21 මාර්තු 22-2019 දිනවල, මගේ සගයන් සහ මම සම්මන්ත්‍රණයකට සහභාගි වුණා Agile Days 2019, සහ මම ඒ ගැන ටිකක් කතා කරන්න කැමතියි.
ස්ථානය: මොස්කව්, ලෝක වෙළඳ මධ්යස්ථානය
AgileDays යනු කුමක්ද?
AgileDays යනු කඩිසර ක්‍රියාවලි කළමනාකරණය පිළිබඳ වාර්ෂික සම්මන්ත්‍රණයකි, දැන් එහි 13 වන වසරයි. “පැතලි ආයතනික ව්යුහය” සහ “කණ්ඩායම් ස්වයං සංවිධානය” වැනි සංකල්ප ඔබට හුරු නැතිනම් Agile ගැන කියවීමට මම ඔබට උපදෙස් දෙමි.
කොහොමද ඒක
සම්මන්ත්රණය දින දෙකක් පුරා පවත්වන ලදී: බ්රහස්පතින්දා සහ සිකුරාදා (එකඟයි, වැඩ සතියේ සාර්ථක අවසානය දැනටමත් බදාදා වේ).
සම්මන්ත්‍රණ වැඩසටහන විවිධ මාතෘකා පිළිබඳ වාර්තා 100 කට ආසන්න ප්‍රමාණයකින් සහ ප්‍රධාන පන්ති වලින් සමන්විත විය. කථිකයන් වූයේ Agile ප්‍රවේශයන් (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek සහ වෙනත්) සාර්ථකව භාවිතා කරන විවිධ සමාගම්වල සේවකයින් සහ කළමනාකරුවන් ය.
රීතියක් ලෙස, එක් කථිකයෙකුගේ ඉදිරිපත් කිරීම විනාඩි 45 ක් ගත වූ අතර අවසානයේ ප්රශ්න ඇසීමට හැකි විය. අවාසනාවකට මෙන්, සියලුම වාර්තා වලට සහභාගී වීම භෞතිකව කළ නොහැකි විය - ඉදිරිපත් කිරීම් විවිධ ශාලා වල එකවර පැවැත්විණි, එබැවින් අප සෑම කෙනෙකුටම යා යුතු ස්ථානය තෝරා ගැනීමට සිදු විය (අපි එකඟ නොවූ නමුත් බොහෝ විට අපගේ අවශ්‍යතා සමපාත විය).
යා යුතු ස්ථානය තෝරා ගන්නේ කෙසේද?
පළමුවෙන්ම, අපි වාර්තාවේ මාතෘකාව කෙරෙහි අවධානය යොමු කළෙමු. ඒවායින් සමහරක් Scrum Masters සඳහා වඩාත් සුදුසු වන අතර අනෙක් ඒවා නිෂ්පාදන හිමිකරුවන් සඳහා වේ. සමාගම් කළමනාකරුවන්ට මූලික වශයෙන් උනන්දුවක් දක්වන ඒවා ද තිබේ. ඇයි දැයි මම නොදනිමි, නමුත් මාතෘකාව පිළිබඳ කථාව විකුණා ඇත "කණ්ඩායම් වැඩ මරන්නේ කෙසේද: කළමනාකරුගේ මාර්ගෝපදේශය". පෙනෙන විදිහට, සංවිධායකයින් එවැනි කලබලයක් ගණන් නොගත්තේ, කාර්ය සාධනය සාපේක්ෂව කුඩා පුවත්පත් කාමරයක බැවින් (සියලු දෙනාටම තම කණ්ඩායම් විනාශ කරන්නේ කෙසේදැයි ඉක්මනින් සොයා ගැනීමට අවශ්ය විය).
කතා අතර කෝපි විවේකයක් තිබුණා, එහිදී අපි එකතු වෙලා කථිකයන්ගේ රංගනයන් ගැන සාකච්ඡා කළා.
තවද අප ඉගෙන ගත් ප්‍රයෝජනවත් දේවල් මොනවාද?
