Ahoj! Volám sa Evgenia Goleva, na TeamLeadConf som mala prednášku o spätnej väzbe a chcem sa s vami podeliť o jej bezplatný prepis. Pomocou úplne iného projektu sa mi podarilo naučiť inžinierov dávať spätnú väzbu oveľa lepšie ako predtým. Na to bolo potrebné nielen dlho a starostlivo vysvetľovať „prečo a ako“, ale tiež zorganizovať mnoho prístupov k projektilu pod ostražitou kontrolou as mäkkou podporou. Cesta to nebola jednoduchá, posiata hrabľami a bicyklami a dúfam, že niektoré neočividné myšlienky a metódy budú užitočné pre tých, ktorí by chceli vo svojom tíme vniesť kultúru zdravej spätnej väzby.

Dnes hovorím ako človek, ktorý učí dospelých viac ako 10 rokov. A veľmi dobre viem, že spätná väzba je hlavným nástrojom učenia a motivácie. Prečo je to potrebné, aké to je a ako sa mi podarilo naučiť zamestnancov správne dávať spätnú väzbu je témou mojej dnešnej správy.

Naša spoločnosť zamestnáva 4.5 tisíca stálych zamestnancov, z toho 300 IT špecialistov. Prečo ich potrebujeme tak veľa? Odpoveď je jednoduchá: Lamoda má takmer všetko vývoj – vnútorný. Automatizujeme procesy obrovského skladu, dodávky do 600 miest v Rusku, tri call centrá a vlastné fotoštúdio – to všetko funguje na systémoch, ktoré si interne vyvíjame pre seba, pretože sme na trhu nenašli vhodné riešenia.

A, samozrejme, často vzniká klasický problém – mnohí z týchto špecialistov buď spätnú väzbu svojim kolegom nedávajú vôbec, alebo ju nedávajú tak, ako by sme chceli. Nižšie sa vám pokúsim povedať, prečo sa to deje, prečo je to zlé a ako to možno opraviť.

Motivácia inžiniera

Na úvod by som chcel povedať pár slov o tom, prečo venujem toľko pozornosti schopnostiam spätnej väzby našich zamestnancov. Čo motivuje inžinierov v ich práci? Je dôležité, aby naši chlapci v Lamode robili skvelé veci, sami sa pri tom rozhodovali a nakoniec získali uznanie od svojich kolegov. Približne rovnakým spôsobom opisuje motiváciu intelektuálnych pracovníkov vo svojom správa Dan Pink, uznávaný obchodný poradca a autor kníh o modernom prístupe k motivácii v podnikaní.

Kvalita spätnej väzby od kolegov do značnej miery určuje tretiu zložku motivácie inžiniera – získanie uznania.

Ale povedzme si úprimne, ako človek zvyčajne dáva spätnú väzbu bez špeciálneho tréningu? Často kritizuje, zriedka chváli a posudzuje bez pochopenia. Ukazuje sa, že takáto spätná väzba ostatných skutočne nemotivuje a navyše často vedie ku konfliktom.

Inžinier, ktorý neustále dostáva takúto spätnú väzbu od svojho vedúceho tímu, reaguje predvídateľne: ak neexistuje pozitívna spätná väzba, rozhodne sa, že nie je ocenený. Ak chýba vývojová spätná väzba, má pocit, že už nemá kam rásť.

A čo robí v tejto situácii? Hovorí: "Idem!"

Dôsledky sú jasné: kým hľadáme náhradného inžiniera, projekty zlyhávajú, zvyšuje sa pracovné zaťaženie ostatných a spoločnosť míňa veľa peňazí na hľadanie nového člena tímu.

Z toho vyplýva záver: je veľmi dôležité, akú spätnú väzbu dostanú naši inžinieri. To znamená, že tí, ktorí poskytujú tieto spätné väzby (hovoríme hlavne o tímových vedúcich), to musia vedieť robiť správne. Prečo sa stáva, že vedúci tímov veľmi často nevedia správne dávať spätnú väzbu?

Ako sa stanete lídrom tímu?

Je dobré, keď spoločnosť cielene rozvíja vedenie tímu a dáva mu príležitosť získať všetky potrebné zručnosti na riadenie tímu pred nástupom na vedúcu pozíciu. Niekedy sa ale stane, že si vyberú toho, kto najlepšie napíše kód a rozumie systému a dá mu systém a príkaz.

