මට අවශ්ය වූයේ වඩා ලාභදායී කුමක්දැයි සොයා ගැනීමට - පිළිස්සුණු සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට, ඔහුව "සුව කිරීමට" හෝ සම්පූර්ණයෙන්ම දැවී යාම වැළැක්වීමට උත්සාහ කිරීමට සහ එයින් සිදු වූ දේ.
දැන් මෙම මාතෘකාව පැමිණියේ කොහෙන්ද යන්න පිළිබඳ කෙටි හැඳින්වීමක්.
මට ලියන්නේ කොහොමද කියලා අමතක වෙලා. මුලදී කාලය නැත; එවිට ඔබට ලිවිය හැකි / ලිවීමට අවශ්ය සියල්ල පැහැදිලිව පෙනෙන බව පෙනේ, එවිට ඔබට එක් ප්‍රසිද්ධ සමාගමක සගයකුගෙන් කතාවක් අසන්නට ලැබේ, ඔහු සිකුරාදා රාත්‍රී 10 ට ඔවුන්ගේ ප්‍රධාන විධායක නිලධාරියා ඉතා බැරෑරුම් ලෙස පැහැදිලි කරයි: “මම මෙහි ගියෙමි විනාඩි 5 කට පෙර සංවර්ධන දෙපාර්තමේන්තුවේ. ඇයි වෙලාව රෑ 10යි, ඔෆිස් එකේ කවුරුත් නැද්ද?
ජෙනරල් සහෝදරයා, මට ඔබව කලින් කලකිරීමට පත් කළ යුතුයි - මට ඔබට ඉතා නරක ආරංචියක් ඇත, යාලුවනේ.
එහෙනම් අපි පටන් ගනිමු. මම මෙම කුඩා ලිපිය කොටස් 5 කට බෙදා ඇත:
- පාරිභාෂිතය. මෙම නියමයන් බොහොමයක් බොහෝ විට සම්පූර්ණයෙන්ම වැරදි ලෙස භාවිතා වන බැවින් විශේෂිත ලක්ෂණයක නිශ්චිත නිර්වචන තේරුම් ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ.
- සංවර්ධකයින් ගැන. මම මගේ ජීවිත කාලය පුරාම පාහේ තොරතුරු තාක්ෂණයේ වැඩ කර ඇත (විශ්ව විද්‍යාලයේ මගේ පළමු වසරේ ලොජිස්ටික්ස් හි වසරක් හැර), එබැවින් මම සංවර්ධන දෙපාර්තමේන්තුව ගැන විශේෂයෙන් මිතුරෙකුගේ ප්‍රකාශයකට ප්‍රතිචාර දැක්වුවෙමි. අපි ක්‍රමලේඛකයින්, කළමනාකරුවන් යනාදිය ගැන කතා කරන්නේ එබැවිනි - මෙම දෙපාර්තමේන්තු පිහිටුවන පුද්ගලයින්.
- වෘත්තීය දැවීම ගැන. නමුත් මෙය තොරතුරු තාක්ෂණ ලෝකයෙන් පිටත සෑම කෙනෙකුටම අදාළ වනු ඇත.
- පෙළඹවීම සහ සහභාගීත්වය ගැන. නමුත් මෙය ජීවිතයේ වෙනත් අංශවල (වැඩ හැර) අදාළ වේ.
- නිගමන. ඔබට වහාම කියවිය හැකි කොටසක්, පෙර පහ මඟ හැර, වහාම එය ඔබේ කණ්ඩායමට යොදන්න. නමුත් ඔබට හදිසියේම සාක්ෂි හෝ රසවත් කරුණු සමඟ ඔබව ශක්තිමත් කිරීමට අවශ්ය නම්, එය අවසාන වශයෙන් තැබීම වඩා හොඳය.
1 කොටස. පාරිභාෂිතය
ඵලදායීතාවය - අවම පිරිවැයකින් උපරිම ප්රතිඵල ලබා ගැනීම.
කාර්යක්ෂමතාව - සැබෑ ප්රතිඵලයේ අනුපාතය (මනිනු ලබන දර්ශකය - ඊනියා "කාර්ය සාධන නිර්ණායකය") සැලසුම් කළ එකට.
සංකල්පය "ඵලදායිතාව" "නිෂ්පාදනය" යන වචනයෙන් පැමිණේ. ඔබ දන්නා පරිදි, නිෂ්පාදනයක් (දෙයක්, වස්තුවක්, ව්යාපෘතියක්, සේවාවක්) ක්රියාකාරකම් ක්රියාවලිය තුළ පුද්ගලයෙකු විසින් නිර්මාණය කර ඇත. එමෙන්ම ඉහළ ඵලදායිතාවයක් සහිත වටිනා සහ ප්රයෝජනවත් නිෂ්පාදනයක් නිර්මාණය කරන පුද්ගලයෙකු ඵලදායී ලෙස හැඳින්විය හැක.
