Ako som chcel prísť na to, čo je lacnejšie – prepustiť vyhoreného zamestnanca, „vyliečiť“ ho alebo sa pokúsiť vyhoreniu úplne zabrániť a čo z toho vzišlo.
Teraz krátky úvod k tomu, odkiaľ sa táto téma vzala.
Takmer som zabudol, ako sa píše. Spočiatku nie je čas; potom sa zdá, že všetko, o čom môžete/chcete napísať, je samozrejmé a potom si vypočujete príbeh kolegu z jednej známej firmy, ktorý hovorí, že v piatok o 10. hodine ich generálny riaditeľ úplne vážne objasňuje: „Navštívil som tu na oddelení vývoja pred 5 minútami. Prečo je len 10:XNUMX a v kancelárii nikto nie je?“
Súdruh generál, musím vás vopred sklamať – mám pre vás mimoriadne zlú správu, kámo.
Tak poďme na to. Tento miničlánok som rozdelil na 5 častí:
- Terminológia. Je veľmi dôležité pochopiť presné definície konkrétnej charakteristiky, pretože mnohé z týchto pojmov sa často používajú úplne nesprávne.
- O vývojároch. Takmer celý život som pracoval v IT (s výnimkou roka v logistike v prvom ročníku na vysokej škole), takže som reagoval na poznámku kamaráta konkrétne o oddelení vývoja. A preto sa budeme baviť o programátoroch, manažéroch atď. – ľuďoch, ktorí tvoria práve tieto oddelenia.
- O profesionálnom vyhorení. Ale to bude platiť pre všetkých mimo IT sveta.
- O motivácii a angažovanosti. Ale to bude aplikovateľné aj v iných oblastiach života (okrem práce)
- Závery. Časť, ktorú si môžete prečítať hneď, preskočíte päť predchádzajúcich a okamžite ju choďte aplikovať vo svojom tíme. Ale ak sa zrazu chcete posilniť dôkazmi alebo zaujímavými faktami, potom je lepšie nechať to na koniec.
Časť 1. Terminológia
účinnosť – dosiahnutie maximálnych výsledkov pri minimálnych nákladoch.
Efektívnosť – pomer skutočného výsledku (meraný ukazovateľ – tzv. „výkonnostné kritérium“) k plánovanému.
Pojem "produktivita" pochádza zo slova „produkt“. Ako viete, produkt (vec, predmet, projekt, služba) vytvára osoba v procese činnosti. A osobu, ktorá vytvára hodnotný a užitočný produkt s vysokou produktivitou, možno nazvať produktívnou.
Profesionálne vyhorenie - úplná alebo čiastočná strata výkonnosti na pracovisku v dôsledku narastajúceho emocionálneho a potom fyzického vyčerpania.
Časť 2. O vývojároch
Vzhľadom na to, že nepracujeme v štátnej agentúre, nemáme koncept štandardizovaného pracovného dňa od 9:00 do 17:00. Pri pohľade na mojich chalanov, ktorí prichádzajú v priemere okolo 10:00-11:00 a odchádzajú po 18:00-19:00 a zároveň vyzerajú celkom dobre, môžem usúdiť, že sú v súlade s pracovným programom. Nepochybne existujú situácie, v ktorých je naliehavo potrebné niečo opraviť alebo rýchlo dokončiť niečo, čo nie je pripravené, ale nie je to bežná vec.
Teraz pozor.
4-5 hodín je čistý čas účinnosti priemernej vývojky. Toto je fajn.
V tomto momente sa netreba chytať za hlavu a lamentovať, ako je toto málo, čo to je, pracovný deň je minimálne 8 hodín, treba pracovať atď. a tak ďalej.
Po prvé, kto sa myslí „priemerným vývojárom“? Programátor, ktorý píše výborný (nie vždy, ale často, ha-ha) pracovný kód, uzatvára šprinty, chodí na stretnutia, pije kávu, obeduje (alebo nie), fajčí s chlapcami (alebo nie), potom je zoznam malých radostí, ktoré si bežný človek dopraje za deň.
