"කාර්ය මණ්ඩල හිඟය" වැනි සංසිද්ධියක් ගැන බොහෝ විට ඔබට සේවා යෝජකයින්ගෙන් අසන්නට ලැබේ. මෙය මිථ්‍යාවක් බව මම විශ්වාස කරමි; සැබෑ ලෝකයේ පිරිස් හිඟයක් නොමැත. ඒ වෙනුවට, සැබෑ ගැටළු දෙකක් තිබේ. අරමුණ - පුරප්පාඩු සංඛ්යාව සහ ශ්රම වෙළඳපොළේ අපේක්ෂකයින් සංඛ්යාව අතර සම්බන්ධතාවය. සහ ආත්මීය - විශේෂිත සේවා යෝජකයෙකුට සේවකයින් සොයා ගැනීමට, ආකර්ෂණය කර ගැනීමට සහ බඳවා ගැනීමට ඇති නොහැකියාව. විකුණුම් පෙළ සකස් කිරීම සඳහා නීති රීති සැලකිල්ලට ගනිමින් පුරප්පාඩු ඇති කරන්නේ කෙසේදැයි ඔබ ඉගෙන ගන්නේ නම් අපේක්ෂකයින් තෝරා ගැනීමේ ප්රතිඵල වැඩිදියුණු කළ හැකිය. මම මේ ලිපියේ දෙවන කොටසේ මූලික නීති ගැන ලිව්වා.
ලිපියේ මගේ වටිනාකම් විනිශ්චයන් අඩංගු වේ. මම සාක්ෂි සපයන්නේ නැහැ. ප්‍රචණ්ඩ අදහස් සාදරයෙන් පිළිගනිමු.
මම ගැන
මගේ නම Igor Sheludko.
මම 2000 සිට මෘදුකාංග සංවර්ධනය සහ විකුණුම් ව්‍යවසායකයෙක් වීමි. මට උසස් තාක්ෂණික අධ්‍යාපනයක් තියෙනවා. මම ක්‍රමලේඛකයෙකු ලෙස මගේ වෘත්තීය ජීවිතය ආරම්භ කළ අතර කුඩා කණ්ඩායම්වලට ද නායකත්වය දුන්නා. වසර එකහමාරකට පමණ පෙර, මම තොරතුරු තාක්ෂණ විශේෂඥයින් වාණිජ වශයෙන් බඳවා ගැනීම ආරම්භ කළෙමි - එනම්, මා සහ මගේ ව්‍යාපෘති සඳහා පමණක් නොව, තෙවන පාර්ශවීය සමාගම්වල ප්‍රයෝජනය සඳහා.
2018 දී, මම සේවා යෝජකයින් 17 දෙනෙකු සඳහා තරමක් සංකීර්ණ පුරප්පාඩු 10 ක් "වසා දැමුවෙමි". විවිධ හේතු නිසා මම මගේ සේවාවන් ප්රතික්ෂේප කළ සමාගම් කිහිපයක් තිබුණා. මෙම ලිපියෙන් මම එවැනි හේතු කිහිපයක් හෙළි කරමි.
"කාර්ය මණ්ඩල හිඟය" මිථ්යා ප්රපංචයක් වන්නේ ඇයි?
මෙය සාමාන්යයෙන් සේවා යෝජකයාට පහසු කොන්දේසි මත අවශ්ය සුදුසුකම් සහිත විශේෂඥයින් බඳවා ගැනීමේ දුෂ්කරතාවයි. "සේවායෝජකයා සඳහා නිවැරදි කොන්දේසි යටතේ නිවැරදි පුද්ගලයින් බඳවා ගැනීමට නොහැක" යන ප්‍රකාශය පුළුල් ලෙස වෙනස් විය හැකි විචල්‍යයන් කිහිපයක් අඩංගු වේ.
"කුලියට ගැනීමට නොහැකිය" යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ වෙළඳපොලේ විශේෂඥයින් නොමැති බවයි. සමහර විට ඇත්ත වශයෙන්ම කිසිදු විශේෂඥයෙකු නොසිටින්න, හෝ සමහර විට සේවායෝජකයා ඔවුන් සොයා ගැනීමට සහ ආකර්ෂණය කර ගන්නේ කෙසේදැයි නොදන්නේ ය.
"අවශ්ය විශේෂඥයන්" - සහ ඇත්තටම අවශ්ය විශේෂඥයින් මොනවාද? සේවා යෝජකයාගේ මානව සම්පත් නිෂ්පාදන අවශ්යතා නිවැරදිව තේරුම් ගන්නේද? නිෂ්පාදන සේවකයින් ඔවුන්ගේ අවශ්යතා නිවැරදිව වටහාගෙන ශ්රම වෙළඳපල අවස්ථා සැලකිල්ලට ගනීද?