වෘත්තීය දැවීම - චිත්තවේගීය හා පසුව ශාරීරික වෙහෙස වැඩි වීම හේතුවෙන් සේවා ස්ථානයේ කාර්යක්ෂමතාව සම්පූර්ණයෙන්ම හෝ අර්ධ වශයෙන් අහිමි වීම.
2 කොටස. සංවර්ධකයින් ගැන
අපි රාජ්‍ය ආයතනයක සේවය නොකරන බව සලකන විට, 9:00 සිට 17:00 දක්වා ප්‍රමිතිගත වැඩ කරන දිනයක් පිළිබඳ සංකල්පය අපට නොමැත. සාමාන්යයෙන් 10:00-11:00 ට පමණ පැමිණ 18:00-19:00 ට පසු පිටව යන, සහ ඒ සමඟම තරමක් හොඳ පෙනුමක් ඇති මගේ පිරිමි ළමයින් දෙස බලන විට, ඔවුන් ඔවුන්ගේ වැඩ කාලසටහනට අනුකූල බව මට නිගමනය කළ හැකිය. නිසැකවම, යමක් නිවැරදි කිරීමට හෝ සූදානම් නැති දෙයක් ඉක්මනින් අවසන් කිරීමට හදිසි අවශ්‍යතාවයක් ඇති අවස්ථා තිබේ, නමුත් මෙය සාමාන්‍ය දෙයක් නොවේ.
දැන්, අවධානය.
පැය 4-5 යනු සාමාන්‍ය සංවර්ධකයෙකුගේ පිරිසිදු කාර්යක්ෂමතා කාලයයි. මේක හොඳයි.
මේ අවස්ථාවේ දී, ඔබේ හිස අල්ලා විලාපීමට අවශ්ය නැත, මෙය කොතරම් කුඩාද, එය කුමක්ද, වැඩ කරන දිනය අවම වශයෙන් පැය 8 ක්, ඔබ වැඩ කළ යුතුය, ආදිය. සහ යනාදි.
පළමුව, "සාමාන්‍ය සංවර්ධකයා" යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ කවුද? ක්‍රමලේඛකයෙක් විශිෂ්ට (හැම විටම නොවේ, නමුත් බොහෝ විට, ha-ha) වැඩ කේතය ලියන, ස්ප්‍රින්ට් වසා, රැස්වීම්වලට යන, කෝපි බොන, දිවා ආහාරය (හෝ නැත), පිරිමි ළමයින් සමඟ දුම් පානය කරන (නැතහොත්) ලැයිස්තුවක් ඇත. සාමාන්‍ය පුද්ගලයෙකු දිනකට තමාට ඉඩ දෙන කුඩා ප්‍රීති.
දෙවනුව, ක්‍රමලේඛකයින් අනෙක් පුද්ගලයින්ට වඩා වෙනස් ලෙස සිතති. මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔවුන් අනෙක් අයට වඩා දක්ෂ, තාර්කික සහ වඩා තාර්කික බව නොවේ, නමුත් වෙනස්කම් තිබේ. බොහෝ කලකට පෙර, විද්යාඥයින් ක්රමලේඛකයන්ගේ මොළයේ වැඩ අධ්යයනය කිරීමට පටන් ගත් අතර සමහර රසවත් නිගමනවලට පැමිණියහ.
මූලාශ්‍ර කේතය ගැන සිතීමේ යෙදී සිටින පුද්ගලයෙකු තුළ, මොළයේ විවිධ ප්‍රදේශ පහක් ක්‍රියාකාරී වන අතර, ප්‍රධාන වශයෙන් භාෂා සැකසීම, අවධානය, තාර්කික සහ ආශ්‍රිත චින්තනය සහ මතකය සඳහා වගකිව යුතුය. පහ. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම ප්රදේශය තුළ වැඩිදුර පර්යේෂණ අවශ්ය වේ, නමුත් ක්රමලේඛනයට වඩා වැඩි මොළයක් සහ නිරන්තර ඉගෙනීමක් අවශ්ය වන ක්රියාකාරකමක් සොයා ගැනීමට අපහසුය.
පළමුවැන්න දෙවැන්නට එකතු කිරීමෙන්, දිනකට පැය 4-5 ක් සාමාන්‍ය බව අපට වැටහේ.
සංවර්ධකයින් සඳහා හොඳ කාල ට්රැකර් එකක් ඇත - WakaTime. මෙය දැන් දැන්වීමක් නොවේ, මෙම ලිපියට පෙර මම එවැනි දේවල් ගැන උනන්දු නොවූ නිසා, ඔවුන් මුලින්ම පෙන්වූයේ මම කැමති දේ, lol.
