Ďalšia požiadavka od Headhuntera ma prinútila zamyslieť sa nad tým, prečo práca pri hľadaní personálu nie je vždy efektívna a niekedy kontraproduktívna pre ich klientov.
Každý, kto pracuje v IT oblasti, dostáva požiadavky od Headhunterov so závideniahodnou pravidelnosťou. Niektorí takéto požiadavky úplne ignorujú, iní otravných headhunterov naďalej zdvorilo odmietajú.
Dôvodov, ktoré výrazne znižujú efektivitu recruiterov, je podľa mňa viacero.
Azda hlavným dôvodom neúspechov pri hľadaní personálu je úplný nedostatok individuálneho prístupu k potenciálnym uchádzačom.
Čo to znamená? Pozrime sa na fiktívny príklad.
Pred niekoľkými rokmi pracovník personálnej agentúry Best Headhunters kontaktoval cloudového špecialistu pána Cloudmana cez platformu Xing (najpopulárnejšia platforma na nemeckom internete). Pán Cloudman sa mu zdvorilo poďakoval za ponuku a personalistovi povedal, že je so svojím súčasným zamestnávateľom úplne spokojný. Po nejakom čase pán Cloudman opäť dostane ponuku od toho istého zamestnanca personálnej agentúry. Pán Cloudman ešte raz zdvorilo poďakuje za ponuku a oznámi personalistovi, že je so svojím zamestnávateľom úplne spokojný. Tentoraz však so svojím novým zamestnávateľom, ku ktorému sa pán Cloudman presťahoval len pred pár mesiacmi. Zároveň sa pán Cloudman z nečinnej zvedavosti pýta, či inzerát hovorí o spoločnosti XYZ a aký plat sa ponúka za túto pozíciu? Zamestnanec vo svojej odpovedi potvrdzuje, že hovoríme o spoločnosti XYZ, ale odpoveď na otázku o mzde zostáva otvorená. Personalista končí svoj list absolútne formálnym a banálnym želaním všetkého najlepšieho a vo forme, ktorá sa zvyčajne používa pri odmietnutí uchádzača.
Takže, čo bolo podľa môjho skromného názoru nesprávne:
Náborového pracovníka nijako zvlášť nezaujímali informácie uvedené v profile pána Cloudmana. Zmenu na pracovisku si musel všimnúť a reagovať na ňu. Prečo si nepoložiť otázku, čo bolo dôvodom takéhoto rozhodnutia? Stálo by za to opýtať sa na nového zamestnávateľa, je spokojný s tým, ako prebiehajú prvé týždne práce? Nie každý, kto prejde do novej práce, si ju totiž drží. Ignorovanie otázky platu je krajne nerozumné. Podľa môjho názoru by správnou reakciou bolo ponúknuť prediskutovanie tohto problému telefonicky.
namiesto záveru
Keďže nie som špecialistom v oblasti výberu personálu, dovolím si dať niekoľko odporúčaní tak zamestnancom personálnych agentúr, ako aj ich zákazníkom.
Páni, personalisti, vaši klienti očakávajú od uchádzačov tieto kvality:
- analytický, systematický, štruktúrovaný a nezávislý spôsob práce
- iniciatívu a kreativitu pri riešení zadaných problémov.
Verím, že tieto požiadavky platia aj pre vás.
Pre zamestnanca personálnej agentúry je podľa mňa potenciálny kandidát len číslo na zozname. Nevníma ho ako človeka.
Vážení personalisti, pridajte do svojho listu aspoň náznak osobitosti. Dávajte pozor na údaje uvedené v užívateľskom profile, používajte ich. Dajte potenciálnemu kandidátovi vedieť, že oslovujete jeho a nie niekoľko stoviek ďalších s podobným profilom.
Nainštalujte si nejaký CRM systém, aby ste nejako systematizovali databázu potenciálnych kandidátov a informácie o komunikácii s nimi. Bolo by žiaduce presne vedieť, kedy došlo k poslednému kontaktu. Ak ste sa už rozhodli začať o vás komunikovať, potom návrat k vám vyzerá trochu nevhodne.
