Raz vo fabrike, kde som pracoval ako IT riaditeľ, pripravovali správu k nejakému ďalšiemu podujatiu. Museli sme vypočítať a poskytnúť ukazovatele podľa vyhotoveného zoznamu, pričom v ňom sa nachádzala aj fluktuácia zamestnancov. A tu sa ukázalo, že mám nulovú fluktuáciu.
Z vedúcich som bol taký jeden, čím som na seba pritiahlo pozornosť. No a sám som sa čudoval – ukazuje sa, že keď od teba nezamestnanci odchádzajú, je to divné a nezvyčajné.
Celkovo som pracoval ako vedúci asi 7-10 rokov (presne neviem, aké obdobia sem započítať), ale nulová fluktuácia sa zachovala. Nikto nikdy odomňa neodišiel, nikoho nikdy som nevyhodil. Len som prijímal.
Nulová fluktuácia ako ukazovateľ nikdy nebola mojím cieľom. Ale snažím sa robiť tak, aby úsilie vložené do ľudí nebolo márne. Teraz vám prerozprávam približne, ako riadim tak, aby ľudia neodchádzali – možno nájdete niečo užitočné pre seba. Nechcem sa chváliť, pretože vychádzam iba z osobnej skúsenosti. Celkom možno, že robím všetko zle.
Zodpovednosť vedúceho
Vždy som považoval, že neúspechy podriadeného sú neúspechmi jeho vedúceho. Preto sa vždy usmievam, keď počujem, ako šéf na porade kritizuje svojich podriadených.
Ak riadim človeka a on zle pracuje, robím niečo zle, a jeho dosiahnutie požadovanej (pre mňa) úrovne je mojou úlohou. T.j. musím rozmýšľať, ako z neho urobiť človeka, a nie jemu.
Niekoľkokrát som sa o tento bod zakopol. Príde ku mne človek a po mesiaci chce odísť. Pýtam sa – čo je s tebou? A on – ja nespĺňam požiadavky. Hovorím – prečo ťa to trápi? No ako, hovorí, ja som predsa zlý, treba ma vyhodiť.
Musím vysvetliť, že ak zle pracuje, tak je niečo zle s mojím systémom riadenia, a ja ho zmením. A on by sa mal nestresovať a proste pracovať. Niečo vymyslím.
Zohľadnenie individuálnych zvláštností
Znie to banálne, ale využívam to. Ľudia sú veľmi rôzni a treba to využiť. Jeden je dobrý vývojár a potrebuje súkromie. Výborne, tu máš slúchadlá a vzdialený kút, úlohy budeš dostávať e-mailom. Druhý rád a vie komunikovať a získať si ľudí – skvele, choď získavať požiadavky a odovzdávať úlohy.
Tretí nemá problém – ok, nemá čo robiť na podpore. Štvrty má 8 z 10 v ukazovateli "Šťastie" – znamená to, že dostane najhlúpejšie úlohy. Piaty nemá vyvinuté abstraktné myslenie, nevie projektovať riešenia v hlave – výborne, použijeme kórejskú raňajku.
A tak ďalej. Bolo obdobie, keď som sa pokúsil všetkých zjednotiť – nefunguje to, spôsobuje to vnútorný odpor. Všetci chcú byť sami sebou.
Ľudia v zamestnancoch
Vždy sa snažím vidieť v zamestnancoch ľudí a komunikovať s ľuďmi, nie so zamestnancami. To sú úplne rôzne entity.
Zamestnanec musí plniť plány, správať sa určitým spôsobom, chodiť na firemné akcie atď.
Človeku treba platiť hypotéku, vodí dieťa na tréning počas pracovného času, poplače sa v hruď, chcel by viac peňazí, získať sebadôveru, premýšľať o budúcnosti.
S človekom sa snažím pracovať, nie s jeho projekciou na firemné štandardy.
Pustiť z práce
Ako prekvapujúce, mnohí majú tento problém – ťažko sa vyžiadať z práce, najmä ak to treba robiť systematicky. Potom je nutné odpracovať, alebo si brať dovolenku na vlastný účet, alebo súhlasiť s individuálnym rozvrhom.
A mám deti, ktoré stále chodia na nejaké tréningy. A už asi štyri roky nikdy nepracujem celý deň.
S zamestnancami sa takto zaobchádzam. Bol chlapík, ktorého dieťa chodilo do logopedického škôlky, a tam treba vyzdvihnúť do 17:00 – je to škoda, nech ide domov o hodinu skôr každý deň. A tam rôzne záležitosti, nemocnica, vianočná oslava v škole, kúpiť poistenie – úplne bez problémov.
Ako prekvapujúce, nikto nikdy nezneužíval. A veľmi si to cenia.
