අපි සමාගමේ නිර්මාණකරුවන් උත්ශ්‍රේණි කරන්නෙමු: කනිෂ්ඨ සිට කලා අධ්‍යක්ෂක දක්වා

දේශනය නොමිලේ නැවත කියවීම ඇලෙක්සැන්ඩර් කොවල්ස්කි නිර්මාණකරුවන් සඳහා අපගේ අතීත QIWI මුළුතැන්ගෙයි සමඟ

සම්භාව්‍ය නිර්මාණ චිත්‍රාගාරවල ජීවිතය ආසන්න වශයෙන් එකම ආකාරයකින් ආරම්භ වේ: නිර්මාණකරුවන් කිහිප දෙනෙකු දළ වශයෙන් එකම ව්‍යාපෘතිවල වැඩ කරයි, එයින් අදහස් කරන්නේ ඔවුන්ගේ විශේෂීකරණය දළ වශයෙන් සමාන බවයි. මෙහි සෑම දෙයක්ම සරලයි - එක් අයෙකු අනෙකාගෙන් ඉගෙන ගැනීමට පටන් ගනී, ඔවුන් අත්දැකීම් සහ දැනුම හුවමාරු කර ගනී, විවිධ ව්යාපෘතිවල එකට වැඩ කරන අතර එකම තොරතුරු ක්ෂේත්රයේ සිටිති.

දුෂ්කරතා ආරම්භ වන්නේ නව ව්‍යාපාර ඒකක දිස්වන මොහොතේදී, චිත්‍රාගාර ආකෘතිය නියෝජිතායතනයකට හෝ නිෂ්පාදන කණ්ඩායම් ආකෘතියකට වෙනස් වේ. විශේෂඥයින් සංඛ්යාව වර්ධනය වෙමින් පවතින අතර, ඔවුන්ගේ කුසලතාවන් කොතරම් මිශ්ර වී ඇත්ද යත්, ඔවුන් ගැන සොයා බැලීම පාහේ කළ නොහැක්කකි. සාම්ප්‍රදායික වෙබ් නිර්මාණයට අමතරව, අපි සේවා සැලසුම් සහ සන්නාම කණ්ඩායම් අත්පත් කර ගත් විට සහ විදේශීය UX කණ්ඩායමක් පිහිටුවීම ආරම්භ වූ විට අපි මෙම ගැටලුවට මුහුණ දුන්නෙමු. ඔවුන්ගේ දැනුම ඩිජිටල්කරණය කරන්නේ කෙසේද, එය ඒකාබද්ධ පද්ධතියකට ගෙන ඒම සහ එක් එක් අයගේ කුසලතා වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා තනි සැලැස්මක් නිර්මාණය කරන්නේ කෙසේද යන ප්‍රශ්නය මතු විය.

මම නිර්මාණකරුවෙක්, නිර්මාණකරුවෙක් සහ කලා අධ්‍යක්ෂකවරයෙක් ලෙස කටයුතු කර තිබෙනවා, නමුත් දැන් නිර්මාණ අධ්‍යක්ෂකවරයෙක් ලෙස කටයුතු කරනවා නිර්මාණශීලී පුද්ගලයින් මම නියෝජිතායතනය තුළ සහ සේවාලාභියාගේ පැත්තෙන් නිර්මාණාත්මක කණ්ඩායම් එක්රැස් කිරීම, ඒවා පොම්ප කිරීම සහ නව මට්ටමේ කාර්යක්ෂමතාවයකට ගෙන ඒමෙහි නිරතව සිටිමි. මෙම ලිපියෙන් මම අපගේ අත්දැකීම් බෙදාහදා ගන්නා අතර තනි සේවකයින් සහ සමස්තයක් ලෙස කණ්ඩායම සංවර්ධනය කිරීමට සාර්ථක ක්‍රම ගැන කතා කරමි.

