Čau Habr!
Posledných 15 rokov sa venujeme HR v IT a v tých oblastiach, kde ľudia, personalisti vytvárajú špičkové intelektuálne produkty a služby.
Robíme aj nábor. Našou špecializáciou je budovanie tímov, ktoré sú úspešné na globálnom trhu. Bez oleja, plynu, konope a sobolej kože.
V chladnom lete 2019 sme sa rozhodli uskutočniť experiment na živých ľuďoch v tejto oblasti.
Cieľ: naučiť sa nové náborové postupy v IT a podobných oblastiach závislých od personálu. V Moskve.
Zistite, čo funguje a čo nie. Čo pomáha, čo nie.
Téma vznikla náhodou, preto sa nepodarilo vytvoriť reprezentatívnu vzorku a otázna zostáva aj spoľahlivosť štúdie. Ale - ako to je.
Môžeme vám sľúbiť len to, že výsledky boli zaujímavé. Detaily pod strihom.
A tak sme koncom mája vybrali 20 takmer náhodných ľudí, ktorí sa vôľou osudu rozhodli v lete 19 zmeniť prácu a začali sa pýtať, ako chodia na pohovory, čo sa im páči a čo nie. t.
Kritérium výberu: každý je z IT a chcel pracovať v IT.
Úroveň: vyššia stredná.
Príklady: senior vývojári, devops, skúsení analytici, vedúci tímu, senior testeri, projektoví manažéri, vedúci vývojových oddelení.
Rovnako ako b2b predajcovia so skúsenosťami, senior účtovníci a HR.
Objasnenie: vzorka nezahŕňala profesionálnych špecialistov na hľadanie zamestnania, nazývame ich skokani do zamestnania. Kritérium: viac ako 3 roky na jednom mieste za posledných 10 rokov.
Keď sa leto chýlilo ku koncu, zozbierali sme naše zistenia a radi sa o ne podelíme. Práve teraz.
Opakujem: spoľahlivosť a reprezentatívnosť údajov nie je taká, aby sme mohli hovoriť o kvartiloch a percentách. Ide skôr o kvalitatívnu štúdiu o značke HR a osvedčených postupoch.
Záver jedna. Úžasný
Účtovníci, HR ľudia, IT predajcovia hovoria to isté ako analytici, vývojári, vedúci tímu a testeri. Žiadne rozdiely.
Ak sú niekde drzí, premýšľajú mesiace, obťažujú ich testami a pod., tak všetci. A naopak.
Záver druhý. Pozitívny
Čo teraz potrebujete vedieť, aby ste boli úspešným recruiterom?
1. Prečítajte si a pochopte, čo je napísané v životopise. Všetci respondenti poznamenávajú, že vidia, kedy je životopis prečítaný a pochopený a kedy je „videný diagonálne“.
Ľuďom sa páči to prvé, ale to druhé nie až tak veľmi.
2. Dobrý recruiter si vie zavolať a porozprávať o voľnom mieste svojim hlasom.
Všetci respondenti si všimnú, keď sa personalista snaží vyhnúť ústnemu rozhovoru o voľnom pracovnom mieste alebo sa snaží prečítať text, ktorý mu nie je príliš jasný.
3. Dobrý recruiter vie byť priateľský a otvorený.
Zdá sa, že vo svete náboru existujú dva póly.
Na jednom žijú tí, ktorí vyrábajú výber medzi lenivými hlupákmi a idiotmi.
Na druhom mieste sú tí, ktorí sú schopní diskutovať (diskutovať!!!) o voľnom mieste a skúsenostiach kandidáta a motivovať ho.
Všetci respondenti poznamenávajú, že chápu predpoklady ľudí, ktorí s nimi začnú komunikovať. Problém asi nastáva tam, kde „vyberači“ zaujali miesto niekoho iného.
