Zamestnávanie IT špecialistov nie je ľahká úloha. Po prvé, na trhu je v súčasnosti nedostatok skúseného personálu, tomu rozumejú. Kandidáti často nie sú ochotní tráviť veľa času „výberovými akciami“ zamestnávateľa, ak ich to najskôr nezaujíma. Predtým populárna prax „dáme vám test na 8+ hodín“ už nefunguje. Na prvotné posúdenie vedomostí a preverenie kandidátov pred uskutočnením odborného pohovoru v plnom rozsahu je potrebné použiť iné, rýchlejšie metódy. Po druhé, pre kvalitné posúdenie vedomostí a zručností musíte mať takéto zručnosti sami alebo prilákať kolegu, ktorý má takéto zručnosti. Tieto ťažkosti je možné vyriešiť pomocou metód, o ktorých budem diskutovať v tomto článku. Ja sám používam tieto metódy a zostavil som si pre seba akési hodnotenie.
Takže mojich 7 najlepších spôsobov, ako rýchlo otestovať kompetencie IT špecialistov pred pohovorom:
7. Preštudujte si portfólio kandidáta, príklady kódu a otvorené úložiská.
6. Krátka testovacia úloha (vyplnená za 30-60 minút).
5. Krátky expresný rozhovor o zručnostiach cez telefón/Skype (ako dotazník, iba online a hlasom).
4. Live-Doing (Coding) – jednoduchý problém riešime v reálnom čase so zdieľanou obrazovkou.
3. Dotazníky s otvorenými otázkami o skúsenostiach.
2. Krátke testy s možnosťou výberu z viacerých odpovedí s obmedzeným časom na dokončenie.
1. Viacstupňová testovacia úloha, prvá etapa je ukončená pred pohovorom.
Ďalej podrobne zvažujem tieto metódy, ich výhody a nevýhody a situácie, v ktorých používam tú či onú metódu rýchleho testovania kompetencií programátorov.
V predchádzajúcom článku o náborovom lieviku Urobil som prieskum medzi čitateľmi o spôsoboch, ako rýchlo otestovať schopnosti IT špecialistov. V tomto článku hovorím o metódach, ktoré sa mne osobne páčia, prečo ich mám rád a ako ich používam. Začínam na prvom mieste a končím na siedmom.
1. Viacstupňová testovacia úloha, prvá etapa je ukončená pred pohovorom
Tento spôsob testovania vývojárskych kompetencií považujem za najlepší. Na rozdiel od tradičnej testovacej úlohy, keď poviete „zober úlohu a choď do toho“, v mojej verzii je proces dokončenia testovej úlohy rozdelený do etáp – diskusia a pochopenie úlohy, návrh riešenia a posúdenie požadované zdroje, niekoľko stupňov realizácie riešenia, dokumentácie a dodávky.prijatie rozhodnutia. Tento prístup je bližšie k bežnej modernej technológii vývoja softvéru, než len „zober to a urob to“. Podrobnosti nižšie.
V akých prípadoch používam túto metódu?
Pre svoje projekty si väčšinou najímam vzdialených pracovníkov, ktorí vyvíjajú samostatnú, oddelenú a relatívne nezávislú časť projektu. Tým sa znižuje potreba komunikácie medzi zamestnancami, často až na nulu. Zamestnanci nekomunikujú medzi sebou, ale s projektovým manažérom. Preto je pre mňa dôležité okamžite posúdiť schopnosť človeka rýchlo pochopiť problém, klásť objasňujúce otázky, nezávisle vypracovať akčný plán na vyriešenie problému a odhadnúť potrebné zdroje a čas. K tomu mi dobre pomáha viacstupňová testovacia úloha.
Ako implementovať
Identifikujeme a sformulujeme samostatnú a originálnu úlohu súvisiacu s projektom, na ktorej bude musieť developer pracovať. Ako úlohu zvyčajne popisujem zjednodušený prototyp hlavnej úlohy alebo budúceho produktu, pri realizácii ktorého bude musieť vývojár čeliť hlavným problémom a technológiám projektu.