සම්මන්ත්රණය මගේ මනස වෙනස් කළ බවත් අපගේ වැඩ සඳහා ප්‍රවේශයන් නැවත සලකා බැලීමට මට බල කළ බවත් මම නොකියමි. වසරකට පෙර අපගේ සගයන් (හෝ ඒ වෙනුවට කළමනාකාරිත්වය) AgileDays 2018 වැනි සමාන උත්සවයකට සහභාගී නොවූයේ නම්, බොහෝ දුරට මෙය හරියටම සිදුවනු ඇත. එය අප ආරම්භ කළේ එම මොහොතේ සිට (සමහර විට ඊට මඳ වේලාවකට පෙර) ය. Agile අනුව පරිවර්තනයේ මාවත සහ ඉදිරිපත් කිරීම්වලදී සාකච්ඡා කරන ලද ඇතැම් මූලධර්ම සහ ප්‍රවේශයන් අදාළ කර ගැනීමට උත්සාහ කරයි.
මෙම සම්මන්ත්රණය මට පෙර පිරිමි ළමයින්ගෙන් අසා ඇති සියල්ල මගේ හිසට දැමීමට උපකාරී විය.
කථිකයන් ඔවුන්ගේ ඒකපුද්ගල කථා තුළ සාකච්ඡා කළ වැඩ සඳහා ප්‍රධාන (නමුත් සියල්ල නොවේ) ප්‍රවේශයන් මෙන්න:
නිෂ්පාදන වටිනාකම
සෑම කාර්යයක්ම, නිෂ්පාදනය සඳහා නිකුත් කරන සෑම අංගයක්ම යම් ප්රතිලාභයක් සහ වටිනාකමක් තිබිය යුතුය. ඔහු මෙය කරන්නේ ඇයි සහ ඇයි යන්න කණ්ඩායමේ සෑම සාමාජිකයෙකුම තේරුම් ගත යුතුය. වැඩ සඳහා වැඩ කිරීමට අවශ්ය නැත, ඔබේ සගයන් සමඟ පාපන්දු ක්‍රීඩා කිරීමට යාම වඩා හොඳය. (ඔබ පන්දුවට පයින් ගසන අතරතුර ඔබට ප්‍රයෝජනවත් යමක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය).
අවාසනාවකට, අපේ ප්රාන්තයේ. අංශය (සහ අපි රජයේ පාරිභෝගිකයෙකු සඳහා සංවර්ධනයෙහි යෙදී සිටිමු), නිශ්චිත ලක්ෂණවල වටිනාකම තීරණය කිරීම සැමවිටම කළ නොහැක. සමහර විට කාර්යයක් "ඉහළින්" පැමිණෙන අතර එය ප්රායෝගික නොවන බව සියලු දෙනා තේරුම් ගත්තද එය කළ යුතුය. නමුත් අපි එවැනි තත්වයන් තුළ පවා එම "නිෂ්පාදන වටිනාකම" සොයා ගැනීමට උත්සාහ කරමු.
ස්වයං-සංවිධානය සහ ස්වාධීන කණ්ඩායම්
සමස්තයක් ලෙස සේවකයින්ගේ සහ කණ්ඩායම්වල ස්වයං-සංවිධානය කෙරෙහි විශාල අවධානයක් යොමු විය. කළමනාකරුවෙකු නිරන්තරයෙන් ඔබ මත සිටගෙන, කාර්යයන් පැවරීම, "ඔබට පයින් ගැසීම" සහ සියල්ල පාලනය කිරීමට උත්සාහ කරන්නේ නම්, එයින් කිසිවක් යහපත් නොවනු ඇත. එය සෑම කෙනෙකුටම නරක වනු ඇත.
ඔබට හොඳ විශේෂ ist යෙකු ලෙස වර්ධනය වීමට හා වර්ධනය වීමට වඩා දුෂ්කර වනු ඇති අතර, යම් අවස්ථාවක දී කළමනාකරුට තවමත් සියලුම ක්‍රියාවලීන් පාලනය කිරීමට නොහැකි වනු ඇත (සමහර තොරතුරු “කැඩුණු දුරකථනයක්” මෙන් විකෘති වන අතර අනෙක් ඒවා සම්පූර්ණයෙන්ම අතුරුදහන් වනු ඇත. දැක්ම). එවැනි පුද්ගලයෙකු (කළමනාකරු) නිවාඩුවක් ගත කළ විට හෝ අසනීප වූ විට කුමක් සිදුවේද? අනේ දෙයියනේ එයා නැතුව වැඩ නවතියි! (හැමෝම කැමති ඒක නෙවෙයි කියලා මම හිතනවා).
