Ahoj! Volám sa Evgenia Goleva, vystúpila som na TeamLeadConf s prezentáciou o spätných väzbách a chcem sa s vami podeliť o jej voľný prepis. Podarilo sa mi pod rúškom celkom iného projektu naučiť inžinierov dávať spätnú väzbu oveľa lepšie, než to robili doteraz. Na to, aby som to dosiahla, som musela nielen dlho a starostlivo vysvetľovať „prečo a ako“, ale aj zorganizovať množstvo prístupov k veci pod pozorným dohľadom a s jemnou podporou. Cesta nebola jednoduchá, bola posiata prekážkami a bicyklami, a dúfam, že niektoré menej očividné myšlienky a metódy sa zídu tým, ktorí by chceli podporiť kultúru zdravej spätnej väzby vo svojom tíme.

Dnes vystupujem ako človek, ktorý sa zaoberá vzdelávaním dospelých viac ako 10 rokov. A veľmi dobre viem, že spätná väzba je hlavným nástrojom učenia a motivácie. Prečo je potrebná, aká môže byť a ako sa mi podarilo naučiť zamestnancov dávať spätnú väzbu správne — to je téma mojej prezentácie dnes.

V našej spoločnosti pracuje 4500 zamestnancov, z toho 300 IT špecialistov. Prečo potrebujeme toľko? Odpoveď je jednoduchá: v Lamode takmer všetka vývoj — interný. Automatizujeme procesy obrovského skladu, doručenia do 600 miest v Rusku, troch call centier a vlastného fotografického štúdia — všetky tieto systémy vyvíjame interne pre seba, pretože na trhu sme nenašli vhodné riešenia.

A samozrejme, často sa objavuje klasický problém — mnohí z týchto odborníkov buď vôbec nedávajú spätnú väzbu svojim kolegom, alebo ju dávajú inak, než by sme si želali. Nižšie sa pokúsim vysvetliť, prečo to tak je, prečo je to zlé a ako to môžeme opraviť.

Motivácia inžiniera

Na začiatok chcem povedať pár slov o tom, prečo venujem toľko pozornosti zručnostiam spätných väzieb našich zamestnancov. Čo motivuje inžinierov v ich práci? Pre našich chalanov v Lamode je dôležité robiť skvelé veci, v procese si sami prijímať rozhodnutia a nakoniec získavať uznanie od kolegov. Takto približne popisuje motiváciu zamestnancov duševnej práce vo svojom prezentácii Dan Pink, známy obchodný poradca a autor kníh o moderných prístupoch k motivovaniu v biznise.

Kvalita spätnej väzby od kolegov vo veľkej miere určuje tretiu súčinnosť motivácie inžiniera — získavanie uznania.

Ale, buďme úprimní, ako obvykle poskytuje spätnú väzbu človek bez akejkoľvek špecializovanej prípravy? Často kritizuje, zriedka chváli a súdi bez toho, aby sa poriadne oboznámil s situáciou. Ukazuje sa, že takáto spätná väzba nie je veľmi motivujúca a často vedie k konfliktom.

Keď takúto spätnú väzbu od svojho tímového lídra neustále dostáva, inžinier reaguje predvídateľne: ak nie je pozitívna spätná väzba — myslí si, že si ho nevážia. Ak nie je rozvojová spätná väzba — cíti, že nemá kam rásť.

A čo robí v tejto situácii? Hovorí: „Idem preč!“.

Dôsledky sú jasné: kým hľadáme náhradu za inžiniera, projekty horia, záťaž na ostatných sa zvyšuje a spoločnosť míňa veľa peňazí na hľadanie nového člena tímu.

Odtiaľ vyplýva záver: je veľmi dôležité, akú spätnú väzbu dostávajú naši inžinieri. To znamená, že tí, ktorí tieto spätné väzby poskytujú (väčšinou hovoríme o tímových lídroch), musia vedieť, ako to robiť správne. Prečo sa ale často stáva, že tímoví lídri nevedia poskytnúť správnu spätnú väzbu?

Ako sa stáva tímovým lídrom?

Je dobré, keď spoločnosť cielene vychováva tímových lídrov, poskytujúc im možnosť získať všetky potrebné zručnosti na riadenie tímu skôr, ako zaujmú vedúcu pozíciu. Ale niekedy sa stane, že vyberú toho, kto najlepšie píše kód a rozumie systému, a dajú mu systém a tím.

