Novi klic Headhunterja me je spodbudil k razmišljanju, zakaj iskanje kadrov ni vedno učinkovito in včasih celo kontraproduktivno za njihove stranke.
Vsakdo, ki dela na področju IT, redno prejema povpraševanja od Headhunterjev. Nekateri povsem ignorirajo tovrstna sporočila, medtem ko drugi prijazno zavrnejo vsiljivim lovcem na glave.
Po mojem mnenju obstaja več razlogov, ki znatno zmanjšujejo učinkovitost dela recruiterjev.
Glavni razlog za neuspehe pri iskanju kadrov je popolna odsotnost individualnega pristopa do potencialnih kandidatov.
Kako se to izraža? Poglejmo si fikcijski primer.
Pred nekaj leti je zaposlenec iz kadrovskega agencija Best Headhunters kontaktiral prek platforme Xing (najbolj priljubljena platforma v nemško govorečem internetu) strokovnjaka na področju oblaka gospoda Cloudmana. Gospod Cloudman se je prijazno zahvalil za ponudbo in obvestil recruiterja, da je popolnoma zadovoljen s svojim trenutnim delodajalcem. Po določenem času gospod Cloudman znova prejme ponudbo od istega zaposlenega iz kadrovskega agencija. Gospod Cloudman se ponovno prijazno zahvali za ponudbo in pove recruiterju, da je popolnoma zadovoljen s svojim novim delodajalcem, pri katerem je začel delati pred le nekaj meseci. Dober gospod Cloudman iz radovednosti vpraša, ali se v oglasu omenja podjetje XYZ in kakšna je plača za to pozicijo? V svojem odgovoru zaposleni potrdi, da gre za podjetje XYZ, vendar ostaja odgovor na vprašanje o plači neodgovorjen. Svoje pismo recruiter zaključi z običajnim in banalnim željo vsega najboljšega, v obliki, ki se običajno uporablja pri zavrnitvi kandidata.
Torej, po mojem skromnem mnenju, kaj je bilo narobe:
Recruiters didn't particularly show interest in the information in Mr. Cloudman's profile. They should have noticed the change in his job and reacted to it. Why not ask what caused such a decision? It would also be wise to inquire about the new employer—whether he is satisfied and how the first weeks of work are going? After all, not everyone who transitions to a new job stays there. Ignoring the salary question is, at the very least, unreasonable. In my view, a proper response would be to offer to discuss this issue over the phone.
Namesto zaključka
So, not being a specialist in talent acquisition, I’ll allow myself to give some recommendations to both recruitment agency staff and their clients.
Dear recruiters, your clients expect the following qualities from candidates:
- an analytical, systematic, structured, and independent work approach.
- initiative and creativity in solving assigned tasks.
I believe these requirements apply to you as well.
In my opinion, for a recruitment agency employee, a potential candidate is just a number on a list. They don’t see them as a person.
Dear recruiters, add at least some hint of individuality in your letters. Pay attention to the information provided in the user profile; use it. Let the potential candidate know that you are addressing them specifically, not just several hundred with similar profiles.
Set up some form of CRM system to better organize your database of potential candidates and information about your communication with them. It would be ideal to know exactly when the last contact was. If you’ve decided to start communicating in the informal 'you,' then reverting to the formal 'you' seems somewhat inappropriate.
Let’s consider another fictional story, this time from the perspective of the clients of recruitment agencies.
Suppose a medium-sized system integrator, located in a large city in southern Germany, is looking for an employee for the position of 'Senior (Company or ProductName: e.g., Citrix, VMware, Azure, Cloud) Consultant.' The main clientele of this system integrator is located there as well. Thus, all employees return home after work, rather than to a hotel.
Za iskanje primernega kandidata se je sistemski integrator obrnil na Headhunter. Obvezna zahteva naročnika je bila, da ima kandidat dva certifikata, Professional in Expert (na primer VCAP in VCDX ali CCP-V in CCE-V). Verjetno se bo Headhunter najprej obrnil na svojo bazo podatkov, toda če ne najde primernega kandidata, morda ukrepa na naslednji način:
- Odprl bo Xing (morda tudi LinkedIn) in v iskalno vrstico vpisal imena zgoraj navedenih certifikatov.
- Tako se pred njim prikaže seznam več sto imen:
- Poskusimo izločiti tiste, ki živijo dovolj daleč od navedenega delovnega mesta. Ni vsak pripravljen na selitev, še posebej v regijo z zelo dragimi nepremičninami.
- Nato je potrebno izključiti tiste, ki na primer že zasedajo višje položaje (Head of …, Lead …), delajo za bolj znane, prepričljive delodajalce, pri samem proizvajalcu ali kot freelancer.
Koliko potencialnih kandidatov je še ostalo… Ne več kot 10, skupaj… Zato mnoge pozicije ostanejo dolgo nezasedene.
Tudi če se zgodi čudež in med preostalimi kandidati najde kdo, ki si želi zamenjati delovno mesto, mora ta kandidat še vedno všeč naročniku, da ga povabi na razgovor. Na koncu niti večstopenjski razgovor ne zagotavlja, da ste našli prav tistega strokovnjaka, ki ste ga iskali. Kot je povedal en moj kolega o drugem nekdanjem kolegu — 'najboljši je v prvih 10 minutah'.
Ali so Headhunterji res nezamenljivi pri iskanju pravega kadra? Kaj ovira notranjega zaposlenega, da izvede zgoraj opisane ukrepe? Notranji zaposleni ima celo majhno prednost pred kadrovikom. In sicer, da vidi verigo stikov med svojo firmo in zanimivim kandidatom. Tako lahko poskusi ponuditi delo 'direktno', z uporabo verige stikov.
Po mojem mnenju mnogi delodajalci podcenjujejo interno rekrutiranje. Pripravljeni so plačati desetine tisoč evrov rekrutacijskemu agentu, ki slepo išče ujemanja v profilih, ne da bi sploh razumeli, kaj se skriva za vsemi IT-abbreviazijami. Interni zaposleni pa lahko ne le oceni znanje in sposobnosti, temveč tudi razume, kako dobro potencialni kandidat ustreza določenemu projektu. Ne bo priporočal nekoga, v katerem ni prepričan 100%. Nihče noče biti osramočen pred kolegi in nadrejenimi ali priporočiti prehoda v podjetje, s katerim sam ni zadovoljen. Dejansko interno zaposleni deluje kot jamstvo kakovosti kandidata in po mojem mnenju si zasluži prejeti več kot 2000-3000 evrov.
P.S. Upam, da sem koga užalil s svojim člankom, saj se pristopi k delu različnih rekrutacijskih agencij med seboj precej razlikujejo. Morda se nisem srečal z pravimi strokovnjaki.
Izvor: habr.com
