Kto je kto v IT?

V súčasnej etape rozvoja priemyselného vývoja softvéru môžeme pozorovať rôznorodosť výrobných rolí. Ich počet rastie, klasifikácia sa s každým rokom komplikuje a, samozrejme, sa komplikujú aj procesy náboru odborníkov a práce s ľudským potenciálom. Informačné technológie (IT) sú oblastí vysoce kvalifikovaných pracovných zdrojov a nedostatku odborníkov. Tu je proces výchovy odborníkov a potreba systematickej práce s ľudským potenciálom často oveľa efektívnejšia ako priame vyhľadávanie pomocou internetových zdrojov.

V článku sa zaoberáme otázkami relevantnými pre odborníkov na prácu s personálom IT spoločností: príčinné súvislosti v evolúcii výrobných rolí, následky nesprávneho výkladu obsahu rolí pre prácu s personálom ako celok, ako aj možné varianty zvyšovania efektivity náboru odborníkov.

IT výroba pre nezasvätených

Kto je kto v IT – to je téma na diskusie na rôznych platformách. Existuje rovnako dlho, ako celá IT industriá, teda od vzniku prvých softvérových vývojárskych spoločností na spotrebiteľskom trhu na začiatku 90. rokov minulého storočia. A rovnako dlho chýba jednotný pohľad na túto otázku, čo vytvára ťažkosti a znižuje efektivitu práce s personálom. Pokúsme sa v tom zorientovať.

Pre mňa sa téma výrobných rolí v IT sfére stala aktuálnou a zaujímavou od momentu môjho príchodu do IT spoločnosti. Strávil som veľa času a nervovej energie na to, aby som sa zorientoval vo výrobných procesoch. Tieto výdavky prevýšili moje očakávania a náklady na prispôsobenie sa procesom v iných oblastiach: vzdelávaní, hmotnej výrobe, malom podnikaní. Mal som pochopenie, že procesy sú zložité a nezvyčajné, pretože, celkovo, je človek viac prispôsobený hmotnému svetu než virtuálnemu. Ale bol tam intuitívny odpor: zdalo sa, že niečo tu nie je v poriadku, že to tak nemá byť. Proces adaptácie trval, myslím, asi rok, čo, podľa môjho názoru, je jednoducho obrovský čas. Nakoniec som vytvoril celkom jasnú predstavu o kľúčových rolách v IT výrobe.

Momentálne pokračujem v práci na tejto téme, ale už na inej úrovni. Ako vedúci centra vývoja IT spoločnosti sa často musím komunikovať so študentmi, profesormi vysokých škôl, uchádzačmi, školákmi a inými, ktorí majú záujem zúčastniť sa na vytváraní IT produktu s cieľom posilniť značku zamestnávateľa na trhu práce novej oblasti (mesto Jaroslavľ). Táto komunikácia nie je jednoduchá kvôli nízkemu povedomiu účastníkov o tom, ako je organizovaný proces vývoja softvéru, a ako výsledok ich neporozumenie téme rozhovoru. Po 5 – 10 minútach dialógu prestávaš dostávať spätnú väzbu a začínaš sa cítiť ako cudzinec, ktorého reč potrebuje preklad. Zvyčajne medzi účastníkmi nájdeš niekoho, kto zhrnie rozhovor a povie známy mýtus z 90-tych rokov: „Aj tak, všetci IT odborníci sú programátori.“ Faktory vzniku mýtu sú tieto:

• IT sektor sa rýchlo vyvíja, v týchto podmienkach sú všetky základné významy a princípy v stave formovania;
• v podmienkach neistoty je existovať ťažké, preto sa človek snaží uľahčiť si pochopenie neznámeho, vytvárajúc mýty;
• človek je viac zvyknutý na vnímanie materiálneho sveta, než virtuálneho, a preto je pre neho ťažké definovať pojmy, ktoré presahujú jeho vnímanie.

