Jedného dňa v závode, kde som pracoval ako IT riaditeľ, pripravovali reporty na nejakú pravidelnú akciu. Bolo potrebné vypočítať a poskytnúť ukazovatele podľa vydaného zoznamu, medzi nimi bola fluktuácia zamestnancov. A potom sa ukázalo, že pre mňa sa to rovnalo nule.
Bol som jediný medzi lídrami, čím som na seba upútal pozornosť. Sám som bol prekvapený - ukázalo sa, že keď vás zamestnanci neopustia, je to zvláštne a nezvyčajné.
Celkovo som pracoval ako manažér 7-10 rokov (neviem presne, ktoré obdobia sem zahrnúť), ale obrat bol nulový. Nikto ma nikdy neopustil, nikdy som nikoho nevykopol. Len som písal.
Nulová fluktuácia ako metrika sama o sebe nikdy nebola mojím cieľom. Ale snažím sa, aby úsilie vložené do ľudí nebolo zbytočné. Teraz vám približne poviem, ako to zvládam tak, aby ľudia neodchádzali - možno nájdete niečo užitočné pre seba. Nepredstieram, že celú tému pokrývam, pretože... Vychádzam len z osobnej skúsenosti. Je dosť možné, že všetko robím zle.
Zodpovednosť manažéra
Vždy som veril, že zlyhania podriadeného sú zlyhaniami jeho vodcu. Preto sa vždy usmievam, keď počujem šéfa nadávať svojim podriadeným na porade.
Ak riadim človeka a on nepodáva dobrý výkon, potom robím niečo zle a mojou úlohou je dostať ho na úroveň, ktorú potrebujem. No, to je. Musím myslieť na to, ako z neho urobiť muža, nie z neho.
Na tento bod som narazil niekoľkokrát. Príde za mnou muž a chce prestať o mesiac. Pýtam sa - čo robíš? A on - nespĺňam požiadavky. Hovorím - prečo ťa to zaujíma? No, on hovorí, som zlý, mal by som byť vyhodený.
Musím vysvetliť, že ak to nefunguje dobre, potom je niečo zle s mojím riadiacim systémom a zmením to. Musí sa však prestať báť a len pracovať. niečo vymyslím.
Berúc do úvahy individuálne vlastnosti
Znie to banálne, ale používam to. Ľudia sú veľmi rôzni a my to musíme využiť. Jeden je dobrý vývojár a potrebuje súkromie. Skvelé, tu sú vaše slúchadlá a vzdialený roh, úlohy dostanete poštou. Ten druhý miluje a vie sa rozprávať a získavať ľudí – super, choď odstrániť požiadavky a odovzdaj úlohy.
Tretí je pomalý na premýšľanie - dobre, na linke podpory nemá čo robiť. Štvrtý má 8 z 10 v ukazovateli šťastia - čo znamená, že dostanete tie najhlúpejšie úlohy. Piaty človek nemá rozvinuté abstraktné myslenie a nevie si v hlave navrhnúť riešenie – super, použime kórejské raňajky.
No atď. Boli časy, keď som sa snažil maľovať všetkých rovnakým štetcom - nefungovalo to, spôsobovalo to vnútorný odpor. Každý chce byť sám sebou.
Ľudia v zamestnancoch
Vždy sa snažím vidieť v zamestnancoch ľudí a rozprávať sa s ľuďmi, nie so zamestnancami. Sú to úplne odlišné entity.
Zamestnanec musí dodržiavať plán, správať sa určitým spôsobom, chodiť na firemné akcie atď.
Človek potrebuje zaplatiť hypotéku, zobrať dieťa počas pracovnej doby na tréning, vyplakať sa do vesty, získať viac peňazí, získať sebavedomie a myslieť na budúcnosť.
Snažím sa pracovať s človekom, a nie s jeho projekciou do firemných štandardov.
Uvoľnenie z práce
Napodiv, veľa ľudí má tento problém - nedostanete voľno z práce, najmä ak to treba robiť systematicky. Buď si to musíte odpracovať neskôr, alebo si musíte zobrať dovolenku na vlastné náklady, alebo si musíte zladiť individuálny harmonogram.
A ja sama mám deti, ktoré chodia na nejaký tréning neustále. A už štyri roky som nikdy nepracoval celý deň.
To isté robím so svojimi zamestnancami. Bol tam chlap, ktorého dieťa chodilo do logopedickej škôlky a tam ho museli vyzdvihnúť pred 17:00 - škoda, nech odchádza každý deň o hodinu skôr. No, sú rôzne veci, kam ísť do nemocnice, na školský vianočný stromček, vybehnúť si kúpiť poistenie – žiadny problém.
