Novo povabilo Headhunterja me je prisililo, da sem razmislil, zakaj iskanje kadrov ni vedno učinkovito in včasih celo kontraproduktivno za njihove stranke.
Vsakdo, ki dela na področju IT, redno prejema povabila od Headhunterjev. Nekateri popolnoma ignorirajo taka povabila, drugi pa vljudno zavrnejo vsiljive lovce na glave.
Po mojem mnenju obstaja več razlogov, ki znatno zmanjšujejo učinkovitost dela recruiterjev.
Verjetno je glavni razlog neuspehov pri iskanju kadrov popolna odsotnost individualnega pristopa do potencialnih kandidatov.
Kako se to kaže? Oglejmo si fiktiven primer.
Pred nekaj leti je zaposleni v kadrovski agenciji Best Headhunters prek platforme Xing (najbolj priljubljena platforma v nemško govorečem internetu) kontaktiral strokovnjaka na področju Cloud, gospoda Cloudmana. Gospod Cloudman je vljudno zahvalil za ponudbo in obvestil recruiterja, da je popolnoma zadovoljen s svojim trenutnim delodajalcem. Po nekem času je gospod Cloudman ponovno prejel ponudbo od istega zaposlenega v kadrovski agenciji. Gospod Cloudman ponovno vljudno zahvali za ponudbo in obvesti recruiterja, da je popolnoma zadovoljen s svojim delodajalcem. Tokrat pa s svojim novim delodajalcem, k kateremu se je gospod Cloudman preselil le nekaj mesecev prej. Ob tem pa iz radovednosti vpraša, ali gre v oglasu za podjetje XYZ in kakšno plačo ponujajo za to pozicijo? V svojem odgovoru zaposleni potrdi, da gre za podjetje XYZ, vendar ostaja odgovor na vprašanje o plači odprt. Svoje pismo recruiter konča z absolutno formalnim in banalnim željo vsega dobrega, in to v obliki, ki jo običajno uporabljajo v zavrnitvah kandidatom.
Torej, po mojem skromnem mnenju, kaj je šlo narobe:
Rekruter se nije previše interesovao za informacije navedene u profilu g. Klaudmana. Obaveza mu je bila da primeti promenu radnog mesta i da reaguje na to. Zašto ne postaviti pitanje o tome šta je bila motivacija za takvu odluku? Takođe bi bilo korisno pitati o novom poslodavcu, da li je zadovoljan, kako prolaze prve nedelje na poslu? Jer, daleko od toga da svako ko prelazi na novi posao ostaje na njemu. Ignorisati pitanje o plati je, u najmanju ruku, nerazumno. Po mom mišljenju, ispravna reakcija bila bi ponuda da se ta tema razgovara putem telefona.
Namesto zaključka
Dakle, iako nisam stručnjak za zapošljavanje, dozvolite mi da dam nekoliko preporuka kako agentima za zapošljavanje, tako i njihovim klijentima.
Gospodo rekruter, vaši klijenti očekuju od kandidata sledeće kvalitete:
- analitički, sistematičan, strukturiran i nezavistan pristup radu
- inicijativnost i kreativni pristup u rešavanju postavljenih zadataka.
Smtra se da se ti zahtevi odnose i na vas.
Po mom mišljenju, za zaposlenike agencije za zapošljavanje, potencijalni kandidat je samo broj na listi. Ne vidi u njemu osobu.
Poštovani rekruter, dodajte u svoje pismo bar neki nagoveštaj individualnosti. Obratite pažnju na informacije navedene u korisničkom profilu, iskoristite ih. Dajte potencijalnom kandidatu da shvati da se obraćate upravo njemu, a ne još stotinama s sličnim profilima.
Postavite neku vrstu CRM sistema kako biste nekako sistematizovali bazu podataka potencijalnih kandidata i informacije o komunikaciji s njima. Bilo bi poželjno tačno znati kada je bio poslednji kontakt. Ako ste odlučili da započnete komunikaciju na ti, vraćanje na vi deluje prilično neprimereno.
Hajde da razmotrimo još jednu izmišljenu priču, sada sa strane klijenata agencija za zapošljavanje.
Pretpostavimo da srednje velika sistemska integracija, smeštena u velikom gradu na jugu Nemačke, traži zaposlenika na poziciji „Senior (Company or ProductName: npr. Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. Primarna klijentela ovog sistemskog integratora se nalazi tamo. Tako da svi zaposleni nakon radnog dana se vraćaju kući, a ne u hotel.
Za iskanje primernega kandidata se je sistemski integrator obrnil na Headhunter. Obvezna zahteva stranke je bila, da ima kandidat dva certifikata, Professional in Expert (na primer VCAP in VCDX ali CCP-V in CCE-V). Verjetno se bo Headhunter najprej obrnil na svojo bazo podatkov, vendar če ne bo našel primernega kandidata, bo morda ukrepal takole:
- Odprl bo Xing (morda tudi LinkedIn) in v iskalno vrstico vtipkal naziv zgoraj omenjenih certifikatov.
- Torej pred njim seznam več sto imen:
- Poskusimo odstraniti tiste, ki živijo dovolj daleč od navedenega delovnega mesta. Nihče ni pripravljen na preselitev, še posebej v regijo z zelo dragimi nepremičninami.
- Nato je treba izključiti tiste, ki že zasedajo višje pozicije (Head of …, Lead …), delajo za bolj znanega prestižnega delodajalca, za samega proizvajalca ali so Freelancer.
Torej, koliko potencialnih kandidatov je ostalo… Ne bo jih več kot 10, skupno… Zato mnoge pozicije ostajajo dolgo neizpolnjene.
Tudi če se zgodi čudež in se iz preostalih kandidatov najde nekdo, ki bi želel zamenjati delo, mora ta kandidat še vedno ugajati naročniku, da ga povabi na razgovor. Na koncu niti večstopenjski razgovor ni zagotovilo, da ste našli prav to strokovno osebo, ki ste jo iskali. Kot je dejal en moj kolega o drugem nekdanjem kolegu — 'najboljši je bil 10 minut.'
Ali so Headhunterji resnično nepogrešljivi pri iskanju pravih kadrov? Kaj ovira notranjega zaposlenega, da izvede zgoraj opisane ukrepe? Notranji zaposleni ima celo majhno prednost pred kadrovikom. In sicer, vidi verigo stikov med svojo firmo in zanimivim kandidatom. Tako lahko poskusi ponuditi delo 'direktno', uporabo verige stikov.
Po mojem mnenju, mnogi delodajalci podcenjujejo notranje zaposlovanje. Pripravljeni so plačati desetine tisoč evrov kadrovski agenciji, ki slepo išče ujemanja v profilih, ne da bi razumeli, kaj stoji za vsemi IT-abrevijaturami. Notranji zaposleni pa lahko ne le oceni znanje in sposobnosti, temveč tudi razume, koliko potencialni kandidat dejansko ustreza določenemu projektu. Ne bo priporočal tistega, v katerega sam ni prepričan 100%. Nihče si ne želi osmeiti pred sodelavci in nadrejenimi ali priporočiti prehoda v podjetje, s katerim ni zadovoljen. Dejansko notranji zaposleni deluje kot jamstvo kakovosti kandidata in po mojem mnenju si zasluži več kot 2000-3000 evrov.
P.S. Upam, da sem koga s svojim člankom užalil, saj se pristopi k delu različnih kadrovskih agencij bistveno razlikujejo. Morda se nisem srečal z resničnimi profesionalci.
Izvor: habr.com
