21-22 marca 2019 sme s kolegami navštívili konferenciu AgileDays 2019, a rád by som o tom trochu porozprával.
Miesto konania: Moskva, Centrum medzinárodného obchodu
Čo sú AgileDays?
AgileDays je každoročná konferencia o flexibilnom riadení procesov, ktorá sa koná už po trinásty raz. Ak ti nie sú známe pojmy ako „plochá organizačná štruktúra“ a „sebouorganizácia tímu“, odporúčam ti prečítať si o Agile.
Ako to všetko prebiehalo
Konferencia sa konala dva dni: vo štvrtok a piatok (súhlasíte, že je to dobré zakončenie pracovného týždňa už v stredu).
Program konferencie sa skladal takmer zo 100 prednášok a workshopov na rôzne témy. Prednášali zamestnanci a riaditelia rôznych spoločností, ktoré úspešne uplatňujú prístupy Agile (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek a ďalšie).
Zvyčajne trvala prednáška jedného rečníka 45 minút, po ktorých bolo možné klásť otázky. Bohužiaľ, na všetky prednášky sa fyzicky nedalo dostať — prednášky prebiehali súčasne v rôznych sálach, a preto sme si každý museli vybrať, kam ísť (neboli sme dohodnutí, ale často sa naše záujmy zhodovali).
Ako si vybrať, kam ísť?
Na prvom mieste sme sa orientovali podľa témy prednášky. Niektoré z nich sa viac hodia scrum masterom, iné majiteľom produktov. Existujú aj také, ktoré sú predovšetkým zaujímavé pre vedúcich spoločností. Neviem prečo, ale veľký záujem bol o prednášku na tému „Ako zničiť tímovú prácu: sprievodca pre manažéra“. Zjavne organizátori nepočítali s takým záujmom, pretože prednáška sa konala v relatívne malej tlačovej sále (všetci asi chceli rýchlo zistiť, ako zničiť svoje tímy).
Počas prestávok medzi prednáškami boli kávové prestávky, na ktorých sme sa schádzali a diskutovali o vystúpeniach rečníkov.
A čo užitočné sme sa dozvedeli
Nehovorím, že konferencia zmenila môj pohľad a nútila ma prehodnotiť prístupy k našej práci. Hoci pravdepodobne by sa to stalo, keby naši kolegovia (a presnejšie vedenie) pred rokom navštívili podobné podujatie AgileDays 2018. Odvtedy (možno aj skôr) sme sa vydali na cestu transformácie podľa Agile a snažíme sa uplatňovať určité princípy a prístupy, o ktorých hovorili prednášajúci.
Táto konferencia mi pomohla usporiadať v hlave všetko, čo som predtým počul od kolegov.
Tu sú hlavné (ale rozhodne nie všetky) prístupy k práci, o ktorých prednášajúci diskutovali vo svojich monológoch:
Hodnota produktu
Každá úloha, každá vlastnosť, ktorá sa uvádza do produkcie, by mala niesť určité benefity a hodnotu. Každý člen tímu by mal chápať, prečo a na čo to robí. Netreba pracovať len kvôli práci, radšej choď s kolegami zahrať futbal. (možno práve vymyslíte niečo užitočné, kým kopete loptu).
Žiaľ, v našom štátnom sektore (a my sa zaoberáme vývojom pre štátneho objednávateľa) nie je vždy možné určiť hodnoty konkrétnych vlastností. Niekedy úloha prichádza "zhora" a treba ju urobiť, aj keď všetci chápu, že je to nerozumné. Ale budeme sa snažiť aj v takých situáciách nájsť tú pravú "hodnotu produktu".
Sebarorganizácia a autonómne tímy
Veľa pozornosti sa venovalo sebarorganizovanosti zamestnancov a tímov ako celku. Ak ste neustále pod dohľadom šéfa, ktorý rozdeľuje úlohy, "nútí vás" a snaží sa všetko kontrolovať, nič dobré z toho nevznikne. Zle bude všetkým.
Bude pre vás ťažšie rásť a vyvíjať sa ako dobrý odborník, a v istom momente šéf nebude môcť kontrolovať všetky procesy (časť informácií sa zdeformuje podľa princípu "zlomeného telefónu", iná úplne vypadne z dohľadu). A čo sa stane, keď taký človek (manažér) pôjde na dovolenku alebo ochorie? Ó, Bože, práca sa bez neho zastaví! (nemyslím si, že by to všetci chceli).
Manažér by mal dôverovať svojim zamestnancom a nemal by sa snažiť byť „jediným vstupným bodom“ pre všetkých. Zamestnanci by sa na druhej strane mali snažiť prejavovať iniciatívu a ukazovať svoj záujem o projekty. Vidząc to, bude pre manažéra oveľa jednoduchšie sa vzdať totalitného kontroly nad všetkými.
Autonómny tím je predovšetkým samoorganizovaný tím, schopný dosahovať stanovené ciele (projekty). Tím si sám vyberá cesty ich dosiahnutia. Nepotrebuje vonkajšieho manažéra, ktorý by im hovoril, čo a ako robiť. Všetky otázky a problémy by sa mali diskutovať spoločne v rámci tímu. Áno, tím môže (a mal by) ísť za manažérom, ale len v prípade, že pochopí, že túto otázku už vo vnútri tímu nevie vyriešiť (napríklad, je potrebné zvýšiť zdroje tímu, aby úspešne vykonali / dokončili projekt).
