Teória „manažmentu“ dosiahla značný pokrok v analýze správania manažérov, v štúdiu príčin ich úspechov a neúspechov, v systematizácii poznatkov o tom, ako rozvíjať ich silné stránky a bojovať proti ich slabým stránkam.
Zahraniční teoretici sú tu obzvlášť obľúbení. Spýtajte sa svojho šéfa, čo si má na túto tému prečítať, alebo ho požiadajte, aby vymenoval svoju „obľúbenú knihu“. Pravdepodobne budete počuť mená ako Goldratt, Adizes, Machiavelli... Osobne som pri mnohých príležitostiach videl, že „neoceniteľné vedomosti“ získané z týchto kníh navždy vytlačia školské osnovy z myslí „manažérov“. Ľudia majú často problém nesprávne odpovedať na otázku „Aká je druhá odmocnina z 9 a -9?“... Ale to je iný príbeh.
Podľa môjho názoru klasický ruský vedec v oblasti manažmentu Vladimir Tarasov, ktorý sa tejto téme venuje od konca sovietskej éry, ju bravúrne spracoval vo svojich prácach, najmä v knihách „Umenie osobného manažmentu“ a „Osem krokov k zvládnutiu manažmentu“. Zoznámenie sa s „manažmentom“, ktorý je podľa definície...Umenie robiť prácu za niekoho iného„(sic), odporučil by som to druhé.“
Ak ste sa však ešte nedostali k serióznej literatúre, ale potrebujete porozumieť nejakej téme pre rýchly začiatok alebo jednoducho zo zvedavosti, mali by ste si zo zdanlivo mätúcej témy vytvoriť jasný obraz. To urobíme my.
Zoberme si len dvoch „manažérov“. Prvým je Tarasovov „ideálny manažér“, o ktorom sa vie len jedna vec – že existuje. Druhý typ, nazvime ho proviantný majster, je protikladom prvého. Ich porovnávaním ich skúmame. motívy - vybudujeme teóriu a po ich pochopení hodnoty — poďme zistiť dôvod ich rozdielov.
Obaja teda chápu, že pozícia je dočasná. Buď si ju ponechajú, prepustia alebo povýšia. Ale prvý je sebavedomý, čo znamená, že povýšia aj oni, a tak si kladie za cieľ zanechať po sebe dobre fungujúcu štruktúru, ktorá ho nebude bezprostredne potrebovať. Druhý sa obáva, že toto je limit, alebo je jednoducho unavený a chce zostať na mieste. Preto je veľký rozdiel v ich prístupoch.
DelegáciiÚčelom prvého je nestať sa nenahraditeľnýmA deleguje, pričom vždy poveruje svojich podriadených skutočnou zodpovednosťou. Deleguje delegovanie – vytvára organizačné štruktúry. Jeho konečným cieľom je delegovať VŠETKO. Bude zodpovedný za konečný výsledok, ale dostane ho – cez ruky niekoho iného. Ak vyhrá, takýto líder povie tímu: VYHRALI STE. A bude úprimný.
Druhý môže delegovať vykonávanie, ale nie zodpovednosť. Všetky papiere si spracuje sám, ponorí sa do každého detailu. No, ako typický intendant. Podvedome chce... byť nenahraditeľný!
Na tréning Priami podriadení. Prvý sa učí sám a snaží sa školiť ostatných. Pretože kvalifikovaní podriadení sú pre podnikanie a kariéru absolútne nevyhnutní. Zdieľanie osobných skúseností, pravidelné stretnutia a debriefing sú prvoradé.
Sám proviantný riaditeľ už dlho neotvoril knihu. Možno má sklony k žiarlivosti na úspech. Pravdepodobne si myslí, že jeho podriadení už všetko vedia, keďže dosiahli svoje pozície. Ak organizuje poradu, tak nie preto, aby učil, ale skôr preto, aby sa predviedol!
Smerom k slobode Rozhodovanie manažmentu. Podriadení pracujú samostatne, bez ohľadu na svojho manažéra, hoci veľmi dobre vedia, že ak sa vyskytnú významné odchýlky, manažér ich prácu prešetrí a urobí tak profesionálne. Prevádzkové problémy vrátane finančných riešia sami.
Proviantný riaditeľ je pravý opak. Má minimálnu autonómiu; všetky rozhodnutia schvaľuje on. Snažte sa, aby vaše vlastné rozhodnutie, nákup alebo bonus neboli podpísané a schválené!
K zodpovednosti za vlastné aj cudzie chyby. Po prvé: zlyhali sme, ale je to moja chyba. Skôr bude potrestať vodcu ako vinníka.
Druhý zorganizuje komisiu, ale pri určovaní vinníkov sa do trestného poriadku nezaradí.
K dokumentáciiPrvý sa drží zásady, že „vedomosti by mali patriť spoločnosti“. Technologické a organizačné procesy sú dokumentované. Nielen formálne, ale skutočne. Vedie sa vedomostná základňa spolu so záznamami o kvalite...
Špecialista na bývanie má veľmi formálny prístup k dokumentácii. To znamená, že môže existovať – len tak na parádu. Kultúra tímu, ktorá pracuje „podľa štandardov“, je slabá (skutočná práca sa môže líšiť od toho, čo je zdokumentované).
ĽuďomA to je najdôležitejšie. Hoci sa obaja snažia obklopiť správnymi ľuďmi, ten prvý sa necíti zastrašený, ak stretne niekoho múdrejšieho alebo talentovanejšieho. Veď je jednoduchšie nájsť nástupcu a vyriešiť hlavný problém! Povie: „Ľudia sú všetko“ (C). Povie to úprimne, pretože si každého váži, váži si ho a spolieha sa na dôveru. Ak sa rozhodne niekoho prepustiť, urobí to OSOBNE s ťažkým srdcom.
Druhý vyžaduje lojalitu. Môžete ho počuť hovoriť veci ako: „Nikto nie je nenahraditeľný“, „Nájdite niekoho nenahraditeľného a vyhoďte ho“ a tak ďalej. A s najväčšou pravdepodobnosťou sa bude snažiť presunúť bremeno prepustenia na plecia podriadeného. Dokonca môže naznačiť: „Podriadený by nemal byť múdrejší ako šéf“ (tichý sklon k úplnej nečestnosti). Preto ho často nikto nenahradí. Chcel byť nenahraditeľný a stal sa ním!
... Mohli by sme pokračovať donekonečna. Keď sú PRÍČINY jasné, nie je ťažké si predstaviť možné následky. Myslím, že ste všetko dokonale pochopili. Postavy sú idealizované, možno sa vyskytujú len v literatúre. Dosiahnuť N-tú úroveň riadenia, ako to opísal Tarasov, je úžasné, ale byť intendantom tiež nie je zlé a niekedy je to životne dôležité. Veď práca „manažéra“ sa posudzuje podľa... výsledok práca jeho tímu: objem výroby, zisk spoločnosti...
Ale slušný a úplne čestný človek sa s najväčšou pravdepodobnosťou vydá tou prvou cestou.Najťažšie na manažmente je udržať si kontrolu a zároveň pôsobiť ako líder. slušný Osoba. Postoj je zaujatý nezávisle, ak je zaujatý. Integrita je daná zhora, ak je daná. (C)
Zdroj: hab.com