Nakoniec môže dôjsť k strate skvelého inžiniera a získaniu demotivovaného tímového lídra, ktorý nezvláda svoje povinnosti.

Tomu sa dá vyhnúť iba jedným spôsobom — cielene učiť potenciálnych (a existujúcich) tímových lídrov práci s tímom. Ale ani tu sa to nezdá byť také jednoduché.

Ako sa tímoví lídri pripravujú na prácu s ľuďmi?

Štandardným riešením na školenie tímových lídrov je tréning, a to väčšinou jednorazový. Je dôležité pochopiť, že umenie poskytovať správnu spätnú väzbu je zručnosť, ktorú je možné vyvinúť len v praxi. Bohužiaľ, za jeden tréning sa zručnosť nevytvorí, v najlepšom prípade dostane človek teoretické vedomosti a učenie ich aplikovať bude musieť už sám pri reálnej práci. Otázky, ktoré s tým nevyhnutne vzniknú, sa dajú položiť na posttréningu, ale takéto akcie sa konajú ďaleko nie vždy a prichádzajú na ne zriedka.

V prípade vzdelávania sa spätnou väzbou v reálnych situáciách je situácia komplikovanejšia tým, že človek sa ešte len učí, ale nemôžeme overiť, ako sa mu darí. Pretože v reálnej práci zvyčajne tímový líder poskytuje spätnú väzbu zamestnancovi v súkromí (one-to-one). A nie je možné korigovať, poradiť ani poskytnúť spätnú väzbu na spätnú väzbu, pretože to sa deje za zatvorenými dverami.

Keď som premýšľala, ako obísť túto komplikáciu, napadla mi myšlienka: a nemohla by som zabaliť vzdelávanie spätné väzby do iného projektu, ktorý by fungoval vo formáte klubu?

Prečo formát klubu lepšie vyhovuje pre vzdelávanie spätné väzby?

1. Návšteva klubu je dobrovoľná — to znamená, že tí, ktorí prichádzajú, naozaj majú motiváciu učiť sa.

2. Klub, na rozdiel od tréningu, nie je jednorazová akcia. Ľudia navštevujú klub pravidelne a dlhodobo, takže môžu nielen získať teoretické vedomosti, ale aj sa naučiť, ako ich aplikovať.

3. V formáte klubu môžeme kontrolovať proces učenia. Človek dáva niekomu spätnú väzbu nie jeden na jedného, ale v rámci hernej situácie, ktorú môžu pozorovať ostatní účastníci klubu. Preto môžeme poskytnúť spätnú väzbu na spätnú väzbu a pomôcť mu zlepšiť jeho zručnosť.

Speaker’s Club. Učíme sa vystupovať na verejnosti a dávať spätnú väzbu

Ako presne sme realizovali vzdelávanie zručností spätných väzieb v Lamode? Spätná väzba sa vždy poskytuje na niečo, potrebná je nejaká vykonaná práca, na ktorú možno dať spätnú väzbu. Preto sa vzdelávanie spätných väzieb dá kombinovať s inou aktivitou.

V tom čase som, ako DevRel, pracovala na svojich hlavných úlohách: potrebovala som, aby naši odborníci začali pravidelne prezentovať na známych IT konferenciách. Mnohí odborníci si uvedomovali, že na to potrebujú zlepšiť svoje zručnosti v oblasti verejného vystupovania. A do veľkej miery na podnet kolegov som zorganizovala v spoločnosti klub rečníkov (Lamoda Speakers Club).

Ale v rámci klubu rečníkov sme sa tiež zaoberali zručnosťami spätných väzieb. Učila som ľudí davať si navzájom spätnú väzbu tak, aby to bolo užitočné. A pomáhala som im zažiť na vlastnej koži, prečo je dôležité dostávať správnu spätnú väzbu.

Čo je Lamoda Speakers Club?

Hlavné ciele klubu:
1. Bezpečne vystupovať
2. Robiť chyby
3. Experimentovať

Ako je to organizované. Každý účastník pripraví krátku predstavu na akúkoľvek tému (5 minút samotná prezentácia a ďalších 5 – na otázky). Po tom, čo účastník vystúpi so svojou prezentáciou, poslucháči mu poskytnú spätnú väzbu. Stretnutia klubu sa konajú každé dva týždne, vystupuje najviac 6 rečníkov na stretnutie (dohromady hodina na samotné prezentácie, ďalšia hodina – na spätnú väzbu). Účasť je dobrovoľná.

