Pomerne často môžete od zamestnávateľov počuť o fenoméne ako „nedostatok zamestnancov“. Verím, že je to mýtus, v reálnom svete nie je nedostatok personálu. Namiesto toho sú tu dva skutočné problémy. Cieľ – vzťah medzi počtom voľných pracovných miest a počtom kandidátov na trhu práce. A subjektívne – neschopnosť konkrétneho zamestnávateľa nájsť, prilákať a zamestnať zamestnancov. Výsledky výberu kandidátov možno zlepšiť, ak sa naučíte vytvárať voľné pracovné miesta s prihliadnutím na pravidlá prípravy predajných textov. O základných pravidlách som písal v druhej časti tohto článku.
Článok obsahuje moje hodnotové úsudky. Neposkytujem dôkazy. Násilné komentáre sú vítané.
O mne
Volám sa Igor Šeludko.
Od roku 2000 podnikám v oblasti vývoja a predaja softvéru. Mám vyššie technické vzdelanie. Svoju kariéru som začal ako programátor a viedol som aj malé tímy. Asi pred rokom a pol som začal s komerčným náborom IT špecialistov – teda nielen pre seba a svoje projekty, ale v prospech tretích spoločností.
V roku 2018 som „uzatvoril“ 17 pomerne zložitých pracovných miest pre 10 zamestnávateľov. Bolo dosť firiem, ktorým som svoje služby z rôznych dôvodov odmietol. Niektoré z týchto dôvodov uvádzam v tomto článku.
Prečo je „nedostatok personálu“ mýtickým javom?
Zvyčajne sa to týka ťažkostí pri nábore špecialistov s požadovanou kvalifikáciou za podmienok vhodných pre zamestnávateľa. Výrok „nie je možné zamestnať správnych ľudí za správnych podmienok pre zamestnávateľa“ obsahuje niekoľko premenných, ktoré sa môžu značne líšiť.
„Nedá sa najať“ nevyhnutne neznamená, že na trhu nie sú žiadni špecialisti. Možno naozaj nie sú žiadni špecialisti, alebo možno zamestnávateľ nevie, ako ich nájsť a prilákať.
„Potrební špecialisti“ – a akí špecialisti sú skutočne potrební? Chápe personalista zamestnávateľa správne potreby výroby? Rozumejú pracovníci vo výrobe správne svojim potrebám a berú do úvahy príležitosti na trhu práce?
„Za podmienok vhodných pre zamestnávateľa“ – aké sú tieto podmienky? Aký majú vzťah k trhu práce? Ako tieto podmienky súvisia so želaniami „správnych špecialistov“?
Keď sa hovorí o obyčajnom hlade, keď ľudia nemajú čo jesť, potom môžeme vidieť veľa ľudí umierať od hladu. V prípade nedostatku personálu nevidíme hromadu mŕtvol podnikov. Zamestnávatelia sa prispôsobia a dostanú sa z toho, ak reálne hrozí smrť. To znamená, že podľa vonkajších pozorovaní personálnym nedostatkom vôbec nie je hlad, ale „mierne obmedzená strava“. Ak manažér začne hovoriť o „nedostatku personálu“, majiteľ by mal okamžite zasiahnuť a venovať pozornosť tomu, čo sa deje v podniku. S najväčšou pravdepodobnosťou je tam s vedením všetko zlé a možno aj kradnú.
Tu by sme mohli skončiť, ale chcem s personálom prediskutovať dva skutočné problémy. Objektívnym problémom je vzťah medzi počtom voľných pracovných miest a počtom kandidátov na trhu práce. A subjektívnym problémom je neschopnosť konkrétneho zamestnávateľa nájsť, prilákať a zamestnať zamestnancov. Teraz si povedzme viac o týchto problémoch.