Pokusy o boj s týmto mýtom niekedy pripomínajú boj s windmilly, pretože existuje niekoľko aspektov problému, ktoré si vyžadujú prácu. Personálne specialistovi je potrebné, po prvé, mať jasný obraz o výrobných rolách v IT spoločnosti v ideálnom a reálnom zobrazení, po druhé, chápať, ako a kedy môže byť najefektívnejšie využitý vnútorný zdroj spoločnosti, a po tretí, aké skutočné metódy pomôžu zvýšiť povedomie účastníkov trhu práce a prispejú k rozvoju značky zamestnávateľa. Pozrime sa na tieto aspekty podrobnejšie.

Životný cyklus softvéru ako základ výrobných rolí

Nie je tajomstvom, že v rámci každej IT spoločnosti majú všetky výrobné úlohy svoj pôvod v životnom cykle softvéru. Preto, ak chceme konceptuálne dosiahnuť jednote vnímania tejto otázky v rámci celého IT sektora, musíme sa opierať práve o životný cyklus softvéru ako o chápanú a jednoznačne vnímanú základňu. Diskusia o konkrétnych realizáciách otázky výrobných rolí leží v oblasti nášho kreatívneho vzťahu k životnému cyklu softvéru.

Takže, pozrime sa na fázy, ktoré obsahuje životný cyklus softvéru, na príklade RUP metodológie. Tieto fázy sú dosť vytvorené v rámci obsahu a terminológie. Výrobný proces vždy a všade začína modelovaním podnikania a formovaním požiadaviek, a končí (podmienečne, samozrejme) konzultáciou s používateľmi a úpravami softvéru na základe „prianí“ používateľov.

Ak sa pozrieme na historický exkurz na koniec minulého storočia (ako je známe, to bolo obdobie „ostrovovej automatizácie“), môžeme vidieť, že celým procesom vytvorenia softvéru sa zaoberal programátor-vývojár. Odtiaľ pramení mýtus, že každý IT-človek je programátor.

S komplikovaním výrobných procesov, príchodom integrovaných platforiem a prechodom k komplexnej automatizácii predmetných oblastí, s reengineeringom podnikových procesov sa stáva nevyhnutným vznik špecializovaných rolí viazaných na fázy životného cyklu. Takto vzniká analytik, testovací špecialista a technický podporný pracovník.

Rozmanitosť pracovných pozícií na príklade úlohy analytika

Analytik (takisto inžinier-analytik, metodológ, biznis-analytik, systémový analytik atď.) pomáha „spriateliť“ biznis úlohy a technológie ich realizácie. Opis zadania pre vývojára – takto možno charakterizovať hlavnú funkciu abstraktného analytika. Pôsobí ako spojivový článok medzi klientom a vývojárom v procesoch stanovenia požiadaviek, analýzy a navrhovania softvéru. V reálnych výrobných podmienkach sa zoznam funkcií analytika určuje spôsobom organizácie výroby, kvalifikáciou odborníka a špecifikou modelovanej predmetnej oblasti.

Časť analytikov je bližšie k klientovi. To sú biznis-analytici (Business Analyst). Hlboko rozumejú biznis procesom predmetovej oblasti a sami sú odborníkmi na automatizované procesy. Je veľmi dôležité mať takýchto odborníkov v zamestnaní, najmä pri automatizácii metodologicky zložitých predmetných oblastí. Pre nás, ako automatizátorov rozpočtového procesu štátu, je nevyhnutné, aby medzi analytikmi boli odborníci na danú oblasti. Ide o vysoko kvalifikovaných zamestnancov s dobrým finančno-ekonomickým vzdelaním a skúsenosťami v oblasti financií, ideálne na pozícii vedúcich pracovníkov. Mimoriadne dôležitá je skúsenosť z oblasti mimo IKT, konkrétne práca v predmetovej oblasti.