Aká je správna spätná väzba: aká je a ako ju „predať“ ostatným?

Ako som už spomenula na začiatku prezentácie, väčšina ľudí spočiatku využíva spätnú väzbu nie príliš najlepším spôsobom – tak, že z mocného nástroja motivácie sa stáva niečo mimoriadne nepríjemné pre toho, kto dáva spätnú väzbu, aj pre toho, kto ju prijíma. K tomu dochádza v dôsledku nedostatočných znalostí o tom, ako funguje motivácia, čo vlastne pomáha ľuďom začať robiť svoju prácu lepšie.

Preto bola mojím hlavným cieľom nielen povedať kolegom, aká spätná väzba je správna, ale aj „predať“ im túto myšlienku, aby sa presvedčili, že takýto nezvyčajný spôsob poskytovania spätnej väzby naozaj funguje lepšie ako ten, na ktorý sú zvyknutí.

Čo napokon predstavuje správnu spätnú väzbu? Akú myšlienku „predávame“?

Poďme sa na to pozrieť, aký môže byť vlastne spätná väzba.

1. Pozitívnou a negatívnou
Pozitívna spätná väzba je odpoveď na otázku „Čo bolo dobré?“. Negatívna spätná väzba je odpoveď na otázku „Čo bolo zlé?“

Tu som musela vysvetliť chlapcom, že pre motiváciu je pozitívna spätná väzba úplne nevyhnutná, zatiaľ čo negatívna nefunguje. Namiesto toho je lepšie poskytnúť rozvojovú spätnú väzbu, ktorá odpovedá na otázku: „Čo možno zlepšiť?“.

2. Užitočná alebo naopak, nekonštruktívna
Akú spätnú väzbu môžeme označiť za užitočnú?
Toto konštruktívnu a konkrétne poznámky, ktoré odpovedajú na otázku: „Čo robiť?“, a nie „Čo bolo zlé?“.

Aby sme mohli poskytovať konštruktívnu spätnú väzbu, učili sme sa odlišovať svoje osobné hodnotenia a pocity od faktov. Sme ľudia, takže aj v technických záležitostiach sa pocity vyskytujú.

3. Chýbajúcu
Áno, toto je tiež forma spätnej väzby a jej význam si účastníci skvele uvedomili práve na verejných vystúpeniach. Predstavte si: človek strávil pol hodiny prípravou, vystúpil na pódium, predniesol prezentáciu — a nič nezískal na oplátku. Žiadne otázky, žiadne komentáre, žiadne námietky. V tom momente si uvedomí, že keď niet spätnej väzby — je to bolestivé. Je to hrozné. Asi to bola moja najprvšia dôležitá nájdenie: na Speakers Club bolo oveľa ľahšie sprostrediť potrebu spätnej väzby, než desaťkrát vysvetľovať slovami.

Človek, ktorý nedostáva žiadnu spätnú väzbu, má zrazu pocit, že niečo spravil zle. Málo je takých ľudí, ktorí si myslia, že sú aj tak v poriadku, aj keď je v sále mŕtva tma. Preto netreba dopustiť absenciu spätnej väzby, keď chceme motivovať našich zamestnancov — účastníci klubu to dobre chápu na vlastnej koži.

Takže spätná väzba určite musí byť, musí obsahovať pozitívne a rozvojové zložky a musí byť užitočná, teda konštruktívna.

Samozrejme, toto chápanie spätnej väzby sa veľmi líši od toho, na aké sú mnohí zvyknutí — ak je všetko v poriadku, nemusí sa hovoriť nič, a ak je niečo zlé, je potrebné to skritizovať bez ohľadu na konštruktívne návrhy. Preto som sa stretla s odporom od niektorých kolegov a musela som im 'predať' myšlienku správnej spätnej väzby — teda ukázať na prax, že funguje oveľa lepšie.

Ďalej vám poviem o hlavných pochybnostiach, ktoré mali účastníci klubu, a o tom, ako som s nimi pracovala.