V dôsledku toho môžete stratiť vynikajúceho inžiniera a získať demotivovaného vedúceho tímu, ktorý sa nedokáže vyrovnať so svojimi povinnosťami.

Je len jeden spôsob, ako sa tomu vyhnúť – cielene učiť potenciálnych (a existujúcich) tímových lídrov, ako s tímom pracovať. Ale ani tu sa ukáže, že všetko nie je také jednoduché.

Ako sú vedúci tímov pripravení na prácu s ľuďmi?

Štandardné riešenie pre vedenie školiacich tímov je školenie, najčastejšie jednorazové. Je dôležité pochopiť, že schopnosť poskytovať správnu spätnú väzbu je zručnosť, ktorú možno rozvíjať iba praxou. Žiaľ, zručnosť sa nedá rozvinúť na jednom tréningu, v lepšom prípade človek získa teoretické vedomosti, ktoré sa bude musieť naučiť aplikovať sám, v reálnej práci. Otázky, ktoré sa nevyhnutne vyskytnú, môžu byť položené po školení, ale takéto podujatia sa nekonajú vždy a ľudia sa ich zúčastňujú len zriedka.

V prípade učenia sa spätnej väzby „ihneď v boji“ je situácia ešte komplikovanejšia tým, že sa človek zdá, že sa len učí, no nevieme skontrolovať, ako sa mu darí. Pretože v reálnej práci vedúci tímu najčastejšie dáva spätnú väzbu zamestnancovi v súkromí (one-to-one). A neexistuje spôsob, ako opraviť, navrhnúť alebo poskytnúť spätnú väzbu na spätnú väzbu, pretože sa to deje za zatvorenými dverami.

Keď som premýšľal, ako obísť túto zložitosť, napadla ma myšlienka: nemal by som skúsiť zabaliť tréning spätnej väzby do iného projektu, ktorý by fungoval v klubovom formáte?

Prečo je klubový formát vhodnejší na výučbu spätnej väzby?

1. Návšteva klubu je dobrovoľná, to znamená, že kto príde, má naozaj motiváciu učiť sa.

2. Krúžok na rozdiel od tréningu nie je jednorazová akcia. Ľudia navštevujú klub pravidelne a dlhodobo, takže môžu získať nielen teoretické vedomosti, ale aj naučiť sa ich aplikovať.

3. V klubovom formáte môžete ovládať proces učenia. Osoba dáva niekomu spätnú väzbu nie jeden na jedného, ​​ale v rámci hernej situácie, ktorú sledujú ostatní členovia klubu. Preto mu môžeme poskytnúť spätnú väzbu a pomôcť mu zlepšiť jeho zručnosti.

Klub rečníkov. Naučiť sa hovoriť verejne a poskytovať spätnú väzbu

Ako presne sme v Lamode zaviedli školenie v oblasti spätnej väzby? Spätná väzba je vždy poskytnutá za niečo; potrebujete urobiť nejaký druh práce, na ktorú môžete poskytnúť spätnú väzbu. Tréning spätnej väzby je preto možné kombinovať s inými aktivitami.

V tej chvíli som ako DevRel pracoval na svojej hlavnej úlohe: potreboval som, aby naši experti začali pravidelne robiť prezentácie na známych IT konferenciách. Mnohí odborníci pochopili, že na to potrebujú zlepšiť svoje rečnícke schopnosti. A z veľkej časti na návrh mojich kolegov som vo firme zorganizoval rečnícky klub (Lamoda Speakers Club).

Ale v rámci klubu rečníkov sme pracovali aj na schopnostiach spätnej väzby. Naučil som ľudí dávať si navzájom spätnú väzbu tak, aby to bolo pre nich užitočné. A pomohla mi z vlastnej skúsenosti pochopiť, prečo je získanie správnej spätnej väzby také dôležité.

Čo je Lamoda Speakers Club?

Hlavné ciele klubu:
1. Vykonávajte bezpečne
2. Robte chyby
3. Experimentujte

Ako je to organizované? Každý účastník pripraví krátku správu na ľubovoľnú tému (5 minút na samotnú správu a ďalších 5 minút na otázky). Keď účastník odovzdá svoju správu, poslucháči mu dajú spätnú väzbu. Klubové stretnutia sa konajú raz za dva týždne, pričom na jednom stretnutí nie je viac ako 6 rečníkov (spolu hodina na samotné správy, ďalšia hodina na spätnú väzbu). Účasť je dobrovoľná.