Druhá časť analytikov je bližšie k vývojárom. To sú systémoví analytici (System Analyst). Ich hlavnou úlohou je identifikovať, systematizovať a analyzovať požiadavky klienta z hľadiska ich možnej realizácie, pripraviť technické zadania a popísať stanovenia úloh. Rozumejú nielen biznis procesom, ale aj informačným technológiám, dobre poznajú možnosti dodávaného softvéru klientovi, majú zručnosti v projektovaní a, samozrejme, chápu, ako najlepšie preniesť záujmy klienta na vývojára. Títo zamestnanci musia mať vzdelanie v oblasti IKT a inžiniersko-technický spôsob myslenia, ideálne s skúsenosťami v IT. Pri výbere takýchto odborníkov bude určite výhodou, ak majú zručnosti v projektovaní s využitím moderných nástrojov.

Ďalším typom analytikov sú technickí pisatelia (Technical Writer). Títo odborníci sa zaoberajú dokumentovaním v rámci procesov vývoja softvéru, pripravujú používateľské a administrátorské príručky, technologické inštrukcie, vzdelávacie videomateriály atď. Ich hlavnou úlohou je efektívne sprostredkovať používateľom a iným zainteresovaným stranám informácie o fungovaní programu, opisovať technicky zložitosti jasne a zrozumiteľne. Technickí pisatelia, vo vzťahu k väčšine, výborne ovládajú slovenčinu a majú technické vzdelanie a analytické myslenie. Pre týchto odborníkov majú najväčší význam schopnosti vytvárať zrozumiteľné, gramotné a podrobné technické texty v súlade so štandardmi, ako aj znalosť a ovládanie nástrojov na dokumentovanie.

Vidíme teda tú istú úlohu (a, mimochodom, aj pozíciu v pracovnej náplni) – analytik, ale v jej rôznych konkrétnych aplikáciách. Hľadanie odborníkov pre každú z nich má svoje špecifiká. Dôležité je vedieť, že tieto varianty analytikov musia mať často nezlučiteľné zručnosti a vedomosti v jednej osobe. Jeden je humanitne orientovaný, majúci sklon k analytickej práci s veľkými objemami textových dokumentov, s vyvinutou rečou a komunikatívnosťou, zatiaľ čo druhý je „technický typ“ s inžinierskym myslením a záujmami v oblasti IT.

Dostať sa zvonka alebo vychovať si vlastného?

Pre veľkých zástupcov IT priemyslu účinnosť priamych výberov z internetových zdrojov klesá so zvyšujúcim sa rozmerom projektov. K tomu dochádza predovšetkým z nasledujúcich dôvodov: nemožnosť rýchlej adaptácie na zložitosti interných procesov vo firme, rýchlosť osvojenia si špecifických nástrojov je nižšia ako rýchlosť rozvoja projektu. Preto je pre odborníka z HR dôležité vedieť nielen, koho hľadať zvonka, ale aj ako využiť interné zdroje spoločnosti a z koho a ako vychovať odborníka.

Pre skúsených analytikov je veľmi dôležitá prax vo vnútri reálnych procesov predmetnej oblasti, a preto je ich výber z externého prostredia efektívnejší než pestovanie týchto odborníkov vo firme. HR špecialista by mal vedieť, aké organizácie môžu byť zdrojom tohto personálu, a pri výbere sa sústrediť na hľadanie životopisov z týchto miest.

Naopak, pre obsadenie takých pozícií ako je systémový analytik a architekt softvéru, má proces vzdelávania zamestnancov vo firme nesmierny význam. Títo odborníci by mali vzniknúť v podmienkach existujúceho výrobného prostredia a špecifík konkrétnej organizácie. Systémoví analytici (System Analyst) sa vyvíjajú z biznis analytikov (Business Analyst), technických redaktorov (Technical Writer) a technických špecialistov (Technical Support Engineer). Architekti softvéru (Software Architect) vznikajú z projektantov (System Designer) a vývojárov softvéru (Software Developer) s pribúdajúcimi skúsenosťami a rozširovaním obzorov. Tento faktor umožňuje HR špecialistovi efektívne využiť vnútorné zdroje spoločnosti.