WakaTime විසින් සංවර්ධකයා නිශ්චිත දිනක හෝ සතියක කරන්නේ කුමක්ද යන්න පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක සංඛ්‍යාලේඛන සපයයි - ඔහු වැඩ කළ ව්‍යාපෘති මොනවාද, ඔහු භාවිතා කළ භාෂා මොනවාද, ඔහු වෙනස් කළ ගොනු මොනවාද.
පොදුවේ ගත් කල, අනුවාදයට අනුව ඉතා හොඳ සංවර්ධකයෙකුගේ අවසරය ඇතිව:
- ඔහුගේ කණ්ඩායම් නායකයා
- ඔහු වැඩ කරන වසමෙහි ප්රධානියා
- ෆෝබ්ස්
- එය API ඒකාබද්ධ කරන ගනුදෙනුකරුවන්
- ඔහුගේ මව සහ මම
කේතය ලිවීම සහ එය සමඟ වැඩ කිරීම පිළිබඳ ඔහුගේ සති දෙකක සංඛ්‍යාලේඛන මම ප්‍රකාශයට පත් කරමි. අපට පෙනෙන පරිදි, සාමාන්යයෙන් එම පැය 4-5 පමණ දිනකට පිරිසිදු ස්වරූපයෙන් පිටතට පැමිණේ.
නැවතත්, සමහර විට පැය ගණන වැඩි වන දින හෝ සති තිබේ. ඒකත් කමක් නෑ ඒක දිගටම යන කතාවක් නොවන තාක් කල්. අපි ඉදිරියට යමු.
3 කොටස. වෘත්තීය දැවීම ගැන
"වෘත්තීය පිළිස්සුම් සින්ඩ්‍රෝමය ජාත්‍යන්තර රෝග වර්ගීකරණයේ 11 වන සංශෝධනයට ඇතුළත් වේ"
මිනිසුන්ගේ මනෝවිද්යාත්මක තත්වය ගැන සැලකිලිමත් වන යුගයකට අප ළඟා වෙමින් සිටින බව පෙනේ - මෙය ඉතා හොඳයි. ලෝක සෞඛ්‍ය සංවිධානය රැකියා ස්ථානයේ මානසික සෞඛ්‍යය සඳහා සාක්ෂි පදනම් කරගත් මාර්ගෝපදේශ සංවර්ධනය කිරීම ආරම්භ කිරීමට සැලසුම් කරයි. නමුත් ඔවුන් ඔවුන්ගේ සැලසුම් අවසන් කරන අතරතුර ...
මධ්‍යම රාත්‍රියේ සේවකයින් කාර්යාලයේ නැත්තේ මන්දැයි අධ්‍යක්ෂවරුන් අසන 2019 අගෝස්තු වෙත ආපසු යමු.
සේවකයින්ට හොඳක් දැනීමට, හොඳින් නිදා ගැනීමට සහ රැකියාවේ සුවපහසු ලෙස කාලය ගත කිරීමට නම්, ඔබ මේ ගැන සැලකිලිමත් විය යුතුය. පද්ධතියට අතිකාල, කණ්ඩායමේ නොසන්සුන් තත්වයක් යනාදිය ඇතුළත් නම්, එය සාමාන්යයෙන් අවසන් වන්නේ දැවී යාමෙනි.
ඒ නිසා. පිළිස්සීමේ රෝග ලක්ෂණ (අපි ලියන්නෙමු, මතක තබා ගන්නෙමු, සගයන්ගේ සංවාද සහ හැසිරීම් අල්ලා ගනිමු, අනතුරු ඇඟවීමේ ශබ්දය):
- කෙනෙකුගේ වගකීම් සහ රැකියාවේ සිදුවන දේ කෙරෙහි උදාසීනත්වය වර්ධනය වීම
- සාමාන්යයෙන් වැඩ සහ සගයන් යන දෙකම කෙරෙහි නිෂේධාත්මක බව වැඩි වීම
- පුද්ගලික වෘත්තීය අසාර්ථකත්වය, රැකියා අතෘප්තිය පිළිබඳ හැඟීම
- නරුමත්වය සහ කෝපයේ මට්ටම වැඩි වීම
සේවකයෙකුගේ ඉහත තත්වයන්ට බලපාන්නේ කුමක්ද? එක් එක් පුද්ගලයාගේ බිඳෙනසුලු පෞද්ගලිකත්වයේ තියුණු කොන් වට කිරීම, සෑම දෙයක්ම මූලික වශයෙන් මෙම කරුණු හතර වටා කැරකෙයි:
- කාර්යයේ පැහැදිලි විනිවිද පෙනෙන ඉලක්ක නොමැත
- වැඩ ගොඩක් vs පොඩි විවේකයක්
- කාර්යයන් ගණන, සමාගමේ විෂ සහිත පරිසරය යනාදිය හේතුවෙන් අධික ආතතිය.