Problém: strach uraziť
Prvé, s čím som sa musela stretnúť. Ľuďom je strach dávať pozitívne aj negatívne komentáre. Myslenie, že spätnou väzbou sa neprahneme, ale rozvíjame, nie je v našej kultúre veľmi obvyklé. Preto je pre väčšinu ľudí elementárne ťažké dať aj prijať spätnú väzbu.
Riešenie: osobný príklad a čas na zvyknutie si

Problém: nadmerná agresivita
Často, keď človek dáva spätnú väzbu, vytvára sa dojem, že sa presadzuje na úkor niekoho iného. Vyzerá to asi takto: „Teraz vám poviem, ako to robiť nesprávne!“ A stojí tam celkom krásny, akoby najinteligentnejší. A potom sa čuduje, prečo ho nikto nepočúva a odmieta akceptovať jeho nápady. Keď som sa stretla s takými ľuďmi, pre mňa bolo dôležité pochopiť, že ten človek je vlastne dobrý a nechce nikomu ublížiť, len sa snaží brániť pravde. Jeho problém spočíva v tom, že zatiaľ nevie, ako správne vyjadriť svoje myšlienky. Mojou úlohou je naučiť ho to.
Riešenie: princíp „všetci sú si rovní“ a pravidlo „neprišiel si s fídbekom, nehodnotíš“
Pripomínala som účastníkom, že všetci prišli do klubu, aby sa učili tému, ktorú nikto nepozná (verejné vystúpenia). Preto sa každý môže mýliť a názor každého je rovnako dôležitý. V klube používame spätnú väzbu nie na to, aby sme zistili, kto je lepší, ale aby sme zdieľali skúsenosti a spoločne našli spôsoby, ako vyriešiť nejaký problém. Na to nie je potrebné hovoriť ostatným, že všetci nie sú dobrí.

V súvislosti s tým vzniklo ďalšie pravidlo: neprezentoval si — spätnú väzbu nedávaš. Iba keď sa človek dostane do kože prednášajúceho, môže pochopiť, aké to je. Jeho spätná väzba hneď zaznie inak, bude oveľa konštruktívnejšia a užitočnejšia.

Problém: neochota dávať pozitívnu spätnú väzbu
Niektorí ľudia sa domnievajú, že pozitívna spätná väzba vôbec nie je potrebná. Teamlead jedného tímu prišiel za mnou s takýmto pocitom: „Chcem vystupovať, ale nechcem dávať spätnú väzbu iným.“

Riešenie: demonštrácia účinnosti pozitívnej spätnej väzby
Hodnotiť objektívne (teda hovoriť nielen o mínusoch, ale aj o plusoch) je dôležité, bez toho spätná väzba jednoducho nefunguje ako nástroj motivácie.

Rád v takovej situácii uvádzam príbeh človeka, ktorý bol kedysi tímovým lídrom, a potom sa stal CTO. Keď robil kódové recenzie, zanechával tam množstvo poznámok o tom, čo treba opraviť, a ľudia sa cítili odmietnutí. Čítal niekde článok o sile pozitívnej spätnej väzby, kde sa radilo hovoriť ľuďom, čo robia dobre vo svojej práci. Potom začal do každej kódovej recenzie pridávať jedno až dve pozitívne komentáre. V dôsledku toho jeho komentáre ľudia očakávali s veľkým zvedavosťou, pretože cítili, že ich prácu si pozreli a spravodlivo ocenili.

Problém: neochota prijímať pozitívnu spätnú väzbu
Niekedy sa stáva, že človek, ktorý dostáva spätnú väzbu, nechce počuť o svojich silných stránkach, považujúc to za zbytočnú stratu času. Je to spojené s kultúrou devalvácie, ktorá existuje na post-sovietskom území. Keď nám povedia, že sme niečo spravili dobre, bohužiaľ, prehliadneme to. Ale akonáhle nám ukážu nevýhodu, vezmeme väčšiu lupou a pozrieme sa na to. Znamená to, že sa sústredíme iba na naše problémy a nevšimneme si svoje víťazstvá.

Snažila som sa ukázať členom klubu v praxi, ako presne môžu aplikovať získanú pozitívnu spätnú väzbu, aby pomohli uvedomiť si jej dôležitosť.

