Keď sa nedostatok personálu stane neúnosným, digitálne spoločnosti sa vyberú rôznymi cestami: niektoré pod rúškom „kurzov“ otvárajú vlastnú talentovú kováčňu, iné prichádzajú s lákavými podmienkami a hľadajú špecialistov od svojich konkurentov. Čo robiť, ak nevyhovuje ani prvé, ani druhé?
To je pravda - "rast". Keď sa vo fronte nahromadí veľa úloh a existuje riziko „navrstvenia“ niektorých projektov v pláne výroby na iné (a zároveň chcete naďalej rásť v ukazovateľoch), potom už nie je čas na otváranie univerzít . A morálka neumožňuje každému „kradnúť“ personál od ostatných. A cesta lovu so sebou nesie mnohé úskalia.
Už dávnejšie sme sa rozhodli, že treba ísť tou najoptimálnejšou cestou – nezanedbávať mladých ľudí s malými skúsenosťami, stihnúť ich stiahnuť z trhu práce, kým sú voľní, a vychovať si ich.
koho učíme?
Ak vezmeme do svojich radov všetkých, ktorí zvládli vytváranie životopisu na HH.ru, bude to príliš „široké zacielenie“, ako by povedali odborníci na reklamu. Je potrebné určité zúženie:
- Minimálna znalosť PHP. Ak kandidát deklaruje túžbu rozvíjať sa v oblasti webového vývoja, ale ešte nedosiahol teóriu najbežnejšieho skriptovacieho jazyka, znamená to, že nie je žiadnou túžbou, alebo je príliš „pasívny“ (a tak to zostane aj naďalej dlhý čas).
- Absolvovanie testovacej úlohy. Problém je, že dojem a skutočné schopnosti kandidáta sú často úplne odlišné. Potenciálny zamestnanec, ktorý má nulové zručnosti, sa dobre predáva. A niekto, kto v prvej fáze nevyzerá veľmi zaujímavo, môže mať dobré vedomosti. A jediným „filtrom“ v tejto veci je testovacia úloha.
- Prechádza štandardnými fázami pohovoru.
Mesiac 1
Celý tréningový proces je rozdelený do 3 mesiacov, ktoré predstavujú podmienečnú „skúšobnú dobu“. Prečo podmienené? Pretože nejde len o stáž, počas ktorej sa zamestnanec otestuje a získa nejaké základné zručnosti. Nie, toto je plnohodnotný tréningový program. A vďaka tomu získavame plnohodnotných špecialistov, ktorí sa neboja zveriť skutočný klientsky projekt.
Čo je zahrnuté v 1. mesiaci výcviku:
a) Bitrixova teória:
- Prvé zoznámenie sa s CMS.
- Absolvovanie kurzov a získanie príslušných certifikátov:
- Správca obsahu.
- Správca.
b) Prvé programovacie úlohy. Pri ich riešení je zakázané používať vysokoúrovňové funkcie - teda tie, v ktorých sú už implementované určité algoritmy.
c) Znalosť podnikových štandardov a kultúry vývoja webu:
- CRM – zamestnanca pustíme do nášho portálu.
- Školenie z interných predpisov a prevádzkových zásad. Počítajúc do toho:
— Pravidlá pre prácu s úlohami.
— Vypracovanie dokumentácie.
— Komunikácia s manažérmi.
d) A až potom GIT (systém na správu verzií).
Dôležitým bodom je, že veríme, že univerzity idú správnou cestou, keď najprv učia študentov princípy, a nie niektoré jednotlivé jazyky. A hoci počiatočná znalosť PHP je predpokladom na to, aby ste sa dostali do nášho školiaceho programu, stále nenahrádzajú zručnosti algoritmického myslenia.
Mesiac 2
a) Pokračovanie Bitrixovej teórie. Len tentoraz sú rôzne kurzy:
- správca. Moduly
- správca. Podnikanie.
- Vývojár.
b) Precvičovanie kombinatoriky. Objektovo orientované programovanie. Komplikovanie algoritmu, práca s objektmi.
c) Úlohy z platenej skúšky Bitrix - oboznámenie sa s architektúrou frameworku.
d) Cvičenie – napísanie vlastného frameworku pre vývoj webstránky s jednoduchou funkcionalitou. Povinnou požiadavkou je, že architektúra musí byť podobná architektúre Bitrix. Na realizáciu úlohy dohliada technický riaditeľ. Vďaka tomu má zamestnanec hlbšie pochopenie fungovania systému zvnútra.
e) GIT.
Venujte pozornosť tomu, ako hladko sa rozvíjajú kompetencie zamestnanca týkajúce sa samotného Bitrixu. Ak sme ho v prvom mesiaci naučili základné veci súvisiace s administratívou, tak tu sa už posúvame o krok vpred. Je veľmi dôležité, aby vývojár mohol robiť veci, ktoré sa na prvý pohľad zdajú byť veľmi jednoduché a dokonca „nižšie“ (v hierarchii zložitosti úloh).
Mesiac 3
a) Opäť úlohy z platenej skúšky.
b) Integrácia rozloženia internetového obchodu na Bitrix.
c) Pokračovanie v práci na písaní vlastného rámca.
d) Malé úlohy – „bojová“ prax.
e) A opäť GIT.
Počas celého tohto obdobia sa prehľadne zaznamenáva progres a s každým zamestnancom prebiehajú debrífingy 1 na 1. Ak niekto v určitej téme zaostáva, okamžite upravíme taktiku tréningu – do plánu pridávame ďalšie materiály, vraciame sa k zle pochopeným bodom a spoločne analyzujte, že existujú špecifické „zádrhely“. Cieľom každej recenzie je premeniť slabé stránky vývojára na silné stránky.
Celkový
Po 3 mesiacoch školenia získa zamestnanec, ktorý absolvoval celý program, automaticky status „junior“. Čo je na tom zvláštne? V mnohých firmách sa nesprávne posudzuje prax špecialistov – preto nesprávny názov. Do juniorov zapisujú všetkých bez rozdielu. V našej krajine sú hodní tohto postavenia iba tí, ktorí skutočne boli „v boji“ a nie sú zbavení teoretického základu. V skutočnosti môže byť takýto „junior“ v niektorých bodoch dokonca silnejší ako „stred“ z iných spoločností, na ktorých školenie nikto nedohliadal.
Čo sa stane s naším „juniorom“ ďalej? Je pridelený vyššiemu vývojárovi, ktorý ďalej dohliada na jeho prácu a sleduje všetky dôležité vývojové míľniky a projektové úlohy.
Funguje schéma?
Určite áno. Už sa etabloval ako osvedčený školiaci program, čo potvrdzujú aj skúsení (už „dospelí“) vývojári. Všetci si tým prechádzame. Všetko. A nakoniec sa premenia na skúsené bojové jednotky na outsourcing vývojových úloh.
Zdieľali sme náš prístup. Ďalší postup je na vás, kolegovia. Ísť na to!
Zdroj: hab.com