Prekrytie, zlučovanie a evolúcia výrobných rolí

Existuje ešte jedna zložitá otázka z hľadiska realizácie v produkčnom procese – stanovenie jasných hraníc medzi rolami. Na prvý pohľad sa môže zdať, že všetko je zrejmé: skončilo sa zavedenie, podpísali sa dokumenty o uvedení softvéru do prevádzky a všetko sa odovzdalo technickej podpore. Všetko je správne, avšak často sa objavujú situácie, kedy klient, zvyknutý na blízku komunikáciu s analytikom a vidí v ňom „zázračnú paličku“, naďalej aktívne komunikuje s ním, aj keď systém je už zavedený a oficiálne prebieha fáza podpory. Z pohľadu klienta, kto je predsa lepší a rýchlejší než analytik, ktorý spoločne s ním nastavoval úlohu, aby odpovedal na otázky ohľadom práce so systémom. A tu nastáva otázka o čiastočnom duplicovaní rolí technického špecialistu a analytika. S plynutím času sa všetko ustáli, klient si zvykne komunikovať so službou technickej podpory, no na začiatku využívania softvéru nie je vždy možné tento „vnútorný prechod“ uskutočniť bez stresu na oboch stranách.

Prekrývanie úloh analytika a technického podpory nastáva aj vtedy, keď prichádza tok požiadaviek na vývoj v rámci fázy údržby. Pri pohľade na životný cyklus softvéru vidíme nesúlad medzi skutočnými výrobnými podmienkami a formálnymi požiadavkami, ktoré predpokladajú, že analýzu požiadaviek a formuláciu úloh môže vykonať výhradne analytik. Špecialista na personálne záležitosti by určite mal chápať ideálny obraz rolí v rámci životného cyklu softvéru, pričom tieto role majú jasné hranice. Zároveň je však nevyhnutné mať na pamäti, že môže dôjsť k prekrývaniu. Pri hodnotení znalostí a zručností uchádzača by sa mala venovať pozornosť prítomnosti príbuzných skúseností, to znamená, že pri hľadaní technických pracovníkov sa môžu zvažovať kandidáti so skúsenosťami analytika a naopak.

Okrem prekrývania sa často pozoruje aj spojenie výrobnych rolí. Napríklad podnikový analytik a technický spisovateľ môžu existovať v jednej osobe. Prítomnosť architekta softvéru (Software Architect) je nevyhnutná vo veľkej priemyselnej vývoji, zatiaľ čo veľmi malé projekty sa môžu zaobísť bez tejto role: tam funkcie architekta vykonávajú vývojári (Software Developer).

Zmena historických období v prístupoch a technológiach vývoja nevyhnutne vedie k tomu, že aj životný cyklus softvéru evoluuje. Globálne zostávajú jeho hlavné etapy samozrejme nezmenené, ale prebieha ich detailizácia. Napríklad prechodom na webové riešenia a rastom možností vzdialeného nastavenia sa objavila úloha špecialistu na konfiguráciu softvéru. V ranom historickom období to boli zavádzači, teda inžinieri, ktorí väčšinu svojho pracovného času strávili na pracoviskách klientov. Zvýšené objemy a zložitosti softvéru viedli k vzniku role architekta softvéru (Software Architect). Požiadavky na urýchlenie vydávania verzií a zvyšovanie kvality softvéru prispeli k rozvoju automatizovaného testovania a vzniku novej úlohy – QA inžiniera (Quality Assurance Engineer) atď. Evolúcia rolí na všetkých etapách organizácie výrobných procesov je významne spojená s rozvojom metód, technológií a nástrojov.

Tak, preskúmali sme niektoré zaujímavé aspekty rozdelenia produkčných rolí v rámci spoločnosti vyvíjajúcej softvér v kontexte životného cyklu softvéru. Je zrejmé, že ide o pohľad z vnútra, ktorý je špecifický pre každú spoločnosť. Pre nás všetkých, ako účastníkov trhu práce v IT odvetví a zodpovedných za propagáciu zamestnávateľskej značky, bude tiež obzvlášť dôležité mať pohľad zvonka. A tu existuje veľký problém nielen v hľadaní významov, ale aj v prenášania tejto informácie k cieľovej skupine.