Záver tri. Organizácia procesu. Najlepšia prax
Existuje stratégia, ako zamestnať tých, ktorí sa najlepšie hodia, a neprijímať tých, pre ktorých je pozícia skutočne nevhodná? Jedzte.
Nazvali sme to „ďalší pracovný deň“.
Funguje to takto:
- Zobrazí sa odpoveď alebo sa nájde životopis.
- Nasledujúci pracovný deň personalista zavolá kandidátovi a predá voľné pracovné miesto.
- Pohovor s náborovým manažérom sa organizuje nasledujúci pracovný deň.
- Nasledujúci pracovný deň - v prípade potreby: testy alebo SB, alebo dotazníky, alebo kontrola referencií, alebo senior manažér. Dôležité: „alebo“, nie „a“.
- Ponuka alebo odmietnutie sa objaví nasledujúci pracovný deň.
- Nasledujúci pracovný deň - ponuka je prijatá alebo nie.
Každý nový pracovný deň je novým krokom.
A potom bude ten najlepší a najvhodnejší ten váš. A nie vašu – budú si vás pamätať ako firmu so zabehnutými procesmi.
Ale ako urobiť okruhliaky a vybrať si?
Veľmi jednoduché. Ak si chcete vybrať, musíte byť v hodnotení Forbes a / alebo platiť výrazne nad trhom - potom sa takáto príležitosť naskytne. Alebo robte nezvyčajne zaujímavé veci. Vtedy programátorova priateľka pochopí, čo presne robí, a je na neho hrdá.
Pozorovanie štyri
Máme nový trend na trhu práce.
Hovorte o peniazoch.
Vyzerá to ako otázka: na akú sumu sa zameriavate?
Otázka je absolútne nesprávna.
Poďme si to vysvetliť na skutočných príkladoch.
Voľné miesto jedno
Školkovo. Všetko je „biele“. Normalizovaný rozvrh. Náhrada za byt tam. Náhrada za jedlo tam. Náhrada za šport. Platba za vzdelanie detí v miestnej škole a dobrovoľné nemocenské poistenie rodiny. A len 100 000 rubľov. "v tvojich rukách."
Chudáčik, však?
Voľné miesto dva
"Peniaze 300 tisíc." Vo vašich rukách, v obálke, v čiernej farbe. A kancelária v Kapotnyi.
Od plukovníka vo výslužbe, ktorý volá, aby kričal v noci, keď sa mu v klube nedarí jeho osobný život. Kto sa každý mesiac čuduje, že je čas zaplatiť, a občas nezaplatí, a jeho sekretárka vyberie z obálok niekoľko pätičiek a rozdá ich. Bohatý?
Takže „na akú sumu sa zameriavate?“
Meta-pozorovanie
Môžete mať pocit, že s náborovými pracovníkmi je zjavne problém.
Sú platení a platení, ale nerobia nábor.
V civilizovanom svete platí veľmi jednoduché pravidlo: recruiter úspešne najíma tých, ktorých príjem je porovnateľný s jeho príjmami. Náborový pracovník, ktorý dostáva 150 tisíc mesačne, je úspešný pri prijímaní kandidátov v rozmedzí od 100 do 200 tisíc, pričom pracuje so 7-9 voľnými pracovnými miestami súčasne. Jednoduchý prieskum trhu ukazuje, že nie každý o tomto pravidle vie.
A posledný
Naši respondenti nám poslali stovky voľných pracovných miest, ktoré sú na hh.ru zverejňované v nezmenenej podobe každé tri dni od mája do konca augusta. A to nie sú hromadné voľné miesta.
Keďže máme problém zistiť, čo je podstatou takejto udalosti, môžeme predpokladať: niekto má KPI – „životopis preskúmaný na voľné miesto“.
Niečo podobné ako výmena obrubníkov a dokonalý asfalt v lete v Moskve.
No každý zarába ako vie...
Toto bolo chladné leto XNUMX... pri nábore.
Zdroj: hab.com