අද, CreativePeople's මොස්කව් කාර්යාලයේ පමණක් 65 දෙනෙකු සේවය කරයි. තවත් 11 දෙනෙක් ප්‍රාග් කණ්ඩායමේ අය වන අතර 30 ක් පමණ ව්‍යාපෘතිවල වැඩ කරති. අපගේ කණ්ඩායමේ සැලකිය යුතු කොටසක් නිර්මාණකරුවන් වන අතර, ඒ සෑම එකක්ම නිරීක්ෂණය කිරීම, ඒවා නියමිත වේලාවට සංවර්ධනය කිරීම සහ සංවිධානය කිරීම කොතරම් දුෂ්කර දැයි සිතීම පහසුය.

නිර්මාණකරු මට්ටම් කිරීමේ පද්ධතියේ පදනම වන්නේ ඔහුගේ වර්තමාන කුසලතා ඩිජිටල්කරණයයි. වෛෂයික පින්තූරයක් ලබා ගැනීම සඳහා, අපි අපගේ නිර්මාණකරුවන් ඔවුන්ගේ තනතුරු සැබවින්ම වටහා ගන්නේ කෙසේද සහ ඔවුන් අනාගත සංවර්ධනය දකින ආකාරය පිළිබඳව සමීක්ෂණයක් කළ අතර අපගේ ගනුදෙනුකරුවන්ගේ නිෂ්පාදන කණ්ඩායම්වල දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානීන් සමඟ ද කතා කළෙමු. අදහස් බෙදී ගියේය: නිර්මාණකරුවන් වෘත්තීය වර්ධනය සඳහා මූලික කුසලතා ලෙස දෘඩ කුසලතා පෙන්වා දුන් අතර දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානීන් සඳහන් කළේ ඔවුන්ට වැඩි වැඩියෙන් මෘදු කුසලතා අවශ්‍ය වන අතර එමඟින් පුද්ගලයෙකුගේ ප්‍රතිලාභ වැඩි වේ. ගැටළුව වන්නේ වෙළඳපල සුසමාදර්ශය තුළ, බොහෝ විට නිර්මාණ ප්‍රධානියා/කලා අධ්‍යක්ෂවරයා සාමාන්‍යයෙන් හොඳම මෘදුකාංග කුසලතා ඇති කුසලතා අනුව සිසිල්ම නිර්මාණකරු වීමයි. ඒ අතරම, බොහෝ අය මෘදු කුසලතා ගැන අමතක කරති, නමුත් ව්‍යාපාරවලට සියල්ලටම වඩා ඒවා අවශ්‍ය වේ. චිත්‍ර ඇඳීමේ කුසලතා වඩාත් වැදගත් දෙයට වඩා බොහෝ දුරස් ය.

අපගේ මතය අනුව, සහ අප විදේශයන්හි සේවය කරන එම ආයතනවල මතය අනුව, කනිෂ්ඨ යනු පුහුණු කළ යුතු පුද්ගලයා ය. මිඩ්ල් තමයි ඉගෙන ගත්ත එකා, මට පුලුවන් එයාට උදේට වැඩක් දාලා, හවස ඇවිත්, ඒක උස්සලා, ක්ලයන්ට් ට බලන්නේ නැතුව යවන්න. ඒ වගේම Senior කියන්නේ අනිත් අයට උගන්වන්නත්, විවිධ විශේෂඥයින් යොදාගෙන ව්‍යාපෘතියක් ක්‍රියාත්මක කරන්නත් පුළුවන් කෙනෙක්.

නිර්මාණකරුවන් සමාගම තුළ වර්ධනය වන බව සහතික කිරීමට අපි සැමවිටම උත්සාහ කර ඇත, එබැවින් අපි සේවක නිපුණතා තක්සේරු කිරීම සඳහා අපගේම පද්ධතියක් සකස් කර ඇත්තෙමු. අපි එය DEMP ලෙස හඳුන්වමු: සැලසුම්, අධ්‍යාපනය, මුදල්, ක්‍රියාවලිය - නිර්මාණකරුවෙකු තුළ වර්ධනය කළ හැකි ප්‍රධාන නිපුණතා කොටස්.

