Najem IT specialistov je zahtevna naloga. Prvič, trenutno je na trgu pomanjkanje izkušenih kadrov, kar kandidati dobro vedo. Pogosto niso pripravljeni porabiti veliko časa za 'izbirna postopke' delodajalca, če jih najprej ne pritegnejo. Nekdaj priljubljena praksa 'podeliti test, ki traja 8+ ur', zdaj ne deluje več. Za začetno oceno znanja in presejanje kandidatov pred celovitim tehničnim intervjujem je treba uporabiti druge, hitrejše metode. Drugič, za kakovostno oceno znanja in spretnosti je potrebno imeti te veščine ali pa pritegniti kolega, ki te veščine ima. Te težave lahko rešimo s postopki, o katerih bom govoril v tem članku. Sam uporabljam te metode in sem si sestavil nekakšen seznam.
Torej, mojih top 7 načinov za hitro preverjanje kompetenc IT specialistov pred intervjujem:
7. Preučite portfolio, primere kode, odprte repozitorije kandidata.
6. Kratek testni nalog s časovno omejitvijo (izveden v 30-60 minutah).
5. Kratek ekspresni intervju o veščinah preko telefona/Skype (kot vprašalnik, samo v spletu in z glasom).
4. Live-Doing (kodiranje) – rešitev preproste naloge v realnem času z deljenjem zaslona.
3. Vprašalniki z odprtimi vprašanji o izkušnjah.
2. Kratki testi s možnimi odgovori, omejeni s časom.
1. Večstopenjski testni nalog, prvi korak se izvede pred intervjujem.
Nato podrobneje obravnavam te metode, njihove prednosti in slabosti ter situacije, v katerih uporabljam enega ali drugega načina hitrega preverjanja kompetenc programerjev.
V prejšnjem članku o zaposlitveni poti sem izvedel anketo med bralci o načinih hitrega preverjanja veščin IT specialistov. V tem članku govorim o načinih, ki so mi osebno všeč, zakaj so mi všeč in kako jih uporabljam. Začnem s prvim mestom in končam s sedmim.
1. Večstopenjski testni nalog, prvi korak se izvede pred intervjujem
Menim opinionimce bu developerlerin yeteneklerini değerlendirme yöntemi en iyisidir. Geleneksel test göreviyle karşılaştırıldığında, "işte bir görev al, yap" dendiği durumda, benim yöntemimde test görevinin gerçekleştirilme süreci aşamalara ayrılmaktadır - görevin tartışılması ve anlaşılması, çözüme yönelik tasarım, gerekli kaynakların değerlendirilmesi, çözümün birkaç aşamada uygulanması, belgelendirme ve çözümün teslimi. Bu yaklaşım, sadece "al ve yap" yerine, modern yazılım geliştirme teknolojilerine daha yakındır. Ayrıntılar aşağıda.
Bu yöntemi hangi durumlarda kullanıyorum
Projelerim için genellikle uzaktan çalışanları işe alıyorum, bu çalışanlar projede ayrı, bağımsız bir kısmı geliştiriyorlar. Bu, çalışanlar arasındaki iletişim ihtiyacını sıfıra kadar azaltıyor. Çalışanlar birbirleriyle değil, proje yöneticisiyle iletişim kuruyor. Bu nedenle, bir kişinin bir görevi hızlı bir şekilde anlama, netleştirici sorular sorma, çözüm için bir eylem planı oluşturma ve gerekli kaynakları ve zamanı değerlendirme yeteneklerini hemen değerlendirmek benim için önemlidir. Bu süreçte çok aşamalı test görevi bana oldukça yardımcı oluyor.
Nasıl uygulanır
Geliştiricinin çalışacağı proje ile ilgili bağımsız ve özgün bir görevi belirliyor ve formüle ediyoruz. Genellikle görev tanımında geliştiricinin temel problemleri ve proje teknolojilerini karşılaşması gereken, ana görevin veya gelecekteki ürünün sade bir prototipini tanımlıyorum.
Test görevimin ilk aşaması, görevle tanışma, belirsizlikleri netleştirme, çözüm tasarımı, sorunun çözümü için adımların planlanması ve her bir adımın ve tüm test görevimin tamamlanması için gereken süreyi değerlendirmedir. Çıkışta, geliştiricinin eylem planını ve süre tahminini açıkladığı 1-2 sayfalık bir belge bekliyorum. Ayrıca adaylardan, becerilerini pratikte kanıtlamak için hangi aşamayı tamamen uygulamak istediklerini belirtmelerini istiyorum. Şu anda programlama yapmaları gerek yok.