Riešenie 1: pozitívna spätná väzba pomáha overovať hypotézy

S pomocou pozitívnej spätnej väzby môžete overovať hypotézy. Napríklad, pri príprave prezentácie sa ti zdá, že môže dobre fungovať tento presvedčivý fakt, ktorý všetci ocenia. Ale potom v spätnej väzbe počuješ, že nikto ho ani raz nespomenul pri vymenovaní výhod tvojej práce. Potom chápeš, že to nie je kľúčový argument a snažíš sa nabudúce zamerať na niečo iné.

Riešenie 2: pozitívna spätná väzba pomáha pochopiť, kam sa snažiť, a kam nie

Príklad z práce nášho klubu. Jeden vedúci oddelenia mal veľmi tichý hlas, a teda bolo pre neho ťažké hovoriť nahlas. Na tom pracoval pomerne dlho, a teraz sa mu to konečne podarilo. Dosiahol to, že dokáže hovoriť na celý sál bez mikrofónu. Počas troch stretnutí klubu mu hovoria, že hlasitosť bola dostatočná, je počuť všade. V tomto momente sa môže zastaviť a prejsť k rozvoju ďalšej zručnosti, pričom nezabúda na svoje silné stránky.

Riešenie 3: pozitívna spätná väzba pomáha zdokonaľovať zručnosti

Existujú dva prístupy k rozvoju:

1. Zvyšovanie slabých stránok. Keď si človek uvedomuje svoje slabé stránky a pokúša sa ich nejako zlepšiť.
2. Naopak, posilňovanie silných zručností. Aj keď sú nejaké slabé stránky, silné stránky sú natoľko dobré, že kompenzujú všetky slabé.

Predpokladajme, že už vieš, že ti nejde veľmi plánovať svoje verejné vystúpenie, ale za to skvele improvizuješ, keď si v interakcii s ľuďmi. Ok, neplánuj starostlivo svoje vystúpenie, nemuč sa. Priprav si kľúčové body a potom improvizuj. Nerob to, čo ťa bude demotivovať — rob to, čo ti ide najlepšie. Ale aby si mohol robiť to, čo ti ide najlepšie, musíš o tom vedieť.

Problém: neobjektívne spätné väzby

Nebudem sa unaviť opakovaním: správna spätná väzba je najsilnejší nástroj, ktorý nám pomáha robiť prácu lepšie. Ale aby fungovala, musí byť určite objektívna, to znamená, že musí obsahovať zmienky ako o pozitívnych stránkach vykonanej práce, tak aj o tom, čo je možné (alebo treba) zlepšiť. Ako vidíte, ľuďom bolo ťažké dávať pozitívnu spätnú väzbu, preto bola celková spätná väzba nie veľmi objektívna.

Riešenie 1: pravidlo „tri plusy alebo mlč“

Aby sme využili všetku silu pozitívnej spätné väzby, zaviedli sme v klube ďalšie pravidlo: ten, kto nenájde 3 plusy v vystúpení človeka a nedokáže ich vyjadriť v spätné väzbe, by mal mlčať. To motivovalo účastníkov nájsť plusy, aby mali možnosť sa vyjadriť. Tak sa naše spätné väzby stali objektívnejšími.

Riešenie 2: neobhajovať sa

Prijímanie pozitívnej spätnej väzby si vyžaduje zručnosť. U nás, opäť kvôli kultúre znehodnocovania, sa ľudia často začnú ospravedlňovať po tom, čo bola ich práca pochválená. Hovoria, že to všetko bolo náhodou, že predsa to nie sú len oni, ktorí to urobili. A — pozrite sa, aké mínusy na svojej práci vidím sám.

To nie je konštruktívne. Vyšiel si sem a robíš to, čo robíš. Povedia ti, čo si na tvojej práci všimli. To sú úplne tvoje zásluhy, prijmi ich. A ak ti niečo nevyšlo, nemusíš hneď o tom hovoriť, aj keď si to nikto nevšimol. Nie je potrebné hľadať nedostatky so zväčšovacím sklom, oveľa užitočnejšie je objektívne zhodnotiť klady a zápory.

Ako vidíte, táto časť bola hlavne o predaji myšlienky pozitívnej spätnej väzby, pretože je pre ľudí veľmi ťažké ju prijať.