Čím je zlé "zoo" IT pozícií?

Zamieňanie v myslení HR špecialistov, organizátorov výroby a rozmanitosť prístupov vedie k veľmi širokej škále, priamo "zoo" IT pozícií. Skúsenosti z pohovorov a profesionálnych kontaktov ukazujú, že často ľudia nemajú jednoznačné pochopenie významovej náplne, ktorá by mala vychádzať z názvov pozícií. Napríklad, v našej organizácii pozície, ktoré zahŕňajú pojem „inžinier-analytik“, predpokladajú, že ide o zadávača úloh. Avšak zistí sa, že nie všade je to tak: existujú vývojárske organizácie, kde inžinier-analytik je implementátor. Úplne iné pochopenie, súhlasíte?

Po prvé, "zoo" IT pozícií nepochybne znižuje efektivitu náboru zamestnancov. Každý zamestnávateľ, pri rozvoji a propagácii svojej značky, chce v skratke preniesť všetky významy, ktoré existujú v jeho produkcii. A ak on sám často nedokáže jasne povedať, kto je kto, je samozrejmé, že bude prenášať do vonkajšieho prostredia neistotu.

Po druhé, "zoo" IT pozícií vytvára obrovské problémy pri príprave a rozvoji IT personálu. Každá vážna IT spoločnosť, ktorá sa zameriava na vytváranie a rozvoj personálneho potenciálu, a nie len na „dojenie“ pracovných stránok, sa skôr či neskôr stretne s potrebou interakcie so vzdelávacími inštitúciami. Pre vysoko kvalifikovaný IT personál je to segment vysokých škôl, pričom ide o najlepšie, minimálne umiestnené v rebríčku TOP-100.

Problém integrácie s vysokými školami pri budovaní kontinuálneho procesu vzdelávania IT specialistov spočíva zhruba napoly v absencii pochopenia toho, kto je kto v rámci IT spoločnosti. Majú o tom len veľmi povrchný prehľad. Zvyčajne majú vysoké školy niekoľko odborov s názvom „informatika“, a často sa stáva, že pri organizovaní prijímacích skúšok sa opierajú o tvrdenie, že všetky odbory sa v podstate zaoberajú tým istým. A to vyzerá tak, ako keby sa opierali o ľudový mýtus, že všetci IT špecialisti sú programátori.

Skúsenosti z našej úzkej spolupráce s vysokými školami ukazujú, že odbor „Aplikovaná informatika (podľa odvetví)“ nám dodáva pracovníkov pre oddelenia metodológie a technickej podpory, ale rozhodne nie pre vývoj. Zatiaľ čo „Fundamentálna informatika“ a „Softvérové inžinierstvo“ pripravujú vynikajúci personálny zdroj pre vývojárov. Aby sme nezamerali študenta od začiatku na nevyhovujúcu cestu, je potrebné „rozptýliť hmlu“, ktorá obklopuje IT výrobu.

Je možné všetko zjednotiť pod spoločný menovateľ?

Je možné unifikovať výrobné role a dosiahnuť jednotné pochopenie týchto rolí zvnútra aj zvonku firmy?

Samozrejme, že je to možné a potrebné, pretože nahromadené kolektívne skúsenosti všetkých spoločností zaoberajúcich sa vývojom ukazujú existenciu spoločných, spájajúcich konceptov organizácie výrobného procesu. Je to dôsledok toho, že skutočne existuje jednoznačne všetkými chápané poňatie životného cyklu softvéru, a nové výrobné role (Data Scientist, QA Engineer, Machine Learning Engineer atď.) sú následkom precizovania a rozvoja životného cyklu softvéru ako takého, čo sa deje so zdokonaľovaním technológií a nástrojov, ako aj s rozvojom a zväčšovaním obchodných úloh.

