Voľné prerozprávanie prednášky s našimi minulými kuchyňami QIWI pre dizajnérov
Život klasických dizajnérskych štúdií začína približne rovnako: niekoľko dizajnérov pracuje na približne rovnakých projektoch, čo znamená, že ich špecializácia je približne rovnaká. Všetko je tu jednoduché – jeden sa začína učiť od druhého, vymieňajú si skúsenosti a poznatky, spolupracujú na rôznych projektoch a sú v rovnakej informačnej oblasti.
Ťažkosti začínajú v momente, keď sa objavia nové obchodné jednotky, model štúdia sa zmení na model agentúry alebo produktového tímu. Počet špecialistov rastie a ich schopnosti sú natoľko zmiešané, že je takmer nemožné ich sledovať. S týmto problémom sme sa stretli, keď sme okrem tradičného webdizajnu získali tímy pre dizajn služieb a branding a začalo sa formovanie zahraničného UX tímu. Vznikla otázka, ako zdigitalizovať svoje znalosti, preniesť ich do jednotného systému a vytvoriť pre každého individuálny plán zvyšovania zručností.
Pracoval som ako dizajnér, kreatívny a umelecký riaditeľ, ale teraz ako dizajnový riaditeľ Zaoberám sa zostavovaním kreatívnych tímov v rámci agentúry aj na strane klienta, ich napumpovaniu a pozdvihnutiu na novú úroveň efektivity. V tomto článku sa podelím o naše skúsenosti a porozprávam o úspešných spôsoboch rozvoja jednotlivých zamestnancov aj tímu ako celku.
Samotná moskovská kancelária CreativePeople dnes zamestnáva 65 ľudí. Ďalších 11 je z pražského tímu a asi 30 pracuje na projektoch. Významnú časť nášho tímu tvoria dizajnéri a je ľahké si predstaviť, aké ťažké je sledovať každého z nich, rozvíjať a organizovať ich načas.
Základom dizajnérskeho nivelačného systému je digitalizácia jeho súčasných zručností. Aby sme si urobili objektívny obraz, zisťovali sme u našich dizajnérov, ako vlastne vnímajú svoje pozície a ako vidia budúci vývoj, a rozprávali sme sa aj s vedúcimi oddelení produktových tímov našich klientov. Názory boli rozdielne: dizajnéri označili tvrdé zručnosti za základné zručnosti pre kariérny rast a vedúci oddelení poznamenali, že čoraz viac potrebujú mäkké zručnosti, aby bol prospech človeka väčší. Problém je v tom, že v trhovej paradigme je vedúci dizajnu / umelecký riaditeľ zvyčajne najlepší dizajnér z hľadiska zručností, ktorý má najlepšie softvérové zručnosti. Mnoho ľudí zároveň zabúda na mäkké zručnosti, hoci ich podniky potrebujú predovšetkým. A schopnosti kreslenia nie sú ani zďaleka najdôležitejšie.
A podľa nás a podľa názoru agentúr, s ktorými v zahraničí spolupracujeme, je junior človek, ktorého treba len zaškoliť. Stredný je ten, kto sa naučil, môžem mu úlohu nechať ráno, vrátiť sa večer, vyzdvihnúť ju a poslať klientovi bez toho, aby som ho kontroloval. A senior je niekto, kto môže učiť ostatných a realizovať projekt s využitím rôznych špecialistov.
Vždy sme sa snažili o to, aby dizajnéri rástli v rámci spoločnosti, preto sme vyvinuli vlastný systém hodnotenia kompetencií zamestnancov. Hovoríme tomu DEMP: dizajn, vzdelanie, peniaze, proces – hlavné bloky kompetencií, ktoré je možné u dizajnéra rozvíjať.
V dizajne napumpujeme logiku a vizuál. Vo výchove ide hlavne o to, ako sa učí on sám a ako môže učiť iných. Peniaze sú o vnímaní financií v projekte, tíme a vašich vlastných. Procesy ukazujú, či má dizajnér znalosti o tvorbe kreatívneho produktu a možnostiach jeho optimalizácie.