Trh práce – počet voľných pracovných miest a kandidátov
Vo všeobecnosti v Rusku momentálne nie je akútny problém s dostupnosťou pracovných ponúk. V priemere v celej krajine máme nízku nezamestnanosť. V hlavných mestách a regiónoch sú veľmi nepríjemné ťažkosti s výraznými rozdielmi v mzdách. Väčšina profesií v regiónoch platí úprimne málo a obyvateľstvo žije na hranici chudoby. Výška miezd sotva pokrýva životné náklady. Pre väčšinu špecializácií je menej voľných miest ako kandidátov a zamestnávatelia si majú z čoho vyberať. To znamená, že vôbec nie je nedostatok personálu, skôr existuje možnosť tradičného nedostatku.
Sú mestá a regióny, kde sa zatvárajú výrobné prevádzky a vytvárajú sa zhluky kvalifikovaného personálu, v susedných regiónoch je naopak možné pozorovať nedostatok takéhoto personálu. Odpoveďou na takúto výzvu býva migrácia obyvateľstva. Rusi však ešte nie sú zvyknutí migrovať za prácou a kariérou, často radšej žijú v chudobe, robia príležitostné práce, motivujú to starostlivosťou o rodinu (tu je všetko známe a blízko, ale je tu aj neznáme). Osobne je táto motivácia pre mňa nepochopiteľná – je málo pravdepodobné, že život v chudobe symbolizuje starostlivosť o rodinu.
Zamestnávatelia vo všeobecnosti tiež ešte nie sú pripravení na podporu migrácie. Je zriedkavé, že zamestnávateľ ponúka programy podpory premiestnenia zamestnancov. To znamená, že namiesto hľadania personálu v iných regiónoch, vytvárania atraktívnych podmienok a podpory migrácie budú zamestnávatelia skôr fňukať nad nedostatkom zamestnancov.
Niekedy, keď sa hovorí o nedostatku personálu, zamestnávatelia pripúšťajú, že nedostatok personálu nie je, ale „kvalifikácia personálu je nedostatočná“. Domnievam sa, že je to neúprimné, pretože iní zamestnávatelia (tí, ktorí nefňukajú) jednoducho školia zamestnancov a zlepšujú ich zručnosti. Sťažnosť na „nedostatočnú kvalifikáciu“ je teda len prejavom túžby ušetriť peniaze za školenie alebo premiestnenie.
V IT sektore je teraz situácia vo všeobecnosti oveľa lepšia ako v iných oblastiach. Pri niektorých špecializáciách v IT oblasti je dopyt po personáli taký vysoký, že platy v IT v mnohých regiónoch niekoľkonásobne prevyšujú priemernú mzdu. V Moskve a Petrohrade je priemerný plat v IT tiež vyšší ako regionálny priemer, nie však niekoľkonásobne.
V rovine problémov bežného personalistu vyzerá situácia nasledovne: na trhu jednoducho nie sú tí správni ľudia alebo chcú výrazne vyšší plat. Týka sa to hlavne programátorov a DevOps. Vo všeobecnosti existuje rovnosť medzi projektovými manažérmi, analytikmi, dizajnérmi, testermi a dizajnérmi layoutov – rozumného špecialistu nájdete pomerne rýchlo. Samozrejme, nie je to také jednoduché ako predajca v supermarkete, ale výrazne jednoduchšie ako front-end vývojár.
V tejto situácii niektorí zamestnávatelia kňučia (toto je ich voľba), zatiaľ čo iní prestavujú pracovné procesy. Typickým riešením je zavedenie školení a pokročilých školení, stáží a štruktúrovania úloh, aby sa viac práce prenieslo na menej kvalifikovaný personál. Ďalším dobrým riešením je zaviesť prax práce na diaľku. Vzdialený zamestnanec je lacnejší. A pointa nie je len v nižších mzdách, ale aj v úsporách za prenájom kancelárií a vybavenie pracoviska. Zavedenie práce na diaľku so sebou určite prináša riziká, no z dlhodobého hľadiska prináša aj značné výhody. A geografia hľadania zamestnancov sa okamžite rozširuje.