සැලසුම් කිරීමේදී, අපි තර්කනය සහ දර්ශන පොම්ප කරමු. අධ්යාපනයේ දී, ප්රධාන දෙය වන්නේ ඔහු තමා ඉගෙන ගන්නේ කෙසේද සහ අන් අයට ඉගැන්විය හැකි ආකාරය පිළිබඳ ප්රශ්නයයි. මුදල් යනු ව්‍යාපෘතියක, කණ්ඩායමක සහ ඔබේම මූල්‍ය සංජානනයයි. නිර්මාණාත්මක නිෂ්පාදනයක් නිර්මාණය කිරීම සහ එය ප්‍රශස්ත කිරීම සඳහා ඇති හැකියාව පිළිබඳව නිර්මාණකරු දැනුවත් දැයි ක්‍රියාවලීන් පෙන්වයි.

සෑම බ්ලොක් එකක්ම මට්ටම් තුනකට බෙදා ඇත. පළමු, මූලික එක නිර්මාණකරුගේ පුද්ගලික අත්දැකීම් සහ පුද්ගලික වගකීම් අංශයයි. ඊළඟ මට්ටමේදී, ඔහු ව්යාපෘති අනුව සිතීමට පටන් ගනී. අවසාන මට්ටමේදී දෙපාර්තමේන්තුව/සමාගම ක්‍රියා කරන ආකාරය පිළිබඳ අවබෝධයක් ලැබේ. සැලසුම සම්බන්ධයෙන්, එය මේ ආකාරයෙන් පෙනේ: මම මා අඳින්නෙමි, මම සහයෝගයෙන් අඳිමි, මම වෙනත් පුද්ගලයින්ගේ උපකාරයෙන් අඳිමි (කණ්ඩායමක් එකතු කර ව්‍යාපෘතිය පිළිබඳ මගේ දැක්ම ඔවුන්ට පැවසීමෙන්).

එක් අදියරක් උප අදියර 3 කට බෙදා ඇති අතර නිර්මාණකරුවෙකුට උප අදියරක් නිම කිරීමට වේගවත්ම කාලය ආසන්න වශයෙන් මාස 3-4 කි.

එහෙත්, ස්වභාවිකවම, විශේෂඥයෙකුට සෑම බ්ලොක් එකක්ම උපරිම ලෙස පුරවා ඇති බව සිදු නොවේ. තවද මෙහිදී ප්‍රශ්නය පැන නගී. පළමු මට්ටමේ නිර්මාණයක් ඇති නමුත් අනෙක් සියල්ල එසේ නොවන පුද්ගලයෙකු හොඳ කලා අධ්‍යක්ෂකවරයෙක්ද නරක එකක්ද?

මෙම න්‍යාසයට අනුව, දෘශ්‍ය කුසලතා එතරම් දියුණු නොවූ බොහෝ පිරිමි ළමයින් සිටින නමුත් කණ්ඩායමක් තුළ ඉතා ප්‍රයෝජනවත් විය හැකි තවත් බොහෝ දේ ඇති බව අපට පෙනී ගියේය. එපමණක් නොව, ඔබ පහළ ප්‍රස්ථාර දෙක දෙස බැලුවහොත්, යුගලයක සිටින පුද්ගලයින් දෙදෙනෙකු කුසලතා අනුව ඉතා සිසිල් සහයෝගීතාවයක් ඇති කරයි. ක්‍රියාවලි පිළිබඳ හොඳ දැනුමක්, මුදල් සමඟ වැඩ කටයුතු සිදුවන ආකාරය පිළිබඳ ව්‍යාපෘති මට්ටමේ අවබෝධය, ඉගෙනීමේ හැකියාව, කණ්ඩායමක කුසලතා වර්ධනය, පුහුණුව, ඉතා ශක්තිමත් නිර්මාණකරුවෙකු සමඟ එක්ව ඉතා සිසිල් සංයෝජනයක් ඇති කරයි. තවද ඩිජිටල්කරණයට ස්තූතිවන්ත වන්නට, කණ්ඩායමට ඔවුන්ගේ ශක්තීන් සමඟින් අනුපූරක වූ අයෙකු තෝරා ගැනීමට අපට හැකි විය.