Ta nalog (enako) se razdeli več kandidatom. Pričakuje se, da bodo odgovori kandidatom prispeli naslednji dan. Nato, čez 2-3 dni, ko so vsi odgovori prejeti, analiziramo, kaj so nam poslali kandidati in kakšna dodatna vprašanja so postavili, preden se lotimo naloge. Na podlagi teh informacij lahko povabimo na naslednji korak poljubno število kandidatov, ki jih potrebujete.
Naslednji korak je kratko intervju. Že imamo o čem klepetati. Kandidat si že približno predstavlja predmetno področje projekta, na katerem bo delal. Glavni cilj tega intervjuja je odgovoriti na tehnične vprašanja kandidata in ga motivirati za izvedbo glavne testne naloge – programiranje tistega dela naloge, ki si ga je sam izbral. Ali tistega dela, katerega izvajanje želite videti vi.
Vedno je zelo zanimivo opazovati, katero del naloge želi razvijalec izvesti. Nekateri se raje osredotočajo na strukturo projekta, razdelekajo rešitev na module in razrede, torej gredo od zgoraj navzdol. Drugi izpostavijo posamezno podnalogo, ki se jim zdi najbolj pomembna, brez opisa rešitve kot celote. Torej gredo od spodaj navzgor – od najzahtevnejše podnaloge do celotne rešitve.
Prednosti
Lahko opazimo erudicijo kandidata, uporabnost njegovih znanj za naš projekt, razvite komunikacijske spretnosti. Prav tako nam je enostavno primerjati kandidate med sabo. Običajno zavrzem tiste kandidate, ki so dali preveč optimistične in preveč pesimistične ocene časa za izvedbo naloge. Seveda imam svoj časovni okvir. Majhna ocena kandidata pogosto pove, da oseba ni dovolj razumela naloge in je to nalogo opravila površno. Previsoka ocena časa običajno pomeni, da kandidat slabo razume predmetno področje in nima izkušenj na potrebnih temah. Ne zavrnem kandidatov takoj na podlagi njihovih ocen, temveč jih prosim, da utemeljijo svojo oceno, če ocena že ni bila dovolj motivirana.
Nekaterim se ta metoda morda zdi zapletena in dragocena. Moja ocena dela, potrebnega za uporabo te metode, je taka – potrebnih je 30-60 minut za opis preskusne naloge, nato pa 15-20 minut za preverjanje odgovorov vsakega kandidata. Upoštevajoč, da kandidatoma tipično vzame 1-2 uri za opravljanje takšne naloge, se potopijo v bistvo nalog, ki jih bodo morali kasneje reševati. Že v tej fazi se kandidatu morda zdi dolgočasno, zato se odloči, da ne bo komuniciral z vami, kar mu vzame le malo časa.
Slabosti
Prvič, potrebno je razviti izvirno, izolirano in jedrnato testno nalogo, kar ni vedno mogoče. Drugič, vsi kandidati takoj ne razumejo, da v prvem koraku ni potrebno programirati. Nekateri takoj začnejo s programiranjem in izginejo za nekaj dni, nato pa pošljejo popolnoma opravljeno testno nalogo. Formalno niso izpolnili te naloge, ker so naredili tisto, kar ni bilo zahtevano. Hkrati pa so tudi uspeli, če so poslali sprejemljivo rešitev celotne naloge. Da se izognem takim neprijetnostim, običajno pokličem vse kandidate, ki so prejeli naloge, dva dni po dodelitvi naloge, da vidim, kako jim gre.
2. Krajši testi z možnostmi odgovorov, omejeni s časom za izvedbo
Redko uporabljam to metodo, čeprav mi je zelo všeč in jo štejem za eno najboljših metod za hitro preverjanje znanja. O tej metodi bom v bližnji prihodnosti napisal poseben članek. Takšni testi se široko uporabljajo na različnih področjih znanja. Najbolj izstopajoč in typičen primer je teoretični izpit za pridobitev vozniškega dovoljenja. V Rusiji ta izpit vsebuje 20 vprašanj, na katere je treba odgovoriti v 20 minutah. Dovoljene so ena napaka. Pri dveh napakah je potrebno brez napak odgovoriti na 10 dodatnih vprašanj. Ta metoda se odlično avtomatizira.
Žal še nisem srečal dobrih različic takšnih testov za programerje. Če poznate dobre obstoječe različice takšnih testov za programerje, vas prosim, da jih navedete v komentarjih.