- කෙනෙකුගේ වැඩ සඳහා හොඳ වැටුපක් නොමැතිකම
My Circle හි සිටින අය මෑතකදී අධ්‍යයනයක් කර ඇති අතර එය පෙන්නුම් කළේ: තොරතුරු තාක්ෂණ විශේෂඥයින්ගෙන් 50% කට වඩා වැඩි පිරිසක් වෘත්තීය දැවීම අත්විඳ ඇති අතර ඔවුන්ගෙන් අඩක් මෙම අත්දැකීම 2 හෝ ඊට වැඩි වාර ගණනක් අත්විඳ ඇත.
සේවා යෝජකයෙකු සඳහා, එවැනි සේවක දැවී යාම තරමක් බරපතල ප්‍රතිවිපාක ඇත: සේවකයින්ගෙන් 20% ක් දක්වා නිතිපතා සමාන තත්වයක සිටී, පිළිස්සුණු අයගෙන් 25% ක් පමණක් ඔවුන්ගේ පෙර සේවා ස්ථානයේ රැඳී සිටිති. මෙයින් අදහස් කරන්නේ සේවකයින්ගෙන් තරමක් විශාල ප්‍රතිශතයක් අතිශයින්ම අකාර්යක්ෂම ලෙස වැඩ කරන අතර අන් අයට බාධා කරන බවයි.
මෙන්න, අවසාන වශයෙන්, කතාව ලාභදායී වන්නේ කුමක්ද යන මාතෘකාවට පැමිණේ - පිළිස්සුණු සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම, ඔහුව සුව කිරීම හෝ පිළිස්සීම සම්පූර්ණයෙන්ම වළක්වා ගැනීමට උත්සාහ කිරීම.
මෙම මාතෘකාව පිළිබඳ උනන්දුවක් නොමැතිකම හෝ වෙනත් තත්වයන් හේතුවෙන් ඔබ මෙය තවමත් සිදු කර නොමැති නම්, මම පහත සඳහන් දේ නිර්දේශ කරමි.
- ඔබේ මානව සම්පත් වෙත ගොස් එක් එක් සේවකයා සෙවීමට - කුලියට ගැනීමට - පිටවීමට කොපමණ මුදලක් වැය වේද යන්න ගණනය කිරීමට ඔවුන්ගෙන් ඉල්ලා සිටින්න
- මෙයට සමාගමේ මාසික වියදම් ඔහුගේ වැටුප, බදු, ඔහුගේ සේවා ස්ථානය පිහිටි පරිශ්‍රයේ කුලිය, ඔහු දිනපතා බොන/කන තේ/කෝපි/සුළු කෑම, වෛද්‍ය රක්ෂණය, ආදිය එකතු කරන්න.
- පුද්ගලයා සම්බන්ධ වන කණ්ඩායමේ සේවකයින්ගේ කාලය එකතු කරන්න, ඔහුව ව්‍යාපෘතියේ පාඨමාලාවට හඳුන්වා දීම සඳහා වැය කළ කාලය
- සේවකයා පරිවාස කාලය සම්පූර්ණ නොකරන බවට සම්භාවිතාව (මූල්‍යමය වශයෙන්) එකතු කරන්න
- සේවකයා ඉවත්වීමෙන් පසු මාස හයක් ඇතුළත සම්පූර්ණයෙන්ම ඵලදායී නොවන බව සැලකිල්ලට ගන්න
සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසන් තීරණයට පෙර සෑම විටම මතක තබා ගත යුතු ඉතා ආකර්ෂණීය චරිතයක් ඔබට ලැබෙනු ඇත. සෑම නව පුද්ගලයෙකුම බඳවා ගැනීම සහ ඔවුන් සමඟ දිගටම ගමන් කිරීම වත්මන් සේවකයින්ගේ පිළිස්සුම් හෝ එහි ආරම්භක රෝග ලක්ෂණ වලට ප්රතිකාර කිරීමට පියවර ගැනීමට වඩා වැඩි මුදලක් වැය වනු ඇත.
සේවකයින් එවැනි තත්වයකට පත්වුවහොත් ඇති විය හැකි අවදානම් මොනවාද?