එවිට සේවක සංවර්ධන සැලැස්ම ක්රියාත්මක වේ. ඔහුගේ පෙනුම මෙයයි.

අදියර 1. නව සේවකයා

අපගේ ක්‍ෂේත්‍රයේ සිදුවන වේගවත් වෙනස්කම්වල ප්‍රතිඵලයක් වන්නේ සම්මුඛ පරීක්‍ෂණ අදියරේදී විශේෂඥයකු තමාගේම තක්සේරුවේදී කොපමණ වාරයක් වරදවා වටහා ගන්නේද යන්නයි. පුද්ගලයෙකු සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් සඳහා අප වෙත පැමිණ ජ්‍යෙෂ්ඨ හෝ අවම වශයෙන් මධ්‍යම මට්ටමේ තමා ඇගයීමට ලක් කිරීම සාමාන්‍ය දෙයක් නොවේ. නමුත් සන්නිවේදනයේ දී, ඔහුට අවශ්‍ය කුසලතා වලින් අඩක් නොමැති නිසා ඔහු කනිෂ්ඨ ලෙස හැර අන් කිසිවක් ලෙස වටහා ගත නොහැකි බව අපට වැටහේ. තවද මෙය තමන්ගේම ශක්තීන් අධිතක්සේරු කිරීමක් නොව, නිර්මාණ සංවර්ධනයේ ගතිකත්වයේ ප්රතිඵලයකි. මෙය දැන් 100 ක් වටිනා බව පාඨමාලා අතරතුර ඒත්තු ගැන්වූ ආරම්භකයින් සඳහා පමණක් නොව, පුළුල් අත්දැකීම් ඇති පුද්ගලයින් සඳහා ද සත්ය වේ. මීට වසර පහකට පෙර ඔවුන්ට කුඩා සමාගමක කලා අධ්‍යක්ෂක තනතුර සඳහා ඉල්ලුම් කළ හැකි නම්, දැන් ඔවුන් නිෂ්පාදන කණ්ඩායමක සම්පූර්ණයෙන්ම අකාර්යක්ෂම වනු ඇත.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, අපි විශේෂඥයාගේ "පහළට" යා යුතුය: ඔහුගේ සැබෑ මට්ටම තේරුම් ගෙන අපට ඔහුව ඵලදායී ලෙස වැඩිදියුණු කළ හැකිද යන්න සමඟ මෙය සම්බන්ධ කරන්න. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, අපි ඔහුගේ කුසලතා සිතියමක් නිර්මාණය කරමු.

ෆිග්මා කණ්ඩායම තුළ කුසලතා කට්ටලය සමාන ආකාරයකින් ව්‍යුහගත වී ඇති ආකාරය බලන්න. ශ්රේණියේ වෙනස් පමණක් නොව, ඔබ දැනගත යුතු කුසලතා සංඛ්යාව ද වෙනස් වේ. වෘත්තීය වර්ධනය සඳහා පරිපූර්ණ ලෙස වර්ධනය වූ කුසලතාවයක් පමණක් පැහැදිලිවම ප්රමාණවත් නොවේ. ඔවුන් අප මෙන් විශාල කුට්ටි වලට බෙදෙන්නේ නැත, නමුත් ඒවා එකම තර්කනයේ ක්‍රියා කරයි.