"සේවායෝජකයාට සුදුසු කොන්දේසි මත" - මෙම කොන්දේසි මොනවාද? ඔවුන් ශ්රම වෙළඳපොළට සම්බන්ධ වන්නේ කෙසේද? මෙම කොන්දේසි "නිවැරදි විශේෂඥයින්ගේ" කැමැත්තට සම්බන්ධ වන්නේ කෙසේද?
සාමාන්ය බඩගින්න ගැන කතා කරන විට මිනිසුන්ට කන්නට දෙයක් නැති විට බොහෝ මිනිසුන් කුසගින්නෙන් මිය යන ආකාරය අපට දැකගත හැකිය. පිරිස් හිඟය සම්බන්ධයෙන්, ව්‍යවසායකයන්ගේ මළකඳන් අපට නොපෙනේ. සැබෑ මරණ තර්ජනයක් තිබේ නම් හාම්පුතුන් අනුවර්තනය වී එයින් ඉවත් වේ. එනම්, බාහිර නිරීක්ෂණවලට අනුව, පිරිස් හිඟය කිසිසේත්ම කුසගින්න නොව, “තරමක් සීමිත ආහාර වේලක්” වේ. කළමනාකරුවෙකු “කාර්ය මණ්ඩලයේ හිඟයක්” ගැන කතා කිරීමට පටන් ගන්නේ නම්, අයිතිකරු වහාම මැදිහත් විය යුතු අතර ව්‍යවසායයේ සිදුවන්නේ කුමක්ද යන්න පිළිබඳව අවධානය යොමු කළ යුතුය. බොහෝ දුරට ඉඩ, එහි කළමනාකාරිත්වය සමඟ සෑම දෙයක්ම නරකයි, සමහර විට ඔවුන් සොරකම් කිරීමට පවා ඉඩ ඇත.
අපට මෙතැනින් අවසන් කළ හැකිය, නමුත් මට පුද්ගලයන් සමඟ සැබෑ ජීවිතයේ ගැටලු දෙකක් සාකච්ඡා කිරීමට අවශ්‍යයි. වෛෂයික ගැටළුව වන්නේ පුරප්පාඩු සංඛ්යාව සහ ශ්රම වෙළඳපොළේ අපේක්ෂකයින් සංඛ්යාව අතර සම්බන්ධතාවයයි. තවද ආත්මීය ගැටළුව වන්නේ සේවකයින් සොයා ගැනීමට, ආකර්ෂණය කර ගැනීමට සහ බඳවා ගැනීමට යම් සේවා යෝජකයෙකුට ඇති නොහැකියාවයි. දැන් අපි මෙම ගැටළු ගැන වැඩි විස්තර කතා කරමු.
ශ්රම වෙළඳපොළ - පුරප්පාඩු සහ අපේක්ෂකයින් සංඛ්යාව
පොදුවේ ගත් කල, රුසියාවේ දැනට රැකියා දීමනා ලබා ගැනීමේ උග්‍ර ගැටළුවක් නොමැත. සාමාන්යයෙන් රට පුරා, අපට අඩු විරැකියාව ඇත. අගනුවර සහ කලාපවල වැටුප්වල සැලකිය යුතු වෙනස්කම් සහිත ඉතා අප්රසන්න දුෂ්කරතා ඇත. කලාපවල බොහෝ වෘත්තීන් අවංකවම ඉතා සුළු මුදලක් ගෙවන අතර ජනගහනය දරිද්රතාවයේ අද්දර ජීවත් වේ. වැටුප් මට්ටම යන්තම් ජීවන වියදම ආවරණය කරයි. බොහෝ විශේෂතා සඳහා, අපේක්ෂකයින්ට වඩා අඩු පුරප්පාඩු ඇති අතර, සේවා යෝජකයන්ට තෝරා ගැනීමට බොහෝ දේ ඇත. එනම්, කිසිසේත්ම පිරිස් හිඟයක් නැත, ඒ වෙනුවට, සම්ප්‍රදායික හිඟයක් ඇති වීමට ඉඩ තිබේ.