කළමනාකරුවෙකුට තම සේවකයින් විශ්වාස කිරීමට හැකි විය යුතු අතර සෑම කෙනෙකුටම "තනි ඇතුල් වීමේ ස්ථානයක්" වීමට උත්සාහ නොකරන්න. සේවකයින්, අනෙක් අතට, මූලිකත්වය ගෙන ව්‍යාපෘති සඳහා ඔවුන්ගේ උනන්දුව පෙන්වීමට උත්සාහ කළ යුතුය. මෙය දකින විට, කළමනාකරුට සෑම කෙනෙකුගේම සම්පූර්ණ පාලනයෙන් ගැලවීම වඩාත් පහසු වනු ඇත.
ස්වායත්ත කණ්ඩායමක් යනු, පළමුවෙන්ම, නියමිත ඉලක්ක (ව්‍යාපෘති) සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ හැකියාව ඇති ස්වයං-සංවිධානාත්මක කණ්ඩායමකි. කණ්ඩායම විසින්ම ඒවා සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ මාර්ග තෝරා ගනී. ඇයට කළ යුතු දේ සහ එය කරන්නේ කෙසේද යන්න පවසන බාහිර කළමනාකරුවෙකු ඇයට අවශ්ය නොවේ. සියලුම ප්රශ්න සහ ගැටළු කණ්ඩායම තුළ ඒකාබද්ධව සාකච්ඡා කළ යුතුය. ඔව්, කණ්ඩායමට කළමනාකරු වෙත යා හැකි (සහ කළ යුතු) නමුත් මෙම ගැටළුව අභ්‍යන්තරව විසඳිය නොහැකි බව තේරුම් ගන්නේ නම් පමණි (උදාහරණයක් ලෙස, ව්‍යාපෘතිය සාර්ථකව නිම කිරීම / සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා කණ්ඩායමේ සම්පත වැඩි කිරීම අවශ්ය වේ).
පැතලි සංවිධාන ව්යුහය
“මම ලොක්කා - ඔබ යටත් නිලධාරියෙක්” යන මූලධර්මයෙන් බැහැර වීම සමාගම තුළ ඇති දේශගුණයට ඉතා හිතකර බලපෑමක් ඇති කරයි. මිනිසුන් එකිනෙකා සමඟ වඩාත් නිදහසේ සන්නිවේදනය කිරීමට පටන් ගනී, ඔවුන් තමන් අතර සාම්ප්‍රදායික මායිම් ගොඩනඟා ගැනීම නවත්වයි "හොඳයි, ඔහු තමයි ලොක්කා."
සමාගමක් "පැතලි සංවිධාන ව්‍යුහයක" මූලධර්මයට අනුගත වන විට, තනතුර විධිමත් බවක් බවට පත්වේ. කණ්ඩායම තුළ ඔහු දරන පුද්ගලයාගේ භූමිකාව ඉදිරියට පැමිණීමට පටන් ගනී, එය සෑම කෙනෙකුටම වෙනස් විය හැකිය: එය පාරිභෝගිකයා සමඟ සන්නිවේදනය කර ඔහුගෙන් අවශ්‍යතා එකතු කරන පුද්ගලයෙකු විය හැකිය; මෙය කණ්ඩායමේ ක්‍රියාවලීන් නිරීක්ෂණය කරන සහ ඒවා වැඩිදියුණු කිරීමට සහ ප්‍රශස්ත කිරීමට උත්සාහ කරන Scrum Master විය හැකිය.
කණ්ඩායම් අභිප්රේරණය
සේවක අභිප්රේරණය පිළිබඳ ගැටළුව අවධානයට ලක් නොවීය.