Správna spätná väzba: čo to je a ako to „predať“ ostatným?

Ako som povedal na začiatku správy, spočiatku väčšina ľudí nevyužíva spätnú väzbu práve najlepším spôsobom - aby sa z mocného motivačného nástroja zmenila na niečo mimoriadne nepríjemné pre toho, kto spätnú väzbu dáva, aj pre toho, kto ju prijíma. . Stáva sa to kvôli nedostatočným znalostiam o tom, ako motivácia funguje, čo presne pomáha ľuďom začať robiť svoju prácu lepšie.

Mojou hlavnou úlohou preto nebolo kolegom len povedať, aká spätná väzba je správna, ale aj im túto myšlienku „predať“, aby sa presvedčili, že tento nezvyčajný spôsob spätnej väzby naozaj funguje lepšie ako ten na ktoré sú zvyknutí.

Aká je teda správna spätná väzba? Aký nápad „predávame“?

Pozrime sa aký druh spätnej väzby existuje?.

1. Pozitívne aj negatívne
Pozitívna spätná väzba je odpoveďou na otázku „Čo bolo dobré? Negatívna spätná väzba je odpoveďou na otázku „Čo bolo zlé?

Práve tu som musel chalanom odkázať, že pozitívna spätná väzba je pre motiváciu absolútne nevyhnutná, no negatívna nefunguje. Je lepšie dať namiesto toho vývojová spätná väzba, ktorá odpovedá na otázku: „Čo sa dá zlepšiť?“

2. Užitočné alebo naopak nekonštruktívne
Aký druh spätnej väzby možno považovať za užitočný?
To konštruktívny и špecifický poznámky, ktoré odpovedajú na otázku: "Čo robiť?", a nie "Čo bolo zlé?"

Aby sme poskytli konštruktívnu spätnú väzbu, naučili sme sa rozlišovať naše osobné hodnotenia a pocity od faktov. Všetci sme ľudia, takže aj v technických príbehoch nechýbajú pocity.

3. Neprítomný
Áno, aj toto je druh spätnej väzby a jej dôležitosť si účastníci dobre uvedomili práve vo verejných prejavoch. Predstavte si: človek strávil pol hodiny svojho času prípravou, vyšiel na pódium, podal správu - a nedostal žiadnu odpoveď. Bez otázok, bez pripomienok, bez námietok. V tejto chvíli mu jednoducho svitne pochopenie, že keď nie je spätná väzba, bolí to. Je to hrozné. Toto bol pravdepodobne môj úplne prvý dôležitý objav: v Speakers Club sa ukázalo, že vyjadrenie potreby spätnej väzby je oveľa jednoduchšie, ako to vysvetliť desaťkrát slovami.

Človek, ktorý z nejakého dôvodu nedostane žiadnu spätnú väzbu, si hneď myslí, že niečo urobil zle. Je málo ľudí, ktorí si myslia, že sú stále skvelí, aj keď je v sále smrteľné ticho. Preto by sme nemali pripustiť nedostatok spätnej väzby, keď chceme motivovať našich zamestnancov – a členovia klubu to dobre chápu z vlastnej skúsenosti.

Takže spätná väzba je nevyhnutná musí byť, musí obsahovať pozitívne и rozvíjanie komponenty, a to musí byť užitočné, tzn konštruktívny.

Samozrejme, táto myšlienka spätnej väzby je veľmi odlišná od tej, na ktorú sú mnohí zvyknutí - ak je všetko dobré, potom sa nedá nič povedať, a ak je niečo zlé, malo by sa to kritizovať bez toho, aby sa zaujímali o konštruktívne návrhy. Preto som narazil na odpor niektorých kolegov a musel som im myšlienku správnej spätnej väzby „predať“ – teda ukázať v praxi, že to funguje oveľa lepšie.

Ďalej vám poviem o hlavných pochybnostiach, ktoré mali členovia klubu, a o tom, ako som s nimi pracoval.