Prvou fázou testovej úlohy je oboznámenie sa s problémom, ujasnenie si nejasností, návrh riešenia, plánovanie krokov na riešenie problému a odhad času na dokončenie jednotlivých krokov a celej testovej úlohy. Na výstupe očakávam 1-2 stránkový dokument, ktorý načrtáva akčný plán vývojára a časový odhad. Taktiež žiadam kandidátov, aby uviedli, ktoré z etáp by chceli plne realizovať, aby si potvrdili svoje schopnosti v praxi. Zatiaľ nie je potrebné nič programovať.
Táto úloha (rovnaká) je zadaná niekoľkým kandidátom. Odpovede kandidátov sa očakávajú nasledujúci deň. Potom, po 2-3 dňoch, keď dostaneme všetky odpovede, analyzujeme, čo nám kandidáti poslali a aké objasňujúce otázky položili pred začatím úlohy. Na základe týchto informácií môžete do ďalšej fázy pozvať ľubovoľný počet kandidátov, ktorých potrebujete.
Ďalšou fázou je krátky rozhovor. Už sa máme o čom rozprávať. Kandidát už má približnú predstavu o predmete projektu, na ktorom bude pracovať. Hlavným cieľom tohto pohovoru je odpovedať na technické otázky kandidáta a motivovať ho, aby dokončil hlavnú testovaciu úlohu – naprogramovanie časti úlohy, ktorú si sám vybral. Alebo časť, ktorú chcete vidieť implementovanú.
Vždy je veľmi zaujímavé sledovať, akú časť úlohy chce vývojár realizovať. Niektorí ľudia radšej rozbalia štruktúru projektu, rozložia riešenie na moduly a triedy, to znamená, že sa pohybujú zhora nadol. Niektorí zdôrazňujú samostatnú podúlohu, podľa ich názoru najdôležitejšiu, bez predpisovania riešenia ako celku. To znamená, že idú zdola nahor – od najzložitejšej čiastkovej úlohy až po celé riešenie.
Výhody
Vidíme erudíciu kandidáta, aplikovateľnosť jeho vedomostí na náš projekt a rozvoj komunikačných zručností. Taktiež je pre nás jednoduché porovnávať kandidátov medzi sebou. Zvyčajne odmietam kandidátov, ktorí uvádzajú príliš optimistické alebo príliš pesimistické odhady, ako dlho bude trvať splnenie úlohy. Samozrejme, mám vlastný odhad času. Nízke skóre kandidáta s najväčšou pravdepodobnosťou naznačuje, že osoba správne nepochopila úlohu a dokončila tento test povrchne. Príliš dlhý časový odhad zvyčajne naznačuje, že kandidát zle rozumie danej oblasti a nemá skúsenosti s témami, ktoré potrebujem. Kandidátov neodmietam hneď na základe ich skóre, ale skôr ich žiadam, aby svoje hodnotenie zdôvodnili, ak hodnotenie už nebolo dostatočne motivované.
Niekomu sa táto metóda môže zdať komplikovaná a drahá. Moje hodnotenie náročnosti práce pri použití tejto metódy je nasledovné: popísanie testovacej úlohy trvá 30 – 60 minút a potom 15 – 20 minút kontrola odpovede každého kandidáta. Uchádzačom vyplnenie takejto testovacej úlohy zvyčajne nezaberie viac ako 1-2 hodiny, pričom sú ponorení do podstaty problémov, ktoré budú musieť v budúcnosti riešiť. Už v tejto fáze môže byť kandidát nezaujímavý a odmietne s vami komunikovať, pretože stratil trochu času.