රුසියානු නීතිවලට වෙනස්කම් සිදු කරන්නේ නම්, 1 ජනවාරි 2022 වන දින සිට "චිත්තවේගීය දැවීම" රෝග විනිශ්චය සඳහා අසනීප නිවාඩු ලබා ගත හැකිය. මෙම දිනය දක්වා තවමත් වසර දෙකක් පවතින අතර, දැනටමත් පිළිස්සුණු මිනිසුන් ඕනෑ තරම් ඇත.
වඩාත්ම අප්රසන්න දෙය නම්, දරුණු ලෙස දැවී යාමේ අත්දැකීමට මුහුණ දුන් අයගෙන් 25% ක් පමණක් ඔවුන්ගේ පෙර රැකියාව තබා ගැනීමයි. සිතන්න, රැකියාවේදී දැවී යන මිනිසුන්ගෙන් 100% න් 75% ක් සමාගම හැර යයි.
පිළිස්සීම වැළැක්වීම සඳහා වැළැක්වීමේ පියවර ගැනීම අවශ්ය වන්නේ ඇයි?
එක් එක් සේවකයා සඳහා වෘත්තීය දැවී යාමේ ගැටළු විශේෂයෙන් අකාර්යක්ෂම වැඩ සහ පසුව සේවයෙන් පහ කිරීමට සීමා නොවේ. යමෙකු අසල දැවී ගියහොත්, මෙය දෙපාර්තමේන්තුවේ සහ සමස්තයක් ලෙස සමාගමේ පිරිමි ළමයින්ගේ සමස්ත කාර්යක්ෂමතාවයට ද බලපායි. ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් අඩක් කියා සිටියේ තම සගයන් අතර වෘත්තීය දැවීම නිරීක්ෂණය කළ බවයි. සගයෙකුගේ දැවීම ඔවුන්ගේ කාර්යයට බාධා කළ බව තිදෙනෙකුගෙන් එක් අයෙක් සඳහන් කළේය.
ඵලදායිතාව අඩුවීමට අමතරව, සේවකයා විසින් ඉටු කරන ලද කාර්යයන්හි ගුණාත්මකභාවය හා ප්රමාණය පැහැදිලිවම බලපානු ඇත, ඔහු අසනීප වීමට පටන් ගනී. අපගේ ශරීරය සැලසුම් කර ඇත්තේ දිගු කලක් ආතති සහගත තත්වයක සිටීම අපගේ ශාරීරික යහපැවැත්මට - ඊනියා මනෝවිද්‍යාවට බලපෑම් කිරීමට පටන් ගන්නා ආකාරයට ය. ශරීරය ඒ සඳහා දුෂ්කර තත්වයක් ලිහිල් කිරීමට උත්සාහ කරන අතර, විමුක්තිය සඳහා එක් විකල්පයක් වන්නේ ශාරීරික රෝගාබාධයකි. එවැනි ගැටලුවකට විසඳුම "නොසන්සුන් වීම නවත්වන්න, එවිට සියල්ල පහව යනු ඇත" යන්නට නොගැලපේ.
ඓතිහාසිකව, සම්භාව්ය මනෝවිද්යාත්මක රෝග ("ශුද්ධ හත") ආතතිය ලෙස වර්ගීකරණය කර ඇත: බ්රොන්පයිල් ඇදුම, ulcerative colitis, අත්යවශ්ය අධි රුධිර පීඩනය, neurodermatitis, රූමැටොයිඩ් ආතරයිටිස්, ආමාශයික තුවාලයක් සහ duodenal තුවාලයක්. වර්තමානයේ, මෙම රෝග වලට මනෝවිද්යාත්මක තයිරොටොක්සිසෝසිස්, දෙවන වර්ගයේ දියවැඩියාව, තරබාරුකම සහ සෝමාටෝෆෝම් හැසිරීම් ආබාධ ද ඇතුළත් වේ.
දෙවැන්න එදිනෙදා ජීවිතයේ නිරන්තර සහකරුවන් වේ: අසම්පූර්ණ, ආශ්වාස කිරීමේ අපහසුතා, හුස්ම ගැනීමේදී පපුවේ තද ගතිය, හදවතේ වේදනාව හා පීඩනය, ස්පන්දනය, අත්ල දහඩිය දැමීම සහ ශරීරයේ වෙව්ලීම, උදරයේ දේශීය නොවන සංක්‍රමණ වේදනාව යනාදිය. .
ඉහත සියල්ලම බරපතල සෞඛ්‍ය ගැටළු වන අතර එය වඩාත් බරපතල රෝග දක්වා වර්ධනය විය හැකිය.
ඔබේ සේවකයින්, රැකියාවේදී නිරන්තර ආතතියට ලක්ව සිටීම, නිරන්තරයෙන් හා බරපතල ලෙස රෝගාතුර වීමට පටන් ගැනීම සඳහා ඔබ වගකිව යුතුද? මම හිතන්නේ නෑ.
