"කළමනාකරණය" පිළිබඳ න්යාය කළමනාකරුවන්ගේ හැසිරීම විශ්ලේෂණය කිරීමේදී, ඔවුන්ගේ සාර්ථකත්වයන් හා අසාර්ථකත්වය සඳහා හේතු අධ්යයනය කිරීමේදී, ඔවුන්ගේ ශක්තිමත් ගුණාංග වර්ධනය කර ගැනීම සහ දුර්වල අය සමඟ කටයුතු කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ දැනුම ක්රමානුකූලව ප්රගතියක් ලබා ඇත.
විදේශීය න්‍යායවාදීන් කෙරෙහි අපි විශේෂ අවධානයක් යොමු කරමු. මෙම මාතෘකාව පිළිබඳ කියවිය යුතු දේ ඔබේ ලොක්කාගෙන් අසන්න හෝ ඔහුගේ "ප්රියතම පොත" නම් කිරීමට ඔහුගෙන් ඉල්ලා සිටින්න. Goldratt, Adizes, Machiavelli යන නම් ඔබට සමහරවිට ඇසෙනු ඇත. පුද්ගලයෙකුට දුෂ්කරතාවයක් ඇති අතර "9 සහ -9 හි මූලය කුමක්ද?" යන ප්රශ්නයට වැරදි ලෙස පිළිතුරු දෙයි ... නමුත් මෙය වෙනම සංවාදයකි.
මගේ මතය අනුව, සෝවියට් යුගයේ අග භාගයේ සිට මෙම මාතෘකාව අධ්යයනය කළ ව්ලැඩිමීර් ටාරසොව් කළමනාකරණයේ දේශීය සම්භාව්‍යය, එය ඔහුගේ කෘතියෙන්, විශේෂයෙන් “පුද්ගලික කළමනාකරණ කලාව”, “කළමනාකාරිත්ව ප්‍රවීණත්වයේ අදියර අට” යන පොත්වල හොඳින් හෙළි කළේය. "කළමනාකරණය" සමඟ දැන හඳුනා ගැනීම ආරම්භ කරන්න, එය අර්ථ දැක්වීම අනුව "වෙනත් කෙනෙකුගේ දෑතින් වැඩ කිරීමේ කලාව” (sic), දෙවැන්න සමඟ නිර්දේශ කරනු ඇත.
නමුත් ඔබ බැරෑරුම් සාහිත්‍යයට නොපැමිණෙන්නේ නම්, සහ "ඉක්මන් ආරම්භයක්" සඳහා හෝ හුදෙක් උනන්දුවෙන් විෂයය තේරුම් ගැනීමට අවශ්ය නම්, ඔබ මුලින්ම බැලූ බැල්මට ව්යාකූල වන මාතෘකාවකින් පැහැදිලි චිත්රයක් උකහා ගත යුතුය. අපි කරන්නේ මෙයයි.
අපි "කළමනාකරුවන්" දෙදෙනෙකු පමණක් සලකා බලමු. පළමුවැන්න නම් “පරමාදර්ශී නායකයා” ටාරසොව්, ඔහු ගැන දන්නේ එක් දෙයක් පමණි - ඔහු සිටින බව. දෙවන වර්ගය, අපි ඔහුව භාරකරු ලෙස හඳුන්වමු, එය පළමුවැන්නාගේ ප්‍රතිපෝඩයයි. ඒවා එකිනෙකට වෙනස් කිරීමෙන්, ඒවා අධ්යයනය කිරීම චේතනාවන් - අපි න්‍යායක් ගොඩනඟා ඒවා තේරුම් ගනිමු අගයන් - ඔවුන්ගේ වෙනස්කම් සඳහා හේතුව සොයා බලමු.
ඒ නිසා. තනතුර තාවකාලික බව දෙන්නටම තේරෙනවා. එක්කෝ ඔවුන් එය ඉවත් කරයි / ඉවත් කරයි, නැතහොත් ඔවුන් එය ඉහළට ඔසවයි. නමුත් පළමුවැන්නා තමා ගැන විශ්වාසයි, එයින් අදහස් කරන්නේ ඔහු උත්ථාන වනු ඇති බවයි, එබැවින් ඔහුට ක්ෂණික අවශ්‍යතාවයක් නොමැති පැහැදිලිව ක්රියාත්මක වන ව්‍යුහයක් අත්හැරීමේ කාර්යය ඔහු විසින්ම සකසා ගනී. දෙවැන්න මෙය සිවිලිම යැයි බිය වේ, නැතහොත් හුදෙක් වෙහෙසට පත්ව එය මත රැඳී සිටීමට අවශ්ය වේ. එබැවින් ප්රවේශයන් තුළ විශාල වෙනසක් ඇත.