පුද්ගලයෙකු වැඩ කිරීමට පොළඹවන එකම නිර්ණායකය වැටුප නොවේ. ඵලදායිතාවයට දායක වන තවත් බොහෝ අංශ තිබේ. ඔබ ඔබේ සේවකයින් සමඟ (වැඩ කිරීමේදී පමණක් නොව) වැඩි වැඩියෙන් සන්නිවේදනය කළ යුතුය, ඔවුන් විශ්වාස කර ඔවුන්ගේ අදහස් විමසන්න, සහ නිරන්තරයෙන් ප්‍රතිපෝෂණ ලබා දිය යුතුය. කණ්ඩායමක් තමන්ගේම "ආයතනික ආත්මය" වර්ධනය කරන විට එය විශිෂ්ටයි. ඔබට ඔබේම උපකරණ සමඟ පැමිණිය හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස ලෝගුපිට්, ටී-ෂර්ට්, කැප් (මාර්ගය වන විට, අපට මෙය දැනටමත් තිබේ). ඔබට ආයතනික සිදුවීම්, ක්ෂේත්ර චාරිකා සහ වෙනත් දේවල් සංවිධානය කිරීමට උත්සාහ කළ හැකිය.
පුද්ගලයෙකු කණ්ඩායමක් තුළ ප්‍රසන්න හා සුවපහසු ලෙස වැඩ කරන විට, එම කාර්යය ඔහුට වඩාත් සිත්ගන්නාසුළු යැයි පෙනේ, "මම සවස 18:00 ට වැඩි නම් මට මෙතැනින් යන්න පුළුවන්" යන සිතුවිල්ල ඔහුට නැත.
නව සේවකයින් සඳහා කණ්ඩායම් සෙවීම
නව සේවකයින් සෙවීම මානව සම්පත් සේවාව (මෙය හරියටම ඔවුන්ට අවශ්ය වේ) සහ කළමනාකරු (ඔහු ද යමක් කළ යුතුය) විසින් සිදු කළ යුතු බව පෙනේ. එසේනම් කණ්ඩායමම මෙයට සහභාගී විය යුත්තේ ඇයි? ඇයට දැනටමත් ව්‍යාපෘතියේ බොහෝ වැඩ ඇත. පිළිතුර ඇත්තෙන්ම සරලයි - අපේක්ෂකයාගෙන් තමන්ට ලබා ගැනීමට අවශ්ය දේ කණ්ඩායමට වඩා හොඳින් දන්නා කිසිවෙක් නැත. අනාගතයේදී මෙම පුද්ගලයා සමඟ වැඩ කිරීම කණ්ඩායමට භාරයි. ඉතින් ඇය වෙනුවෙන් මෙම වැදගත් තේරීම කිරීමට ඇයට අවස්ථාව ලබා නොදෙන්නේ මන්ද?
බෙදා හරින ලද කණ්ඩායම
එය දැනටමත් 21 වන සියවස වන අතර අප සෑම කෙනෙකුම උදේ 9 ට කාර්යාලයට යාම කිසිසේත් අවශ්ය නොවේ (විශේෂයෙන් අපි තොරතුරු තාක්ෂණ කර්මාන්තය ගැන කතා කරන්නේ නම්). ඔබට නිවසේ සිට ඵලදායී ලෙස වැඩ කළ හැකිය. පුද්ගලයෙකු නිවසේ සිට වැඩ කරන්නේ නම්, ඔහු වෙනත් නගරයක හෝ වෙනත් රටක පවා නිවසේ සිට වැඩ කිරීමෙන් වළක්වන්නේ කුමක්ද? ඒක හරි - කිසිවක් බාධා නොකරයි.
බෙදා හරින ලද කණ්ඩායමක ඇති හොඳ දෙය නම් නිවැරදි නිර්ණායක (නිපුණතා, පළපුරුද්ද, වැටුප් මට්ටම) මත පදනම්ව නිවැරදි සේවකයෙකු සොයා ගැනීම සඳහා ඔබට තවත් විකල්ප තිබීමයි. එකඟ වන්න, රුසියාව පුරා අපේක්ෂකයින් තෝරා ගැනීම නගරය තුළ පමණක් වඩා බෙහෙවින් වැඩි වනු ඇත. එවැනි සේවකයින්ගේ පිරිවැය (කාර්යාල නඩත්තුව, උපකරණ) ද සැලකිය යුතු ලෙස අඩු වේ.