ඇත්ත වශයෙන්ම මෙහි සිදුවීම් සංවර්ධනය සඳහා විකල්ප දෙකක් තිබේ:
- ඔබ වෙනුවෙන් වැඩ කරන පුද්ගලයින් ගැන ඔබට අවංකවම කණගාටු නොවන්නේ නම්, ඔබට බොහෝ කාලයක් හා මුදල් තිබේ නම්, දැවී ගිය අය වෙනුවට නව සේවකයින් බඳවා ගැනීමට සහ අනුවර්තනය කිරීමට නිරන්තරයෙන් ආයෝජනය කිරීමට සූදානම් වන්න (මම එය නිර්දේශ නොකරමි. )
- පිළිස්සීමේ ක්රියාවලිය කළමනාකරණය කිරීමට ඉගෙන ගන්න, සහ, උපරිම ලෙස, එය සම්පූර්ණයෙන්ම වළක්වා ගැනීමට උත්සාහ කරන්න. මෙය සමස්ත සමාගම සඳහා ද්රව්යමය හා සදාචාරාත්මක උත්සාහයක් ඉතිරි කරනු ඇත (මම නිර්දේශ කරමි)
සේවකයින්ට සැලකීම ආරම්භ කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ මගේ යෝජනාව:
- 1-1 රහස්‍ය නිත්‍ය රැස්වීම් වලදී ඉදිරියට එන හෝ සිදුවෙමින් පවතින දැවීයාමට හේතුව සොයා ගන්න
- ගැටලුව "මෙහෙයුම්" ක්රියාකාරකම් වල නම් →
- වෙනත් කාර්යයන් දෙන්න
- පුද්ගලයෙකු වෙනත් දෙපාර්තමේන්තුවකට මාරු කිරීම
- සාමාන්‍ය ක්රියාකාරකම් වලට වඩා වෙනස් දෙයක නිරත වන්න
- ගැටලුව වැඩිපුර වැඩ → අවම වශයෙන් නම්, අවම වශයෙන් සති දෙකක් නිවාඩුවක් සඳහා යවන්න, සහ උපරිම වශයෙන්, නිතිපතා අතිකාල සිදු කරන පුද්ගලයාගේ කණ්ඩායම ශක්තිමත් කරන්න.
නිදසුනක් වශයෙන්, වසර 8 ක් එකම ව්‍යාපෘතියක සේවය කළ බාහිර සේවා සමාගමක වෙහෙසට පත් සේවකයින් අහම්බෙන් සුව කළ ආකාරය පිළිබඳ අපූරු සිද්ධියක් මට තිබුණි. හොඳ සහ නිසි සේවකයින් (අපට, හහ් හහ්) ඇති කර ගැනීම සඳහා තරුණයින් සඳහා ආයෝජනය කිරීමට අපි තීරණය කළ විට, අපි සංවර්ධන පාඨමාලාවක් දියත් කළෙමු. මෙම පාඨමාලාව සඳහා වැඩසටහනේ සම්පාදකයින්, ගුරුවරුන් සහ පරීක්ෂකයින් හරියටම එම අට අවුරුදු ව්‍යාපෘතියේ පිරිමි ළමයින් විය. ඇස්වල ගින්න, ක්රියාකාරකම් සඳහා පිපාසය, “තරුණ” මනසට ඉගැන්වීම සඳහා නව විකල්ප සඳහා වූ යෝජනා ඉක්මනින් පෙන්නුම් කළේ පිළිස්සීමේ රෝග ලක්ෂණ පිළිබඳ කිසිදු හෝඩුවාවක් ඉතිරි නොවන බවයි.
4 වන කොටස. අභිප්රේරණය සහ මැදිහත් වීම ගැන
වැඩිහිටියෙකුට නැවත අධ්යාපනය ලැබිය නොහැක. කෙසේ වෙතත්, ඔබට එය නිවැරදි දිශාවට ප්රවේශමෙන් යොමු කළ හැකිය.
පුද්ගලයෙකුගේ මැදිහත්වීම කෙලින්ම රඳා පවතින්නේ සමාගම සහ එහි නායකයින් කෙරෙහි ඔහුගේ විශ්වාසය මත ය. නමුත් ඔබ සමාගමේ වටිනාකම් බෙදාහදා ගන්නා සමාන අදහස් ඇති පුද්ගලයින් කණ්ඩායමක් රැස් නොකළහොත් මෙම විශ්වාසය සාක්ෂාත් කරගත නොහැක. මිනිස්සු වැඩට එන්නෙ මේසවලට ගැලපෙන්න නෙවෙයි. ඔවුන් අන්වීක්ෂයකින් බැලීමට කැමති නැත. යම් ආකාරයක ක්රියාකාරකම් සඳහා විධිමත් ශ්‍රේණිගත කිරීමේ ක්‍රමය, විශේෂයෙන් නිර්මාණාත්මක, අද්විතීය ඒවා, ධනාත්මක නොව negative ණාත්මක කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. උනන්දුව නැති වූ විට මිනිසුන් වැඩ කිරීම නවත්වයි. එසේත් නැතිනම් ඔවුන් වැඩ කරන්නේ "ඔවුන් කළ යුතු ආකාරයට නොවේ", කිසි විටෙකත් උනන්දුවක් නොතිබුනේ නම්.
