🥇 Kako smo razvili sistemskog analitičara od nule

Ali ste kdaj naleteli na situacijo, ko naraščajo potrebe vašega podjetja, vi pa vam primanjkuje kadrov za njihovo uresničitev? Kaj storiti v takem primeru? Kje poiskati ljudi s potrebnimi znanji in ali se to sploh splača?

Ker težava, bodimo iskreni, ni nova, so že na voljo načini za njeno reševanje. Nekatera podjetja se odločijo za aoutstaffing in najem strokovnjakov iz zunanjih organizacij. Druga podjetja razširjajo geografsko iskanje in se poslužujejo storitev kadrovskih agencij. Tretja pa najdejo ljudi brez izkušenj in jih usposobijo po svojih potrebah.

Eden naših največjih projektov za usposabljanje sistemskih analitikov od začetka, je bila verjetno Šola sistemske analize, o kateri je poročal Kirill Kapranov na prejšnjem AnalyzeIT MeetUp #3. Preden pa smo se vključili v projekt, smo se odločili za eksperiment, vzeli smo osebo brez izkušenj in poskusili iz nje oblikovati sistemskega analitika, ki bi ustrezal našim potrebam. Podrobnosti — kako smo usposabljali analitika in kaj se je iz te pobude na koncu izkazalo.

Z Dašo sem se spoznal na prvem srečanju analitikov, ki so ga organizirali zaposleni v Alfa-Banku. Tistega dne sem bil povabljen, da postanem njen mentor in izvedem onboarding analitika od začetka. Strinjal sem se.

V oktobru se je začel onboarding. Na splošno se ni dosti razlikoval od onboardinga sistemskega analitika z izkušnjami (več o iskanju, onboardingu in razvoju sistemskih analitikov v Alfa-Banku v poročilu Svetlane Miheeve na AnalyzeIT MeetUp #2). Daša in jaz sva morala preiti skozi iste faze — oblikovati "100-dnevni načrt", opraviti vmesno oceno in uspešno zaključiti poskusno obdobje. Vendar je imela vsak korak svoje posebnosti.

100-dnevni načrt

Za vsakega novega analitika pripravimo 100-dnevni načrt. V njem so zabeleženi cilji novega zaposlenega ter merila za oceno njihovega dosežka. Toda če so cilji in merila za izkušene strokovnjake bolj ali manj jasni (ker obstaja nabranih mnogo načrtov), kako postaviti cilje analitiku, ki začenja? No, razen zapomniti si imena ljudi, kaj točno tu počnemo in kje lahko prigriznemo.

Za odgovor na to vprašanje smo organizirali sestanek z vodjem. Določili smo pričakovanja od novinca analitika po 100 dneh. In jih zapisali v načrt v obliki treh blokov — Scrum, Arhitektura, Analitika.

Scrum. Dasha je bila pripravljena za produktno ekipo, pri čemer večina naših produktnih ekip deluje po Scrum metodologiji (ob upoštevanju naših posebnosti, seveda). Zato smo pričakovali, da bo novi analitik ob koncu izvajanja načrta razumel terminologijo in sprejet pristop k razvoju produktov Banke.

Arhitektura. Naši analitiki so 'mini-arhitekti', ki se ukvarjajo z načrtovanjem arhitekture prihodnjega produkta. Seveda ni mogoče postati arhitekt v 100 dneh (tudi 'mini'). Vendar pa bi morali razumeti načela korporativne arhitekture, proces načrtovanja aplikacij novega spletnega bančništva za pravne osebe in podjetnike (onboarding je potekal v ekipi, ki je razvijala aplikacije za to kanal), ter njihovo strukturo.