Po druhé, programátori rozmýšľajú inak ako ostatní ľudia. To neznamená, že sú nevyhnutne múdrejší, logickejší a racionálnejší ako ostatní, ale existujú rozdiely. Nie je to tak dávno, čo vedci začali študovať prácu mozgu programátorov a dospeli k zaujímavým záverom.
U človeka, ktorý premýšľa o zdrojovom kóde, je aktívnych päť rôznych oblastí mozgu, ktoré sú zodpovedné najmä za spracovanie jazyka, pozornosť, logické a asociatívne myslenie a pamäť. PÄŤ. Samozrejme, v tejto oblasti je potrebný ďalší výskum, ale je ťažké nájsť činnosť, ktorá si vyžaduje viac mozgovej sily a neustáleho učenia sa ako programovanie.
Pripočítaním prvého k druhému dostaneme fakt, že 4-5 hodín denne je NORMÁLNE.
Pre vývojárov existuje dobrý nástroj na sledovanie času - WakaTime. Toto teraz nie je reklama, len ma pred týmto článkom nikdy takéto veci nezaujímali, prvé, čo ukázali, bolo to, čo sa mi páčilo, lol.
WakaTime poskytuje podrobné štatistiky o tom, čo vývojár robil v konkrétny deň alebo týždeň – na akých projektoch pracoval, aké jazyky používal, v akých súboroch vykonal zmeny.
Vo všeobecnosti so súhlasom veľmi dobrého vývojára podľa verzie:
- jeho vedúci tímu
- vedúci domény, v ktorej pôsobí
- Forbes
- klientov, s ktorými integruje API
- jeho mama a ja
Zverejňujem jeho dvojtýždňové štatistiky o písaní kódu a práci s ním. Ako vidíme, v priemere približne tých istých 4-5 hodín vyjde v čistej forme denne.
Opäť niekedy existujú dni alebo týždne, kedy sa počet hodín zvyšuje. To je tiež v poriadku, pokiaľ to nie je prebiehajúci príbeh. Poďme ďalej.
Časť 3. O profesionálnom vyhorení
„Syndróm vyhorenia z povolania je zahrnutý v 11. revízii Medzinárodnej klasifikácie chorôb“
Zdá sa, že sa blížime k ére starostlivej starostlivosti o psychický stav ľudí - to je veľmi dobré. Svetová zdravotnícka organizácia plánuje začať vyvíjať usmernenia pre duševné zdravie na pracovisku založené na dôkazoch. Kým však dokončujú svoje plány...
Vráťme sa do augusta 2019, v ktorom sa riaditelia pýtajú, prečo zamestnanci nie sú o polnoci v kancelárii.
Aby sa zamestnanci cítili dobre, dobre spali a pohodlne trávili čas v práci, musíte sa o to postarať. Ak systém obsahuje nadčasy, napätú situáciu v tíme a podobne, väčšinou to končí vyhorením.
Takže. Príznaky vyhorenia (zapisujeme si, pamätáme, zachytávame v rozhovoroch a správaní kolegov, bijeme na poplach):
- rastúca ľahostajnosť k svojim povinnostiam a tomu, čo sa deje v práci
- nárast negativizmu voči práci vo všeobecnosti aj voči kolegom
- pocit osobného profesionálneho zlyhania, pracovnej nespokojnosti
- zvýšená miera cynizmu a podráždenosti
Čo ovplyvňuje vyššie uvedené stavy zamestnanca? Pri zaobľovaní ostrých rohov krehkej individuality každého človeka sa všetko v podstate točí okolo týchto štyroch bodov:
- v práci neexistujú jasné transparentné ciele
- veľa práce vs málo odpočinku
- prepätie v dôsledku množstva úloh, toxického prostredia vo firme a pod.
- nedostatok primeranej odmeny za prácu
Chalani z My Circle nedávno urobili štúdiu, ktorá ukázala: viac ako 50 % IT špecialistov zažilo profesionálne vyhorenie a polovica z nich si prešla touto skúsenosťou 2 alebo viackrát.
