Ahojte všetci! Volám sa Katya Yudina a som manažérkou náboru IT v spoločnosti Avito. V tomto článku vám poviem, prečo sa nebojíme angažovať juniorov, ako sme k tomu prišli a aké výhody si navzájom prinášame. Článok bude užitočný pre spoločnosti, ktoré chcú zamestnať juniorov, no stále sa to boja, ako aj pre personalistov, ktorí sú pripravení riadiť proces dopĺňania talentovej zásoby.

Nábor juniorských vývojárov a implementácia stážových programov nie je nová téma. Je okolo toho množstvo varovaní, life hackov a hotových prípadov. Každá (alebo takmer každá) viac či menej veľká IT firma sa snaží prilákať začínajúcich špecialistov. Teraz je čas, aby sme sa porozprávali o našej praxi.

Od roku 2015 počet zamestnancov Avita medziročne rastie o ~20 %. Skôr či neskôr sme museli čeliť problémom s prijímaním zamestnancov. Trh nemá čas vychovávať stredných a vyšších manažérov, biznis ich potrebuje „tu a teraz“ a je pre nás dôležité, aby sme zostali efektívni a efektívni pri obsadzovaní voľných pozícií, aby neutrpela kvalita a rýchlosť rozvoja.

Vitaly Leonov, riaditeľ rozvoja B2B: „Od založenia spoločnosti v roku 2007 sme už šesť alebo sedem rokov neprijímali juniorov. Potom ich pomaly začali brať, ale to boli skôr výnimky z pravidla. Ukázalo sa, že je to veľmi dobrý príbeh pre začiatočníkov aj našich vývojárov. Pôsobili ako mentori, trénovali juniorov a nováčikovia prichádzali do veľkej firmy na štartovacie pozície a trénovali na množstvo úloh pod dohľadom starších kolegov. A rozhodli sme sa pokračovať a rozvíjať túto prax.“

Tréning

V našom výbere sa dlhodobo neobmedzujeme len na Moskvu, kandidátov hľadáme v rôznych mestách Ruskej federácie a iných krajinách. (Môžete si prečítať o programe premiestnenia tu). Premiestnenie však úplne nerieši problém výberu stredného a vyššieho personálu: nie každý je na to pripravený (niektorí nemajú radi Moskvu, iní sú zvyknutí pracovať na diaľku alebo na čiastočný úväzok). Potom sme sa rozhodli ísť smerom k najímaniu juniorov a spustenie programu stáží v technickom oddelení Avito.

V prvom rade sme si položili niekoľko jednoduchých otázok.

• Je naozaj núdza o juniorov?
• Aké problémy dokážu vyriešiť?
• Máme zdroje (materiál aj čas mentorov) na ich rozvoj?
• Ako bude vyzerať ich vývoj vo firme o šesť mesiacov až rok?

Po zhromaždení informácií sme si uvedomili, že existuje obchodná potreba, máme veľa úloh a presne chápeme, ako budeme rozvíjať juniorov. Každý junior a odchovanec, ktorý prichádza do Avita, vie, ako by mohla vyzerať jeho kariéra v budúcnosti.

Ďalej sme museli manažérov presvedčiť, že čas, ktorý strávime hľadaním hotových „jednorožcov“, môžeme oveľa efektívnejšie investovať do školenia mladších kolegov a o šesť mesiacov až rok budeme mať nezávislých inžinierov.

Mám to šťastie, že pracujem v tíme, ktorý je ochotný meniť sa a pozerať sa na rôzne problémy širšie, vrátane problémov s náborom. Áno, pri zavádzaní takýchto sadzieb sa treba pripraviť na to, že nie všetci budú za. Jasne vytvorený plán pre prácu s začínajúcimi špecialistami, ukazovanie skutočných prípadov, keď je najatie juniora výhodou, a zdôraznenie všetkých pozitívnych aspektov tohto programu pomôže presvedčiť vašich kolegov.
A samozrejme sme technickým náskokom sľúbili, že naberieme len tých najtvrdších juniorov, v ktorých vidíme potenciál rozvoja. Náš výber je obojstranný proces, do ktorého sú zapojení HR aj inžinieri.

Запуск

Nastal čas definovať portrét juniora, rozhodnúť sa, na aké úlohy ho prijmeme a popísať, ako bude prebiehať jeho adaptácia. Kto je pre nás junior? Toto je kandidát, ktorý bude schopný preukázať vývoj v priebehu 6-12 mesiacov. Toto je človek, ktorý zdieľa naše hodnoty (viac o nich - tu), ktorý sa môže a chce učiť.