Problém: strach z urážky
Prvá vec, ktorej som musel čeliť. Ľudia sa boja dávať pozitívne aj negatívne komentáre. Myšlienka, že spätná väzba sa nepoužíva na poskytovanie spätnej väzby, ale na jej rozvíjanie, nie je v našej kultúre príliš bežná. Preto poskytovanie a prijímanie spätnej väzby je pre väčšinu ľudí jednoducho desivé.
Riešenie: osobný príklad a čas si na to zvyknúť

Problém: príliš agresívny
Keď človek dáva spätnú väzbu, často sa zdá, že sa presadzuje na úkor niekoho iného. Vyzerá to asi takto: "Teraz ti poviem, čo nerobiť!" A stojí taký pekný, akoby bol najmúdrejší. A potom sa čuduje, prečo ho nepočúvajú a odmietajú prijať jeho nápady. Keď som natrafil na takýchto ľudí, bolo pre mňa dôležité, aby som vo svojom vnútri pochopil, že ten človek je vlastne dobrý a nechcel tu každému urobiť nič zlé, len mu záležalo na pravde. Jeho problémom je, že jednoducho ešte nevie, ako správne vyjadriť svoje myšlienky. Mojou úlohou je naučiť ho to.
Riešenie: princíp „všetci sú si rovní“ a pravidlo „ak si nedal spätnú väzbu, nedáš ju“
Účastníkom som pripomenul, že každý prišiel do klubu študovať tému, ktorú nikto nepozná (rečníctvo). Preto sa každý môže mýliť a názor každého je rovnako dôležitý. Spätnú väzbu v klube využívame nie na to, aby sme zisťovali, kto je lepší, ale na zdieľanie skúseností a spoločné hľadanie spôsobov riešenia problému. Na to nie je vôbec potrebné hovoriť ostatným, že všetci nie sú skvelí.

V tejto súvislosti sme prišli s ďalším pravidlom: ak nehovoríš, nedávaš spätnú väzbu. Až keď bol človek v koži rečníka, môže pochopiť, aké to je. Jeho spätná väzba bude hneď znieť inak a bude oveľa konštruktívnejšia a užitočnejšia.

Problém: neochota poskytnúť pozitívnu spätnú väzbu
Niektorí ľudia veria, že pozitívna spätná väzba nie je vôbec potrebná. Vedúci tímu jedného z tímov za mnou prišiel s približne rovnakou správou: „Chcem vystupovať, ale nechcem dávať spätnú väzbu ostatným.“

Riešenie: preukázanie účinnosti pozitívnej spätnej väzby
Dôležité je objektívne hodnotiť (teda rozprávať nielen o mínusoch, ale aj plusoch), bez toho spätná väzba ako motivačný nástroj jednoducho nefunguje.

V takejto situácii rád uvádzam príbeh človeka, ktorý bol kedysi vedúcim tímu a potom sa stal servisnou stanicou. Keď urobil revíziu kódu, zanechal veľa komentárov o tom, čo bolo potrebné opraviť, a ľudí to odradilo. A niekde čítal článok o sile pozitívnej spätnej väzby, kde sa odporúčalo ľuďom povedať, čo urobili vo svojej práci dobre. Potom začal pridávať jeden alebo dva pozitívne komentáre ku každej kontrole kódu. Výsledkom bolo, že jeho komentáre boli očakávané so zdravou zvedavosťou, pretože ľudia mali pocit, že ich práca je posudzovaná a posudzovaná spravodlivo.

Problém: neochota prijímať pozitívnu spätnú väzbu
Stáva sa, že človek, ktorý dostáva spätnú väzbu, nechce počúvať o svojich silných stránkach, považuje to za stratu času. Je to spôsobené kultúrou devalvácie, ktorá existuje v postsovietskom priestore. Keď nám povedia, že sme niečo urobili dobre, bohužiaľ hluchneme. No len čo nás upozornia na nejaký nedostatok, vezmeme veľkú lupu a pozrieme sa tam. To znamená, že sa sústredíme len na svoje problémy a nevšímame si svoje víťazstvá.

Snažil som sa členom klubu v praxi presne ukázať, ako môžu využiť pozitívnu spätnú väzbu, ktorú dostanú, aby im pomohli pochopiť jej dôležitosť.