Firemné hodnoty a štandardy
Na to som kašlal z vysokej veže. Kedysi som veril tejto hlúposti, keď som pracoval v prvej firme, potom som si uvedomil, že je to nezmysel. Ako usporiadanie obchodov – jeden modrý, druhý červený, v treťom dajú ochutnať klobásu, v štvrtom je čerstvý chlieb. Čiže nebudem v zdravom rozume chodiť do obchodu len preto, že je – červený?
A aj sám sa týmto zaoberám, a podriadeným to radím. Samozrejme, nezakazujem, ak niekto má silnú potrebu príslušnosti a chce sa zúčastniť na vystavení muzikálu, ale ani nebudem podporovať.
Ochrana
Chrániť zamestnancov spoločnosti sa väčšinou musím pred samotnou spoločnosťou. Napríklad pred byrokraciou. Ak všetci musia napísať nejakú správu, snažím sa svojich od toho odbremeniť, niekedy si túto správu vezmem na seba.
Niekedy treba chrániť aj pred ľuďmi – manažérmi, klientmi, inými nadriadenými atď. Programátori sú často introverti a nemajú veľa skúseností s kancelárskymi konfliktami, takže preberám konflikt na seba a nejak sa ho snažím vyriešiť.
Príjmy
S programátormi je problém – nie vždy je jasné, za čo im platia. Preto je ťažké zabezpečiť, aby platili viac. Ale snažím sa.
Zvyčajne idem cestou zmien v motivačnom systéme – prichádzam s niečím, aby mali možnosť viac zarobiť, ak vynaložia viac úsilia alebo zvýšia efektivitu. Teda všetci majú jeden motivačný systém, ale moji majú iný. Potom žiadajú, aby som pre iné oddelenia vymyslel motivačný systém, keď uvidia účinnosť programátorov.
Práca mimo pracovného času
Nesnášam pracovať mimo pracovného času. Preto všetkým svojím naliehavo odporúčam, aby to nerobili. Na továrni to bola pôda pre neustále konflikty s inými vedúcimi.
Veď sú zvyknutí nechať svojich zamestnancov po práci a využiť ich cez víkendy. Potrebujú programátora v nedeľu – prídu a žiadajú. A ja ich odmietam. Hovorím, že sú hlúpe jelene, keď si nevedia naplánovať svoju prácu tak, aby to stihli v 8-hodinovom dni.
Manipulácia
S každým človekom sa dá manipulovať, vrátane vedúcich. Myslím si, že je to odporné. Preto prekážam akýmkoľvek pokusom manipulovať mnou.
Nikdy nemám obľúbencov, škaredé kačiatka, pravé ruky ani favoritov. A každý, kto sa snaží takýmto spôsobom stať, dostane prednášku na tému manipulácie.
Ciele
Ciele, ktoré stanovuje spoločnosť, vždy dopĺňam alebo úplne nahrádzam. Moje konečné ciele sú vždy vyššie a širšie.
Úprimne povedané, v žiadnej spoločnosti nemajú zamestnanci riadne formulované ciele. Existujú nejaké všeobecné, bezvýznamné a preto nemotivujúce.
A ja stanovujem ambiciózne ciele. No, niečo ako zdvojnásobiť efektivitu.
Osobné ciele
Snažím sa zistiť osobné ciele každého a pomôcť im ich dosiahnuť pomocou práce. Zvyčajne sú osobné ciele programátorov nejako späté s profesiou alebo ich možno dosiahnuť prostredníctvom nej.
Napríklad, ak chce niekto byť šéfom, pomáham mu. Teraz som dokonca spustil program stáží, 'pieskovisko' pre vedúcich – jednoducho dávam časť tímu do riadenia, pomáham a pri normálnych výsledkoch získava osoba tím do trvalej správy.
Násilný rozvoj
Rozvoj nútim. Vychádzajúc z toho, že uznávam rozvoj iba cez prax, človek jednoducho dostáva úlohy, ktoré sú pre neho náročné.
Nie všetky, ale asi 30 % – niečo neznáme, nové, ťažké. Aby bol mozog neustále v pohybe a nepracoval automaticky.
Teraz som urobil rozvoj normou, zakomponoval som ho do metriky. T.j. nirvany nie je – každý mesiac je potrebné zlepšovať sa. Zatiaľ to vyzerá, že sa to darí.
Konflikty
Milujem konflikty, lebo odhaľujú problémy. Neobchádzam ich, ale rozoberám a hľadám riešenie. Týka sa to aj vnútorných, aj vonkajších konfliktov.
Vlastne, treba sa tešiť na konflikty. Niet nič horšie ako skryté problémy, ktoré vybuchnú v najnevhodnejšom momente.