V IT teda nie je výrazný problém s nedostatkom personálu, je tu neochota manažmentu prestavovať pracovné procesy.
Neschopnosť zamestnávateľov nájsť, prilákať a zamestnať zamestnancov
Pri prijímaní žiadosti o výber odborníka sa v prvom rade snažím zistiť skutočné dôvody, prečo zamestnávateľ nedokáže vyriešiť problém s výberom sám. Ak firma nemá HR a výber vykonáva vedúci tímu, projektu, divízie alebo dokonca firmy, tak je to pre mňa ideálny klient a takáto aplikácia sa dá zobrať. To neznamená, že nebudú žiadne problémy, pretože manažéri často trpia nedostatkom prepojenia s reálnym svetom a trhom práce.
Interný náborový pracovník alebo HR je zvyčajne zbytočným prestupným článkom, ktorý skresľuje informácie. Ak je za výber zodpovedný HR, potom idem vo svojom výskume dôvodov ďalej. Potrebujem pochopiť náladu personalistov – bude mi to prekážať v práci alebo to pomôže.
Približne polovica žiadostí pre recruiterov alebo personálne agentúry prichádza od zamestnávateľov, ktorí majú všetko potrebné na to, aby si sami našli potrebných zamestnancov. Majú zamestnancov, ktorí majú dostatok času na hľadanie a najímanie. Majú peniaze na zaplatenie pracovných ponúk a zakúpenie prístupu k databázam životopisov. Dokonca sú pripravení ponúknuť kandidátom úplne trhové podmienky. Ich pokusy o výber sú však neúspešné. Myslím si, že najpravdepodobnejším vysvetlením tejto situácie je, že samotní zamestnávatelia nevedia nájsť a prilákať zamestnancov, ktorých potrebujú. To nie vždy znamená, že sú pri hľadaní a najímaní úplne hrozní. Problémy zvyčajne vznikajú len pri niektorých pozíciách, na ktoré nie je veľký tok ľudí ochotných pracovať v tejto spoločnosti. Tam, kde je rad kandidátov, si zamestnávateľ poradí sám a kde je málo kandidátov, nevie si poradiť sám. Typické vysvetlenie tejto situácie zo strany zamestnávateľa je „sme veľmi zaneprázdnení a nemáme čas hľadať sa“ alebo „v otvorených zdrojoch už nie sú žiadni hodní kandidáti“. Veľmi často tieto výhovorky nie sú pravdivé.
Situácia je teda taká, že zamestnávateľ má HR a zdroje na nájdenie a prijatie zamestnancov, ale problém sa nedá vyriešiť sám. Potrebujeme pomoc zvonku, potrebujeme vytiahnuť kandidátov z temných kútov, v ktorých sa skrývajú pred zamestnávateľom.
Identifikujem 3 skutočné dôvody tejto situácie:
- Nedostatok schopnosti správne formulovať voľné pracovné miesta a hľadať úlohy.
- Nedostatok motivácie vynaložiť všetko možné úsilie.
- Neochota akceptovať trhové podmienky a prispôsobiť svoju ponuku situácii.
Prvý, ak je prítomný druhý, je opraviteľný. Za týmto účelom uvediem ďalej svoje odporúčania, pomocou ktorých môžete zvýšiť efektivitu výberu. Zvyčajne, ak je HR adekvátne, potom nenamieta proti priamej interakcii medzi personalistom a autorom žiadosti o výber. „Dobrý“ HR jednoducho ustúpi, ustúpi a všetko nám vyjde. Firma nájde toho správneho človeka, HR sa zbaví problému, recruiter zarobí na svoj honorár. Všetci sú šťastní.