Riešenie 1: Pozitívna spätná väzba pomáha testovať hypotézy

Pomocou pozitívnej spätnej väzby môžete testovať hypotézy. Napríklad pri príprave správy si myslíte, že tento presvedčivý fakt, ktorý ocení každý, môže dobre dopadnúť. Potom však v spätnej väzbe počujete, že pri uvádzaní výhod vašej práce ich nikto nikdy nespomenul. Potom si uvedomíte, že to nie je ten najdôležitejší argument a nabudúce sa skús zamerať na niečo iné.

Riešenie 2: Pozitívna spätná väzba vám pomôže pochopiť, kam vynaložiť úsilie a kam nie.

Ukážka z práce nášho klubu. Jeden manažér oddelenia má veľmi tichý hlas a ťažko sa mu hovorí nahlas. Pracoval na tom pomerne dlho a teraz sa mu to konečne podarilo. Dosiahol to, že dokáže rozprávať do celej sály bez mikrofónu. V priebehu troch klubových stretnutí mu povedali, že hlasitosť je dostatočná, všade ho bolo počuť. To je všetko, v tejto chvíli sa môžete zastaviť a prejsť k rozvoju ďalšej zručnosti, pričom sa nezabudnite spoliehať na svoje silné stránky.

Riešenie 3: Pozitívna spätná väzba vám pomôže zlepšiť vaše zručnosti

Existujú dva prístupy k rozvoju:

1. Vyťahovanie medzier. Keď človek identifikuje svoje slabé stránky a snaží sa ich nejako zlepšiť.
2. Naopak, načerpanie silných zručností. Aj keď existujú nejaké slabé stránky, silné stránky sú také dobré, že vykompenzujú všetky slabé stránky.

Povedzme, že už viete, že nie ste veľmi dobrí v plánovaní svojho prejavu na verejnosti, ale viete skvele improvizovať, keď ste s ľuďmi interaktívni. Dobre, neplánujte svoj výkon precízne, nebojte sa. Pripravte si kľúčové body a potom improvizujte. Nerobte to, čo vás bude demotivovať – robte to, čo vám ide najlepšie. Aby ste však robili to, čo viete najlepšie, musíte o tom vedieť.

Problém: neobjektívna spätná väzba

Nebudem únavne opakovať: správna spätná väzba je mocný nástroj, ktorý nám pomáha robiť našu prácu lepšie. Aby to však fungovalo, musí byť objektívne, to znamená obsahovať odkazy na pozitívne aspekty vykonanej práce a na to, čo sa dá (alebo by sa malo) zlepšiť. Ako vidíte, pre ľudí bolo ťažké dať pozitívnu spätnú väzbu, takže vo všeobecnosti spätná väzba nebola veľmi objektívna.

Riešenie 1: pravidlo „tri plusy alebo drž hubu“.

Aby sme využili plnú silu pozitívnej spätnej väzby, zaviedli sme v klube ešte jedno pravidlo: Kto nenájde 3 plusy na výkone človeka a nevie ich vyjadriť spätnou väzbou, musí mlčať. To motivovalo účastníkov nájsť pozitíva, aby sa mohli ozvať. Takto sa naša spätná väzba stala objektívnejšou.

Riešenie 2: Neospravedlňujte sa

Musíte byť schopní prijať pozitívnu spätnú väzbu. U nás sa zase kvôli kultúre devalvácie ľudia často začínajú ospravedlňovať po tom, čo bola ich práca pochválená. Všetko sa to stalo náhodou, nebola to len moja práca, chlapci. A pozrite sa na nevýhody, ktoré vidím vo svojej práci.

Toto nie je konštruktívne. Vyjdite sem a robte to, čo robíte. Povedia vám, čo videli vo vašej práci. Je to úplne vaša zásluha, akceptujte to. A ak vám niečo veľmi nevyšlo, nemusíte o tom hneď hovoriť, aj keď ste si niečo nevšimli. Na nedostatky sa netreba pozerať lupou, oveľa užitočnejšie je objektívne zhodnotiť klady a zápory.

Ako vidíte, celá táto časť bola hlavne o predaji myšlienky pozitívnej spätnej väzby, pretože je pre ľudí veľmi ťažké ju prijať.

Zhrnutie sekcie: čo mi pomáha „predať“ nápady pre správnu spätnú väzbu?