Napodiv to nikto nikdy nezneužil. A sú vysoko cenené.
Firemné hodnoty a štandardy
Z vysokej zvonice mi to bolo jedno. Veril som týmto nezmyslom, keď som pracoval v prvej kancelárii, potom som si uvedomil, že je to nezmysel. Ako sú vyzdobené obchody - jeden je modrý, druhý červený, v treťom vám dajú na vyskúšanie klobásu, v štvrtom je čerstvý chlieb. Nešiel by som do obchodu len preto, že je červený?
Je mi to jedno a radím svojim podriadeným. Samozrejme, nebudem to zakazovať, ak má niekto vysokú potrebu spolupatričnosti a chce sa podieľať na produkcii muzikálu, ale ani to nepodporím.
ochrana
Ochrana zamestnancov spoločnosti si spravidla vyžaduje ochranu pred samotnou spoločnosťou. Napríklad z byrokracie. Ak je každý nútený napísať nejakú správu, potom sa snažím svojich ľudí od toho zachrániť, niekedy túto správu vezmem na seba.
Niekedy sa treba chrániť pred ľuďmi – manažérmi, zákazníkmi, inými šéfmi atď. Programátori sú často introverti a majú málo skúseností s kancelárskymi nadávkami, takže konflikt prenášam na seba a snažím sa ho nejako vyriešiť.
zárobok
S programátormi je problém – nie vždy je jasné, za čo sú platení. Preto je ťažké prinútiť ich platiť viac. Ale snažím sa.
Väčšinou prechádzam zmenou motivačného systému – vymyslím si taký, aby som mohol zarobiť viac vynaložením väčšieho úsilia alebo zvýšením efektivity. Tie. Každý má jeden motivačný systém, ale ten môj má iný. Potom požiadajú ostatné oddelenia, aby prišli s motivačným systémom, keď uvidia efektivitu toho programovacieho.
Práca po pracovnej dobe
Neznášam prácu po pracovnej dobe. Preto dôrazne odporúčam, aby to nerobili všetci. V závode to bol základ neustálych konfliktov s ostatnými manažérmi.
Sú zvyknutí odchádzať od svojich ľudí po práci a na víkendy ich brať von. V nedeľu potrebujú programátora – prídu a požadujú ho. A posielam. Hovorím, že sú to hlúpe jelene, keďže si nevedia naplánovať prácu tak, aby sa zmestili do 8-hodinového dňa.
manipulácia
Každá osoba môže byť manipulovaná, vrátane vodcu. Podľa mňa je to hnusné. Preto zastavujem akékoľvek pokusy o manipuláciu so mnou.
Nikdy nemám obľúbencov, škaredé káčatká, pravé ruky ani obľúbencov. A každý, kto sa ním pokúsi stať, dostane prednášku o manipulácii.
ciele
Ciele, ktoré si firma stanoví, vždy dopĺňam alebo úplne nahrádzam. Môj konečný cieľ je vždy vyšší a širší.
Vo všeobecnosti, úprimne povedané, v žiadnej firme nie sú ciele zamestnancov správne formulované. Sú niektoré všeobecné, ktoré nič neznamenajú, a preto nie sú motivujúce.
A dal som tie ambiciózne. No, niečo ako zdvojnásobenie vašej produktivity.
Osobné ciele
Snažím sa zistiť osobné ciele každého a pomôcť mu ich dosiahnuť prostredníctvom práce. Osobné ciele programátorov sú zvyčajne nejako spojené s ich profesiou alebo sa s ňou dajú realizovať.
Napríklad, ak sa chce človek stať šéfom, pomáham mu. Teraz som vlastne otvoril program stáží, pieskovisko pre manažérov – jednoducho dám časť tímu manažmentu, pomôžem a s normálnymi výsledkami dostane ten človek tím k stálej dispozícii.
Nútený vývoj
Nútim ťa rozvíjať sa. Na základe toho, že rozvoj spoznávam len praxou, človek jednoducho dostáva úlohy, ktoré sú pre neho ťažké.
Nie všetky, ale 30 percent – niečo neznáme, nové, zložité. Aby bol mozog neustále napätý a nepracoval automaticky.
Teraz som vo všeobecnosti urobil z vývoja normu a zaradil som ho do metrík. Tie. Neexistuje žiadna nirvána - musíte rásť každý mesiac. Zdá sa, že to zatiaľ funguje.
Konflikty
Milujem konflikty, pretože odhaľujú problémy. Neprechádzam, ale rozoberám to a hľadám riešenie. To platí pre vnútorné aj vonkajšie konflikty.
Vo všeobecnosti by sme sa mali radovať z konfliktov. Nie je nič horšie ako skryté problémy, ktoré sa objavia v tú najnevhodnejšiu chvíľu.