නිෂ්පාදන පහසුකම් වැසී යන නගර සහ කලාප ඇති අතර සුදුසුකම් ලත් පුද්ගලයින්ගේ පොකුරු නිර්මාණය වෙමින් පවතින අතර අසල්වැසි කලාපවල එවැනි පුද්ගලයින්ගේ හිඟයක් නිරීක්ෂණය කළ හැකිය. එවැනි අභියෝගයකට පිළිතුර සාමාන්යයෙන් ජනගහන සංක්‍රමණයයි. කෙසේ වෙතත්, රුසියානුවන් තවමත් රැකියාවක් සහ වෘත්තියක් සඳහා සංක්‍රමණය වීමට පුරුදු වී නැත; ඔවුන් බොහෝ විට දරිද්රතාවයේ ජීවත් වීමට කැමැත්තක් දක්වයි, අමුතු රැකියා කරමින්, ඔවුන්ගේ පවුල් රැකබලා ගැනීමෙන් මෙය පොළඹවයි (මෙහි සෑම දෙයක්ම හුරුපුරුදු හා අසල, නමුත් නොදන්නා දේ ඇත). පුද්ගලිකව, මෙම අභිප්‍රේරණය මට තේරුම්ගත නොහැක - දරිද්රතාවයේ ජීවත් වීම පවුල රැකබලා ගැනීම සංකේතවත් කරයි යැයි සිතිය නොහැක.
පොදුවේ සේවා යෝජකයන් ද සංක්‍රමණයට සහාය දීමට තවමත් සූදානම් නැත. සේවා යෝජකයෙකු සේවක නැවත ස්ථානගත කිරීමේ ආධාරක වැඩසටහන් ඉදිරිපත් කරන්නේ කලාතුරකිනි. එනම්, වෙනත් කලාපවල පිරිස් සොයමින්, ආකර්ශනීය තත්ත්වයන් ඇති කිරීම සහ සංක්‍රමණයට සහාය වීම වෙනුවට, සේවා යෝජකයින් කාර්ය මණ්ඩල හිඟය ගැන කෙඳිරිගාන්නට ඉඩ තිබේ.
සමහර විට, පිරිස් හිඟයක් ගැන කතා කරන විට, සේවකයින්ගේ හිඟයක් නොමැති බව සේවා යෝජකයින් පිළිගනී, නමුත් "පිරිස්වල සුදුසුකම් ප්රමාණවත් නොවේ." අනෙකුත් සේවා යෝජකයින් (කෙඳිරිගාන්නේ නැති අය) හුදෙක් සේවකයින් පුහුණු කරමින්, ඔවුන්ගේ කුසලතා වැඩි දියුණු කරන බැවින්, මෙය අවජාතක බව මම විශ්වාස කරමි. මේ අනුව, "ප්රමාණවත් නොවන සුදුසුකම්" පිළිබඳ පැමිණිල්ලක් පුහුණුව හෝ නැවත ස්ථානගත කිරීම සඳහා මුදල් ඉතිරි කිරීමට ඇති ආශාව ප්රකාශ කිරීම පමණි.
තොරතුරු තාක්ෂණ අංශයේ දැන් සාමාන්යයෙන් අනෙකුත් ප්‍රදේශවලට වඩා තත්ත්වය ඉතා යහපත් ය. තොරතුරු තාක්ෂණ ක්‍ෂේත්‍රයේ සමහර විශේෂතා සඳහා, පිරිස් සඳහා එතරම් ඉහළ ඉල්ලුමක් පවතින අතර බොහෝ කලාපවල තොරතුරු තාක්‍ෂණවල වැටුප් සාමාන්ය වැටුපට වඩා කිහිප ගුණයකින් වැඩි වේ. මොස්කව් සහ ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග්හි, IT හි සාමාන්ය වැටුප ද කලාපීය සාමාන්යයට වඩා වැඩි ය, නමුත් කිහිප ගුණයකින් නොවේ.
සාමාන්ය මානව සම්පත් සඳහා වන ගැටළු මට්ටමින්, තත්වය මේ ආකාරයෙන් පෙනේ: නිවැරදි පුද්ගලයින් වෙළඳපොලේ නොමැති හෝ ඔවුන්ට සැලකිය යුතු ඉහළ වැටුපක් අවශ්ය වේ. මෙය ප්‍රධාන වශයෙන් ක්රමලේඛකයින් සහ DevOps සඳහා අදාළ වේ. ව්‍යාපෘති කළමනාකරුවන්, විශ්ලේෂකයින්, නිර්මාණකරුවන්, පරීක්ෂකයින් සහ පිරිසැලසුම් නිර්මාණකරුවන් අතර සාමාන්යයෙන් සමානාත්මතාවයක් ඇත - ඔබට ඉතා ඉක්මනින් බුද්ධිමත් විශේෂඥයෙකු සොයාගත හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, එය සුපිරි වෙළඳසැලක විකුණුම්කරුවෙකු තරම් පහසු නැත, නමුත් ඉදිරිපස සංවර්ධකයෙකුට වඩා සැලකිය යුතු ලෙස පහසුය.
