Jednou z najhorších vecí na technických pohovoroch je to, že sú ako čierna skriňa. Kandidáti dostanú len informáciu, či prešli do ďalšej fázy bez akýchkoľvek podrobností o tom, prečo sa tak stalo.
Nedostatok spätnej väzby alebo konštruktívnej spätnej väzby frustruje kandidátov. Je to zlé aj pre podnikanie. Uskutočnili sme celú štúdiu na tému spätnej väzby a ukázalo sa, že mnohí kandidáti neustále podceňujú alebo nadhodnocujú úroveň svojich zručností počas pohovorov. Približne takto:
Štatistiky ukazujú, že existuje zákonná závislosť medzi tým, ako veľmi je človek presvedčený o úspechu pohovoru a tým, či bude chcieť s vami naďalej pracovať. Inými slovami, v každom cykle pohovoru časť uchádzačov stráca záujem pracovať vo firme len preto, že veria, že sa im nedarilo, aj keď v skutočnosti to bolo skvelé. To hrá zlú hru: ak je človek nervózny a podozrieva sám seba, že nezvládol úlohu, má tendenciu sa sebakritizovať a aby vyviedol sám seba z tohto nepríjemného stavu, začne racionalizovať a presviedčať sa, že vlastne ani veľmi nechcel nastúpiť..
Prakticky povedané, včasná spätná väzba s úspešnými kandidátmi môže robiť zázraky a vážne zvýšiť počet uzavretých pracovných miest.
Okrem toho, že zvyšuje šancu získať úspešných kandidátov do vášho tímu teraz, je spätná väzba rozhodujúca vo vzťahoch s kandidátmi, ktorých momentálne nemáte v pláne prijať, ale možno za pol roka práve tento zamestnanec uzavrie horúcu pozíciu. Výsledky technických pohovorov sú veľmi nejednoznačné. Podľa našich údajov iba približne 25 % uchádzačov systematicky prechádza všetkými fázami od pohovoru po pohovor. Prečo je to dôležité? Pretože ak sú výsledky nejednoznačné, je tu veľká pravdepodobnosť, že kandidát, ktorého ste dnes neprijali, sa stane cenným prírastkom do tímu neskôr, a preto je vo vašom záujme už teraz vytvoriť s ním dobré vzťahy, formovať jeho profesionálny obraz a pri ďalšom nábore sa vyhnúť mnohým komplikáciám.
Myslím, že tento tweet skvele vystihuje moje pocity v tejto veci.
Veľké tímy sa na zamietania uchádzačov pozerajú s rovnakou pozornosťou ako na schválenia. Je šialené vidieť, ako ľudia robia osudové chyby, najmä pokiaľ ide o mladé talenty. Prečo? Nemáte ani potuchy, ako sa títo chlapci za 18 mesiacov vyvinú. Aby ste chápali, práve ste posadili Michaela Jordana na lavičku náhradníkov na strednej škole.
Takže, napriek zrejmým výhodám podrobnej spätnej väzby po pohovore, prečo väčšina firiem uprednostňuje s ňou váhať alebo ju vôbec neposkytnúť? Aby som pochopila, prečo každému, kto sa niekedy učil, aby sa stal hodnotiteľom, bolo dôrazne odporúčané spätne neinformovať, uskutočnila som prieskum medzi zakladateľmi firiem, HR manažérmi, náborármi a právnikmi v oblasti pracovného práva (a tiež som položila niekoľko otázoch na tému na Twitteri).
Ukázalo sa, že predovšetkým je spätná väzba devalvovaná preto, lebo mnohé firmy sa boja súdnych žalôb v tejto súvislosti... A preto, že zamestnanci, ktorí realizujú pohovory, sa obávajú agresívnej obrany od potenciálnych uchádzačov. Niekedy sa na spätnú väzbu kašle preto, že ju firmy jednoducho považujú za nedôležitú a bezvýznamnú.
Smútená pravda je taká, že prax náboru nezodpovedá moderným trhovým realitám. Tieto náborové prístupy, ktoré sú dnes považované za niečo samozrejmé, sa objavili vo svete s nadbytkom uchádzačov a citeľným nedostatkom pracovných miest. To ovplyvňuje všetky aspekty procesu, od neoprávnene dlhého vykonávania testovacích úloh uchádzačmi až po nekvalitne formulované popisy pracovných miest. Samozrejme, spätná väzba po pohovore nie je výnimkou. Gail Laakman McDowell, autorka knihy „Cracking the Coding Interview“ na Quora:
Firmy sa nesnažia vytvoriť pre vás najdokonalejší proces. Snažia sa zamestnať — najlepšie efektívne, lacnejšie a účinne. Ide o ich ciele, nie o vaše. Možno, keď to bude jednoduché, pomôžu vám tiež, ale naozaj, celý tento proces je o nich... Firmy neveria, že im pomáha dávať uchádzačom spätnú väzbu. Úprimne, len vidia nevýhody.