• Osobný príklad
• Zásada „všetci sú si rovní“
• Vysvetlenie a názorná ukážka toho, aká užitočná je objektívna spätná väzba (teda nevyhnutne hovoriť o výhodách práce) - užitočná pre toho, kto ju dáva, aj pre toho, kto ju prijíma

Doteraz som hovoril o tom, aký druh spätnej väzby je najužitočnejší a ako o tom presvedčiť ostatných. Teraz chcem hovoriť o tom, ako som vybudoval samotný proces učenia, aby som naučil ľudí dávať práve takúto spätnú väzbu.

Ako učiť dávať konkrétnejšiu spätnú väzbu

Veľmi často nie je dostatočná spätná väzba špecifickosť. Napríklad vám povedia, že ste skvelý a všetko ste urobili dobre. Dobre, ale čo konkrétne som urobil dobre? Z takejto spätnej väzby nie je veľmi jasné, v čom presne by som mal pokračovať, aby som naďalej uspel. Ak nemôžete konkrétne vysvetliť, čo bolo dobré na práci osoby, potom vaša spätná väzba nie je konkrétna.

Príklady nešpecifickej spätnej väzby

Ako som vyriešil tento problém?

1. Identifikujte nástroje a kritériá hodnotenia. Dohodli sme sa, že na hodnotenie vystupovania na verejnosti budeme mať 3 veľké bloky, v rámci ktorých sú aj podpoložky.

Potom sme mali podobné stretnutie s vedúcimi oddelení a CTO na tému, prečo všeobecne hodnotíme inžinierov. A viete, hodinu alebo dve sme sa snažili zosúladiť tieto hodnotiace kritériá a naše očakávania. Kým sme nestanovili tieto kritériá, bolo dosť ťažké povedať, že rôzne oddelenia hodnotia to isté.

2. Skontrolujte podrobnosti. Navrhol som robiť si poznámky, zatiaľ čo účastníci počúvajú správy iných ľudí. Ak chcete poskytnúť konkrétnu spätnú väzbu na niečí verejný prejav, musíte si doslovne zapísať úspešné a neúspešné frázy/argumenty rečníka. Konkrétna spätná väzba si vyžaduje detaily a nie je možné si ich zapamätať v sérii 2-3 príbehov za sebou. Ak si nerobíte poznámky počas práce vášho tímu: testerov, analytikov, vývojárov, neskôr si nebudete pamätať podrobnosti, čo znamená, že nebudete môcť poskytnúť konkrétnu spätnú väzbu.

3. Hovor za seba. Niekedy je spätná väzba rozmazaná a pokrytá všeobecným hodnotením ako „tento argument bol nepresvedčivý“. počkaj, prečo ťa práve toto nepresvedčilo? Hovorte za seba, neskrývajte sa za abstraktné „my“. Z toho vyplýva aj potreba kontrolovať pocity druhých. Tento fakt bol pre vás nepresvedčivý, no ostatní môžu mať iný názor, ak sa ich na to spýtate. Preto som učil ľudí, aby nehovorili za všetkých a občas sa pýtali na pocity druhých.

4. Neprijímajte názory, ale berte ich do úvahy. Nie je potrebné reagovať na každú spätnú väzbu. Ako, toto je pravda, toto je pravda v najvyššej autorite a ja to hneď teraz prijmem a idem to uviesť do praxe! Nie, toto je len názor jednej osoby. Možno je to odborník alebo váš nadriadený - potom by ste mali vziať do úvahy jeho názor, ale nie ste povinní ho úplne akceptovať. A to je aj súčasť kultúry bezpečnosti, ktorú sme si v rámci klubu vytvorili – človek má právo prikývnuť, ale sám sa rozhodnúť, čo na svojom výkone zmení a čo nie.

5. Zvážte úroveň. Máme testera, ktorý je vo firme 6 rokov a otestoval každý interný systém, ktorý kedy existoval. Je výborným testerom, preto si zostavil 28-bodový kontrolný zoznam na hodnotenie svojho výkonu a vždy sa ním riadil.