නියෝජිත කණ්ඩායමට. පළමුවැන්නෙහි අරමුණ වේ නැතුවම බැරි වෙන්න එපා. තවද ඔහු තම යටත් නිලධාරීන්ට සැබෑ වගකීම පැවරීමට වගබලා ගනිමින් බලය පවරයි. නියෝජිත නියෝජිත කණ්ඩායම - ආයතනික ව්යුහයන් නිර්මාණය කරයි. ඔහුගේ අවසාන ඉලක්කය වන්නේ සෑම දෙයක්ම පැවරීමයි. අවසාන ප්රතිඵලය සඳහා ඔහු වගකිව යුතු නමුත් ඔහු එය අන් අයගේ දෑතින් ලැබෙනු ඇත. ජයග්‍රහණයකදී, එවැනි නායකයෙකු කණ්ඩායමට පවසනු ඇත: ඔබ දිනුවා. තවද ඔහු අවංක වනු ඇත.
දෙවැන්නට ක්රියාත්මක කිරීම පැවරිය හැකිය, නමුත් වගකීම නොවේ. ඔහු සියලුම ලිපි ලේඛන හරහා ගොස් සෑම කුඩා විස්තරයක්ම සොයා බලනු ඇත. හොඳයි, සාමාන්ය සැපයුම් කළමනාකරුවෙකු මෙන්. ඔහුට යටි සිතින් අවශ්‍යයි නැතුවම බැරි වෙන්න!
පුහුණුව සඳහා සෘජු යටත් නිලධාරීන්. පළමුවැන්නා තමා ඉගෙනගෙන අන් අයට ඉගැන්වීමට උත්සාහ කරයි. මක්නිසාද යත් ව්‍යාපාර සහ වෘත්තිය සඳහා සුදුසුකම් ලත් යටත් නිලධාරීන් අත්‍යවශ්‍ය වන බැවිනි. පළමු ස්ථානයේ පුද්ගලික අත්දැකීම් මාරු කිරීම, ක්රමානුකූල රැස්වීම්, විවාද කිරීම.
භාරකරු විසින්ම දිගු කලක් පොත විවෘත කර නැත. සමහර විට සාර්ථකත්වයට ඊර්ෂ්‍යා කිරීමට නැඹුරු විය හැකිය. ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන් දැනටමත් ඔවුන්ගේ තනතුරු වල සිටින බැවින් සියල්ල දන්නා බව ඔහු සිතනවා විය හැකිය. ඔහු රැස්වීමක් සංවිධානය කරන්නේ නම්, එය ඉගැන්වීමට නොව, තමාටම පෙන්වීමට ඉඩ තිබේ!
නිදහසට කළමනාකරණ තීරණ ගැනීම. සැලකිය යුතු අපගමනයන් ඇති වුවහොත්, ඔහු ඔවුන්ගේ කාර්යයන් සොයා බලා එය වෘත්තීයමය වශයෙන් කරන බව ඔවුන් හොඳින් දන්නා නමුත් යටත් නිලධාරීන් කළමනාකරු නොසලකා ස්වාධීනව කටයුතු කරයි. මෙහෙයුම් ගැටළු, ඇතුළුව. මූල්ය - ඔවුන් තමන්ම තීරණය කරයි.
භාරකරුට එය අනෙක් පැත්තයි. අවම ස්වාධීනත්වය; ඔහු සියලු තීරණ අනුමත කරයි. අත්සන සඳහා එය ගෙන නොඒමට උත්සාහ කරන්න සහ ඔබේ තීරණය, මිලදී ගැනීම, ප්‍රසාද දීමනාවට එකඟ නොවන්න!..
වගකීමට ඔබේ සහ අන් අයගේ වැරදි සඳහා. පළමුවැන්න: අපි අසාර්ථකයි, නමුත් එය මගේ වරදකි. ඒ වෙනුවට, ඔහු දඬුවම් කරන්නේ වැරදිකරුවාට නොව ඔහුගේ නායකයාට ය.
දෙවැන්නා කොමිෂන් සභාවක් සංවිධානය කරන අතර, අපරාධකරුවන් පත්කිරීමේදී, දඬුවම් කිරීමේ අනුපිළිවෙලට ඇතුළත් නොවේ.