Pre zamestnávateľa má takéto vyhorenie zamestnancov dosť vážne následky: pravidelne je v podobnom stave až 20 % zamestnancov, len 25 % vyhorených zostáva na svojom predchádzajúcom pôsobisku. To znamená, že pomerne veľká časť zamestnancov pracuje mimoriadne neefektívne a zasahuje do ostatných.
Tu sa príbeh konečne dostáva k téme, čo je lacnejšie – vyhoreného zamestnanca prepustiť, vyliečiť alebo sa pokúsiť vyhoreniu úplne zabrániť.
Ak ste to ešte neurobili pre nedostatok záujmu o túto tému alebo iné okolnosti, odporúčam nasledovné.
- Choďte za svojím HR a požiadajte ich, aby vypočítali, koľko stojí hľadanie, prijímanie a odchod každého zamestnanca
- K tomu si pripočítajte mesačné výdavky firmy na jeho mzdu, dane, prenájom priestorov, v ktorých sa nachádza jeho pracovisko, čaj/kávu/občerstvenie, ktoré každý deň pije/je, zdravotné poistenie atď.
- Pripočítajte čas zamestnancov z tímu, do ktorého sa daný človek pridáva, strávený na jeho zoznámení s priebehom projektu
- Pridajte pravdepodobnosť (vo finančnom vyjadrení), že zamestnanec nedokončí skúšobnú dobu
- Berte do úvahy skutočnosť, že do šiestich mesiacov po odchode zamestnanca nie je plne efektívny
Dostanete veľmi pôsobivú postavu, ktorú sa vždy oplatí mať na pamäti pred konečným rozhodnutím o prepustení zamestnanca. Zamestnávanie každého nového človeka a jeho pokračovanie v zamestnaní bude stáť oveľa viac ako podniknutie krokov na liečbu syndrómu vyhorenia alebo jeho začínajúcich symptómov u súčasných zamestnancov.
Aké sú riziká, ak sa zamestnanci ocitnú v takejto situácii?
Od 1. januára 2022 bude možné čerpať práceneschopnosť pre diagnózu „emocionálneho vyhorenia“, ak dôjde k zmenám v ruskej legislatíve. Do tohto dátumu ostávajú ešte dva roky a vyhorených je už dosť.
Najnepríjemnejšie je, že z tých, ktorí prešli skúsenosťou s ťažkým syndrómom vyhorenia, si len 25 % udržalo predchádzajúce zamestnanie. Zamyslite sa nad tým, zo 100 % ľudí, ktorí v práci vyhoreli, 75 % z firmy odchádza.
Prečo je potrebné preventívne opatrenia predchádzať vyhoreniu?
Problémy profesionálneho vyhorenia u každého zamestnanca sa neobmedzujú len na neefektívnu prácu a následné prepustenie. Ak niekto vyhorí nablízku, ovplyvňuje to aj celkovú efektivitu chlapov na oddelení a dokonca aj v celej firme. Polovica opýtaných uviedla, že u svojich kolegov pozorovala profesionálne vyhorenie. Každý tretí poznamenal, že kolegovo vyhorenie zasahovalo do ich práce.
Okrem poklesu produktivity, ktorý sa jednoznačne prejaví na kvalite a kvantite úloh, ktoré zamestnanec vykonáva, začne ochorieť. Naše telo je konštruované tak, že dlhodobé pôsobenie v stresovej situácii začne ovplyvňovať našu fyzickú pohodu – takzvaná psychosomatika. Telo sa mu snaží uľahčiť ťažký stav a jednou z možností vyslobodenia je fyzická choroba. Riešenie takéhoto problému nezapadá do banálneho „prestaňte byť nervózni a všetko prejde“.
Klasické psychosomatické choroby („svätá sedmička“) sú historicky klasifikované ako stresujúce: bronchiálna astma, ulcerózna kolitída, esenciálna hypertenzia, neurodermatitída, reumatoidná artritída, žalúdočný vred a dvanástnikový vred. V súčasnosti medzi tieto ochorenia patria aj psychosomatická tyreotoxikóza, diabetes mellitus 2. typu, obezita a somatoformné poruchy správania.