Ukázalo sa, že to nie je príliš užitočné, pretože stále stojí za to vziať do úvahy úroveň osoby, ktorej poskytujeme spätnú väzbu. Pôvodne sme sa dohodli, že na posúdenie máme 3 bloky. Pre začiatočníkov je základom, podľa ktorého by sa mali hodnotiť, prvý blok (týkajúci sa štruktúry prejavu). Osoba ešte nerozumie, za koho hovorí; čo presne chcel povedať; koniec je rozmazaný atď. Ak na to človek ešte neprišiel, tak prečo by mu mal povedať, že má málo interakcie s publikom? Takáto spätná väzba pre neho nebude užitočná, pretože si ju ešte nevie uvedomiť. Pri učení je dôležité ísť dôsledne, po malých krokoch. Požiadal som preto testera, aby sa obmedzil na naše tri hodnotiace bloky a dal spätnú väzbu na základe úrovne osoby, ktorej správu hodnotil. Výsledkom bolo, že začal predkladať hlbšie a zaujímavejšie návrhy o tom, ako by sa veci dali zlepšiť, a jeho spätná väzba sa stala užitočnejšou, pretože sa zameral na najdôležitejšie a ľahko dosiahnuteľné body.

6. Pravidlo troch tanierov. Keď vám 5 ľudí dá 3 plusy, je to dosť veľa. Toto všetko sa snažíte zohľadniť a hneď uviesť do praxe a zmeníte sa na žongléra s príliš veľkým množstvom tanierov. Pri príprave na každé vystúpenie si vyberte len 2-3 zručnosti, ktoré budete zdokonaľovať a vykonávať so zameraním na ne. Nabudúce sa zamerajte na iné zručnosti. Týmto spôsobom zlepšíte výsledok v každej iterácii.

7. Rozvíjať kompetenciu. „Nepozerajte sa na diapozitívy za vami,“ hovorí osoba poskytujúca spätnú väzbu. A prichádza mu logická odpoveď: „Čo mám namiesto toho robiť? Osoba, ktorá poskytuje spätnú väzbu, chce úprimne pomôcť, keď povie: „Nerob to!“ Druhá osoba však nemá dostatok vedomostí a skúseností, aby prišla s náhradou za „zakázanú“ akciu.

Ako rozvíjať kompetenciu?

1. zdieľam vlastnú skúsenosť.
2. Prilákať zážitok účastníkmi.

Netvrdím, že som guru na verejné vystupovanie. Mám o niečo viac skúseností ako každý z účastníkov, ale celkový zážitok piatich účastníkov už bude viac ako môj. A ja sa pýtam: „Ako to robíš? Čo by ste robili v tejto situácii? Ak by ste podávali túto správu, aký cieľ by ste si stanovili?“ Tu má každý nielen svoje odpovede, ale aj odpovede ostatných účastníkov.

Mojou úlohou tu je overovať myšlienky. Niekedy je človek špecifický a to, čo funguje jemu, nemusí fungovať iným. Alebo viem, že návrh by mohol spôsobiť škodu. Potom poviem svoj názor, ale rozhodnutie nechám na účastníkoch.

V klube sme teda vytvorili ešte jedno pravidlo: Ak neviete, požiadajte o radu. A veľmi sa mi to páči, pretože keď niekto napríklad nevie, na akú tému má hovoriť, môže jednoducho prísť na všeobecný chat Speakers club a spýtať sa: „Ako sa máš s X? Čo urobíš, ak Y?" Vďaka tomu, že sa nám vo vnútri podarilo vybudovať bezpečnú atmosféru, ľudia sa neboja klásť otázky, aj keď pôsobia hlúpo.

Aby som to zhrnul: čo v dôsledku toho pomáha učiť sa?

Veľmi stručne, schému práce na schopnostiach spätnej väzby, ku ktorej sme dospeli, možno napísať takto:

1. Spätnú väzbu môžu poskytnúť len tí, ktorí sami vystúpili.
2. Najprv si povieme tri plusy, čo bolo dobré.
3. Vymenujeme tri body, ktoré by sa mohli zlepšiť.
4. Používame hodnotiace kritériá, na ktorých sme sa dohodli a zohľadňujeme úroveň rečníka.
5. Pracujeme na troch zručnostiach naraz, nie viac.
6. Zdieľajte skúsenosti a využívajte skúsenosti iných.
7. A čo je najdôležitejšie, nepripúšťame nedostatok spätnej väzby.