Každý blok je rozdelený do troch úrovní. Prvým, základným, je osobná skúsenosť dizajnéra a osobná oblasť zodpovednosti. Na ďalšej úrovni začína premýšľať o projektoch. A na poslednej úrovni prichádza pochopenie toho, ako oddelenie/firma funguje. Vo vzťahu k dizajnu to vyzerá takto: kreslím seba, kreslím v spolupráci, kreslím s pomocou iných ľudí (tým, že zhromaždím tím a sprostredkujem im svoju víziu projektu).
Jedna etapa je rozdelená do 3 čiastkových etáp a najrýchlejší čas projektanta na dokončenie čiastkovej etapy je približne 3-4 mesiace.
Ale, prirodzene, nestane sa, že špecialista bude mať každý blok naplnený na maximum. A tu vyvstáva otázka. Je človek, ktorého dizajn je na prvej úrovni, ale všetko ostatné nie, dobrý umelecký riaditeľ alebo zlý?
Podľa tejto matice sme zistili, že je veľa chalanov, ktorých vizuálne schopnosti nie sú až tak rozvinuté, ale je veľa iných vecí, ktoré môžu byť v tíme veľmi užitočné. Navyše, ak sa pozriete na dva spodné grafy, potom dvaja ľudia v páre tvoria veľmi skvelú spoluprácu, pokiaľ ide o zručnosti. Dobrá znalosť procesov, porozumenie na projektovej úrovni, ako ide práca s peniazmi, schopnosť učiť sa, rozvoj zručností tímu, školenie v spojení s veľmi silným dizajnérom je veľmi cool kombinácia. A vďaka digitalizácii sa nám podarilo vybrať niekoho, kto svojimi silnými stránkami doplnil tím.
A potom prichádza na rad plán rozvoja zamestnancov. Takto vyzerá.
Fáza 1. Nový zamestnanec
Dôsledkom rýchlych zmien v našom odbore je, ako často sa špecialista mýli vo svojom hodnotení už v štádiu pohovoru. Nie je nezvyčajné, že k nám človek príde na pohovor a ohodnotí sa na vyššej alebo aspoň strednej úrovni. Ale v rámci komunikácie chápeme, že ho nemožno vnímať inak ako juniora, pretože nemá ani polovicu potrebných zručností. A to nie je precenenie vlastných síl, ale jednoducho výsledok dynamiky vývoja dizajnu. Platí to nielen pre začiatočníkov, ktorí sa na kurzoch presvedčili, že teraz majú hodnotu 100 tisíc, ale aj pre ľudí s bohatými skúsenosťami. Ak sa pred piatimi rokmi mohli uchádzať o post art directora v malej firme, teraz budú v produktovom tíme úplne neefektívne.
V tejto fáze sa musíme špecialistovi „dostať na dno“: pochopiť jeho skutočnú úroveň a dať do súladu s tým, či ho dokážeme efektívne vylepšiť. Aby sme to dosiahli, vytvoríme mapu jeho zručností.
Pozrite sa, ako je súbor zručností štruktúrovaný podobným spôsobom v tíme Figma. Odlišuje sa nielen známka, ale aj počet zručností, ktoré potrebujete vedieť. Len dokonale rozvinutá zručnosť na kariérny rast zjavne nestačí. Nedelia sa do takých veľkých blokov ako my, ale fungujú v rovnakej logike.
Fáza 2. Synchronizácia s tímom
Spravidla máme len tri mesiace na to, aby sme človeka ponorili do práce, zosynchronizovali sa s našimi procesmi a odovzdali nahromadené poznatky. Niekedy táto fáza zahŕňa aj operačné upgrady hard-skills, keď potrebujete zlepšiť svoje znalosti o určitom softvéri.