අභිප්රේරණය නොකළ සේවකයෙකු වැඩි වැඩියෙන් හා වඩා හොඳ කිරීමට උත්සාහ නොකරනු ඇත.
පෙළඹවීමක් නොමැතිකම සඳහා හේතු කිහිපයක් තිබිය හැකිය:
- ප්රමාණවත් වැටුප්;
- කණ්ඩායම තුළ අපහසු වාතාවරණය;
- කළමනාකරණය සමඟ දුර්වල සබඳතා;
- වෘත්තීය වර්ධන අවස්ථා නොමැතිකම;
- කාර්යයේ ස්වභාවය - සේවකයාට උනන්දුවක් නැති, කම්මැලි විය හැකිය, නැතහොත් මෙම කාර්යය ඔහුගේ නොවේ.
සමහර ස්ථානවල හේතු මා දැවී යාම පිළිබඳ කොටසේ විස්තර කළ දේට බෙහෙවින් සමාන බව ඔබ දැක තිබේද? පෑම් පාම්.
සේවකයින් පොළඹවන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ ප්‍රශ්නයකට පිළිතුරු දෙමින් මට ආත්මයෙන් තරමක් ප්‍රසන්න ඇඩිසස් නම් මිනිසෙක් මෙසේ පැවසීය: “පෙළඹවූ සේවකයින් ගන්න, ඔවුන්ව පහත් නොකරන්න.”
ආයතනයේ වැඩි හෝ අඩු බුද්ධිමත් HR පුද්ගලයින් සිටී නම් පළමුවැන්නා සමඟ කටයුතු කිරීම තරමක් පහසු නම්, දෙවැන්නා සමඟ කටයුතු කිරීමට සිදුවනු ඇත.
අභිප්රේරණය පිළිබඳ සියලු ආකාරයේ අධ්යයන කියවීමට මම කැමතියි. උදාහරණයක් ලෙස, Gallup ආයතනය ඇත - ඇමරිකානු මහජන අදහස් ආයතනය, එය 1935 දී ආරම්භ කරන ලද අතර දේශීය හා විදේශ ප්‍රතිපත්ති පිළිබඳ ගැටළු පිළිබඳව නිරන්තර මහජන සමීක්ෂණ පවත්වයි. Gallup වඩාත් විශ්වාසදායක තොරතුරු මූලාශ්‍රවලින් එකක් ලෙස ජාත්‍යන්තරව ගෞරවයට පාත්‍ර වේ.
ඔහුගේ අධිකාරිය ඔබට ප්රමාණවත් නම්, පහත තොරතුරු සිතා බැලීම සඳහා ගන්න - ඊළඟ අධ්‍යයනයේ දී සේවකයෙකුගේ සහභාගීත්වය සහ අභිප්රේරණය කළමනාකරණයේ ක්‍රියාවන් මත 70% රඳා පවතින බව සොයා ගන්නා ලදී.
ඵලදායිතාව සහ අභිප්රේරණය වැඩි කිරීමට හැකි සහ වඩාත්ම වැදගත් ලෙස අවශ්ය ලොක්කා සඳහා නීති කිහිපයක් මෙන්න:
- ඔබේ සේවකයින්ගේ වැඩ-ජීවිත සමතුලිතතාවය ගැන සැලකිලිමත් වන්න. පුද්ගලයෙකු රොබෝවෙක් නොවේ, නමුත් රොබෝවරු පවා බිඳ වැටේ. අතිකාල වැනි කිසිම දෙයකින් හොඳ සේවකයෙකු ඉවතට නොයයි.
- ඊළඟ ඉතා වැදගත් රීතිය අනුගමනය කරන්න - ඔබ ඔවුන්ට සලකනවාට ඔවුන් කැමති ආකාරයට මිනිසුන්ට සලකන්න.