Preklad: „Spoločnosti sa nesnažia zorganizovať pre vás pohodlný proces. Snažia sa najímať zamestnancov – čo najefektívnejšie, najlacnejšie a najvýkonnejšie. Ide o ich ciele a pohodlie, nie o vaše. Možno, ak ich to nebude nič stáť, pomôžu aj vám, ale v skutočnosti je celý tento proces o nich samých... Spoločnosti neveria, že spätná väzba im nejakým spôsobom pomôže.“
Navyše, kedysi som to robila rovnako. Tu je zamietavý e-mail, ktorý som napísala, keď som pracovala ako vedúca technického náboru v TrialPay. Pozrúc naň, mám chuť vrátiť sa do minulosti a varovať samu seba pred budúcimi chybami.
Ahoj. Veľmi pekne ďakujem, že ste si našli čas na možnosť spolupráce s TrialPay. Bohužiaľ, momentálne nemáme voľné miesto, ktoré by zodpovedalo vašim súčasným zručnostiam. Vašu kandidatúru si zapamätáme a spojíme sa s vami, ak sa objaví niečo vhodné. Ešte raz ďakujem, že ste nám venovali čas a prajeme vám všetko najlepšie vo vašich budúcich podnikoch.
Podľa mňa je takéto písomné zamietnutie (čo je nepochybne lepšie, ako úplne mlčať a nechať človeka v neistej situácii) ospravedlniteľné len v prípade, že máte nekonečný prúd jednorazových kandidátov. A je úplne nevhodné v modernej, novej dobe, kde majú kandidáti nemenej páky ako firmy. Ale aj tak, keďže HR v spoločnosti nesie hlavnú úlohu znižovania rizík a nákladov (a nie zvyšovania zisku, kde je úlohou napríklad zlepšiť kvalitu služieb), a tiež preto, že odborníci majú často množstvo iných úloh okrem svojich pracovných povinností, pokračujeme v pohybe vpred na autopilote, upevňujúc zastarané a škodlivé návyky, akým je tento.
V takom náborovom prostredí je potrebné, aby sa spoločnosti posunuli k novému prístupu, ktorý poskytne kandidátom nový, lepší zážitok z pohovoru. Je dostatočne ospravedlniteľný strach pred súdnymi sporami a súvisiacim diskomfortom, aby spoločnosti odmietali spätnú väzbu? Má zmysel optimalizácia nákladov týmto spôsobom, z obavy a vplyvu niekoľkých neúspešných prípadov v podmienkach silného nedostatku kvalifikovaných odborníkov? Poďme sa do toho pustiť.
Má vôbec zmysel báť sa potenciálnych súdnych sporov?
Pri analýze tejto otázky a snahe dozvedieť sa, ako často konštruktívne spätné väzby spoločnosti po pohovore (t.j. nie "nie, neprijali sme ťa, pretože si žena") voči odmietnutému kandidátovi viedli k súdnemu sporu, som sa rozprávala s niekoľkými právnikmi zaoberajúcimi sa pracovným právom a hľadala informácie v Lexis Nexis.
Viete čo? NIČ! TAKÉTO PRÍPady NIKDY NEBOLI. NIKDY.
Ako poznamenali niektorí moji právni kontakty, mnohé prípady sa riešia mimo súdu a štatistiky k nim je oveľa ťažšie získať. Napriek tomu, na tomto trhu vytváranie zlého dojmu o spoločnosti pred kandidátom len s cieľom poistiť sa pred niečím, čo je nepravdepodobné, sa zdá v lepšom prípade iracionálne a v horšom prípade deštruktívne.
A čo reakcie kandidátov?
V istom momente som prestala písať banálne zamietacie listy, ako vyššie uvedené, ale stále som dodržiavala pravidlá môjho zamestnávateľa týkajúce sa písomnej spätnej väzby. Taktiež, ako experiment, som skúšala dávať kandidátom ústne spätné väzby po telefóne.
Mimochodom, mala som nezvyčajnú, hybridnú úlohu v TrialPay. Hoci pozícia "riaditeľka technického náboru" zahŕňala celkom bežné povinnosti pre túto oblasť, musela som vykonávať aj ďalšiu netradičnú úlohu. Keďže predtým som bola softvérová vývojárka, s cieľom znížiť záťaž na našich programátorov, zaujímala som pozíciu prvej línie obrany na technických pohovoroch a len minulý rok som ich uskutočnila okolo päťsto.
Po mnohých, denných pohovoroch, som sa začala podstatne menej hanbiť ukončiť ich skôr, ak som mala jasno v tom, že kvalifikácia kandidáta nedosahuje potrebnú úroveň. Myslíte si, že predčasné ukončenie pohovoru vyvolávalo frustráciu zo strany kandidáta?