Ploská štruktúra organizácie
Odchod od princípu „ja som nadriadený — ty si podriadený“ má veľmi priaznivý vplyv na atmosféru v spoločnosti. Ľudia začínajú voľnejšie komunikovať jeden s druhým, prestávajú medzi sebou budovať podmienené hranice „veď je predsa nadriadený“.
Keď spoločnosť dodržiava princíp „plochej štruktúry organizácie“, pozícia sa stáva formálnou. Na prvé miesto začína vystupovať úloha osoby, ktorú zastáva v tíme, a táto úloha môže byť rôzna: môže to byť osoba, ktorá komunikuje so zákazníkom a zbiera od neho požiadavky; môže to byť scrum-master, ktorý sleduje procesy tímu a snaží sa ich zlepšiť a optimalizovať.
Motivácia tímu
Otázka motivácie zamestnancov nezostala bez povšimnutia.
Mzda nie je jediným kritériom, ktoré motivuje človeka pracovať. Existuje množstvo ďalších aspektov, ktoré prispievajú k produktívnej práci. Je potrebné viac komunikovať so svojimi zamestnancami (nielen pracovnými záležitosťami), dôverovať im a pýtať sa na ich názory, neustále udržiavať spätnú väzbu. Je veľmi zdravé, keď v kolektíve vzniká svoj „firemný duch“. Môžete si vymyslieť svoju atribúciu, napríklad logopit, tričká, čiapky (u nás to už je). Môžete sa snažiť organizovať firemné akcie, výlety do prírody a iné aktivity.
Keď sa človeku príjemne a komfortne pracuje v kolektíve, práca sa mu zdá zaujímavejšia a nemá myšlienku "čo najskôr o 18:00 odísť отсюда".
Tímové hľadanie nových zamestnancov
Na prvý pohľad by sa mohlo zdať, že hľadanie nových zamestnancov by mali robiť HR oddelenie (predsa len sú na to určení) a vedúci (ten by tiež mal niečo robiť). Tak prečo by sa do toho mala zapájať samotná tím? Veď majú veľa práce na projekte. Odpoveď je v skutočnosti jednoduchá — nikto lepšie nevie, čo od kandidáta očakáva, ako samotný tím. Predsa len, tím bude s týmto človekom ďalej pracovať. Tak prečo mu nedovoľiť spraviť si tento dôležitý výber sám?
Distribuovaný tím
Je už 21. storočie a vôbec nie je potrebné, aby každý z nás chodil do kancelárie o 9:00 (najmä ak ide o IT priemysel). Efektívne sa dá pracovať aj z domu. A ak človek pracuje z domu, čo mu bráni pracovať z domu v inom meste alebo dokonca v inej krajine? Presne — nič mu nebráni.
Distribuovaný tím je dobrý tým, že máš viac možností na hľadanie potrebného zamestnanca podľa požiadaviek (zručnosti, skúsenosti, výška platu). Súhlasíš, že výber kandidátov z celej krajiny bude určite väčší ako len z jedného mesta. Taktiež sa výrazne znižujú náklady na takých zamestnancov (prevádzka kancelárie, technika).
Existuje aj negatívny aspekt takejto práce — ľudia sa navzájom nevidia. Veľmi ťažko sa pracuje s človekom, s ktorým osobne nepoznáš. Pravidelné video-hovory a obdobné spolupracujúce firemné akcie (aspoň raz za rok) môžu túto situáciu ľahko vyriešiť.
Otvorené platy a iné finančné otázky firmy
Znie to dosť neobvykle, ale verte mi, v niektorých firmách to funguje. Prístup spočíva v tom, že každý zamestnanec spoločnosti má možnosť vidieť, koľko zarábajú jeho kolegovia (! a dokonca aj koľko zarába jeho vedenie).
Je to pomerne zložitý proces a pre prechod na otvorené mzdy je potrebné postupovať veľmi pomaly. V prvom rade je potrebné vyrovnať mzdy zamestnancom, aby sa predišlo situácii, keď za rovnakú prácu dostáva Vašek 5 rubľov a Péťa – až 15. Je potrebné byť pripravený na otázky zamestnancov, ako napríklad „Prečo Péťa zarába viac ako ja?“.
Treba poznamenať, že zverejňovanie platov je iba vrchol ľadovca. Existuje mnoho iných finančných ukazovateľov, o ktorých bude pre zamestnancov užitočné a zaujímavé sa dozvedieť.
A nakoniec (tak ukončil svoju reč takmer každý rečník): netreba si myslieť, že určitý prístup k procesom vo vnútri spoločnosti a tímov bude fungovať na 100% pre každého. Keby to tak bolo, všetci by už dávno boli úspešní. Je potrebné chápať, že všetci sme ľudia a všetci sme rôzni. Každý z nás si zaslúži individuálny prístup. Úspech spočíva práve v tom, aby sme našli ten „náš“ kľúčik. Ak sa vám ťažko pracuje podľa Scrum, nemusíte si nútiť seba a svoj tím. Vezmite si napríklad Kanban. Možno je to práve to, čo potrebujete.
Skúšajte, experimentujte, robte chyby a znova skúšajte, a potom sa vám určite podarí všetko.
Zdroj: habr.com