Vitaly Leonov, riaditeľ rozvoja B2B: „Chceme vidieť tých, ktorí dobre poznajú teóriu, ideálne tých, ktorí si už vyskúšali komerčný development. Hlavnou požiadavkou sú však dobré technické znalosti. A my ich naučíme všetky procesy a praktické zručnosti.“

Proces výberu junior developera sa príliš nelíši od pohovoru na strednej úrovni. Otestujeme aj ich znalosti o algoritmoch, architektúre a platforme. V prvej fáze dostanú účastníci technickú úlohu (pretože kandidát ešte nemusí mať čo ukázať). Môžeme vám dať úlohu vyvinúť API. Pozeráme sa na to, ako človek pristupuje k veci, ako formátuje README.md atď. Nasleduje pohovor s HR. Musíme pochopiť, či tento konkrétny kandidát bude spokojný s prácou v tomto tíme a s týmto mentorom. Niekedy sa stane, že kandidát nie je vhodný na vývoj produktov v našej spoločnosti a má zmysel poslať ho do tímu platformy, alebo naopak. Po HR pohovore absolvujeme záverečné stretnutie s technickým vedúcim alebo mentorom. Dáva vám príležitosť ponoriť sa do technických aspektov podrobnejšie a pochopiť oblasť vašej zodpovednosti. Po úspešnom absolvovaní fáz pohovoru dostane kandidát ponuku a v prípade kladného rozhodnutia príde do našej spoločnosti.

adaptácia

Vitaly Leonov, riaditeľ rozvoja B2B: „Keď som práve začal pracovať vo svojej prvej spoločnosti, skutočne som potreboval mentora, človeka, ktorý mi ukáže moje chyby, navrhne spôsoby rozvoja a povie mi, ako to robiť lepšie a rýchlejšie. V skutočnosti som bol jediný vývojár a učil som sa na vlastných chybách. To nebolo veľmi dobré: trvalo mi dlho, kým som sa vyvinul, a spoločnosti trvalo dlho, kým vychovala dobrého vývojára. Keby tu bol človek, ktorý so mnou pravidelne spolupracoval, obzeral sa po chybách a pomáhal, navrhoval vzory a prístupy, bolo by to oveľa lepšie.“

Každý začínajúci kolega má prideleného mentora. Toto je osoba, ktorej môžete a mali by ste klásť rôzne otázky a od ktorej vždy dostanete odpoveď. Pri výbere mentora dbáme na to, koľko času bude mať reálne na juniora/stážistu a koľko bude schopný správne a kompetentne začať proces učenia.

Starší kolega stanovuje úlohy. V počiatočnej fáze môže junior začať s analýzou chýb a potom sa postupne ponoriť do vývoja úloh produktu. Mentor monitoruje ich implementáciu, vykonáva kontroly kódu alebo sa podieľa na párovom programovaní. Naša spoločnosť má tiež zaužívaný postup 1:1, čo nám dáva možnosť držať palce a riešiť rôzne problémy čo najrýchlejšie.

Ja ako HR sledujem adaptačný proces zamestnanca a manažér sleduje proces rozvoja a „ponorenia“ sa do úloh. V prípade potreby nastavíme počas skúšobnej doby individuálny plán rozvoja a po jeho ukončení identifikujeme oblasti ďalšieho rozvoja.

Závery

Aké závery sme vyvodili z výsledkov programu?

1. Junior väčšinou nevie pracovať autonómne a samostatne riešiť všetky pracovné úlohy. Mentori by im mali dať dostatok času, aby sa rýchlo adaptovali. Toto je potrebné naplánovať s technickými vedúcimi a tímom.
2. Musíte byť pripravení na to, že mladší inžinieri môžu robiť chyby. A to je v poriadku.

Vitaly Leonov, riaditeľ rozvoja B2B: „Každý robí chyby – juniori, stredy aj seniori. Chyby sa však rýchlo nájdu alebo sa nerobia vôbec – máme dobre štruktúrovaný proces testovania, všetky produkty sú pokryté automatickými testami a existuje kontrola kódu. A, samozrejme, každý junior má svojho mentora, ktorý sa tiež pozerá na všetky záväzky.“

Program na výber špecialistov na základnej úrovni nám dal možnosť riešiť niekoľko problémov naraz.

1. Rozvíjajte talentovú zásobu lojálnych zamestnancov, ktorí sa zmestia do našej skupiny.
2. Rozvíjajte zručnosti v oblasti riadenia a rozvoja medzi našimi vedúcimi zamestnancami.
3. Vštepiť mladým odborníkom lásku k moderným technológiám a kvalitnému vývoju.

A bol to win-win. Tu sú recenzie mojich kolegov, ktorí prišli do Avita ako juniori a praktikanti.

Davide Zgiatti, junior backend developer: „Spočiatku som vôbec nechápal, čo sa deje, dostal som kopu užitočných informácií, ale môj mentor a tím ma veľmi podporili. Vďaka tomu som už po dvoch týždňoch začal pracovať s backlogom a po troch mesiacoch som sa postupne zapojil do vývoja produktov. Počas polročnej stáže som nazbieral nesmierne množstvo skúseností a vždy som sa snažil vynaložiť maximálne úsilie, aby som sa z programu všetko naučil a zostal v tíme natrvalo. Do Avita som prišiel ako stážista, teraz som už junior."