මෙම තත්වය තුළ, සමහර සේවා යෝජකයින් මැසිවිලි නඟයි (මෙය ඔවුන්ගේ තේරීමයි), අනෙක් අය වැඩ ක්රියාවලිය නැවත සකස් කරති. සාමාන්ය විසඳුමක් වන්නේ පුහුණුව සහ උසස් පුහුණුව, සීමාවාසික පුහුණුව සහ ව්‍යුහගත කිරීමේ කාර්යයන් හඳුන්වා දීමයි, එවිට වැඩි කාර්යයක් අඩු සුදුසුකම් ලත් පුද්ගලයින් වෙත මාරු කළ හැකිය. තවත් හොඳ විසඳුමක් වන්නේ දුරස්ථ වැඩ කිරීමේ පුරුද්ද හඳුන්වා දීමයි. දුරස්ථ සේවකයෙකු මිළ අඩුයි. තවද කාරණය වන්නේ අඩු වැටුප් පමණක් නොව, කාර්යාල කුලී සහ සේවා ස්ථාන උපකරණ මත ඉතිරි කිරීමයි. දුරස්ථ වැඩ හඳුන්වාදීම නිසැකවම අවදානම් දරයි, නමුත් එය දිගු කාලීනව සැලකිය යුතු ප්රතිලාභ ගෙන එයි. සේවක සෙවීමේ භූගෝලය වහාම පුළුල් වේ.
මේ අනුව, තොරතුරු තාක්‍ෂණය තුළ පිරිස් හිඟය පිළිබඳ සැලකිය යුතු ගැටලුවක් නොමැත; වැඩ ක්‍රියාවලීන් නැවත ගොඩනැගීමට කළමනාකාරීත්වයේ අකැමැත්තක් ඇත.
සේවකයින් සොයා ගැනීමට, ආකර්ෂණය කර ගැනීමට සහ බඳවා ගැනීමට සේවා යෝජකයින්ට ඇති නොහැකියාව
විශේෂඥයෙකු තෝරා ගැනීම සඳහා ඉල්ලීමක් ලැබුණු විට, මා විසින් කරන ලද පළමු දෙය නම්, සේවායෝජකයාට තමා විසින්ම තෝරා ගැනීමේ ගැටලුව විසඳීමට නොහැකි වීමට සැබෑ හේතු සොයා ගැනීමට උත්සාහ කිරීමයි. සමාගමට මානව සම්පත් නොමැති නම් සහ තේරීම කණ්ඩායමේ ප්‍රධානියා, ව්‍යාපෘතිය, අංශය හෝ සමාගම විසින් සිදු කරනු ලබන්නේ නම්, මට මෙය කදිම සේවාදායකයෙකු වන අතර එවැනි අයදුම්පතක් ලබා ගත හැකිය. කළමනාකරුවන් බොහෝ විට සැබෑ ලෝකය හා ශ්රම වෙළඳපොළ සමඟ සම්බන්ධතා නොමැතිකමෙන් පීඩා විඳින බැවින්, ගැටළු ඇති නොවන බව මින් අදහස් නොවේ.
අභ්‍යන්තර බඳවා ගන්නෙකු හෝ මානව සම්පත් සාමාන්යයෙන් තොරතුරු විකෘති කරන අනවශ්‍ය හුවමාරු සබැඳියකි. තෝරා ගැනීම සඳහා HR වගකිව යුතු නම්, මම හේතු සොයා මගේ පර්යේෂණය ඉදිරියට යමි. මට HR හි මනෝභාවය තේරුම් ගැනීමට අවශ්‍යයි - එය මගේ කාර්යයට බාධා කරයිද නැතහොත් එය උදව් කරයිද?