Kontakty mimo práce
Znižujem na minimum. Žiadne firemné akcie, stretnutia, výlety a laser tag. Ak sa tam niekde stretnú bezomňa – no a čo, je to ich vec.
Myslím si, že stretnutie tímu s vedúcim v neformálnom prostredí je sebaklam. Všetci si akosi uvedomujú, že vedúci tam už nie je vedúcim. Ale všetci si pamätajú, že zajtra idú do práce. A nemôžu sa úplne uvoľniť. Znamená to, že atmosféra nie je úplne neformálna.
Atmosféra
Tu je to ťažké vysvetliť. V tíme je vždy nejaká atmosféra, nálada, nastavenie, napätie, uvoľnenie, elektrizujúca atmosféra, letargia atď. Atmosféra, skrátka.
Za túto atmosféru je zodpovedný vedúci, t.j. ja. Túto atmosféru neustále monitorujem. Ešte presnejšie: vytváram ju. A potom monitorujem a upravujem. T.j. pracujem niečím ako animátor, klaun alebo moderátor.
Len som si všimol, že atmosféra má magický vplyv na efektivitu. Mám dokonca čísla za toto obdobie, za posledné dva roky, a niekedy o tom napíšem. S správnou atmosférou je možné dosiahnuť nárast aj dvojnásobný či trojnásobný, bez použitia iných metód.
V podstate stačí vziať atmosféru do svojej zodpovednosti, a potom sa to akosi samo začne dariť. Neviem, ako to inak vysvetliť.
Bez ceremonálov
Snažím sa minimalizovať akékoľvek dvorné ceremónie a etiketu komunikácie. Aby bola komunikácia čo najjednoduchšia a najefektívnejšia.
Na začiatku, keď zamestnanec práve prišiel, je to veľmi ťažké. Ľuďom nie je zvyčajne po chuti, keď veta „no a hlúposť, čo si napísal“ nie je nadávka, ale len hodnotenie kódu. Musím vysvetľovať, upozorňovať na prípady, keď si niekto myslí, že je mu naznačované, aby sa vzdal.
Najväčšia zábava prichádza neskôr, keď si na to všetci zvyknú. Nie je potrebné sa zaoberať citmi a obliekať reč do nejakých noriem. Kód je zlý? Tak to povieme. Chalan sa fláka? Fláka sa. A nie, že išiel nesprávnym smerom.
Bezpodmienečné podriadenie
Vždy sa usilujem o bezpodmienečné podriadenie. Ak poviem, že dnes sa nepracuje – znamená to, že dnes sa nepracuje. Ak hovorím, že jednu hodinu píšeme kód, druhú hodinu sa prechádzame vonku – tak to aj robíme. Povedal som, aby sa druhý monitor odstránil – musí sa odstrániť. Vyžadujem výmenu miest – nieto plač a sťažnosti.
To nie je hlúposť, ale experimenty a overovanie hypotéz. Všetci to vedia, preto sa nebránia. Sú, ako sa hovorí, za každý rozruch, okrem hladovky. Pretože výsledky týchto experimentov zvyšujú ich efektivitu, príjem a rozvíjajú kompetencie. Preto nie sú potrebné žiadne vysvetlenia.
Výnimoční
Všimol som si, že ľuďom sa páči cítiť sa výnimočne v porovnaní s ostatnými zamestnancami spoločnosti. Preto ich robím výnimočnými.
U nás takmer vždy existuje vlastný motivačný systém, vlastné ciele, vlastné metódy, vlastná efektivita, vlastné prístupy a vlastná filozofia.
Ľuďom sa obzvlášť páči, keď sa za ich výnimočnosťou pozoruje z diaľky, alebo dokonca zhora. Snažím sa to zariadiť. Napríklad, aby riaditeľ vedel, že zvyšujeme efektivitu, a to funguje, a on zarába viac peňazí. Potom ho povzbudím, aby prišiel a pochválil ľudí. A oni sa tešia ako deti a snažia sa ďalej.
Požiadavky na kvalitu
Mám vysoké požiadavky na kvalitu. Nuž, pamätáte si - aby sa chlapcom neoplatilo hanbiť ukázať. Tieto požiadavky rozširujem na svojich podriadených.
Jednoducho preto, lebo považujem to za užitočnú zručnosť. Nuž a preto, že zodpovedám za to, čo moji podriadení robia.
Často nútim prepracovávať, ak je to možné. Ale častejšie sa snažím byť prítomný v štádiu plánovania, aby bolo všetko hneď v poriadku.
A ľudia si zvyknú a začne sa im to páčiť. Predovšetkým preto, že iní majú nižšie požiadavky, a teda moje majú konkurenčnú výhodu.
Veľa pomáham
No, akože ich nenechám. Ak je potrebné niečo urobiť, tak to robíme my, a nie on. T.j. zodpovedá celý tím, a keďže som súčasťou tohto tímu, platí to aj pre mňa.