Pozrime sa na ďalší fiktívny príbeh, tentokrát zo strany klientov personálnej agentúry.
Predpokladajme, že stredne veľký systémový integrátor so sídlom vo veľkom meste na juhu Nemecka hľadá zamestnanca na pozíciu “Senior (Company or ProductName: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. Sídli tam hlavná klientela tohto systémového integrátora. Všetci zamestnanci sa teda po skončení pracovného dňa vracajú domov a nie do hotela.
S cieľom nájsť vhodného kandidáta sa systémový integrátor obrátil na Headhuntera. Povinnou požiadavkou klienta je, aby kandidát mal dva certifikáty, Professional a Expert (napríklad VCAP a VCDX alebo CCP-V a CCE-V). Pravdepodobne sa najskôr Headhunter obráti na svoju vlastnú databázu, ale keď nenájde vhodného kandidáta, pravdepodobne urobí nasledovné:
- Otvorte Xing (prípadne LinkedIn) a do vyhľadávacieho panela zadajte názov vyššie uvedených certifikátov.
- takže pred ním je zoznam niekoľkých stoviek mien:
- skúsme odstrániť tých, ktorí bývajú dostatočne ďaleko od určeného miesta výkonu práce. Nie každý je pripravený sťahovať sa, najmä do regiónu s veľmi drahými nehnuteľnosťami.
- potom je potrebné vylúčiť tých, ktorí už napríklad zastávajú vyššiu pozíciu (Head of..., Lead...), pracujú pre známejšieho, prestížnejšieho zamestnávateľa, pre samotného výrobcu alebo Freelancer.
Koľko teda zostáva potenciálnych kandidátov... Celkovo ich nebude viac ako 10... Preto zostáva veľa pozícií dlhodobo neobsadených.
Aj keď sa stane zázrak a zo zvyšných kandidátov sa nájde niekto ochotný zmeniť prácu, zákazníkovi sa musí tento kandidát stále páčiť, aby bol pozvaný na pohovor. Výsledkom je, že ani viacstupňový pohovor nie je zárukou, že ste našli presne takého odborníka, ktorého ste hľadali. Ako povedal jeden z mojich kolegov o inom bývalom kolegovi, „je najlepší na 10 minút“.
Sú headhunteri skutočne nepostrádateľní pri hľadaní správneho personálu? Čo bráni internému zamestnancovi vykonať vyššie uvedené úkony? Interný zamestnanec má dokonca miernu výhodu oproti recruiterovi. Totiž vidieť reťazec kontaktov medzi jeho firmou a kandidátom, o ktorého má záujem. Môžete sa teda pokúsiť ponúknuť prácu „priamo“ pomocou reťazca kontaktov.
Veľa zamestnávateľov podľa mňa interný nábor podceňuje. Sú ochotní zaplatiť desaťtisíce náborovej agentúre, ktorá naslepo hľadá profilové zhody bez toho, aby vôbec pochopila, čo sa za všetkými IT skratkami skrýva. Interný zamestnanec dokáže nielen zhodnotiť vedomosti a schopnosti, ale aj pochopiť, nakoľko je potenciálny kandidát vhodný pre konkrétny projekt. Neodporúča niekoho, v ktorom si nie je 100% istý. Nikto sa nechce strápniť pred kolegami a nadriadenými, ani odporučiť prestup do firmy, s ktorou nie ste spokojní. Interný zamestnanec totiž vystupuje ako garant kvality kandidáta a podľa mňa si zaslúži dostať viac ako 2000 – 3000 eur.
PS Dúfam, že som svojím článkom nikoho neurazil, keďže prístupy rôznych personálnych agentúr k práci sa od seba výrazne líšia. Možno som sa nestretol so skutočnými profesionálmi.
Zdroj: hab.com