බඳවා ගන්නන් හෝ කාර්ය මණ්ඩල නියෝජිතායතන සඳහා වන ඉල්ලීම්වලින් අඩක් පමණ පැමිණෙන්නේ ඔවුන්ට අවශ්ය සේවකයින් තමන් විසින්ම සොයා ගැනීමට අවශ්ය සියල්ල ඇති සේවා යෝජකයින්ගෙනි. සෙවීමට සහ කුලියට ගැනීමට ඕනෑ තරම් කාලය ඇති සේවකයින් ඔවුන් සතුව ඇත. රැකියා පළ කිරීම් සඳහා ගෙවීමට සහ දත්ත සමුදායන් නැවත ආරම්භ කිරීමට ප්‍රවේශය මිලදී ගැනීමට ඔවුන්ට මුදල් තිබේ. අපේක්ෂකයින්ට සම්පූර්ණයෙන්ම වෙළඳපල තත්වයන් ලබා දීමට පවා ඔවුන් සූදානම්. කෙසේ වෙතත්, ඔවුන්ගේ තේරීම් උත්සාහයන් අසාර්ථක වේ. මම හිතන්නේ මෙම තත්වය සඳහා බොහෝ දුරට ඉඩ ඇති පැහැදිලි කිරීම නම් සේවා යෝජකයන්ම තමන්ට අවශ්ය සේවකයින් සොයා ගැනීමට සහ ආකර්ෂණය කර ගන්නේ කෙසේදැයි නොදන්නා බවයි. මෙය සෑම විටම ඔවුන් සොයා ගැනීම සහ කුලියට ගැනීම සම්පූර්ණයෙන්ම භයානක බව අදහස් නොවේ. සාමාන්යයෙන් ගැටළු ඇති වන්නේ මෙම සමාගමෙහි වැඩ කිරීමට කැමති පුද්ගලයින් විශාල ප්‍රවාහයක් නොමැති සමහර තනතුරු සමඟ පමණි. අපේක්ෂකයින් පෝලිමක් ඇති තැන, සේවායෝජකයාට තනිවම මුහුණ දිය හැකි අතර අපේක්ෂකයින් කිහිප දෙනෙකු සිටින විට ඔහුට තනිවම මුහුණ දිය නොහැක. සේවා යෝජකයාගේ මෙම තත්වය සඳහා සාමාන්ය පැහැදිලි කිරීමක් වන්නේ “අපි ඉතා කාර්යබහුල වන අතර අපට අප ගැන සොයා බැලීමට කාලයක් නැත” හෝ “විවෘත මූලාශ්‍රවල තවත් සුදුසු අපේක්ෂකයින් නොමැත” යන්නයි. බොහෝ විට මෙම නිදහසට කරුණු සත්‍ය නොවේ.
ඉතින්, තත්වය නම්, සේවා යෝජකයාට සේවකයින් සොයා ගැනීමට සහ බඳවා ගැනීමට මානව සම්පත් සහ සම්පත් ඇත, නමුත් ගැටලුව තනිවම විසඳිය නොහැක. අපට බාහිර උදව් අවශ්ය වේ, අපේක්ෂකයින් සේවා යෝජකයාගෙන් සැඟවී සිටින අඳුරු කොනෙන් පිටතට ඇද ගත යුතුය.
මෙම තත්වය සඳහා සැබෑ හේතු තුනක් මම හඳුනාගනිමි:
- පුරප්පාඩු සහ සෙවුම් කාර්යයන් නිවැරදිව සකස් කිරීමේ හැකියාව නොමැතිකම.
- හැකි සෑම උත්සාහයක්ම ගැනීමට පෙළඹවීමක් නොමැතිකම.
- වෙළඳපල තත්ත්වයන් පිළිගැනීමට ඇති අකමැත්ත සහ ඔබේ පිරිනැමීම තත්වයට අනුගත වීම.
පළමුවැන්න, දෙවැන්න තිබේ නම්, එය නිවැරදි කළ හැකිය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, මම ඔබට තෝරා ගැනීමේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කළ හැකි මගේ නිර්දේශ තවදුරටත් ලබා දෙන්නෙමි. සාමාන්යයෙන්, HR ප්රමාණවත් නම්, ඔහු බඳවා ගන්නා සහ තේරීම් ඉල්ලීමේ කතුවරයා අතර සෘජු අන්තර්ක්‍රියාවලට විරුද්ධ නොවේ. "හොඳ" මානව සම්පත් සරලව ඉඩ දෙයි, පසෙකට වී, සියල්ල අප වෙනුවෙන් වැඩ කරයි. සමාගම නිවැරදි පුද්ගලයා සොයා ගනී, HR ගැටලුවෙන් මිදෙයි, බඳවා ගන්නා ඔහුගේ ගාස්තුව උපයයි. හැමෝම සතුටුයි.