Výsledok klubu rečníkov pre účastníkov a spoločnosť

Pred príchodom na túto konferenciu som sa chalanov spýtal: „Pomáhajú vám zručnosti, ktoré ste nadobudli v Speakers Club, vo vašej práci? A tu je spätná väzba, ktorú som dostal od členov klubu:

1. Je jednoduchšie sprostredkovať svoje nápady tímu.
2. Vývojová spätná väzba namiesto negatívnej spätnej väzby výrazne pomáha juniorom a novým zamestnancom.
3. Používanie pozitívnej spätnej väzby skutočne pomáha motivovať tím.
4. Schopnosti spätnej väzby vám tiež pomôžu štruktúrovať vašu reakciu na iných stretnutiach a pokúsiť sa poskytnúť to, čo od vás osoba chce počuť.

Najviac sa mi páčila recenzia od nášho manažéra vývoja ERP: „Teraz si niekedy prídu po spätnú väzbu sami.“ Myslím si, že celá táto spätná väzba je veľmi dôležitým ukazovateľom toho, že sa ľudia skutočne niečo naučili.

Ak nemáte dostatok spätnej väzby od svojho manažéra, kolegov alebo podriadených, skúste o ňu priamo požiadať. Niekedy to môžete urobiť osobne. Ak je pre vás dôležité získať konkrétnejšiu spätnú väzbu, vytvorte štruktúru svojej žiadosti. Napíšte list a požiadajte svojho manažéra/kolegu/vedúceho tímu, aby odpovedal na konkrétne otázky. Nezabudnite uviesť, čo je pre vás dôležité a o čom by ste sa chceli porozprávať so svojím manažérom. Možno nie všetci manažéri majú schopnosť poskytovať kvalitnú spätnú väzbu – to je normálne. Ale ak vy sami máte túto zručnosť, môžete získať spätnú väzbu o kvalite, ktorú potrebujete od akejkoľvek osoby.

injekcie kultúra spätnej väzby. Áno, nie každý pravidelne navštevuje náš klub. Niektorí sa prišli stretnúť a už sa viac neukázali. Ale aj tí, ktorí odišli, môžu teraz ukázať ostatným, ako dať lepšiu spätnú väzbu. Ľudia sa učia z príkladov, a ak existuje veľa príkladov konkrétnej a vývojovej spätnej väzby, kultúra spätnej väzby sa rozšíri. Najmä ak tieto príklady uvádzajú ľudia s uznávanou autoritou.

Ako vybudovať tréning spätnej väzby vo vašom tíme?

Samozrejme, spätnú väzbu môžete učiť nie na základe klubu rečníkov, ale nejakým iným spôsobom. Je skvelé, ak už máte nápady! Najdôležitejšie je, že musia byť splnené nasledujúce kritériá:

1. Správne prostredie. Bezpečný priestor, kde je priestor na chyby a možnosť experimentovať.

2. Nová zaujímavá téma hlavnej diskusie. Môže to byť čokoľvek: nová technológia, nová prax, technika.

3. Ľahký vstup. Aby bolo možné kedykoľvek prijať nových účastníkov, je potrebné zabezpečiť rovnosť práv, aby bol názor nováčika vypočutý a zohľadnený rovnako ako názor staronových.

4. Trvanie a pravidelnosť. Dovoľte mi zopakovať: poskytnúť správnu spätnú väzbu je náročná zručnosť. To sa nedá rýchlo naučiť. Všimol som si, že moji chlapci sa naučili nájsť pozitíva okolo tretej spätnej väzby. Niekde okolo 6. spätnej väzby už boli viac-menej konkrétne, užitočné a konštruktívne. Ľudia musia neustále cvičiť, aby sa naučili, ako to robiť správne.

5. Spätná väzba na spätnú väzbu. Určite potrebujeme niekoho, kto upraví spôsob, akým si ľudia trénujú svoje schopnosti spätnej väzby. Najprv som dával spätnú väzbu na verejné vystupovanie. Potom to začali robiť sami členovia klubu a ja som dával len spätnú väzbu na ich spätnú väzbu. To znamená, že ak chceš byť lídrom tohto projektu, klubu, tak budeš mať aj rolu lídra, budeš musieť pomáhať ľuďom získať túto zručnosť.

Výsledkom je, podľa môjho názoru, v boji medzi tréningom a klubom naučiť zamestnancov spätnej väzbe, klub jednoznačne vyhráva. Myslíte si, že je možné zorganizovať takýto klub u nás?

Zdroj: hab.com