Zhrnutie sekcie: čo mi pomáha 'predávať' myšlienky správnej spätnej väzby?

• Osobný príklad
• Princíp 'všetci sú na rovnakej úrovni'
• Vysvetlenie a názorná ukážka toho, ako je objektívna spätná väzba (t.j. určite hovoriaca o kladoch práce) užitočná pre tých, ktorí ju poskytujú, ako aj pre tých, ktorí ju prijímajú.

Doteraz som hovorila o tom, aká spätná väzba je najviac užitočná, a ako presvedčiť ostatných o tom. Teraz chcem rozprávať o tom, ako som sama postavila proces vzdelávania, aby som naučila ľudí dávať práve takúto spätnú väzbu.

Ako naučiť dávať konkrétnejšiu spätnú väzbu

Veľmi často spätným väzbám chýba konkrétnosť. Napríklad ti povedia, že si skvelý a všetko si urobil dobre. Okej, ale čo konkrétne som urobil dobre? Z takejto spätnej väzby nie je veľmi jasné, čo presne mám pokračovať robiť, aby sa mi to aj naďalej darilo. Ak nemôžeš konkrétne vysvetliť, čo presne bolo dobré v práci osoby, tvoja spätná väzba nie je konkrétna.

Príklady nekonkrétnej spätnej väzby

Ako som túto problém riešila?

1. Určiť nástroje a hodnotiace kritériá. Dohodli sme sa, že na hodnotenie verejného vystúpenia budeme mať 3 veľké bloky, v rámci ktorých sú ešte podbody.

Následne sme usporiadali podobné stretnutie s vedúcimi oddelení a CTO na tému hodnotenia inžinierov. A viete čo, strávili sme hodinu alebo dve, aby sme zosúladili tieto hodnotiace kritériá a naše očakávania. Kým sme si tieto kritériá nevyjasnili, bolo dosť ťažké povedať, či sa v rôznych oddeleniach hodnotí rovnako.

2. Upresniť detaily. Navrhovala som robiť si poznámky, kým účastníci počúvajú prezentácie iných. Ak chcete poskytnúť konkrétnu spätnú väzbu na verejné vystúpenie niekoho, musíte si zapisovať doslovne úspešné a neúspešné frázy/argumenty prezentujúceho. Na konkrétnu spätnú väzbu sú potrebné detaily a tie nie je možné zapamätať si počas 2-3 rozprávaní po sebe. Ak si počas práce svojho tímu: testerov, analytikov, vývojárov, nerobíte poznámky, potom si nespomeniete na detaily, čo znamená, že poskytnúť konkrétnu spätnú väzbu nebude možné.

3. Hovoriť za seba. Niekedy sa spätná väzba rozmieňa a zakrýva všeobecným hodnotením ako "tento argument bol nepresvedčivý". Počkajte, a prečo konkrétne vás to nepresvedčilo? Hovorte za seba, netreba sa skrývať za abstraktným "my". Z toho vyplýva aj potreba overovať pocity ostatných. Pre vás bol tento fakt nepresvedčivý, ale ostatní môžu mať iný názor, ak sa ich na to opýtate. Preto som učila ľudí, aby nehovorili za všetkých, ale občas aj pýtali sa na pocity iných.

4. Neprijať názor, ale zohľadniť ho. Nie je nutné na každú spätnú väzbu reagovať. Ako, toto je pravda, toto je absolútna pravda, a ja to teraz prijmem a pôjdem to realizovať! Nie, to je názor iba jedného človeka. Možno je odborník alebo váš nadriadený — vtedy by ste mali zohľadniť jeho názor, ale nemusíte ho úplne prijať. A to je tiež súčasť kultúry bezpečnosti, ktorú sme vytvorili vo vnútri klubu — človek má právo prikývnuť, ale sám sa rozhodnúť, čo bude meniť vo svojom vystúpení a čo nie.

5. Zohľadniť úroveň. Máme testera, ktorý pracuje v spoločnosti už 6 rokov a otestoval všetky interné systémy, ktoré kedy existovali. Je to výborný tester, preto vypracoval na hodnotenie vystúpenia kontrolný zoznam zo 28 bodov a vždy sa podľa neho riadil.