Podľa mojich skúseností, najčastejšie bolo poskytovanie spätnej väzby po pohovore chápané ako pozvanie na diskusiu alebo, čo je ešte horšie, na spor. Všetci hovoria, že chcú získať spätnú väzbu po pohovore, ale v skutočnosti to nie je pravda.
Na základe mojich pozorovaní skutočne najviac sklamaní kandidáti sú kvôli ignorovaniu a nechuti vysvetliť im, čo konkrétne viedlo k odmietnutiu, a to oveľa viac ako vysvetlenie, čo sa pokazilo. Samozrejme, niektorí kandidáti sa postavia do obrany (v takom prípade je lepšie len slušne ukončiť rozhovor), ale iní ochotne vypočujú. konštruktívnu spätnú väzbu a v takýchto prípadoch je dôležité jasne vysvetliť, čo sa pokazilo, odporučiť knihy, upozorniť na slabé stránky kandidáta a kde ich zlepšiť, napríklad na LeetCode — a mnohí budú za to len vďační. Môj osobný zážitok s poskytovaním podrobných spätnej väzby bol jednoducho ohromujúci. Rád som posielal knihy kandidátom a s mnohými som nadviazal pevné vzťahy, niektorí z nich sa neskôr stali prvými používateľmi interviewing.io.
V každom prípade, najlepší spôsob, ako sa vyhnúť negatívnej reakcii od kandidátov, je konštruktívna spätná väzba. O tom budeme hovoriť ďalej.
Takže, ak spätná väzba skutočne neprináša vážne riziká, ale len prínos, ako to robiť správne?
Spustenie interviewing.io bolo vyvrcholením mojich experimentov počas práce v TrialPay. Jasne som pochopila, že spätná väzba vyvoláva pozitívne reakcie u kandidátov, a v realitách tohto trhu to znamená, že je to prospešné aj pre spoločnosti. Napriek tomu sme sa museli vysporiadať s obavami potenciálnych firemných klientov (celkom iracionálnymi), že väčšina kandidátov prichádza na pohovor s diktafónom a právnikom.
Aby bol kontext jasný, portál interviewing.io je pracovná burza. Pred tým, než sa uchádzajú o práci priamo s zamestnávateľmi, môžu odborníci skúsiť prejsť pohovorom anonymne a, v prípade úspechu, odblokovať náš portál s pracovnými ponukami, kde môžu, bez bežnej administratívy (podávanie online žiadostí, rozhovory s náborármi alebo „manažérmi talentov“, hľadanie priateľov, ktorí ich môžu odporučiť) si dohodnúť skutočné pohovory so spoločnosťami ako Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch a mnohými ďalšími. Často už na druhý deň.
Hlavnou výhodou je, že aj skúšobné, ako aj skutočné pohovory s zamestnávateľmi sa uskutočňujú v rámci ekosystému interviewing.io a teraz vám vysvetlím, prečo je to dôležité.
Predtým, než sme sa pustili do plnohodnotnej práce, sme si dali na čas na doladenie našej platformy a vykonanie všetkých potrebných testov.
Pre skúšobné pohovory naše formuláre spätnej väzby vyzerali takto:
Formulár spätnej väzby, ktorý vypĺňa hodnotiteľ.
Po každom skúšobnom pohovore hodnotitelia vypĺňajú uvedený formulár. Kandidáti vypĺňajú podobný formulár s hodnotením svojho hodnotiteľa. Keď obe strany vyplnia svoje formuláre, môžu vidieť odpovede navzájom.
Komu to znie zaujímavo — odporúčam pozrieť si naše . Tu je snímka obrazovky:
Pri oslovovaní zamestnávateľov sme im navrhli tento formát spätnej väzby po pohovore a požiadali ich, aby zanechávali recenzie o kandidátoch, aby im pomohli zlepšiť sa a minimalizovať nepríjemné zážitky z neúspešných pohovorov.
Na naše prekvapenie a radosť zamestnávatelia bez problémov zanechávali svoje recenzie. Vďaka tomu odborníci na našej platforme videli, či uspeli alebo nie a prečo to presne takto dopadlo, a čo je najdôležitejšie — dostali spätnú väzbu doslova niekoľko minút po skončení pohovoru, čím sa vyhli obvyklej úzkosti z očakávania a sebastígma po pohovore. Ako som už písala, to zvyšuje pravdepodobnosť prijatia ponuky talentovanými kandidátmi.
Skutočný, úspešný pohovor so spoločnosťou na interviewing.io
Teraz, ak uchádzač neuspel na pohovore, videl, v čom je problém a na čom je potrebné pracovať. Možno prvýkrát v histórii pohovorov.