ලේඛනගත කිරීමට. පළමුවැන්නා "දැනුම අයිති විය යුත්තේ සමාගමට" යන මූලධර්මය ප්‍රකාශ කරයි. තාක්ෂණික හා ආයතනික ක්රියාවලීන් ලේඛනගත කර ඇත. විධිමත් ලෙස නොවේ, නමුත් ඇත්ත වශයෙන්ම. දැනුම් පදනමක් සහ තත්ත්ව වාර්තා පවත්වාගෙන යනු ලැබේ...
භාරකරුට ලේඛනගත කිරීම සම්බන්ධයෙන් ඉතා විධිමත් ආකල්පයක් ඇත. එම. ඇය එහි සිටින්නේ ප්‍රදර්ශනය සඳහා පමණක් විය හැකිය. කණ්ඩායමේ වැඩ සංස්කෘතිය "ප්රමිතීන්ට අනුව" දුර්වලයි (සැබෑ වැඩ ලේඛනගත කාර්යයට වඩා වෙනස් විය හැක).
මිනිසුන්ට. ඒ වගේම මේක තමයි වැදගත්ම දේ. දෙදෙනාම නිවැරදි පුද්ගලයින් සමඟ තමන් වටා සිටීමට උත්සාහ කළත්, පළමු තැනැත්තාට වඩා දක්ෂ / වඩා දක්ෂ කෙනෙකු මුණගැසෙන්නේ නම් ඔහුට සංකීර්ණයක් නොමැත. සියල්ලට පසු, අනුප්රාප්තිකයෙකු සොයා ගැනීම සහ ප්රධාන ගැටළුව විසඳීම පහසුය! ඔහු පවසනු ඇත: "පුද්ගලයින් සියල්ල තීරණය කරයි" (C). ඔහු එය අවංකව පවසනු ඇත, මන්ද ඔහු සෑම කෙනෙකුම අගය කරන නිසා, ඔවුන්ව අගය කරන අතර විශ්වාසය මත රඳා පවතී. ඔබ වෙඩි තැබීමට තීරණය කරන්නේ නම්, බර හදවතකින්, ඔබ එය පෞද්ගලිකව කරනු ඇත.
දෙවැන්න පක්ෂපාතීත්වය අවශ්ය වේ. ඔබට ඔහුගෙන් ඇසිය හැකිය - “ආපසු කළ නොහැකි මිනිසුන් නැත”, “ආපසු කළ නොහැකි සහ ගින්නක් ඇති කෙනෙකු සොයා ගන්න” යනාදිය. සේවයෙන් පහකිරීමේ බර ඔහුගේ යටත් නිලධාරියාගේ උරහිස් මතට මාරු කිරීමට ඔහු උත්සාහ කරනු ඇත. ඔහු ඉඟි කිරීම සිදු විය හැකිය: " යටත් නිලධාරියෙකු ලොක්කාට වඩා දක්ෂ නොවිය යුතුය" (සම්පූර්ණ වංකකම දෙසට නිහඬ ප්ලාවිතයක්). එමනිසා, බොහෝ විට අසල ආදේශකයක් නොමැත. ඔහුට අත්‍යවශ්‍ය වීමට අවශ්ය වූ අතර ඔහු බවට පත් විය!
... අපට තවදුරටත් ඉදිරියට යා හැක. හේතු පැහැදිලි වූ පසු, සිදුවිය හැකි ප්‍රතිවිපාක ගැන සිතීම අපහසු නැත. මම හිතන්නේ ඔබ සෑම දෙයක්ම හොඳින් තේරුම් ගත්තා. චරිත පරමාදර්ශී කර ඇත, සමහර විට සාහිත්යයේ පමණක් දක්නට ලැබේ. ටාරසොව්ට අනුව නායකත්වයේ N වන මට්ටමට ළඟා වීම අපූරු ය, නමුත් භාරකරුවෙකු වීම නරක නැත, සමහර විට එය වැදගත් වේ. අවසානයේදී, "කළමනාකරු"ගේ කාර්යය තක්සේරු කරනු ලැබේ ප්රතිඵලය ඔහුගේ කණ්ඩායමේ වැඩ: නිමැවුම් පරිමාව, සමාගමේ ලාභය ...
නමුත් තමාට සම්පූර්ණයෙන්ම අවංක වන විනීත පුද්ගලයෙක් බොහෝ විට පළමු මාර්ගය ගනු ඇත. කළමනාකරණයේ වඩාත්ම දුෂ්කර දෙය වන්නේ නායකයෙකුගේ භූමිකාව ඉටු කර රැඳී සිටීමයි විනීත පුද්ගලයා. තනතුර පිළිගන්නේ නම් ස්වාධීනව ගනු ලැබේ. දුන්නොත් විනීතකම දෙන්නේ උඩින්. (සමග)
මූලාශ්රය: www.habr.com