Alexander Sivtsov, front-end vývojár: "V spoločnosti Avito pracujem už niečo vyše roka. Prišiel som ako junior, teraz som už vyrástol na stred. Bolo to veľmi zaujímavé a rušné obdobie. Ak hovoríme o plnených úlohách, môžem povedať, že mi netrvalo dlho opraviť chyby (ako všetkým, ktorí nedávno prišli) a prvú plnohodnotnú produktovú úlohu na vývoj som dostal už v prvom mesiaci práce. .
V júni som sa zúčastnil na veľkom spustení obnovy tarify. Okrem toho chalani v tíme vítajú, podporujú a rozvíjajú rôzne iniciatívy, ktoré som priniesol.
Chalani v tíme sa snažia pomáhať nielen rozvíjať hard skills, ale aj zlepšovať soft skills. Pravidelné stretnutia s manažérom v tom veľmi pomáhajú (predtým som nemal takú skúsenosť a mohol som len hádať, kde som klesol alebo čo teraz stojí za pozornosť).
Pracuje sa tu veľmi pohodlne, je tu množstvo rôznych príležitostí na rozvoj v rámci firmy, navštevovaním najrôznejších školení, aj mimo nej: od výletov na konferencie až po najrôznejšie dobroty v partnerských firmách. Úlohy sú väčšinou skôr zaujímavé ako rutinné. Môžem povedať, že v Avite sa juniorom zverili komplexné a zaujímavé úlohy.“

Dima Afanasyev, backendový vývojár: „Vedel som, že sa chcem dostať do veľkej spoločnosti a s Avitom to bola láska na prvý pohľad: prečítal som si takmer celý blog o Habré, pozrel som si reportáže, vybral avito-tech github. Páčilo sa mi všetko: atmosféra, technika (== stack), prístup k riešeniu problémov, firemná kultúra, kancelária. Vedel som, že sa chcem dostať do Avita a rozhodol som sa, že nebudem skúšať nič iné, kým nebudem vedieť, či to funguje.
Čakal som, že úlohy budú náročné. Ak spravíte web pre troch ľudí, tak to môže fungovať aj hodinu denne a používatelia budú spokojní. S 30 miliónmi ľudí sa jednoduchá potreba ukladať dáta stáva obrovským a vzrušujúcim problémom. Moje očakávania sa naplnili, neviem si predstaviť situáciu, v ktorej by som sa učil rýchlejšie.
Teraz som už postúpil do strednej. Vo všeobecnosti som sa stal sebavedomejším a menej si overujem svoje rozhodnutia, pomáha to robiť veci rýchlejšie. Koniec koncov, v každom tíme je rýchlosť doručenia veľmi dôležitá a často potom informujem o všetkých rozhodnutiach, ktoré som urobil v oblasti mojej zodpovednosti (v súčasnosti existujú dve služby). Diskusií bolo menej, ale zložitosť toho, o čom sa diskutovalo, sa vo všeobecnosti zvýšila a problémy boli menej zrejmé. Chcem však povedať aj toto: dobré riešenia možno presadzovať na akejkoľvek úrovni bez ohľadu na pozíciu.“

Sergey Baranov, front-end vývojár: „Stalo sa, že som prišiel do juniorky v Avite z vyššej pozície, ale z malej firmy. Vždy som sa snažil najskôr vstrebať viac informácií a až potom začať niečo robiť. Tu sme museli začať robiť malé úlohy, len aby sme pochopili, aké produkty existujú a ako sa navzájom ovplyvňujú. Trvalo asi šesť mesiacov, kým som úplne pochopil všetko, čo moja jednotka robila, ale v tom čase som už robil stredne veľké úlohy sám bez pomoci. Samostatne by som rád poznamenal, že bez ohľadu na vašu pozíciu ste plnohodnotným členom tímu s plnou zodpovednosťou a dôverou vo vás ako profesionála. Všetky interakcie prebiehajú na absolútne rovnakej báze. Spolu s manažérom som mal vypracovaný aj plán rozvoja a veľmi dobre som vedel, čo musím urobiť pre rozvoj a propagáciu. Teraz som už stredný vývojár a som zodpovedný za celý frontend v mojom tíme. Ciele sa zmenili, zodpovednosť sa zvýšila, rovnako ako príležitosti na ďalší rast.“

Takmer po roku vidíme výhody, ktoré chalani prinášajú biznisu a konkrétnym tímom. Za tento čas sa z viacerých juniorov stali strední. A niektorí stážisti ukázali výborné výsledky a zaradili sa medzi juniorov – píšu kód a riešia zložité technické problémy, oči sa im lesknú a my im poskytujeme profesionálny rozvoj, výbornú atmosféru vo vnútri a všemožne ich podporujeme v ich snažení.

Zdroj: hab.com