V tejto fáze je veľmi dôležité nielen preniesť všetky artefakty a poslať užitočné články, ale aj ponoriť dizajnéra do procesov a vytvoriť pohodlnú prácu v tíme. A po troch mesiacoch môžeme začať študovať silné stránky zamestnanca v bežnom pracovnom prostredí.
Fáza 3: Identifikácia silných stránok
Podmienečne rozdeľujeme všetkých dizajnérov do „troch kruhov dôvery“. V prvom kruhu sú všetci, ktorí neustále pracujú, v druhom sú tí, ktorí s nami pracujú projektovo a produkujú predvídateľný výsledok a v treťom sú ľudia, s ktorými sme aspoň raz spolupracovali a kontrolovali úroveň. Infraštruktúra CreativePeople je vytvorená tak, že dizajnéri prúdia z jedného kruhu do druhého a najjednoduchší spôsob, ako získať stálu prácu, je dostať sa do „tretieho kruhu“, pričom sa s nami spočiatku pokúšal urobiť aspoň jeden projekt. Je to oveľa rýchlejšie a efektívnejšie ako spontánne hľadanie nového človeka na trhu. Ľudia z druhého a tretieho kruhu sú synchronizovaní na pozadí – pomáha to šetriť čas pri prechode do prvého kruhu.
Etapa 4. Prirodzené čerpanie
Ak neboli žiadne zvláštne problémy so synchronizáciou, potom fáza prirodzeného rastu bola spojená s ťažkosťami. Dizajnéri nie vždy chápali, ako špecialista rastie a ako sa môže rozvíjať kariéra.
A to je normálne, pretože pred 5 rokmi boli na trhu nejaké pravidlá, teraz sú iné a o 5 rokov sa s najväčšou pravdepodobnosťou zmenia tiež. Veľkou otázkou je: čo robiť teraz a ako sa hojdať, aby bol na veľkú vzdialenosť čo najefektívnejší.
Etapa 5. Rozvojový program
Samozrejme, na povýšenie dizajnéra nie je nič lepšie ako kombinácia majstra a učňa. V manažmente sa tomu hovorí tieňovanie – metóda, keď niekto „sleduje tieň“ skúsenejšieho odborníka a učí sa ho opakovaním. Okrem toho existuje mentoring, existuje koučing, mentoring a všetky tieto veci sa navzájom líšia mierou zodpovednosti: napríklad mentor je zodpovedný za toho, koho učí, a mentor jednoducho odovzdáva vedomosti. Vo vnútri agentúry využívame všetky tieto možnosti podľa toho, ako a na akých zručnostiach dizajnérov chceme pracovať. Existuje však mnoho ďalších možností, ako upgradovať svoj tím, hlavnou vecou je včas sledovať výkon každého človeka a pracovať s ním.
V našom súbore zručností si všimneme hodnotenie, ktoré dal dizajnér sám sebe a hodnotenie inej osoby (manažéra alebo kolegu).
Vďaka tomu vám systém umožňuje dostať čerpanie na takú úroveň, že prakticky prestanete byť závislý od externého trhu práce. Za posledných 6-7 rokov boli všetci umeleckí riaditelia CreativePeople odchovaní interne.
Aby sme to zhrnuli
Najdôležitejšie, keď príde do vášho tímu dizajnér, je hneď na brehu dohodnúť, že budete mať určitú fázu synchronizácie. Počas tejto doby pochopíte, ako budete pracovať z hľadiska pravidiel a podmienok.
Potom začnete identifikovať silné stránky pomocou kompetenčnej matice. Life hack: je lepšie upgradovať človeka smerom, kde je už dobrý. To znamená, že ak je úspešný v bloku „Vzdelávanie“, je lepšie túto kompetenciu ďalej posilňovať a vypracovať z neho dobrého rečníka. A keď tu dosiahne maximálnu úroveň, rozviňte ďalší blok.
Ale to už bude fáza prirodzeného rastu, kde zamestnanec spolu s tímom nasáva nové poznatky a stáva sa silnejším.
Môžete si pozrieť video verziu prejavu .
Zdroj: hab.com