Zároveň je ťažké zjednotiť výrobné úlohy, pretože IT je jedným z najmladších a najvýraznejšie sa rozvíjajúcich odvetví ekonomiky. V istom zmysle je to chaos, z ktorého vznikol vesmír. Jasná organizačná štruktúra tu nie je možná a ani vhodná, pretože IT je intelektuálna, ale veľmi kreatívna sféra. Na jednej strane je IT špecialista „fyzik“ – intelektuál s rozvinutým algoritmickým a matematickým myslením, na druhej strane je „lyrik“ – tvorca, nositeľ a propagátor myšlienok. Rovnako ako umelec, ani on nemá jasný plán na napísanie obrazu, nedokáže rozložiť obraz na časti, pretože ten by prestal existovať. Je pánom informačných procesov, ktoré sú samy o sebe abstraktné, hmatateľné, ťažko merateľné, ale rýchle.

Cesty k efektívnemu personálnemu riadeniu v IT výrobe

Čo by mal vedieť HR špecialista na budovanie efektívneho personálneho riadenia v podmienkach rôznorodosti rolí IT výroby.

Po prvé, každý personálny špecialista IT spoločnosti by mal mať predstavu o situácii, ktorá je charakteristická práve pre jeho podnik: kto a čomu sa venuje, kto a ako sa volá, a najmä – aký význam sa vkladá do týchto rolí v konkrétnej výrobe.

Po druhé, HR špecialista by mal mať flexibilné predstavy o výrobných rolách. To znamená, že si najprv vytvorí ideálne porozumenie, ktoré mu umožní sám sa v tom zorientovať. Potom musí existovať reálny obraz výroby: kde a v čom sa úlohy prelínajú, spájajú, aké vnímanie týchto rolí existuje u výrobných manažérov. Zložitostou pre personálneho špecialistu je sklbiť v uvedomení si reálnu a ideálnu situáciu, nesnažiť sa násilne prestavovať procesy podľa ich ideálneho porozumenia, ale pomáhať výrobe v uspokojovaní potrieb po zdrojoch.

Po tretie, je nevyhnutné mať predstavu o možných trajektóriách rozvoja jednotlivých odborníkov: v ktorých prípadoch môže byť účinné externé hľadanie zamestnancov a kedy je lepšie vychovať zamestnanca vo svojom tíme, poskytnúť mu možnosti rozvoja, aké vlastnosti kandidátov umožnia rozvíjať sa v konkrétnom smere, ktoré z vlastností nemôžu byť zlučiteľné v jednej osobe, čo je z hľadiska výberu trajektórie rozvoja dôležité.

Po štvrté, vráťme sa k téze, že IT je oblasťou vysoko kvalifikovaných odborníkov, kde je pre efektívnejšie personálne riadenie nevyhnutná skorá integrácia s univerzitným vzdelávacím prostredím. V tejto situácii by každý HR špecialista mal rozvíjať nielen zručnosti priameho vyhľadávania, práce s dotazníkmi a pohovory, ale aj sa povinne orientovať v prostredí vysokoškolského vzdelávania odborníkov: ktoré univerzity pripravujú zamestnancov pre firmu, ktoré špecializácie v konkrétnych univerzitách pokrývajú personálne potreby a, čo je dôležité, kto za tým stojí, kto riadi a uskutočňuje prípravu odborníkov na univerzitách.

Týmto spôsobom, ak chceme cielene rozptýliť mýtus, že všetci IT odborníci sú programátori, musíme vykonať celý rad krokov v tomto smere a venovať osobitnú pozornosť našim univerzitám, kde sa zakladajú základy vnímania budúceho povolania. Inými slovami, je potrebná neustála spolupráca s vzdelávacím prostredím, napríklad využitím moderného formátu spoločnej práce v coworkingových centrách, „horúcich bodoch“, účasti na vzdelávacích intenzívach. To umožní rozbiť nesprávne predstavy o IT podnikoch, zvýši efektivitu personálnej práce a vytvorí podmienky pre spoluprácu pri príprave rôznych odborníkov v našom odvetví.

Vyjadrujem vďaku kolegom, ktorí sa podieľali na príprave a udržiavaní aktuálnosti tohto článku: Valentíne Veršinovej a Jurijovi Krupinovi.

Zdroj: habr.com