u043e\u0440\u0435\u0447\u0438\u0432\u044b\u0445.\" \/>\n\t<meta name=\"robots\" content=\"max-image-preview:large\" \/>\n\t<meta name=\"author\" content=\"Yuri Gagarin\"\/>\n\t<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/prohoster.info\/ro\/blog\/news\/upravlyaya-kollektivom-narushte-vse-pravila\" \/>\n\t<meta name=\"generator\" content=\"All in One SEO (AIOSEO) 5.0.2.1\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:locale\" content=\"ro_RO\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:site_name\" content=\"ProHoster | \u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430\u0434\u0435\u0436\u043d\u044b\u0439 \u0445\u043e\u0441\u0442\u0438\u043d\u0433 \u0434\u043b\u044f \u0441\u0430\u0439\u0442\u043e\u0432 \u0441 \u0437\u0430\u0449\u0438\u0442\u043e\u0439 \u043e\u0442 DDoS, VPS VDS \u0441\u0435\u0440\u0432\u0435\u0440\u044b\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:title\" content=\"\ud83e\udd47\u0423\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u044f\u044f \u043a\u043e\u043b\u043b\u0435\u043a\u0442\u0438\u0432\u043e\u043c, \u043d\u0430\u0440\u0443\u0448\u044c\u0442\u0435 \u0432\u0441\u0435 \u043f\u0440\u0430\u0432\u0438\u043b\u0430 | ProHoster\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:description\" content=\"\u0412 \u0438\u0441\u043a\u0443\u0441\u0441\u0442\u0432\u0435 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u044f \u043c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043f\u0440\u043e\u0442\u0438\u0432\u043e\u0440\u0435\u0447\u0438\u0432\u044b\u0445.\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/prohoster.info\/ro\/blog\/news\/upravlyaya-kollektivom-narushte-vse-pravila\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image:secure_url\" content=\"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"350\" \/>\n\t\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"350\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:published_time\" content=\"2020-01-08T21:00:00+00:00\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2020-02-18T11:03:03+00:00\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:publisher\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster\" \/>\n\t\t<meta property=\"article:author\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster\" \/>\n\t\t<!-- All in One SEO -->\n\n","aioseo_head_json":{"title":"\ud83e\udd47Gestion\u00e2nd o echip\u0103, \u00eenc\u0103lca\u021bi toate regulile | ProHoster","description":"Exist\u0103 multe contradic\u021bii \u00een arta managementului.","canonical_url":"https:\/\/prohoster.info\/ro\/blog\/news\/upravlyaya-kollektivom-narushte-vse-pravila","robots":"max-image-preview:large","keywords":"","webmasterTools":{"miscellaneous":""},"schema":null,"og:locale":"ro_RO","og:site_name":"ProHoster | \u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430\u0434\u0435\u0436\u043d\u044b\u0439 \u0445\u043e\u0441\u0442\u0438\u043d\u0433 \u0434\u043b\u044f \u0441\u0430\u0439\u0442\u043e\u0432 \u0441 \u0437\u0430\u0449\u0438\u0442\u043e\u0439 \u043e\u0442 DDoS, VPS VDS \u0441\u0435\u0440\u0432\u0435\u0440\u044b","og:type":"article","og:title":"\ud83e\udd47\u0423\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u044f\u044f \u043a\u043e\u043b\u043b\u0435\u043a\u0442\u0438\u0432\u043e\u043c, \u043d\u0430\u0440\u0443\u0448\u044c\u0442\u0435 \u0432\u0441\u0435 \u043f\u0440\u0430\u0432\u0438\u043b\u0430 | ProHoster","og:description":"\u0412 \u0438\u0441\u043a\u0443\u0441\u0441\u0442\u0432\u0435 \u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u044f \u043c\u043d\u043e\u0433\u043e \u043f\u0440\u043e\u0442\u0438\u0432\u043e\u0440\u0435\u0447\u0438\u0432\u044b\u0445.","og:url":"https:\/\/prohoster.info\/ro\/blog\/news\/upravlyaya-kollektivom-narushte-vse-pravila","og:image":"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg","og:image:secure_url":"https:\/\/prohoster.info\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/logo-350.jpg","og:image:width":350,"og:image:height":350,"article:published_time":"2020-01-08T21:00:00+00:00","article:modified_time":"2020-02-18T11:03:03+00:00","article:publisher":"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster","article:author":"https:\/\/www.facebook.com\/prohoster"},"aioseo_meta_data":{"post_id":"54990","title":null,"description":null,"keywords":null,"keyphrases":null,"primary_term":null,"canonical_url":null,"og_title":null,"og_description":null,"og_object_type":"default","og_image_type":"default","og_image_url":null,"og_image_width":null,"og_image_height":null,"og_image_custom_url":null,"og_image_custom_fields":null,"og_video":null,"og_custom_url":null,"og_article_section":null,"og_article_tags":null,"twitter_use_og":false,"twitter_card":"default","twitter_image_type":"default","twitter_image_url":null,"twitter_image_custom_url":null,"twitter_image_custom_fields":null,"twitter_title":null,"twitter_description":null,"schema":{"blockGraphs":[],"customGraphs":[],"default":{"data":{"Article":[],"Course":[],"Dataset":[],"FAQPage":[],"Movie":[],"Person":[],"Product":[],"ProductReview":[],"Car":[],"Recipe":[],"Service":[],"SoftwareApplication":[],"WebPage":[]},"graphName":"","isEnabled":true},"graphs":[]},"schema_type":null,"schema_type_options":null,"pillar_content":false,"robots_default":true,"robots_noindex":false,"robots_noarchive":false,"robots_nosnippet":false,"robots_nofollow":false,"robots_noimageindex":false,"robots_noodp":false,"robots_notranslate":false,"robots_max_snippet":null,"robots_max_videopreview":null,"robots_max_imagepreview":"large","priority":null,"frequency":null,"local_seo":null,"seo_analyzer_scan_date":"2026-01-24 13:26:19","breadcrumb_settings":null,"limit_modified_date":false,"reviewed_by":null,"ai":null,"created":"2021-02-28 19:54:34","updated":"2026-01-24 13:26:19","focus_keyword":null,"additional_keywords":null,"truseo_locale":null},"gt_translate_keys":[{"key":"link","format":"url"}],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/54990","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=54990"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/prohoster.info\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/54990\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/prohoster.info\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=54990"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=54990"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/prohoster.info\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=54990"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}