Skutočný, neúspešný pohovor so spoločnosťou na interviewing.io
Anonymita uľahčuje spätnú väzbu
Na interviewing.io sú pohovory anonymné: zamestnávateľ nič nevie o uchádzačovi pred a počas pohovoru (môže sa dokonca aktivovať ). Identita uchádzača sa odhaľuje iba po úspešnom pohovore a po zanechaní spätnej väzby zo strany zamestnávateľa.
Trváme na dôležitosti anonymity, pretože približne 40% najlepších uchádzačov z našej platformy nie sú bieli heterosexuálni muži zo západnej Európy, čo vedie k predpojatosti. Vďaka anonymite pohovorov sa takmer úplne eliminuje možnosť diskriminácie človeka na základe veku, pohlavia alebo pôvodu. Snažíme sa o maximálnu konštruktívnosť spätnej väzby, teda jediná informácia, ktorú zamestnávateľ potrebuje, je, ako dobre si kandidát vedie počas pohovoru. Navyše, anonymita dáva odborníkovi spravodlivú šancu na skvelé zamestnanie a takisto chráni zamestnávateľa — je oveľa ťažšie vybudovať prípad diskriminácie na základe spätnej väzby, ak je identita kandidáta neznáma zamestnávateľovi.
Pri pozorovaní procesu pohovorov sme znova a znova videli, ako anonymita robí človeka úprimnejším, uvoľnenejším a príjemnejším, čím zvyšuje kvalitu rozhovorov pre uchádzačov aj zamestnávateľov.
Zavedenie praxe spätnej väzby po pohovore vo vašej spoločnosti
Aj keď nevyužijete našu službu, na základe uvedených faktov dôrazne odporúčam využívať túto techniku a poskytovať konštruktívnu spätnú väzbu prostredníctvom e-mailu každému uchádzačovi, bez ohľadu na to, či pohovor prešiel alebo nie.
Tu je niekoľko tipov, ako poskytovať konštruktívnu spätnú väzbu:
- Jasne povedzte uchádzačovi, že odpoveď je "nie", ak kandidát neprešiel pohovorom. Neistota, najmä v stresovej situácii, vyvoláva najnegatívnejšie pocity. Napríklad: Ďakujeme, že ste sa prihlásili na našu pracovnú pozíciu. Bohužiaľ, neprešli ste pohovorom.
- Akonáhle dáte najavo, že pohovor bol neúspešný, povedzte niečo povzbudzujúce. Zdôraznite niečo, čo sa vám na procese pohovoru páčilo — napríklad odpoveď, ktorú kandidát poskytol, alebo spôsob, akým odborník analyzoval problém — a podeľte sa o to s uchádzačom. Bude oveľa otvorenejší voči vašim ďalším slovám, keď pocíti, že ste na jeho strane. Napríklad: Aj keď tentoraz nič nevyšlo, naozaj ste to urobili dobre {a, b a c} a verím, že v budúcnosti to začnete robiť ešte lepšie. Tu sú niektoré body, na ktorých by ste mali pracovať.
- Keď poukazujete na chyby, hovorte konkrétne a konštruktívne. Nesmiete hovoriť kandidátovi, že všetko urobil zle a že by mal zvážiť iné povolanie. Uveďte konkrétne body, na ktorých by mohol človek pracovať. Napríklad: „prečítajte si o veľkom O. Znie to hrozne, ale nie je to zložitá vec a často sa na ňu pýtajú na pohovoroch, ako je tento“. Nehovorte „ste hlúpy a vaša pracovná skúsenosť je hlúpa, mali by ste sa hanbiť“.
- Odporúčajte materiály na štúdium. Existuje kniha, ktorú by mal kandidát prečítať? Ak je odborník perspektívny, ale postráda vedomosti, od vás by bolo rozumnejšie poslať mu túto knihu.
- Ak vidíte, že uchádzač sa neustále rozvíja a vidíte v ňom potenciál (najmä ak využije vaše odporúčania a rady!), navrhnite, aby sa s vami skontaktoval znova o niekoľko mesiacov. Tak si vytvárate dobré vzťahy s ľuďmi, ktorí, aj keď sa v budúcnosti nestanú vašimi zamestnancami, určite o vás budú hovoriť pozitívne. A ak raz dosiahnu požadovanú profesionálnu úroveň, budete pre neho prioritným zamestnávateľom.
Sledujte nášho developera na Instagrame
Len registrovaní používatelia sa môžu zúčastniť prieskumu. , prosím.
Dávate podrobnú spätnú väzbu po pohovore?
46,2%Áno6
15,4%Nie2
38,5%Iba vo výnimočných prípadoch5
Hlasovalo 13 používateľov. Zdržalo sa 9 používateľov.
Zdroj: habr.com