විශේෂඥයින් තෝරා ගැනීමට උත්සාහ කිරීමට පෙළඹවීමක් නොමැති නම්, බඳවා ගැනීමේ ආයතනයකට (RA) පවා උදව් කිරීමට නොහැකි වනු ඇත. KA බඳවා ගන්නන් එවැනි සේවා යෝජකයෙකු සඳහා හොඳ අපේක්ෂකයින් සොයා ගනු ඇත, නමුත් අභිප්‍රේරණය නොමැති විට, සේවා යෝජකයාට බොහෝ විට මෙම අපේක්ෂකයින් මග හැරෙනු ඇත. මගේ ප්රායෝගිකව, එවැනි අවස්ථා එක් වරකට වඩා සිදු වී ඇත. සාමාන්ය හේතු: HR සහ කළමනාකරුවන්ට සම්මුඛ පරීක්ෂණ අමතක වීම, එකඟ වූ කාල රාමුව තුළ ප්‍රතිපෝෂණ ලබා නොදීම, දීමනා ඉදිරිපත් කළ යුතුද යන්න දිගු වේලාවක් (සති ගණනක්) සිතන්න, තෝරා ගැනීමට පෙර අවම වශයෙන් අපේක්ෂකයින් 20 දෙනෙකු දෙස බැලීමට අවශ්ය සහ තවත් බොහෝ හේතු. සැබවින්ම සිත්ගන්නා අපේක්ෂකයින් වෙනත් සේවා යෝජකයන්ගෙන් පිරිනැමීම් පිළිගැනීමට සමත් වේ. මෙය මාරාන්තික අවසානයකි, එබැවින් මම සේවා යෝජකයාගේ නියෝජිතයින් අතර පෙළඹවීමක් නොමැති බව හඳුනා ගන්නේ නම්, මම එවැනි ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ වැඩ නොකරමි.
වෙළඳපල තත්ත්වයන් පිළිගැනීමට සහ ඔබේ පිරිනැමීම තත්වයට අනුවර්තනය කිරීමට ඇති අකමැත්ත ඉතා සරලව හා ඉක්මනින් රෝග විනිශ්චය කරනු ලැබේ. ගැටලුව පවතින්නේ ශ්රම වෙළඳපොළට ප්රමාණවත් නොවන සේවා තත්වයන් තුළ බැවින් මම එවැනි සේවා යෝජකයන් සමඟ වැඩ නොකරමි. අපේක්ෂකයින් සොයා ගැනීමට හැකි නමුත් එය ඇත්තෙන්ම දිගු හා දුෂ්කර ය. දෙවන ගැටළුව නම් අපේක්ෂකයින් බොහෝ විට ඇපකර කාලය තුළ එවැනි සේවා යෝජකයන්ගෙන් පලා යන අතර අමතර ගෙවීමකින් තොරව ආදේශකයක් සෙවීමට ඔවුන්ට සිදු වේ. එය ද්විත්ව කාර්යයක් බවට පත්වේ. එමනිසා, වහාම ප්රතික්ෂේප කිරීම වඩා හොඳය.
දැන් අපි පුරප්පාඩු නිර්මාණය කිරීමේ ගැටලුව වෙත ගමන් කරමු, එය බඳවා ගන්නාට සහ සේවා යෝජකයාට ස්වාධීනව විසඳා ගත හැකිය.
පුරප්පාඩු ඇති කිරීම සඳහා මූලික නීති
පළමුව, කුලියට ගැනීම විකිණීමේ ක්‍රියාවක් බව අප හඳුනා ගත යුතුය. එපමණක් නොව, සේවායෝජකයා අපේක්ෂකයාට ඔහු සමඟ වැඩ කිරීමට අවස්ථාව විකිණීමට උත්සාහ කළ යුතුය. මෙම අදහස බොහෝ විට හාම්පුතුන්ට පිළිගැනීමට අපහසුය. අපේක්ෂකයා තම වෘත්තීය සේවා විකිණීම, පසුපසට නැමිය යුතු අතර, අච්චාරු ගැනුම්කරුවන් වැනි සේවා යෝජකයන්, බලන්න, සිතන්න, සහ තෝරාගත යුතුය යන අදහසට ඔවුන් වඩාත් කැමතිය. බොහෝ විට වෙළඳපල ඇත්ත වශයෙන්ම මේ ආකාරයෙන් නැඹුරු වේ - හොඳ පුරප්පාඩු වලට වඩා අපේක්ෂකයින් වැඩිය. නමුත් ඉල්ලුමේ සහ ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයින් සඳහා (උදාහරණයක් ලෙස, ක්රමලේඛකයින්), සෑම දෙයක්ම සම්පූර්ණයෙන්ම ප්රතිවිරුද්ධය. තම පුරප්පාඩු අපේක්ෂකයින්ට විකිණීමේ අදහස පිළිගන්නා සේවා යෝජකයින් උසස් තත්ත්වයේ විශේෂඥයින් බඳවා ගැනීමේදී වඩාත් සාර්ථක වේ. ඔබ අපේක්ෂකයින්ට යවන පුරප්පාඩු සහ පණිවිඩ පෙළ විකුණුම් පෙළ නිර්මාණය කිරීමේ නීතිරීතිවලට අනුව ලිවිය යුතුය, එවිට ඔවුන් ඉලක්කය බොහෝ දුරට සාක්ෂාත් කර ගනී.