අදියර 2. කණ්ඩායම සමඟ සමමුහුර්තකරණය

රීතියක් ලෙස, පුද්ගලයෙකු රැකියාවේ ගිල්වීමට, අපගේ ක්‍රියාවලීන් සමඟ සමමුහුර්ත කිරීමට සහ සමුච්චිත දැනුම මාරු කිරීමට අපට ඇත්තේ මාස තුනක් පමණි. සමහර විට මෙම අදියරෙහි දෘඪ කුසලතාවල මෙහෙයුම් වැඩිදියුණු කිරීම් ද ඇතුළත් වේ, ඔබට ඇතැම් මෘදුකාංග පිළිබඳ ඔබේ දැනුම වැඩි දියුණු කිරීමට අවශ්‍ය වූ විට.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සියලුම කෞතුක වස්තු මාරු කිරීම සහ ප්රයෝජනවත් ලිපි යැවීම පමණක් නොව, නිර්මාණකරු ක්රියාවලීන් තුළ ගිල්වීම සහ කණ්ඩායම තුළ සුවපහසු කාර්යයක් ස්ථාපිත කිරීම ඉතා වැදගත් වේ. මාස තුනකට පසු, අපට සාමාන්‍ය සේවා පරිසරයක් තුළ සේවකයාගේ ශක්තීන් අධ්‍යයනය කිරීමට පටන් ගත හැකිය.

අදියර 3: ශක්තීන් හඳුනා ගැනීම

අපි සියලුම නිර්මාණකරුවන් “විශ්වාසයේ කව තුනකට” කොන්දේසි සහිතව බෙදන්නෙමු. පළමු කවයේ නිරන්තරයෙන් වැඩ කරන සෑම කෙනෙකුම, දෙවැන්න තුළ ව්‍යාපෘති පදනමක් මත අප සමඟ වැඩ කර පුරෝකථනය කළ හැකි ප්‍රති result ලයක් ලබා දෙන අය වන අතර තුන්වන කවයේ අපි අවම වශයෙන් එක් වරක්වත් වැඩ කර මට්ටම පරීක්ෂා කළ අය වෙති. CreativePeople යටිතල පහසුකම් නිර්මාණය කර ඇත්තේ නිර්මාණකරුවන් එක් කවයකින් තවත් කවයකට ගලා යන ආකාරයට වන අතර ස්ථිර රැකියාවක් ලබා ගැනීමට ඇති පහසුම ක්‍රමය වන්නේ මුලින් අප සමඟ අවම වශයෙන් එක් ව්‍යාපෘතියක් කිරීමට උත්සාහ කර “තුන්වන කවයට” ඇතුළු වීමයි. මෙය ස්වයංසිද්ධව වෙළඳපොලේ නව පුද්ගලයෙකු සොයනවාට වඩා ඉතා වේගවත් සහ ඵලදායී වේ. දෙවන සහ තෙවන කව වල පුද්ගලයින් පසුබිමේ සමමුහුර්ත කර ඇත - මෙය පළමු රවුමට යන විට කාලය ඉතිරි කර ගැනීමට උපකාරී වේ.

අදියර 4. ස්වභාවික පොම්ප කිරීම

සමමුහුර්තකරණයේ විශේෂ ගැටළු නොමැති නම්, ස්වාභාවික වර්ධනයේ අදියර දුෂ්කරතා සමඟ සම්බන්ධ විය. විශේෂඥයෙකු වර්ධනය වන ආකාරය සහ වෘත්තියක් වර්ධනය කළ හැකි ආකාරය නිර්මාණකරුවන් සැමවිටම තේරුම් ගත්තේ නැත.

මෙය සාමාන්‍ය දෙයකි, මන්ද මීට වසර 5 කට පෙර වෙළඳපොලේ නීති කිහිපයක් තිබුණි, දැන් ඒවා වෙනස් ය, වසර 5 කින් ඒවා ද බොහෝ දුරට වෙනස් වනු ඇත. විශාල ප්‍රශ්නය නම්: දැන් කුමක් කළ යුතුද සහ දිගු දුරක් තුළ හැකි තරම් ඵලදායී වීමට පැද්දෙන්නේ කෙසේද යන්නයි.