Nasıl uygulanır
Delo z neodvisnimi implementacijami tovrstnih testov s strani delodajalcev pri izvajanju naročil kot zunanjega rekruterja je mogoče izvesti. Tovrstni test je možno enostavno izvesti, na primer, z Googlovimi obrazci. Glavna težava je sestava vprašanj in odgovorov. Običajno delodajalcem zmanjka domišljije za 10 vprašanj. Na žalost v Googlovih obrazcih ni mogoče izvesti rotacije vprašanj iz nabora in omejitev glede časa. Če poznate dober spletni pripomoček za ustvarjanje lastnih testov, kjer lahko omejite čas za izvedbo testa in organizirate izbiro različnih vprašanj za različne kandidate, vas prosim, da o tovrstnih storitvah napišete v komentarjih.
Bu yöntemi hangi durumlarda kullanıyorum
Trenutno uporabljam to metodo na prošnjo delodajalcev, če imajo pripravljene teste, ki jih lahko podamo kandidatom. Možno je tudi kombinirati tovrstne teste s četrto metodo iz mojega seznama – prosimo kandidata, da deli svoj zaslon in opravi test. Pri tem lahko razpravljate z njim o vprašanjih in odgovorih.
Prednosti
Pri dobri implementaciji je ta način avtonomen. Kandidat si lahko izbere primerno časovno obdobje za opravljanje testa in vi ne potrebujete porabiti veliko svojega časa.
Slabosti
Kakovostna izvedba tega načina je precej draga in ni ravno priročna za majhna podjetja, ki redko zaposlujejo nove sodelavce.
3. Anketni vprašalniki z odprtimi vprašanji o izkušnjah
To je niz odprtih vprašanj, ki kandidatu ponujajo, da razmišlja na podlagi svojih izkušenj. Pri tem ne ponujamo možnosti odgovorov. Odprta vprašanja so tista, na katere ni mogoče odgovoriti preprosto in enoznačno. Na primer, spomnite se najtežje naloge, ki ste jo reševali s pomočjo takega ali takega okvira? Kaj je bila glavna zapletenost za vas? Na taka vprašanja ni možno enoznačno odgovoriti. Natančneje, edini preprost odgovor je – nimam takšnih izkušenj, nisem delal s tem orodjem.
Nasıl uygulanır
Zlahka se izvede s pomočjo Googlovih obrazcev. Glavno je, da izumimo vprašanja. Uporabljam več standardnih konstrukcij.
Povejte o zadnjem projektu, ki ste ga izvedli s pomočjo XXX, kaj je bilo za vas najtežjega v tem projektu?
Katere so glavne prednosti tehnologije XXX za vas, navedite primere iz svojih izkušenj?
Izbira tehnologije XXX, katere druge alternative ste preučili in zakaj ste izbrali prav XXX?V katerih situacijah boste raje izbrali tehnologijo AAA namesto BBB?
Povejte o najtežji nalogi, ki ste jo rešili s pomočjo XXX, kakšna je bila glavna težava?
Zato lahko te konstrukcije uporabimo za številne tehnologije iz vaše delovne infrastrukture. Na takšna vprašanja je težko odgovoriti s standardnimi frazami iz interneta, saj so osebna in temeljijo na osebnih izkušnjah. Ko odgovarjate na ta vprašanja, ima kandidat običajno v mislih, da se lahko vsak njegov odgovor na razgovoru nadaljuje z dodatnimi vprašanji. Zato, če nimajo izkušenj, se kandidati pogosto umaknejo, saj razumejo, da bi lahko nadaljnji pogovor bil brez smisla.
Bu yöntemi hangi durumlarda kullanıyorum
Ko delam na naročilih za iskanje strokovnjakov, če naročnik ni predlagal svojega načina začetne preverbe kompetenc, uporabljam ta pristop. Že imam pripravljene vprašalnike o več temah in mi ni težko uporabiti te metode za novega naročnika.
Prednosti
Enostavno je uresničiti s pomočjo Google Forms. Novi vprašalnik lahko izdelamo na podlagi prejšnjega, tako da preimenujemo tehnologije in orodja. Na primer, vprašalnik o izkušnjah z Reactom se bo malo razlikoval od vprašalnika o izkušnjah z Angularjem.
Priprava takšnega vprašalnika traja 15-20 minut, odgovori kandidatov pa običajno trajajo 15-30 minut. Časovne stroške so majhni, vendar dobimo informacije o osebnih izkušnjah kandidata, na katerih se lahko opremo in naredimo vsak razgovor s kandidati edinstven in bolj zanimiv. Običajno je dolžina razgovora po takšnem vprašalniku krajša, saj ni treba postavljati enostavnih enotnih vprašanj.