එවැනි වැඩවල negative ණාත්මක අංගයක් ද ඇත - මිනිසුන් එකිනෙකා දකින්නේ නැත. පුද්ගලිකව නොදන්න කෙනෙක් එක්ක වැඩ කරන්න හරිම අමාරුයි. නිතිපතා වීඩියෝ ඇමතුම් සහ වරින් වර ඒකාබද්ධ ආයතනික සිදුවීම් (අවම වශයෙන් වසරකට වරක්) මෙම ගැටළුව පහසුවෙන් විසඳා ගත හැකිය.
සමාගමේ විවෘත වැටුප් සහ අනෙකුත් මූල්ය ගැටළු
එය තරමක් අසාමාන්‍ය යැයි පෙනේ, නමුත් මාව විශ්වාස කරන්න, එය සමහර සමාගම්වල ක්‍රියා කරයි. ප්රවේශය නම්, සමාගමේ සෑම සේවකයෙකුටම ඔහුගේ සගයන් කොපමණ මුදලක් උපයන්නේද යන්න (! සහ ඔහුගේ කළමනාකාරිත්වය කොපමණ මුදලක් උපයනවාද යන්න පවා) දැකීමට අවස්ථාව තිබේ.
මෙය තරමක් සංකීර්ණ ක්‍රියාවලියක් වන අතර විවෘත වැටුප් වෙත යාමට ඔබ ඉතා ක්‍රමයෙන් ගමන් කළ යුතුය. පළමුවෙන්ම, සේවකයින්ගේ වැටුප් සමාන කිරීම අවශ්ය වන අතර එම කාර්යය සඳහාම Vasya රූබල් 5 ක් සහ Petya 15 ක් තරම් මුදලක් ලබා ගන්නා තත්වයක් නොමැත. ඔබේ ප්රශ්නවලට පිළිතුරු දීමට ඔබ සූදානම් විය යුතුය. "පෙටියා මට වඩා වැඩියෙන් උපයන්නේ ඇයි?" වැනි සේවකයින්.
වැටුප් හෙළිදරව් කිරීම අයිස් කුට්ටියේ කෙළවර පමණක් බව සඳහන් කිරීම වටී. සේවකයින්ට දැන ගැනීමට ප්‍රයෝජනවත් සහ රසවත් වන තවත් බොහෝ මූල්ය දර්ශක තිබේ.
අවසානයේ (සෑම කථිකයෙකුම පාහේ තම කතාව අවසන් කළේ මෙසේය): සමාගමක් සහ කණ්ඩායම් තුළ ක්‍රියාවලි සඳහා යම් ප්රවේශයක් සෑම කෙනෙකුටම 100% ක් ක්‍රියා කරනු ඇතැයි ඔබ සිතිය යුතු නැත. මෙය එසේ නම්, බොහෝ කලකට පෙර සෑම කෙනෙකුම සාර්ථක වනු ඇත. අපි හැමෝම මිනිසුන් බවත් අපි හැමෝම වෙනස් බවත් ඔබ තේරුම් ගත යුතුයි. අප සෑම කෙනෙකුටම තනි ප්රවේශයක් අවශ්ය වේ. සාර්ථකත්වය හරියටම මෙම "ඔබේ" යතුර සොයා ගැනීමයි. ඔබට Scrum හි වැඩ කිරීමට අපහසු නම්, ඔබට සහ ඔබේ කණ්ඩායමට බල නොකරන්න. උදාහරණයක් ලෙස Kanban ගන්න. සමහර විට මෙය ඔබට අවශ්ය හරියටම වේ.
උත්සාහ කරන්න, අත්හදා බලන්න, වැරදි කරන්න සහ නැවත උත්සාහ කරන්න, එවිට ඔබ නිසැකවම සාර්ථක වනු ඇත.
මූලාශ්රය: www.habr.com