මේ දිනවල මිනිසුන්ට බෝම්බ හෙලන තොරතුරු මුහුදේ හොඳ විකුණුම් පෙළක් කැපී පෙනෙන්නේ කුමක් ද? පළමුවෙන්ම, පාඨකයාගේ අවශ්යතා කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න. පාඨය වහාම ප්රශ්නයට පිළිතුරු දිය යුතුය - මම (පාඨකයා) මෙම පාඨය කියවීමට කාලය නාස්ති කළ යුත්තේ ඇයි? එවිට පුරප්පාඩුව ප්රශ්නයට පිළිතුරු දිය යුතුය - මම මෙම සමාගමෙහි වැඩ කළ යුත්තේ ඇයි? අපේක්ෂකයාට සරල සහ පැහැදිලි පිළිතුරක් අවශ්ය වෙනත් අනිවාර්ය ප්‍රශ්න තිබේ. මම කුමක් කළ යුතුද? මෙම රැකියාව තුළ මගේ හැකියාවන් අවබෝධ කර ගන්නේ කෙසේද? මට වර්ධනය විය හැක්කේ කොතැනින්ද සහ මගේ සේවායෝජකයා මට මේ සඳහා උපකාර කරන්නේ කෙසේද? මගේ වැඩ සඳහා මට ලැබෙන ගෙවීම කුමක්ද? මගේ සේවායෝජකයා මට ලබා දෙන සමාජ සහතික මොනවාද? වැඩ ක්‍රියාවලි සංවිධානය කරන්නේ කෙසේද, මා වගකිව යුත්තේ කුමක් සඳහාද සහ කාටද? මොන වගේ මිනිස්සු මාව වට කරගනීවිද? සහ යනාදි.
පුරප්පාඩුවල වඩාත්ම කරදරකාරී අඩුපාඩු ශ්රේණිගත කිරීමේදී, නායකයා තොරතුරු අන්තර්ගතය නොමැතිකමයි. අපේක්ෂකයින්ට ඔබේ වැටුප් පරාසය, රැකියා විස්තරය, සේවා කොන්දේසි සහ සේවා ස්ථාන උපකරණ විස්තර දැකීමට අවශ්ය වනු ඇත.
කුපිත කරවන සාධක ශ්රේණිගත කිරීමේදී දෙවන ස්ථානයේ සිටින්නේ සමාගම්වල නාරිවේදයයි. බොහෝ අපේක්ෂකයින් පුරප්පාඩුවේ පළමු ඡේදවල වෙළඳපොලේ සමාගමේ කීර්තිය සහ තත්වය අවබෝධ කර ගැනීම ගැන කියවීමට කිසිසේත් උනන්දු නොවේ. සමාගමේ නම, ක්‍රියාකාරකම් ප්‍රදේශය සහ වෙබ් අඩවියට සබැඳියක් ප්රමාණවත් වේ. ඔබේ පුරප්පාඩුව උනන්දුවක් දක්වන්නේ නම්, අපේක්ෂකයා ඔබ ගැන කියවනු ඇත. හොඳ පමණක් නොව, ඍණාත්මක දේ ද එය සොයනු ඇත. ඔබ සමාගමේ ගනුදෙනුකරුවන් සඳහා වෙළඳ ප්‍රචාරණ ද්‍රව්‍ය වලින් “විකුණුම්” අන්තර්ගතය ඇදගෙන යාම පමණක් නොව, සමාන ක්‍රම භාවිතා කරමින් ද්‍රව්‍ය ප්‍රතිනිර්මාණය කිරීම අවශ්ය වේ, නමුත් සමාගමේ නිෂ්පාදන විකිණීමේ අරමුණින් නොව, සමාගම තුළ වැඩ කිරීමේ අවස්ථාව.
සෑම කෙනෙකුටම නොතේරෙන ඊළඟ වැදගත් අදහස නම්, ඔබට පුරප්පාඩු, ලිපි සහ යෝජනා සඳහා පෙළ ආකෘති කිහිපයකින් සංයුති කළ යුතු බවයි. සෑම තොරතුරු බෙදාහැරීමේ නාලිකාවක්ම තමන්ගේම ආකෘතියක් අදහස් කරයි. බොහෝ විට, පාඨ ආකෘතිය සහ නාලිකා ආකෘතිය අතර ඇති විෂමතාවය හේතුවෙන් පුරප්පාඩු ප්රතික්ෂේප කිරීම සහ ප්රතික්ෂේප කිරීම සිදු වේ. ඔබගේ පණිවිඩය කියවීමට නොහැකි වනු ඇත, නමුත් ඒ වෙනුවට ආකෘතිය නොගැලපීම නිසා නොසලකා හරිනු ඇත හෝ කුණු කූඩයට යවනු ලැබේ. ඔබ මෝඩ ලෙස වෙබ් අඩවියකින් රැකියා විස්තරයක් ගෙන එය VK හි පුද්ගලික පණිවිඩයකින් යවන්නේ නම්, එය පැමිණිල්ලක් සහ තහනමකට ලක් වීමට බොහෝ දුරට ඉඩ ඇත. අනෙකුත් ප්‍රචාරක පණිවිඩ මෙන්ම, පුරප්පාඩු පෙළ පරීක්ෂා කිරීම (මිතික එකතු කිරීම සහ විශ්ලේෂණය) සහ ඒවා පිරිපහදු කිරීම අර්ථවත් කරයි.