Obmedzenie
Po prvé, musíte prísť s originálnou, izolovanou a priestrannou testovacou úlohou; to nie je vždy možné. Po druhé, nie všetci kandidáti okamžite pochopia, že programovanie sa v prvej fáze nevyžaduje. Niektorí ľudia začnú programovať hneď a na pár dní zmiznú, potom im pošlú úplne dokončenú testovaciu úlohu. Formálne túto testovaciu úlohu nezvládli, pretože nesplnili to, čo sa od nich požadovalo. Ale zároveň uspeli, ak poslali adekvátne riešenie celej testovacej úlohy. Pre elimináciu takýchto incidentov zvyčajne 2 dni po zadaní zavolám všetkým kandidátom, ktorí dostali úlohu a zisťujem, ako sa im darí.
2. Krátke testy s možnosťou výberu z viacerých odpovedí s časovými limitmi
Túto metódu nepoužívam často, hoci sa mi veľmi páči a považujem ju za jeden z najlepších spôsobov, ako si rýchlo otestovať kompetencie. O tejto metóde napíšem v blízkej dobe samostatný článok. Takéto testy sa široko používajú v rôznych oblastiach vedomostí. Najvýraznejším a typickým príkladom je teoretická skúška na získanie vodičského preukazu. V Rusku táto skúška obsahuje 20 otázok, ktoré musia byť zodpovedané za 20 minút. Jedna chyba je povolená. Ak urobíte dve chyby, musíte správne odpovedať na 10 doplňujúcich otázok. Táto metóda je vysoko automatizovaná.
Bohužiaľ som nevidel dobré implementácie takýchto testov pre programátorov. Ak poznáte dobré hotové implementácie takýchto testov pre programátorov, napíšte do komentárov.
Ako implementovať
Pracoval som so samorealizáciou podobných testov u zamestnávateľov pri plnení zákaziek ako outsourcovaný recruiter. Je celkom možné implementovať takýto test. Napríklad pomocou Google Forms. Hlavný problém je v skladaní otázok a možností odpovedí. Zvyčajne stačí predstavivosť zamestnávateľa na 10 otázok. Bohužiaľ, vo Formulároch Google nie je možné implementovať striedanie otázok z fondu a časové limity. Ak poznáte dobrý online nástroj na vytváranie vlastných testov, kde môžete obmedziť čas na vykonanie testu a organizovať výber rôznych otázok pre rôznych kandidátov, napíšte o takýchto službách do komentárov.
V akých prípadoch používam túto metódu?
Teraz používam túto metódu na žiadosť zamestnávateľov, ak majú pripravené testy, ktoré môžu uchádzači zadať. Takéto testy je možné skombinovať aj so štvrtým spôsobom z môjho hodnotenia – poprosíme kandidáta, aby zdieľal svoju obrazovku a urobil test. Zároveň s ním môžete diskutovať o otázkach a možnostiach odpovedí.
Výhody
Ak sa dobre implementuje, táto metóda je autonómna. Kandidát si môže vybrať čas, ktorý mu vyhovuje na vykonanie testu a vy nemusíte strácať veľa času.
Obmedzenie
Kvalitná implementácia tejto metódy je pomerne nákladná a pre malú firmu, ktorá príležitostne prijíma nových zamestnancov, nie je príliš vhodná.
3. Dotazníky s otvorenými otázkami o skúsenostiach
Ide o súbor otvorených otázok, ktoré vyzývajú kandidáta, aby premýšľal o svojich skúsenostiach. Neponúkame však možnosti odpovedí. Otvorené otázky sú tie, na ktoré nemožno odpovedať jednoducho a jednoslabične. Spomeňte si napríklad na najťažší problém, ktorý ste riešili pomocou takého a takého rámca? Čo bolo pre vás hlavnou ťažkosťou? Na takéto otázky nemožno odpovedať jednoslabične. Presnejšie, jediná jednoduchá odpoveď je, že nemám také skúsenosti, nepracoval som s týmto nástrojom.
Ako implementovať
Jednoduchá implementácia pomocou Google Forms. Hlavná vec je vymýšľať otázky. Používam niekoľko štandardných prevedení.