Ak nie je motivácia vynaložiť úsilie na výber špecialistov, potom ani personálna agentúra (RA) nebude vedieť pomôcť. Náboroví pracovníci KA pre takéhoto zamestnávateľa nájdu dobrých kandidátov, no pri absencii motivácie budú zamestnávateľovi títo kandidáti s najväčšou pravdepodobnosťou chýbať. V mojej praxi sa takéto prípady stali viackrát. Typické dôvody: Personalisti a manažéri zabúdajú na pohovory, neposkytujú spätnú väzbu v dohodnutom časovom rámci, dlho premýšľajú (aj týždne), či ponúknu, chcú si pred výberom pozrieť aspoň 20 kandidátov a mnoho ďalších dôvodov. Skutočne zaujímavým kandidátom sa darí prijímať ponuky od iných zamestnávateľov. Toto je slepá ulička, takže ak diagnostikujem nedostatok motivácie u zástupcov zamestnávateľa, tak s takýmito klientmi jednoducho nepracujem.
Neochota akceptovať trhové podmienky a prispôsobiť svoju ponuku situácii sa diagnostikuje celkom jednoducho a rýchlo. S takýmito zamestnávateľmi tiež nespolupracujem, keďže problém je v pracovných podmienkach, ktoré sú neadekvátne trhu práce. Je možné nájsť kandidátov, ale je to naozaj dlhé a náročné. Druhým problémom je, že uchádzači v záručnej dobe od takýchto zamestnávateľov často utekajú a musia bez doplatku hľadať náhradu. Ukazuje sa, že ide o dvojitú prácu. Preto je lepšie okamžite odmietnuť.
Teraz prejdeme k problému vytvárania voľných pracovných miest, ktorý je celkom možné vyriešiť náborovým pracovníkom aj zamestnávateľom nezávisle.
Základné pravidlá pre vytváranie voľných pracovných miest
Po prvé, musíme si uvedomiť, že prenájom je akt predaja. Zamestnávateľ sa navyše musí pokúsiť predať kandidátovi možnosť pracovať s ním. Tento nápad je pre zamestnávateľov často ťažko akceptovateľný. Preferujú myšlienku, že kandidát by mal predať svoje profesionálne služby, zohnúť sa dozadu a zamestnávatelia, ako prieberčiví kupci, pozerajú, premýšľajú a vyberajú. Veľmi často je trh naozaj takto orientovaný – kandidátov je viac ako dobrých voľných miest. Ale pre požadovaných a vysokokvalifikovaných špecialistov (napríklad programátorov) je všetko úplne opačné. Tí zamestnávatelia, ktorí akceptujú myšlienku predaja svojich voľných pracovných miest kandidátom, sú úspešnejší v najímaní kvalitných odborníkov. Texty voľných pracovných miest a správy, ktoré posielate kandidátom, by mali byť písané podľa pravidiel tvorby predajných textov, vtedy dosahujú cieľ v oveľa väčšej miere.
Čo robí dobrý predajný text vyniknúť v mori informácií, ktoré v dnešnej dobe bombardujú ľudí? V prvom rade sa zamerajte na záujmy čitateľa. Text by mal hneď odpovedať na otázku – prečo by som mal ja (čitateľ) strácať čas čítaním tohto textu? A potom by malo voľné miesto odpovedať na otázku - prečo by som mal pracovať v tejto spoločnosti? Sú tu ďalšie povinné otázky, na ktoré chce kandidát jednoduchú a jasnú odpoveď. čo budem musieť urobiť? Ako uplatním svoj potenciál v tejto práci? Kde môžem rásť a ako mi s tým pomôže môj zamestnávateľ? Akú platbu dostanem za svoju prácu? Aké sociálne záruky mi dá zamestnávateľ? Ako sú organizované pracovné procesy, za čo a komu budem zodpovedný? Akí ľudia ma budú obklopovať? A tak ďalej.
V rebríčku najotravnejších nedostatkov voľných pracovných miest vedie nedostatok informačného obsahu. Uchádzači budú chcieť vidieť váš platový rozsah, popis práce, pracovné podmienky a informácie o pracovnom vybavení.