Kontakty mimo práce
Znížim to na nulu. Žiadne firemné akcie, stretnutia, výlety alebo výlety na laser tag. Ak sa niekde stretnú bezo mňa, nevadí, je to ich vec.
Zdá sa mi, že stretnutie tímu a lídra v neformálnom prostredí je sebaklam. Zdá sa, že všetci chápu, že šéf tam už nie je šéf. Ale každý si pamätá, že zajtra ide do práce. A nedokážu sa úplne uvoľniť. To znamená, že atmosféra už nie je úplne neformálna.
atmosféra
Tu je to ťažké vysvetliť. V tíme je vždy určitá atmosféra, nálada, postoj, napätie, uvoľnenie, elektrina, letargia atď. Atmosféra skrátka.
Za túto atmosféru by mal byť zodpovedný šéf, t.j. ja Túto atmosféru neustále sledujem. Ani to nie: ja to tvorím. A potom sledujem a opravujem. Tie. Pracujem ako niečo ako animátor, klaun alebo toastmaster.
Len som si všimol, že atmosféra má magický vplyv na efektivitu. Dokonca mám čísla na túto tému, zhromaždené za dva roky, raz o tom napíšem. So správnou atmosférou je možné rast zdvojnásobiť alebo strojnásobiť bez použitia akýchkoľvek iných metód.
V zásade stačí vziať atmosféru do oblasti svojej zodpovednosti a potom to nejako začne fungovať samo. Neviem, ako inak to vysvetliť.
Bez obradu
Snažím sa minimalizovať akékoľvek súdne obrady a spoločenskú etiketu. Aby bola komunikácia čo najjednoduchšia a najefektívnejšia.
Spočiatku, keď zamestnanec práve prišiel, je to veľmi ťažké. Pre ľudí je nezvyčajné, keď fráza „aký nezmysel si napísal“ nie je prekliatím, ale iba hodnotením kódu. Musíme vysvetľovať, chytiť tých na odchode, ktorí si mysleli, že naznačujú potrebu prestať.
Skutočné vzrušenie príde neskôr, keď si na to všetci zvyknú. Netreba hrýzť sople a obliekať reč do nejakých noriem. Je kód svinstvo? To je to, čo hovoríme. Chlap je hlúpy? Hlúpe. A nešiel zlým smerom.
Bezpodmienečné odovzdanie
Vždy sa snažím o bezpodmienečné odovzdanie. Ak som povedal dnes nepracovať, znamená to dnes nepracovať. Ak vám poviem, aby ste hodinu písali kód a ďalšiu hodinu chodili vonku, urobte to. Povedal mi, aby som odstránil druhý monitor - musí byť odstránený. Žiadam, aby sme zmenili miesta - nemá zmysel sa otravovať.
To nie je hlúposť, ale experimenty a testovanie hypotéz. Každý to vie, takže sa nebráni. Ako sa hovorí, sú na všetko okrem hladovky. Pretože výsledky týchto experimentov zvyšujú ich efektivitu, príjem a rozvíjajú kompetencie. Preto nie je potrebné žiadne vysvetlenie.
Špeciálne
Všimol som si, že ľudia sa v porovnaní so zvyškom spoločnosti radi cítia výnimočne. Preto ich robím špeciálnymi.
Takmer vždy máme vlastný motivačný systém, vlastné ciele, vlastné metódy, vlastný výkon, vlastné prístupy a vlastnú filozofiu.
Ľudia majú radi najmä to, keď sa táto ich vlastnosť pozoruje zboku, alebo aj zhora. Snažím sa, aby to tak bolo. No, aby riaditeľ vedel, že tu zvyšujeme efektivitu a darí sa nám a on zarába viac peňazí. Potom ho povzbudzujem, aby prišiel a pochválil ľudí. No tešia sa ako deti a skúšajú ďalej.
Požiadavky na kvalitu
Mám vysoké nároky na kvalitu. No, pamätáš - aby sa chlapci nehanbili ukázať to. Tieto požiadavky rozširujem na svojich podriadených.
Jednoducho preto, že si myslím, že je to užitočná zručnosť. No preto, lebo som zodpovedný za to, čo robia moji podriadení.
Často ju nútim prerobiť, ak je to možné. Ale častejšie sa snažím byť prítomný vo fáze návrhu, aby bolo všetko hneď normálne.
Ale ľudia si na to zvyknú a začne sa im to páčiť. V prvom rade preto, že ostatní majú nižšie požiadavky, čo znamená, že tí moji majú konkurenčnú výhodu.
pomáham veľa
No ja sa nevzdávam. Ak treba urobiť nejakú úlohu, urobíme ju my, nie on. Tie. Odpovedá celý tím a keďže som súčasťou tohto tímu, tak pre mňa platí toto pravidlo.