Slabosti
Da bi razlikovali lastni odgovor kandidata od 'nažganega', je treba razumeti tematiko. Vendar to hitro pride z izkušnjami. Po pregledu 10-20 odgovorov se boste naučili ločiti izvirne odgovore kandidatov od tistih, najdenih na spletu.
4. Live-Doing (kodiranje) – rešujemo preprosto nalogo v realnem času z deljenim zaslonom.
Osnova te metode je, da kandidata prosite, da reši preprosto nalogo in opazujete postopek. Kandidat lahko uporablja karkoli, iskanje informacij na spletu ni prepovedano. Kandidat lahko doživlja stres zaradi tega, ker ga opazujete med delom. Ne vsi kandidati se strinjajo s to metodo ocenjevanja svojih sposobnosti. Po drugi strani pa ta način omogoča vpogled v to, kakšno znanje ima oseba v sebi, kaj lahko uporablja tudi v stresnih situacijah in po kakšnih informacijah se bo zaželel v iskalniku. Stopnjo kandidata lahko opazimo skoraj takoj. Novinci uporabljajo najbolj osnovne, celo primitivne funkcionalnosti jezika, pogosto začnejo izvajati funkcionalnost osnovnih knjižnic ročno. Bolj izkušeni kandidati se dobro orientirajo v osnovnih razredih, metodah, funkcijah in lahko hitro rešijo preprosto nalogo – 2-3 krat hitreje kot novinci, pri čemer uporabijo znano funkcionalnost osnovne knjižnice jezika. Še bolj izkušeni kandidati običajno začnejo z razpravljanjem o različnih pristopih reševanja naloge in ponujajo več možnosti rešitev, sprašujejo, katero od možnosti želim videti v izvedbi. Vse, kar kandidat počne, je mogoče razpravljati. Tudi na podlagi iste naloge so intervjuji lahko zelo različni, prav tako rešitve kandidatov.
Kot različico te metode lahko kandidata prosite, da opravi test za preverjanje poklicnih kompetenc, pri čemer utemeljujete izbiro določenih odgovorov. V nasprotju s običajnimi testi boste izvedeli, kako utemeljeni so bili odgovori. Lahko ustvarite svoje različice te metode ob upoštevanju posebnosti vaše zaposlitvene ponudbe.
Nasıl uygulanır
To metodo je enostavno izvesti s pomočjo Skypa ali drugega podobnega sistema za video povezovanje, ki omogoča prikazovanje zaslona. Naloge lahko izumite sami ali pa izkoristite platforme, kot je Code Wars, ali raznolike že pripravljene teste.
Bu yöntemi hangi durumlarda kullanıyorum
Ko ko izbiram programerje in mi iz življenjepisov ni povsem jasno, kakšna je raven znanja kandidata, predlagam razgovor v takem formatu. Po mojih izkušnjah – približno 90 % razvijalcev se ne pritožuje. Je prijetno, da se že ob prvem razgovoru začne pogovor o programiranju, namesto neumno vprašanje, na primer: 'Kje se vidite čez 5 let?'
Prednosti
Kljub stresu in nervozi kandidata je takoj očitna splošna raven spretnosti kandidata. Prav tako postanejo dobro opazne komunikacijske veščine kandidata – kako razmišlja, kako razlaga in motivira svoje odločitve. Če je potrebno, da se o kandidatu pogovorimo s sodelavci, ni težko posneti videoposnetek s svojega zaslona in nato pokazati razgovor drugim ljudem.
Slabosti
Povezava se lahko prekine. Zaradi nervoze lahko kandidat začne zmedeno delovati. V tej situaciji lahko prekinemo in mu damo čas, da premisli nalogo v miru, pokličemo znova čez 10 minut in nadaljujemo. Če se tudi po tem Kandidat obnaša nenavadno, je smiselno preizkusiti drug način ocene sposobnosti.
5. Kratek ekspresni razgovor o veščinah po telefonu/skype
To je preprost pogovor po telefonu, skypu ali drugem sistemu glasovne komunikacije. Pri tem lahko ocenimo komunikacijske veščine kandidata, njegovo razgledanost in obširnost znanja. Kot načrt pogovora lahko uporabimo vprašalnik. Kot možnost – lahko bolj podrobno razpravljamo s kandidatom o njegovih odgovorih na vaš vprašalnik.
Nasıl uygulanır
Dogovorimo se s kandidatom za pogovor in pokličemo. Postavljamo vprašanja, beležimo odgovore.