Zistilo sa, že to nie je veľmi užitočné, pretože je potrebné zohľadniť úroveň osoby, ktorej poskytujeme spätnú väzbu. Pôvodne sme sa dohodli, že máme tri bloky na hodnotenie. Pre začiatočníkov je základ, na ktorom ich treba hodnotiť — prvý blok (týkajúci sa štruktúry vystúpenia). Osoba ešte nerozumie, pre koho hovorí; čo konkrétne chcela povedať; koniec je nejasný a podobne. Ak sa osoba ešte v tom nevyzná, prečo jej máme povedať, že má málo interakcie s publikom? Taká spätná väzba jej nebude užitočná, pretože to zatiaľ nedokáže vnímať. V vzdelávaní je dôležité ísť postupne, malými krokmi. Preto som požiadala hodnotiteľa, aby sa obmedzil na naše tri bloky hodnotenia a poskytoval spätnú väzbu zameranú na úroveň toho, koho prezentáciu hodnotí. Výsledkom bolo, že začal predkladať hlbšie a zaujímavejšie návrhy, ako niečo zlepšiť, a jeho spätná väzba sa stala užitočnejšou, pretože sa sústredila na najdôležitejšie a ľahko dosiahnuteľné aspekty.

6. Pravidlo troch tanierov. Keď ti 5 ľudí povie po 3 pozitíva, vznikne toho celkom dosť. Snažíš sa to všetko zohľadniť a aplikovať hneď v praxi a stávaš sa žonglérom s príliš mnohými taniermi. Pri príprave na každé vystúpenie si vyber iba 2–3 zručnosti, na ktorých budeš pracovať, a sústreď sa na ne. Na budúce sa zameraj na iné zručnosti. Takto budeš zlepšovať výsledky v každej iterácii.

7. Rozvíjanie kompetencie. "Nedívaj sa na slidy za chrbtom," hovorí hodnotiteľ. A dostáva logickú odpoveď: "A čo mám robiť namiesto toho?" Osoba, ktorá poskytuje spätnú väzbu, sa úprimne snaží pomôcť, keď hovorí: "Nerob to tak!". Ale druhá osoba nemá dostatočné vedomosti a skúsenosti, aby vymyslela, čím nahradiť "zakázanú" činnosť.

Ako rozvíjať kompetenciu?

1. Zdieľať vlastné skúsenosti.
2. Získať skúsenosti účastníkov.

Ja sama se nehlásim na titul guru veřejného vystupování. Mám o něco více zkušeností než každý z účastníků, ale souhrnné zkušenosti pěti účastníků už budou větší než moje. A ptám se: „Jak to děláš? Co bys dělal v této situaci? Kdybys měl tuto prezentaci, jaký cíl bys si stanovil?“ Každý zde má nejen své vlastní odpovědi, ale i odpovědi ostatních účastníků.

Moje úloha zde je validovat myšlenky. Někdy je člověk specifický a to, co funguje pro něj, nemusí fungovat pro ostatní. Nebo vím, že návrh může uškodit. Pak říkám svůj názor, ale nechávám rozhodnutí na účastnících.

Takže jsme v klubu vytvořili další pravidlo: nevíš – zeptej se na radu. A moc se mi to líbí, protože když někdo, například, neví, na jaké téma vystoupit, může jednoduše přijít do společného chatu Speakers club a zeptat se: „Jak se s X vyrovnáváte? Co děláte, když Y?“. Díky tomu, že se nám podařilo vybudovat bezpečnou atmosféru uvnitř, se lidé nebojí ptát se a klást otázky, i když se zdají hloupé.

Shrňme to: co nakonec pomáhá učení?

Velmi stručně lze schéma práce na dovednostech feedbacku, ke kterému jsme došli, zapsat takto:

1. Feedback dává pouze ten, kdo sám vystupoval.
2. Nejprve řekneme tři klady, co bylo dobré.
3. Uvedeme tři body, co by se dalo zlepšit.
4. Používáme hodnotící kritéria, na kterých jsme se dohodli, a zohledňujeme úroveň vystupujícího.
5. Pracujeme najednou na třech dovednostech, ne více.
6. Sdílíme zkušenosti a využíváme zkušenosti ostatních.
7. A to nejdůležitější – nedovolujeme absenci feedbacku.