Povedz nám o tvojom poslednom projekte, ktorý si robil s pomocou XXX, čo bolo pre teba na tomto projekte najťažšie?
Aké sú pre vás hlavné výhody technológie XXX, uveďte príklady zo svojich skúseností?
Keď ste si vybrali technológiu XXX, aké ďalšie alternatívy ste zvažovali a prečo ste si vybrali práve XXX?V akých situáciách by ste zvolili technológiu AAA pred BBB?
Povedzte nám o najťažšom probléme, ktorý ste vyriešili pomocou XXX, aký bol hlavný problém?
V súlade s tým môžu byť tieto konštrukcie aplikované na mnohé technológie vo vašom pracovnom balíku. Nie je ľahké odpovedať na takéto otázky pomocou vzorových fráz z internetu, pretože sú osobné a o osobnej skúsenosti. Pri odpovedi na tieto otázky má kandidát zvyčajne na mysli myšlienku, že na pohovore môže byť akákoľvek jeho odpoveď rozvinutá formou doplňujúcich otázok. Preto, ak nie sú žiadne skúsenosti, kandidáti sa často stiahnu sami, uvedomujúc si, že ďalšia konverzácia môže byť zbytočná.
V akých prípadoch používam túto metódu?
Pri práci so zákazkami na výber špecialistov, ak zákazník nenavrhol vlastný spôsob primárneho testovania spôsobilosti, používam tento spôsob. Už mám pripravené dotazníky na množstvo tém a použitie tejto metódy pre nového zákazníka ma nič nestojí.
Výhody
Jednoduchá implementácia pomocou Google Forms. Okrem toho je možné na základe predchádzajúceho prieskumu urobiť nový prieskum, ktorý nahradí názvy technológií a nástrojov inými. Napríklad prieskum o skúsenostiach s Reactom sa nebude veľmi líšiť od prieskumu o skúsenostiach s Angular.
Zostavenie takéhoto dotazníka trvá 15-20 minút a kandidáti zvyčajne strávia odpovedaním 15-30 minút. Časová investícia je malá, ale dostávame informácie o osobnej skúsenosti kandidáta, z ktorej vieme postaviť a urobiť každý pohovor s kandidátmi jedinečný a zaujímavejší. Trvanie rozhovoru po takomto dotazníku je zvyčajne kratšie, pretože nemusíte klásť jednoduché podobné otázky.
Obmedzenie
Ak chcete rozlíšiť vlastnú odpoveď kandidáta od odpovede „vygooglinej“, musíte porozumieť téme. To však rýchlo prichádza so skúsenosťami. Po zhliadnutí 10-20 odpovedí sa naučíte rozlíšiť vlastné originálne odpovede kandidátov od tých, ktoré nájdete na internete.
4. Live-Doing (Coding) – riešenie jednoduchého problému v reálnom čase so zdieľanou obrazovkou
Podstatou tejto metódy je požiadať kandidáta, aby vyriešil jednoduchý problém a sledoval proces. Kandidát môže použiť čokoľvek, neexistuje zákaz vyhľadávania informácií na internete. Uchádzač môže pociťovať stres z pozorovania v práci. Nie všetci kandidáti súhlasia s touto možnosťou hodnotenia svojich schopností. Ale, na druhej strane, táto metóda umožňuje vidieť, aké vedomosti má človek v hlave, čo dokáže využiť aj v stresovej situácii a po akých informáciách pôjde do vyhľadávača. Úroveň kandidáta je badateľná takmer okamžite. Začiatočníci používajú najzákladnejšie, dokonca primitívne funkcie jazyka a často začínajú implementovať funkčnosť základných knižníc manuálne. Skúsenejší kandidáti sa dobre orientujú v základných triedach, metódach, funkciách a dokážu rýchlo vyriešiť jednoduchý problém – 2-3 krát rýchlejšie ako začiatočníci, využívajúc funkcionalitu základnej jazykovej knižnice, ktorú poznajú. Aj skúsenejší kandidáti zvyčajne začínajú rozprávaním o rôznych prístupoch k riešeniu problému a predstavením niekoľkých možností riešenia s otázkou, ktorú možnosť by som si želal implementovať. O všetkom, čo kandidát robí, sa dá diskutovať. Dokonca aj na základe rovnakej úlohy sa pohovory veľmi líšia, rovnako ako riešenia kandidátov.