Bu yöntemi hangi durumlarda kullanıyorum
Ta način običajno uporabljam skupaj z vprašalnikom, ko so se mi odgovori kandidata zdeli izvirni ali premalo prepričljivi. Pogovarjam se s kandidatom o vprašanjih iz vprašalnika in ugotavljam njegovo mnenje bolj podrobno. Menim, da je tovrsten pogovor obvezen, ko so komunikacijske veščine kandidata pomembne, sposobnost, da preprosto in jasno izrazi svoje misli.
Prednosti
Brez pogovora o profesionalnih temah običajno ni mogoče določiti, kako dobro kandidat zna izraziti svoje misli.
Slabosti
Glavni nedostatak su dodatni troškovi vremena. Stoga ovaj pristup primenjujem uz druge, ako je potrebno. Osim toga, postoje kandidati koji odlično govore o profesionalnim temama, ali u praksi imaju malo veština. Ako vam je potreban programer koji će dosledno i kvalitetno rešavati zadatke, bolje je odabrati drugi način prvobitne provere kompetencija. Ako vam je potreban menadžer ili analitičar, odnosno stručnjak koji prevodi sa 'ljudskog' jezika na 'programski' i obrnuto, tada će ovaj način proveravanja kompetencija biti veoma koristan.
6. Kratak testni zadatak na vreme (izvodi se za 30-60 minuta)
Za određene profesije važno je da stručnjak brzo pronađe rešenje zadatka. Uglavnom, zadaci su jednostavni, ali je važno vreme rešavanja.
Nasıl uygulanır
Dogovaramo se sa kandidatom o vremenu za izvršenje testnog zadatka. U dogovoreno vreme šaljemo kandidatu uslove zadatka i proveravamo da li je razumeo šta se od njega traži. Mernamo vreme koje je kandidat potrošio na rešavanje zadatka. Analiziramo rešenje i vreme.
Bu yöntemi hangi durumlarda kullanıyorum
U mojoj praksi ova metoda se primenjivala za proveru kompetencija stručnjaka tehničke podrške, SQL programera i testera (QA). Zadatci su bili vrste 'nađi problematična mesta i smisli kako da rešiš problem', 'optimizuj SQL upit kako bi radio 3 puta brže' itd. Naravno, možete smisliti svoje zadatke. Ova metoda se može primeniti i za početne programere.
Prednosti
Trošimo svoje vreme samo na sastavljanje i proveru zadatka. Kandidat može odabrati vreme koje mu odgovara za izvršenje zadatka.
Slabosti
Glavni nedostatak je to što na mreži mogu postojati rešenja vaših zadataka ili slična, pa je potrebno imati više varijanti i povremeno smišljati nove zadatke. Ako treba testirati brzinu reakcije i sveobuhvatnost, lično biram testove na vreme (metoda br. 2).
7. Istražite portfolije, primere koda, otvorene repozitorijume kandidata
To je, možda, najjasniji način provere kompetencija, pod uslovom da vaši kandidati imaju portfolio i da u vašem timu za selekciju postoje stručnjaci koji mogu oceniti portfolio.
Nasıl uygulanır
Preverjam življenjepise kandidatov. Če najdem povezave na portfelje, jih pregledam. Če v življenjepisu ni navedb o portfelju, potem prosim kandidata za portfelj.
Bu yöntemi hangi durumlarda kullanıyorum
V svoji praksi sem ta način zelo redko uporabljal. Redko lahko v portfeljih kandidatov najdemo dela na ustrezno temo. Izkušeni kandidati pogosto raje uporabljajo ta način namesto običajnega in dolgočasnega testnega naloga. Pravijo: 'Poglejte moj rep, tam je na stotine primerov mojih rešitev različnih nalog, videli boste, kako pišem kodo.'
Prednosti
Prihrani čas kandidatov. Ob prisotnosti strokovnjakov v vaši ekipi je možno hitro in brez komunikacije s kandidati odpraviti neprimerne. Medtem ko rekruter išče kandidate, njegov kolega ocenjuje portfelj. Tako lahko delamo dovolj hitro in istočasno.
Slabosti
Ta način se ne more uporabiti za vse IT poklice. Za oceno portfelja je potrebno imeti razvite veščine. Če niste strokovnjak, ne boste mogli kakovostno oceniti portfelja.
Kolegi, vabim vas, da v komentarjih razpravljamo o prebranem. Povejte, katere druge načine hitre preverjanja kompetenc uporabljate?
Izvor: habr.com