Posledné menované sú častými spoločníkmi v každodennom živote: pocit neúplnosti, sťažený nádych, stuhnutosť hrudníka pri dýchaní, bodavá bolesť a tlak v srdci, búšenie srdca, potenie dlaní a chvenie v tele, nelokalizovaná migrujúca bolesť brucha atď. .
Všetko spomenuté sú vážne zdravotné problémy, ktoré môžu prejsť do ešte vážnejších ochorení.
Chcete byť zodpovedný za to, že vaši zamestnanci, ktorí sú v neustálom strese v práci, začnú neustále a vážne ochorieť? Myslím, že nie.
V skutočnosti sú tu dve možnosti vývoja udalostí:
- Ak vám úprimne nie je ľúto ľudí, ktorí pre vás pracujú, ak máte veľa času a peňazí, tak sa pripravte na neustále investovanie do náboru a prispôsobovania nových zamestnancov, aby nahradili vyhorených (neodporúčam )
- Naučte sa zvládať proces vyhorenia a maximálne sa mu snažte úplne vyhnúť. To ušetrí veľa materiálneho a morálneho úsilia celej spoločnosti (odporúčam)
Môj návrh, ako začať zaobchádzať so zamestnancami:
- Zistite príčinu hroziaceho alebo pokračujúceho vyhorenia na dôverných pravidelných stretnutiach 1-1
- Ak je problém v „prevádzkových“ činnostiach →
- dať iné úlohy
- previesť osobu na iné oddelenie
- venovať sa niečomu odlišnému od bežných činností
- Ak je problémom prepracovanosť → minimálne poslať aspoň dva týždne na dovolenku a maximálne posilniť tím človeka, v ktorom sa pravidelné nadčasy vyskytujú
Mal som napríklad úžasný prípad, ako sme omylom vyliečili unavených zamestnancov v outsourcingovej spoločnosti, ktorí 8 rokov pracovali na rovnakom projekte. Keď sme sa rozhodli investovať do mladých ľudí, aby sme vychovali dobrých a správnych zamestnancov (pre seba, ha ha), spustili sme rozvojový kurz. Zostavovateľmi programu, učiteľmi a skúšajúcimi pre tento kurz boli práve chlapci z toho osemročného projektu. Oheň v očiach, smäd po aktivite, návrhy nových možností výučby „mladších“ myslí čoskoro naznačili, že po príznakoch vyhorenia nezostali ani stopy.
Časť 4. O motivácii a zapojení
Dospelého nemožno prevychovať. Môžete ho však opatrne nasmerovať správnym smerom.
Zapojenie človeka priamo závisí od jeho viery v spoločnosť a jej lídrov. Túto vieru však nemožno dosiahnuť, pokiaľ nezoženiete tím rovnako zmýšľajúcich ľudí, ktorí zdieľajú hodnoty spoločnosti. Ľudia neprídu do práce, aby sa zmestili do stolov. Nemajú radi pohľad pod mikroskopom. A formálny systém hodnotenia pre určitý typ činnosti, najmä kreatívne, jedinečné, zohráva nie pozitívnu, ale negatívnu úlohu. Ľudia prestanú pracovať, keď stratia záujem. Alebo pracujú „nie tak, ako by mali“, ak nikdy nebol záujem.
Nemotivovaný zamestnanec sa nebude snažiť robiť viac a lepšie.
Nedostatok motivácie môže mať niekoľko príčin:
- neadekvátne odmeňovanie;
- nepríjemná atmosféra v tíme;
- zlý vzťah s vedením;
- nedostatok príležitostí na kariérny rast;
- samotný charakter práce - zamestnanec môže byť nezaujímavý, nudiť sa, alebo táto práca vôbec nie je jeho.
Všimli ste si, že dôvody sú miestami veľmi podobné tým, ktoré som opísal v časti o vyhorení? Pam Pam.