Na druhom mieste v rebríčku dráždivých faktorov je narcizmus firiem. Väčšinu kandidátov vôbec nezaujíma čítať o porozumení prestíže a postavenia spoločnosti na trhu v prvých odsekoch voľného miesta. Postačuje názov spoločnosti, oblasť činnosti a odkaz na stránku. Ak bude o vaše voľné miesto záujem, kandidát si o vás prečíta. A hľadať ju budú nielen dobrí, ale aj negatívni. Musíte nielen pretiahnuť „predajný“ obsah z reklamných materiálov pre klientov spoločnosti, ale materiály znova vytvoriť pomocou podobných metód, ale s cieľom predávať nie produkty spoločnosti, ale príležitosť pracovať v spoločnosti.
Ďalšou dôležitou myšlienkou, ktorej nie každý rozumie, je, že potrebujete mať texty na voľné pracovné miesta, listy a ponuky naformátované v niekoľkých formátoch. Každý kanál na doručovanie informácií má svoj vlastný formát. Voľné pracovné miesta sa veľmi často stretávajú s odmietnutím a odmietnutím z dôvodu nesúladu medzi formátom textu a formátom kanála. Vaša správa nebude prečítaná, ale namiesto toho bude ignorovaná alebo odoslaná do koša len z dôvodu nesúladu formátu. Ak hlúpo vezmete popis práce z webovej stránky a pošlete ho osobnou správou na VK, je veľmi pravdepodobné, že dôjde k sťažnosti a zákazu. Rovnako ako pri iných reklamných správach má zmysel testovať texty voľných pracovných miest (zhromažďovanie a analyzovanie metrík) a upravovať ich.
Existuje ešte jeden vtipný omyl, ktorý znižuje šance na nájdenie zamestnanca aj pri lukratívnej ponuke. Niektorí zamestnávatelia sa domnievajú, že ak požadujú dobrú znalosť cudzieho jazyka, voľné pracovné miesto by malo byť napísané v tomto jazyku. Napríklad „náš kandidát bude čítať a rozumieť“. Ak nerozumie, znamená to, že nie je náš. A potom sa sťažujú, že nie sú žiadne odpovede. Riešenie problému je veľmi jednoduché – píšte voľné pracovné miesta v rodnom jazyku vášho potenciálneho kandidáta. Ešte lepšie je písať v hlavnom jazyku krajiny, kde je voľné pracovné miesto zverejnené. Váš kandidát bude rozumieť vášmu textu, ale najprv si to musí všimnúť, a preto ho text musí upútať. Vyhľadávacie nástroje sú zvyčajne špecifické pre daný jazyk. Ak je životopis kandidáta v ruštine a voľné miesto v angličtine, automatický asistent vás s najväčšou pravdepodobnosťou nepripojí. Pri manuálnom vyhľadávaní môže dôjsť aj k podobným incidentom. Mnoho ľudí, dokonca aj tí, ktorí dobre ovládajú cudzie jazyky, však ťažko vnímajú adresy v cudzom jazyku, keď sú v stave relaxácie. Môj názor je, že je lepšie otestovať znalosť cudzieho jazyka kandidáta iným a tradičnejším spôsobom po tom, ako sa uchádza o voľné miesto.
Ďakujem za tvoju pozornosť! Prajem všetkým, aby nehladovali a našli to, čo chcú!
Do prieskumu sa môžu zapojiť iba registrovaní užívatelia. Prosím.
Čomu venujete pozornosť ako prvé pri stretnutí s novým voľným miestom?
-
Požiadavky
-
povinnosti
-
plat
-
Kancelária alebo diaľkové ovládanie
-
Názov práce
-
úlohy
-
Technologický zásobník / Pracovné nástroje
-
Ostatní, poviem vám v komentároch
Hlasovali 163 používatelia. 32 používatelia sa zdržali hlasovania.
Zdroj: hab.com