- වැඩ කිරීමේදී සන්නිවේදනය අන්යෝන්ය ක්රියාවලියක් බව මතක තබා ගන්න. පුද්ගලයෙකු සමඟ ඔබේ අතෘප්තිය ප්‍රකාශ කිරීම පමණක් නොව, ඔබේ කළමනාකරණ විලාසය සහ ඔහුගෙන් ප්‍රතිපෝෂණ ලබා ගැනීමට හැකි වන පරිදි ඔහු සමඟ සන්නිවේදනය ගොඩනඟා ගැනීම ඉතා ප්රයෝජනවත් වේ.
- සෘජු වන්න. සමාගමේ සැලසුම් සහ ඉලක්ක ගැන අවංකව කතා කරන කළමනාකරුවන් සේවකයින්ගේ ඇස් හමුවේ තම යටත් නිලධාරීන්ට ගරු කරන කළමනාකරුවෙකුගේ ප්‍රතිරූපය ලබා ගනී.
5 කොටස. නිගමන
ඉහත සියල්ල සාරාංශගත කිරීම, ඔවුන්ගේ සේවකයින්ගේ හදිසි අභිප්රේරණය අහිමි වීමෙන් හෝ ක්රමක්රමයෙන් සිදුවන දැවීමකින් කිසිවෙකුට ප්රතිශක්තිකරණයක් නොමැති බව මට පැවසිය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, ඔබට මෙය වළක්වා ගැනීමට උත්සාහ කළ හැකිය. අවධානය යොමු කිරීමට මම යෝජනා කරන කරුණු කිහිපයක් මෙන්න. මෙය කෝකටත් තෛලයක් නොවේ, නමුත් සමහර නීති රීති නිතිපතා පිළිපැදීම ඔබේ සේවකයින්ගේ චිත්තවේගීය තත්වය සමඟ තත්වය පාලනය කර ගැනීමට උපකාරී වේ.
- රැකියාවේදී සේවකයාගේ තත්වය පිළිබඳ ප්‍රතිපෝෂණ එකතු කිරීම අනිවාර්ය වේ. විවිධ මට්ටමේ අන්තර්ක්‍රියා වලදී මේ සඳහා බොහෝ මෙවලම් තිබේ - ස්ප්‍රින්ට් වලින් පසු ප්‍රත්‍යාවර්තන, සංවර්ධකයා සමඟ 1-1 කණ්ඩායම් නායකත්වය යනාදිය.
- ඔබේ සමාගම තුළ සිදු වන දේ පිළිබඳ තොරතුරු එහි සියලුම සේවකයින්ට හැකි තරම් විනිවිද පෙනෙන ලෙස බෙදා හැරීමට උත්සාහ කරන්න. විනිවිදභාවය සිදුවන්නේ කුමක්ද යන්න පිළිබඳ ගැඹුරු අවබෝධයක්, සේවකයින්ගේ විශ්වාසය, සමාගමට පක්ෂපාතීත්වය සහ අනාගතය පිළිබඳ විශ්වාසය වැඩි කරයි.
- ඔබේ සේවකයන් සමඟ වරින් වර නිර්නාමික ප්‍රශ්නෝත්තර සැසි සංවිධානය කරන්න. ඔබගේ සගයන් ගැන සැලකිලිමත් වන ඕනෑම ප්‍රශ්නයක් සහිත පෝරමයක් නිර්නාමිකව පුරවා ගැනීමට සබැඳියක් සමඟ සිදුවීම ප්‍රකාශ කරන්න, එම අවස්ථාවට ඔබ ප්‍රසිද්ධියේ ප්‍රකාශ කරන වැඩිදුර පිළිතුරු. යමෙකු යම් තත්වයක් ගැන නිශ්ශබ්දව සිටින්නේ නම්, ඔහු ඒ ගැන නොසිතන බවක් මින් අදහස් නොවන බව මතක තබා ගන්න. තවද එක් සේවකයෙකු දැවී යාම කණ්ඩායමේ සිටින සෑම තුන්වන පුද්ගලයෙකුටම බලපාන අතර එය නුදුරු අනාගතයේදී ඔවුන්ගෙන් කෙනෙකුට බලපානු ඇතැයි පුරෝකථනය කළ හැකිය.
- පිළිස්සීම ප්රතිකාර කිරීමට වඩා ලාභදායී වේ. ඒකෙන් බේරෙන්න ටිකක් ලාබයි. පිළිස්සුණු පුද්ගලයෙකු වෙඩි තබා ඔහු වෙනුවට ආදේශකයක් සෙවීම ඉතා මිල අධිකය.
සෑම කෙනෙකුටම අධික බරක් නොමැතිව, කණ්ඩායම්වල හොඳ වාතාවරණයක් සහ අන්යෝන්ය වශයෙන් ප්‍රසන්න සහයෝගීතාවයක් ප්‍රාර්ථනා කරමි :)
මූලාශ්රය: www.habr.com