Výsledek klubu řečníků pro účastníky a společnost

Předtím, než jsem přišla na tuto konferenci, jsem se zeptala kluků: „Pomáhají vám dovednosti získané v Speakers Club v práci?“ A tady jsou názory, které jsem dostala od účastníků klubu:

1. Snadněji sděluji své myšlenky týmu.
2. Rozvíjející feedback místo negativního výrazně pomáhá juniorům a novým zaměstnancům.
3. Použití pozitivního feedbacku skutečně pomáhá motivovat tým.
4. Dovednosti feedbacku pomáhají také na jiných schůzkách strukturovat svou odpověď a pokusit se poskytnout to, co od tebe dotyčný chce slyšet.

Najviac ma oslovil komentár nášho vedúceho ERP vývoja: „Teraz nám niekedy prichádzajú spätné väzby samy.“ Myslím, že všetky tieto názory sú veľmi dôležitým ukazovateľom toho, že sa ľudia naozaj niečo naučili.

Ak vám chýba spätná väzba od vášho vedúceho, kolegov alebo podriadených, skúste ich priamo požiadať. Niekedy je možné to spraviť osobne. Ak je pre vás dôležité získať konkrétnejšiu spätnú väzbu, štruktúrujte svoju žiadosť. Napíšte e-mail, v ktorom požiadate svojho vedúceho/kolegu/tímového lídra, aby odpovedal na konkrétne otázky. Určite uveďte, čo je pre vás dôležité a o čom by ste chceli s vedúcim hovoriť. Možno nie všetci vedúci majú schopnosti poskytovať kvalitnú spätnú väzbu — to je normálne. Ale ak túto schopnosť máte vy sami, dokážete z každého človeka vytiahnuť spätnú väzbu takého typu, aký potrebujete.

Injekcia kultúry spätnej väzby. Áno, pravidelne nenavštevujú náš klub všetci. Niektorí sa prišli len zoznámiť a viac sa neobjavili. Ale aj tí, ktorí odišli, teraz môžu ukázať iným, ako možno poskytnúť spätnú väzbu lepšie. Ľudia sa učia na príkladoch, a ak bude veľa príkladov konkrétnej a rozvíjajúcej spätnej väzby, kultúra spätnej väzby sa bude šíriť. Najmä, ak tieto príklady podávajú ľudia s uznávaným autoritou.

Ako vybudovať školenie spätnej väzby vo svojom tíme?

Samozrejme, môžete učiť spätnú väzbu nie na základe klubu prednášateľov, ale aj iným spôsobom. Je skvelé, ak už máte nápady! Hlavné je, aby boli dodržané nasledujúce kritériá:

1. Správne prostredie. Bezpečný priestor, kde je právo na chybu a možnosť experimentovať.

2. Nová zaujímavá téma na hlavné diskusie. Môže to byť čokoľvek: nová technológia, nová prax, metodológia.

3. Ľahký prístup. Aby bolo možné kedykoľvek prijať nových účastníkov, je potrebné sledovať rovnosť, aby bol názor nováčika vypočutý a zohľadnený rovnako ako názor starších členov.

4. Trvanie a pravidelnosť. Opakujem: dávať správnu spätnú väzbu je náročná zručnosť. Nemožno sa to naučiť rýchlo. Všimla som si, že moji kolegovia sa niekde na tretí feedback naučili nachádzať pozitíva. Niekde okolo šiestého feedbacku už viac-menej trafili do konkrétnosti, užitočnosti a konštruktívnosti. Ľuďom je potrebné neustále trénovať, aby sa to naučili robiť správne.

5. Spätná väzba na spätnú väzbu. Nevyhnutne je potrebná osoba, ktorá by korigovala spôsob, akým ľudia trénujú zručnosti spätného náberu. Na začiatku som dávala spätnú väzbu na verejné prejavy. Potom účastníci klubu začali robiť to sami a ja som len dávala spätnú väzbu na ich spätnú väzbu. To znamená, že ak chcete byť lídrom tohto projektu, klubu, tak na vás bude tiež spočívať úloha moderátora, musíte pomáhať ľuďom získať túto zručnosť.

Nakoniec, podľa môjho názoru, v boji tréningu a klubu na výučbu zamestnancov zručnostiam spätnej väzby jednoznačne víťazí klub. A čo si myslíte, je možné zorganizovať takýto klub u vás?

Zdroj: habr.com