ලාභදායී දීමනාවක් සමඟ පවා සේවකයෙකු සොයා ගැනීමේ අවස්ථා අඩු කරන තවත් හාස්‍යජනක වැරදි වැටහීමක් තිබේ. සමහර සේවා යෝජකයින් විශ්වාස කරන්නේ ඔවුන්ට විදේශීය භාෂාවක් පිළිබඳ හොඳ දැනුමක් අවශ්ය නම්, පුරප්පාඩුව එම භාෂාවෙන් ලිවිය යුතු බවයි. "අපේ අපේක්ෂකයා කියවා තේරුම් ගනීවි" වැනිය. ඔහු තේරුම් නොගන්නේ නම්, එයින් අදහස් වන්නේ ඔහු අපේ නොවන බවයි. ඊට පස්සේ ප්‍රතිචාර නෑ කියලා මැසිවිලි නඟනවා. ගැටලුවට විසඳුම ඉතා සරලයි - ඔබේ අනාගත අපේක්ෂකයාගේ මව් භාෂාවෙන් පුරප්පාඩු ලියන්න. වඩා හොඳයි, පුරප්පාඩුව පළ කර ඇති රටේ ප්‍රධාන භාෂාවෙන් ලියන්න. ඔබේ අපේක්ෂකයා ඔබේ පාඨය තේරුම් ගනු ඇත, නමුත් පළමුව ඔහු එය සැලකිල්ලට ගත යුතුය, මේ සඳහා පෙළ ඔහුගේ ඇසට හසු විය යුතුය. සෙවුම් මෙවලම් සාමාන්යයෙන් භාෂාව විශේෂිත වේ. අපේක්ෂකයාගේ ජීව දත්ත පත්‍රය රුසියානු භාෂාවෙන් නම් සහ පුරප්පාඩුව ඉංග්‍රීසියෙන් තිබේ නම්, ස්වයංක්‍රීය සහායකයා බොහෝ විට ඔබව සම්බන්ධ නොකරනු ඇත. අතින් සෙවීමේදී, සමාන සිදුවීම් ද සිදු විය හැකිය. බොහෝ අය, විදේශීය භාෂා හොඳින් කතා කරන අය පවා, ඔවුන් විවේකීව සිටින විට විදේශීය භාෂාවකින් ලිපින වටහා ගැනීම දුෂ්කර ය. මගේ මතය නම් අපේක්ෂකයෙකු පුරප්පාඩුවක් සඳහා ඉල්ලුම් කළ පසු වෙනත් සහ වඩාත් සාම්ප්‍රදායික ආකාරයකින් ඔහුගේ විදේශ භාෂා ප්‍රවීණතාවය පරීක්ෂා කිරීම වඩා හොඳ බවයි.
ඔබගේ අවදානය පිළිබඳ ස්තූතියි! හැමෝම බඩගින්නේ නොසිටින්න සහ තමන්ට අවශ්ය දේ සොයා ගැනීමට මම ප්‍රාර්ථනා කරමි!
සමීක්ෂණයට සහභාගී විය හැක්කේ ලියාපදිංචි පරිශීලකයින්ට පමණි. කරුණාකර.
නව පුරප්පාඩුවක් හමුවීමේදී ඔබ මුලින්ම අවධානය යොමු කරන්නේ කුමක් ද?
-
අවශ්යතා
-
වගකීම්
-
වැටුප
-
කාර්යාලය හෝ දුරස්ථ
-
රැකියා තනතුර
-
කාර්යයන්
-
තාක්ෂණික තොගය / වැඩ කරන මෙවලම්
-
අනෙක් අය, මම අදහස් දැක්වීමේදී ඔබට කියමි
පරිශීලකයින් 163 දෙනෙක් ඡන්දය දුන්හ. පරිශීලකයින් 32 දෙනෙක් ඡන්දය දීමෙන් වැළකී සිටියහ.
මූලාශ්රය: www.habr.com