Ako variáciu tejto metódy môžete požiadať kandidáta, aby vykonal nejaký test na testovanie odborných kompetencií a odôvodnil výber jednej alebo druhej možnosti odpovede. Na rozdiel od bežného testovania zistíte, aký rozumný bol výber odpovedí. Môžete prísť s vlastnými variáciami tejto metódy, berúc do úvahy charakteristiky vášho voľného miesta.
Ako implementovať
Táto metóda sa ľahko implementuje pomocou Skype alebo iného podobného videokomunikačného systému, ktorý vám umožňuje zdieľať obrazovku. Na problémy môžete prísť sami alebo použiť stránky ako Code Wars a rôzne hotové testy.
V akých prípadoch používam túto metódu?
Keď vyberám programátorov a zo životopisu vôbec nie je jasné, akú úroveň vedomostí kandidát má, ponúkam kandidátom rozhovor v tomto formáte. Podľa mojich skúseností to asi 90% vývojárov nevadí. Teší ich, že od prvého rozhovoru sa začína komunikácia o programovaní a nie hlúpe otázky typu „kde sa vidíš o 5 rokov“.
Výhody
Napriek stresu a úzkosti kandidáta je jeho celková úroveň zručností okamžite a jasne viditeľná. Zreteľne sa zviditeľnia aj komunikačné schopnosti kandidáta – ako zdôvodňuje, ako vysvetľuje a motivuje svoje rozhodnutie. Ak potrebujete diskutovať o kandidátovi s kolegami, je ľahké urobiť video záznam obrazovky a potom ukázať rozhovor ostatným ľuďom.
Obmedzenie
Komunikácia môže byť prerušená. Kvôli úzkosti môže kandidát začať hlúpnuť. V tejto situácii si môžete dať pauzu a dať mu čas, aby si úlohu premyslel sám, po 10 minútach zavolajte a pokračujte. Ak sa potom kandidát správa zvláštne, potom stojí za to vyskúšať iný spôsob hodnotenia zručností.
5. Krátky expresný rozhovor o zručnostiach cez telefón/Skype
Toto je jednoducho hlasová konverzácia cez telefón, Skype alebo iný systém hlasovej komunikácie. Zároveň vieme zhodnotiť komunikačné schopnosti kandidáta, jeho erudíciu a rozhľad. Ako konverzačný plán môžete použiť dotazník. Prípadne môžete s kandidátom podrobnejšie prediskutovať jeho odpovede na váš dotazník.
Ako implementovať
S kandidátom sa dohodneme na rozhovore a zavoláme. Kladieme otázky a zaznamenávame odpovede.
V akých prípadoch používam túto metódu?
Zvyčajne používam túto metódu spolu s dotazníkom, keď sa mi odpovede kandidáta zdali originálne alebo málo presvedčivé. S kandidátom sa rozprávam o otázkach z dotazníka a zisťujem jeho názor podrobnejšie. Takýto rozhovor považujem za povinný, keď sú dôležité komunikačné schopnosti kandidáta a schopnosť jednoducho a jasne formulovať svoje myšlienky.
Výhody
Bez toho, aby sme hovorili o odborných témach, je zvyčajne nemožné určiť, ako dobre dokáže kandidát vyjadriť svoje myšlienky.