Ak treba niečo urobiť rýchlo a niekto to nezvláda – sadnem si a pomôžem. Ak mu to nejde a termíny sú tesné, vyhodím ho a sadnem si to robiť sám. Potom, keď to odovzdáme, vysvetlím, ako a čo sa malo urobiť, v čom bola chyba, atď.
Nútim sa navzájom pomáhať
Opäť nie bezdôvodne. V našej sfére sú veľmi dôležité kompetencie, najmä v predmetových a metodických oblastiach. A tie sú vždy rozprestreté medzi ľuďmi. Preto efektívnosť riešenia akéhokoľvek úlohy sa dramaticky líši od jedného vykonávateľa k druhému.
Vo všeobecnosti stačí zabezpečiť, aby všetci poznali úlohy ostatných. Ráno rýchlo preberieme nahlas a hneď sa našli spojenia. Niektorý povie – o, ja som robil niečo podobné. Výborne, ty sa postaráš o pomoc.
Približne tak. Jeden chlapík dokončil úlohu, nikto mu nemohol pomôcť, strávil 10 hodín. Druhýkrát to spraví za 1 hodinu. Iný chlapík, ak mu nikto nepomôže, tiež strávi 10 hodín. A ak mu pomôže, strávi 2 hodiny. A na pomoc sa minie 5-10 minút. V konečnom dôsledku šetríme čas a získavame dvoch chlapíkov, ktorí vedia túto úlohu riešiť.
Áno, a je potrebné ich určite nútiť. Programátori nemajú radi, keď spolu hovorí.
Súprava na prepustenie
Kdesi som už písal článok o súprave na prepustenie, nebudem sa opakovať. Vždy hovorím ľuďom: ste tu dočasne, preto si vezmite zo svojej práce všetko, čo sa dá. Jediné, čo vám na odchode nemôžu zobrať - sú kompetencie, skúsenosti, kontakty, zručnosti. Na to by ste sa mali sústrediť.
Nemusíte sa snažiť zapadnúť do spoločnosti, študovať jej históriu, perspektívy, kto s kým spí, kto koľko zarába atď. Je to zbytočná informácia, pretože po odchode z nej ju nijako nevyužijete. Preto nie je potrebné na ňu ani strácať čas.
Hlavnou výhodou balíka prepustenia je to, že osoba, ktorá na ňom pracuje, prináša spoločnosti väčší úžitok než niekto, kto len sedí v práci. Pretože prinášanie úžitku spoločnosti je tiež súčasťou balíka prepustenia. Veľmi užitočná kompetencia.
Ukazovanie sveta
Nie, neorganizujem pre zamestnancov autobusové zájazdy. Len sa snažím čo najviac rozprávať o tom, čo sa deje v odbore ako celku, v iných podnikoch, s inými ľuďmi. Presne preto, aby ľudia chápali svoju aktuálnu pozíciu.
V sebahodnotení človeka, jeho nastavovaní cieľov, je mimoriadne dôležitý kontext, alebo škála, alebo normy, s ktorými sa porovnáva. Ak sa pozerá len na dvoch kolegov, môže sa stať, že je najlepším programátorom na svete. Ale ak sa pozrie na to, čo robia chlapci zo susedného podniku, jeho hodnotenie sa okamžite posunie.
Chcem, aby moji mali maximálne adekvátne hodnotenie. Aby mysleli v kategóriách celej krajiny, nie len IT oddelenia alebo dediny. Potom chcú rásť.
Zhrnutie
Záver si robíte iba vy. Opísal som vstup a výstup, ale nemám tušenie, či jedno podmieňuje druhé.
Vstup – ako riadim.
Výstup – nulová fluktuácia.
Je veľmi možné, že ľudia neodchádzajú nie vďaka, ale napriek tomu, ako riadim. Potom sa jednoducho strácam v domnienkach, prečo tu vôbec sedia.
Ale sú tu markery, ktoré si starostlivo zbieram.
Prvý – keď odchádzam, tím sa takmer vždy rozbehnú. Nevedia pracovať s novým šéfom.
Druhý – nedávno jeden z mojich bývalých šiel na pohovor do veľkého závodu a riaditeľ ho bol ochotný prijať iba preto, že ten chlapec pracoval v mojom tíme.
Tretí – začali ku mne prichádzať úplne neznámi ľudia, ktorí prišli práve ku mne, a nie do spoločnosti.
Štvrtý – občas mi píšu neznámi ľudia na internete a vyžadujú si prísť ku mne.
Piaty – začali ku mne prechádzať ľudia zo susedných tímov. V takom množstve, že tím narastá niekoľkonásobne.
Čo si myslíte?
Zdroj: habr.com