අදියර 5. සංවර්ධන වැඩසටහන

ඇත්ත වශයෙන්ම, නිර්මාණකරුවෙකු මට්ටම් කිරීම සඳහා ස්වාමියා සහ ආධුනිකයෙකුගේ එකතුවකට වඩා හොඳ දෙයක් නැත. කළමනාකරණයේදී, මෙය සෙවනැලි ලෙස හැඳින්වේ - යමෙකු වඩාත් පළපුරුදු විශේෂ ist යෙකුගේ “සෙවණැල්ල අනුගමනය කරන” ක්‍රමයක් සහ ඔහුව පුනරුච්චාරණය කිරීමෙන් ඉගෙන ගන්නා ක්‍රමයකි. ඊට අමතරව, උපදේශනය ඇත, පුහුණු කිරීම, උපදේශනය ඇත, සහ මේ සියල්ල වගකීම් මට්ටමින් එකිනෙකට වෙනස් වේ: නිදසුනක් වශයෙන්, උපදේශකයෙකු ඔහු උගන්වන තැනැත්තාට වගකිව යුතු අතර උපදේශකයෙකු හුදෙක් දැනුම මාරු කරයි. නියෝජිතායතනය තුළ, අපි මෙම සියලු විකල්ප භාවිතා කරමු, අපට වැඩ කිරීමට අවශ්‍ය නිර්මාණකරුවන්ගේ කුසලතා මොනවාද සහ කෙසේද යන්න මත පදනම්ව. නමුත් ඔබේ කණ්ඩායම උත්ශ්‍රේණිගත කරන්නේ කෙසේද යන්න සඳහා තවත් බොහෝ විකල්ප තිබේ, ප්‍රධාන දෙය නම් එක් එක් පුද්ගලයාගේ කාර්ය සාධනය නියමිත වේලාවට නිරීක්ෂණය කිරීම සහ ඔවුන් සමඟ වැඩ කිරීමයි.

අපගේ නිපුණතා කට්ටලය තුළ, නිර්මාණකරු තමාටම ලබා දුන් තක්සේරුව සහ වෙනත් පුද්ගලයෙකුගේ (කළමනාකරු හෝ සගයාගේ) තක්සේරුව අපි සටහන් කරමු.

මෙහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, බාහිර ශ්රම වෙලඳපොල මත යැපීම ප්රායෝගිකව නවත්වන එවැනි මට්ටමකට පොම්ප කිරීම ගෙන ඒමට පද්ධතිය ඔබට ඉඩ සලසයි. පසුගිය වසර 6-7 තුළ, CreativePeople හි සියලුම කලා අධ්‍යක්ෂවරුන් අභ්‍යන්තරව අභිජනනය කර ඇත.

අපි සාරාංශ කරමු

වැදගත්ම දෙය නම්, නිර්මාණකරුවෙකු ඔබේ කණ්ඩායමට පැමිණෙන විට, ඔබට නිශ්චිත සමමුහුර්ත කිරීමේ වේදිකාවක් ඇති බව වෙරළේ වහාම එකඟ වීමයි. මෙම කාලය තුළ, ඔබ නීති රීති සහ නියමයන් අනුව කටයුතු කරන්නේ කෙසේදැයි ඔබට වැටහෙනු ඇත.

ඊළඟට, ඔබ නිපුණතා අනුකෘතියක් භාවිතයෙන් ශක්තීන් හඳුනා ගැනීමට පටන් ගනී. ජීවිත හැක්: පුද්ගලයෙකු ඔහු දැනටමත් හොඳ දිශාවට යාවත්කාලීන කිරීම වඩා හොඳය. එනම්, ඔහු "අධ්‍යාපනය" කොටසේ සාර්ථක නම්, මෙම නිපුණතාවය තවදුරටත් ශක්තිමත් කර ඔහු හොඳ කථිකයෙකු බවට පත් කිරීම වඩා හොඳය. එය මෙහි උපරිම මට්ටමට පැමිණි පසු, ඊළඟ කොටස සංවර්ධනය කරන්න.

නමුත් මෙය දැනටමත් ස්වාභාවික වර්ධනයේ අදියරක් වනු ඇත, සේවකයා කණ්ඩායම සමඟ එක්ව නව දැනුම අවශෝෂණය කර ශක්තිමත් වනු ඇත.

ඔබට කථාවේ වීඩියෝ අනුවාදය නැරඹිය හැකිය මෙහි.

මූලාශ්රය: www.habr.com