Ak treba niečo súrne urobiť, ale ten človek si nevie poradiť, sadnem si a pomôžem. Ak sa neponáhľam a termíny sa krátia, vyhodím ho a sadnem si, aby som to urobil sám. Potom, keď to prejdeme, vysvetlím, ako a čo sa malo urobiť, v čom bola chyba atď.
Nútim vás pomáhať si navzájom
Opäť z nejakého dôvodu. V našom odbore sú kompetencie veľmi dôležité najmä v predmetových a metodických oblastiach. A vždy sú roztrúsení medzi ľudí. Preto sa efektivita riešenia akéhokoľvek problému výrazne líši od interpreta k interpretovi.
Vo všeobecnosti stačí zabezpečiť, aby každý poznal úlohy každého. Ráno sme sa rýchlo nahlas porozprávali a hneď sme našli kontakt. Jeden hovorí – aha, ja som robil niečo podobné. Super, pomôžeš.
Ako to. Jeden chlapík úlohu zvládol, nikto nevedel pomôcť, strávil 10 hodín. Druhýkrát to urobí za 1 hodinu. Ten druhý, ak mu nepomôžeš, strávi aj 10 hodín. A ak mu pomôžete, strávi 2 hodiny. A pomoc bude trvať 5-10 minút. Vďaka tomu ušetríme čas a získame dvoch chlapov, ktorí vedia, ako tento problém vyriešiť.
Áno, ale určite si to musíte vynútiť. Programátori sa neradi rozprávajú medzi sebou.
Súprava na prepustenie
Už som niekde napísal článok o prepúšťacej súprave, nebudem to opakovať. Toto vždy hovorím ľuďom: ste tu dočasne, tak si z práce vezmite všetko, čo môžete. Jediná vec, ktorú vám nebudú môcť vziať, sú vaše kompetencie, skúsenosti, kontakty a zručnosti. Na toto by ste sa mali zamerať.
Netreba sa snažiť integrovať do firmy, študovať jej históriu, perspektívy, kto s kým spáva, kto koľko zarába atď. Ide o nezmyselnú informáciu, pretože sa po prepustení nedá nijako využiť. Preto by ste na to nemali strácať čas.
Hlavnou črtou prepúšťacieho balíka je, že človek, ktorý pre neho pracuje, prináša spoločnosti väčší úžitok ako chlap, ktorý práve prišiel do práce. Pretože byť užitočný pre firmu je tiež súčasťou prepúšťacieho balíka. Veľmi užitočná zručnosť.
Ukážte svetu
Nie, autobusové zájazdy pre zamestnancov neorganizujem. Len sa snažím viac rozprávať o tom, čo sa robí v priemysle ako celku, v iných podnikoch, s inými ľuďmi. Len aby ľudia pochopili svoju aktuálnu polohu.
Pri sebaúcte a stanovovaní cieľov človeka je mimoriadne dôležitý kontext, mierka alebo štandardy, s ktorými sa porovnáva. Ak sa pozrie len na dvoch kolegov, potom sa môže ukázať, že je to najlepší programátor na svete. A keď sa pozriete, čo robia chalani zo susedného podniku, vaše hodnotenie sa okamžite zmení.
Chcem, aby ten môj mal čo najprimeranejšie hodnotenie. Aby mysleli na celú krajinu a nie na IT oddelenie alebo dedinu. Potom sa chcú rozvíjať.
Závery
Je na vás, aby ste vyvodili závery. Načrtol som vchod a výstup, ale netuším, či je jedno podmienené druhým.
Prihlásenie – ako vediem.
Riešením je nulový obrat.
Je dosť možné, že ľudia neodchádzajú nie kvôli, ale napriek tomu, akým spôsobom vediem. Potom som len na rozpakoch, prečo tu sedia.
Ale sú fixky, ktoré starostlivo zbieram.
Prvým je, že keď skončím, tím sa takmer vždy rozhádže. S novým šéfom nemôžu spolupracovať.
Po druhé, nedávno išiel jeden z mojich bývalých na pohovor do veľkého závodu a riaditeľ bol pripravený zamestnať ho len preto, že ten chlapík pracoval v mojom tíme.
Po tretie, začali ku mne chodiť úplne cudzí ľudia, ktorí prišli konkrétne ku mne, a nie do firmy.
Po štvrté, neznámi ľudia mi pravidelne píšu na internete a žiadajú, aby ma navštívili.
Po piate, začali ku mne chodiť ľudia zo susedných tímov. V takom počte, že mužstvo rastie geometrickou radou.
Co si myslis?
Zdroj: hab.com