Muž menom Adizes, ktorý je mi v duchu celkom príjemný, odpovedal na otázku, ako motivovať zamestnancov, povedal: „Berte motivovaných zamestnancov a nedemotivujte ich.“
Ak sa s tým prvým celkom ľahko poradí, ak sú vo firme viac či menej inteligentní personalisti, tak na tom druhom bude treba popracovať.
Rád čítam všetky druhy štúdií o motivácii. Napríklad existuje Gallupov inštitút – americký inštitút verejnej mienky, ktorý bol založený v roku 1935 a vykonáva pravidelné verejné prieskumy o otázkach domácej a zahraničnej politiky. Gallup je medzinárodne uznávaný ako jeden z najdôveryhodnejších zdrojov informácií.
Ak vám stačí jeho autorita, vezmite si na zamyslenie nasledujúce informácie – v ďalšej štúdii sa zistilo, že zapojenie a motivácia zamestnanca závisí zo 70 % od konania manažmentu.
Tu je niekoľko pravidiel pre šéfa, ktorý môže a hlavne chce zvýšiť produktivitu a motiváciu:
- Postarajte sa o rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom svojich zamestnancov. Človek nie je robot, ale aj roboty sa pokazia. Nič nevyčerpá dobrého zamestnanca tak ako nadčasy.
- dodržujte ďalšie veľmi dôležité pravidlo – správajte sa k ľuďom tak, ako by chceli, aby ste sa k nim správali vy.
- Pamätajte, že komunikácia v práci je vzájomný proces. Je veľmi užitočné nielen vyjadriť svoju nespokojnosť s človekom, ale aj vybudovať komunikáciu s ním tak, aby ste dostali spätnú väzbu o svojom štýle riadenia a od neho
- byť priamočiary. Manažéri, ktorí úprimne hovoria o plánoch a cieľoch firmy, nadobúdajú v očiach zamestnancov imidž manažéra, ktorý si váži svojich podriadených.
Časť 5. Závery
Zhrnutím vyššie uvedeného môžem povedať, že nikto nie je imúnny voči náhlej strate motivácie svojich zamestnancov či postupnému vyhoreniu. Môžete sa tomu však pokúsiť zabrániť. Tu je niekoľko bodov, ktorým odporúčam venovať pozornosť. Nie je to všeliek, no pravidelné dodržiavanie niektorých pravidiel vám pomôže udržať situáciu s emocionálnym stavom vašich zamestnancov pod kontrolou.
- Zhromažďovanie spätnej väzby o stave zamestnanca v práci je nevyhnutnosťou. Existuje na to veľa nástrojov na rôznych úrovniach interakcie – retrospektívy po sprintoch, vedenie tímu 1-1 s vývojárom atď.
- Snažte sa čo najtransparentnejšie distribuovať informácie o dianí vo vašej spoločnosti všetkým jej zamestnancom. Transparentnosť vedie k hlbšiemu pochopeniu toho, čo sa deje, dôvere zamestnancov, zvyšuje lojalitu k firme a dôveru v budúcnosť.
- Usporiadajte pravidelné anonymné stretnutia s otázkami a odpoveďami so svojimi zamestnancami. Oznámte udalosť s odkazom na anonymné vyplnenie formulára s akýmikoľvek otázkami, ktoré sa týkajú vašich kolegov, ďalšie odpovede, ktoré verejne oznámite na podujatí. Pamätajte, že ak niekto o situácii mlčí, neznamená to, že na ňu nemyslí. A tiež to, že vyhorenie jedného zamestnanca sa týka každého tretieho človeka v tíme a je celkom predvídateľné, že v blízkej budúcnosti postihne jedného z nich.
- Vyhorenie je lacnejšie liečiť. Vyhnúť sa mu je o niečo menej lacnejšie. Je veľmi drahé prepustiť vyhoreného človeka a hľadať náhradu, ktorá by ho nahradila.
Prajem všetkým žiadne preťaženie, dobrú atmosféru v tímoch a obojstranne príjemnú spoluprácu :)
Zdroj: hab.com