Obmedzenie
Hlavnou nevýhodou je dodatočný čas strávený. Preto v prípade potreby používam okrem iných aj túto metódu. Okrem toho sú kandidáti, ktorí dobre hovoria o odborných témach, ale majú málo praktických znalostí. Ak potrebujete programátora, ktorý bude dôsledne a efektívne riešiť problémy, potom je lepšie zvoliť inú metódu primárneho testovania kompetencií. Ak potrebujete manažéra alebo analytika, teda špecialistu, ktorý prekladá z ľudského jazyka do „programátora“ a späť, potom bude tento spôsob testovania kompetencií veľmi užitočný.
6. Krátka testovacia úloha (dokončená za 30-60 minút)
Pre množstvo profesií je dôležité, aby odborník vedel rýchlo nájsť riešenie problému. Problémy sa spravidla neriešia ťažko, dôležitý je však čas potrebný na vyriešenie problému.
Ako implementovať
S uchádzačom sa dohodneme na čase plnenia testovej úlohy. V stanovenom čase pošleme uchádzačovi podmienky úlohy a zistíme, či rozumie tomu, čo sa od neho vyžaduje. Evidujeme čas, ktorý kandidát strávi riešením problému. Analyzujeme riešenie a čas.
V akých prípadoch používam túto metódu?
V mojej praxi bola táto metóda použitá na testovanie kompetencií špecialistov technickej podpory, SQL programátorov a testerov (QA). Úlohy boli ako „nájsť problémové oblasti a zistiť, ako problém vyriešiť“, „optimalizovať SQL dotaz tak, aby fungoval 3-krát rýchlejšie“ atď. Samozrejme, môžete si vymýšľať vlastné úlohy. Pre začínajúcich vývojárov je možné použiť aj túto metódu.
Výhody
Čas trávime len vypracovaním a kontrolou zadania. Uchádzač si môže zvoliť čas, ktorý mu vyhovuje na splnenie úlohy.
Obmedzenie
Hlavnou nevýhodou je, že riešenia vašich alebo podobných problémov môžu byť zverejnené na internete, takže musíte mať niekoľko možností a pravidelne prichádzať s novými úlohami. Ak si potrebujete otestovať svoju reakčnú rýchlosť a obzory, osobne volím testy na čas (metóda č. 2).
7. Preštudujte si portfólio kandidáta, príklady kódu, otvorené úložiská
Toto je možno najpriamejší spôsob testovania kompetencií za predpokladu, že vaši kandidáti majú portfólio a vy máte vo výberovom tíme špecialistov, ktorí dokážu portfólio zhodnotiť.
Ako implementovať
Študujeme životopisy kandidátov. Ak nájdeme odkazy na portfólio, študujeme ich. Ak v životopise nie je uvedené portfólio, potom od kandidáta požadujeme portfólio.
V akých prípadoch používam túto metódu?
V mojej praxi sa táto metóda používala veľmi zriedka. Nestáva sa často, aby portfólio kandidáta obsahovalo prácu na želanú tému. Skúsení kandidáti často uprednostňujú túto metódu namiesto typickej a nezaujímavej testovacej úlohy. Hovoria: „Pozrite sa na môj rap, existujú desiatky príkladov mojich riešení rôznych problémov, uvidíte, ako píšem kód.“
Výhody
Ušetrí sa čas kandidátov. Ak majú profesionáli vo vašom tíme čas, je možné rýchlo a bez komunikácie s kandidátmi vyradiť nevhodných. Kým recruiter hľadá kandidátov, jeho kolega posudzuje portfólio. Výsledkom je pomerne rýchla a paralelná práca.
Obmedzenie
Tento spôsob nie je možné použiť pre všetky IT profesie. Na vyhodnotenie portfólia musíte mať rozvinuté zručnosti. Ak nie ste špecialista, nebudete môcť kvalitatívne zhodnotiť portfólio.
Kolegovia, pozývam vás do diskusie o tom, čo ste si prečítali v komentároch. Povedzte nám, aké ďalšie metódy rýchleho testovania kompetencií používate?
Zdroj: hab.com