Аналитика. Prva dva bloka sta predstavljala približno 10 % in 20 % uspešnega izvajanja načrta na 100 dni. Glavna pozornost je bila namenjena razvoju trdih veščin — sposobnosti dela z določenimi moduli master-sistem in razvitimi aplikacijami, sposobnosti odkrivanja neskladij med izvajanjem in razpisanimi zahtevami ter pisanja zahtevkov za njihovo odpravo, sposobnosti vzdrževanja strukture dokumentacije o projektih in vodenja dokumentacije za različne plasti aplikacij. Na mehke veščine, ki igrajo pomembno vlogo, na primer pri iskanju potrebnih informacij za ekipo, prav tako nismo pozabili. Vendar smo se zavedali, da je to precej dolgotrajen proces, zato je bil večji poudarek na prvi kategoriji veščin.

V okviru vsakega bloka so bile oblikovane cilje in pričakovani rezultati. Za vsak cilj so bili predlagani materiali, ki naj bi pomagali pri njegovem doseganju (priporočena literatura, notranji treningi in druge koristnosti). Oblikovana so bila merila za ocenjevanje dosežka pričakovanih rezultatov.

Srednja ocena

Po preteku enega in pol meseca uvajamo vmesne rezultate. Cilj je zbrati povratne informacije, oceniti napredek novega analitika in po potrebi prilagoditi njegov onboarding. Vmesno oceno smo izvedli tudi za Dasho.

V oceni je sodelovalo pet ljudi, vsi iz ekipe, v kateri je potekala onbordanje. Vsakega udeleženca so prosili, da v prosti obliki poda povratno informacijo s odgovori na vrsto vprašanj. Vprašanja so bila precej osnovna - 'Kako ocenjuješ Dašo kot analitika? Kaj ji dobro uspeva, kaj pa ne? Kje se mora razvijati?'.

Zanimivo je, da štirje od petih ljudi niso mogli dati ocene. Tako smo odkrili naslednji problem. Vse analitične naloge so najprej šle k meni, nato sem del prenesel Daši. Rezultati Dašinega dela so najprej šli skozi mojo revizijo, nato pa so bili posredovani ekipi. Posledično se je vsa komunikacija ekipe in našega novega analitika omejevala name, ekipa Daše ni videla kot analitika in ni mogla podati povratne informacije o njej. Zato smo v drugi polovici onbordanja osredotočili na vzpostavitev neposredne komunikacije med novim analitikom in člani ekipe (pozdrav mehkim veščinam).

Zaključek preizkusnega obdobja

In tako je minilo 100 dni, povzemamo rezultate. Ali je Daša uspela izpolniti načrt in doseči vse postavljene cilje? Ali nam je uspelo vzgojiti analitika od začetka?

Načrt za 100 dni je bil izpolnjen v 80%. Zbrali smo povratne informacije od petih članov ekipe. Tokrat so lahko izpostavili pozitivne vidike dela našega novega analitika in mu dali priporočila za nadaljnji razvoj. Zanimivo je, kaj je Daša izpostavila ob zaključku. Po njenem mnenju bi lahko strokovnjak z izkušnjami izpolnil pred njeno nalogo v nekaj tednih. Po mojem mnenju je to pokazatelj, da je Daša vstopila v delovni proces in jasno predstavlja, kakšno znanje in veščine je pridobila med onbordanjem.

Minilo je eno leto

Od zaključka preizkusnega obdobja je minilo leto. Daša kaže odlične rezultate. Že je sodelovala pri lansiranju dveh novih izdelkov. Zdaj se ukvarja z analitiko enega od ključnih modulov novega internetnega bančništva za pravne osebe in samostojne podjetnike - modula korespondence. Poleg tega je Daša mentor in izvaja onbordanje novega analitika z izkušnjami.

Med drugim zahvaljujući stečenom iskustvu u obrazovanju sistemskih analitičara od nule, uspeli smo da pokrenemo Školu sistemskog analize, pripremimo i zaposlimo još sedam osoba. Da li ste imali sličnog iskustva u obuci stručnjaka od nule? I koliko, po vašem mišljenju, opravdano je takav pristup u odabiru ljudi sa potrebnim kompetencijama?

Samo registrovani korisnici mogu učestvovati u anketi. Prijavite se, molim vas.