21-22 marca 2019. S kolegi smo obiskali konferenco AgileDays 2019, in rad bi o tem malo spregovoril.
Kraj dogodka: Moskva, Center mednarodne trgovine
Kaj je AgileDays?
AgileDays je letna konferenca o agilnem upravljanju procesov, ki se odvija že 13. leto. Če ti niso znani pojmi, kot so 'ravna organizacijska struktura' in 'samoorganizacija ekipe', ti priporočam, da prebereš več o agilu.
Kako je vse potekalo
Konferenca je potekala dva dni: četrtek in petek (strinjajte se, ugodna zaključitev delovnega tedna že v sredo).
Program konference je obsegal skoraj 100 predavanj in delavnic na različne teme. Govorniki so bili zaposleni in vodje različnih podjetij, ki uspešno uporabljajo agilne pristope (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek in drugi).
Po navadi je govor enega govornika trajal 45 minut, na koncu pa je bilo možno postaviti vprašanja. Na žalost se na vse predstavitve fizično ni bilo mogoče udeležiti — predstavitve so potekale istočasno v različnih dvoranah, zato se je vsak od nas moral odločiti, kam iti (nismo se dogovarjali, vendar so se naši interesi pogosto ujemali).
Kako izbrati, kam iti?
Na prvo mesto smo postavljali temo predavanja. Nekatera so bolj primerna za Scrum Masterje, druga za lastnike izdelkov. Tudi obstajajo takšna, ki so najprej zanimiva vodjem podjetij. Ne vem zakaj, a dvorana je bila polna na predstavitvi o temi „Kako uničiti timsko delo: vodič za managerje“. Organizatorji očitno niso pričakovali takega zanimanja, saj je predstavitev potekala v razmeroma majhni novinarski dvorani (verjetno so vsi želeli hitro izvedeti, kako lahko uničijo svoje ekipe).
V odmorih med predstavitvami so bili kave, na katerih smo se zbrali skupaj in razpravljali o nastopih govornikov.
In kaj koristnega smo izvedeli
Ne morem reči, da je konferenca spremenila moje mnenje in me prepričala, da ponovno premislim svoj pristop k delu. Čeprav bi se verjetno to dejansko zgodilo, če naši sodelavci (natančneje vodstvo) ne bi obiskali podobnega dogodka AgileDays 2018. Od takrat (morda celo malo prej) smo začeli proces transformacije po metodi Agile in si prizadevamo uveljaviti določena načela in pristope, o katerih so govorili na predstavitvah.
Ta konferenca mi je pomagala razjasniti vse tisto, kar sem prej slišal od drugih.
Tukaj so osnovni (a nikakor vsi) pristopi k delu, o katerih so razpravljali nastopajoči v svojih monologih:
Vrednost produkta
Vsaka naloga, vsaka funkcionalnost, ki je izdana v produkcijo, mora prinašati določeno korist in vrednost. Vsak član ekipe mora razumeti, zakaj in za kaj to počne. Ni treba delati zaradi dela; raje se s kolegi odpravite na nogomet. (morda boste prav takrat prišli na kaj uporabnega, medtem ko boste brcnili žogo).
Na žalost v našem javnem sektorju (mi se ukvarjamo z razvojem za javne naročnike) pogosto ni mogoče določiti vrednosti določenih funkcionalnosti. Včasih naloga pride 'od zgoraj' in jo je treba izvesti, tudi če vsi vedo, da to ni smiselno. A trudili se bomo tudi v takšnih situacijah poiskati omenjeno 'vrednost produkta'.
Samoorganizacija in avtonomne ekipe
Še posebej se je pozornost posvečala samoorganiziranosti zaposlenih in ekip na splošno. Če imaš ves čas nad sabo vodjo, ki deli naloge, te 'brca' in poskuša vse nadzirati, ne moreš pričakovati dobrih rezultatov. Vsem bo slabo.
Težko se boš razvijal in rasel kot dober strokovnjak, vodja pa v nekem trenutku niti ne bo mogel nadzirati vseh procesov (del informacij se bo popačil po principu 'pokvarjen telefon', druge pa se bodo povsem izgubile iz pogleda). Kaj se bo zgodilo, ko ta oseba (manager) gre na dopust ali zboli? O, bože, delo se bo ustavilo brez njega! (ne mislim, da si tega vsi želijo).
Upravitelj mora znati zaupati svojim zaposlenikom i ne poskušavati biti "edina točka ulaska" za sve. Zaposlenici, s druge strane, trebaju pokazivati inicijativu i interes za projekte. Kada to vide, upravitelju će biti znatno lakše odustati od totalne kontrole nad svima.
Samostalni tim je prije svega samoorganiziran tim, sposoban ostvariti postavljene ciljeve (projekte). Tim sam bira putove za njihovo ostvarivanje. Nije im potreban vanjski upravitelj koji će im govoriti što i kako raditi. Sva pitanja i problemi trebaju se raspraviti unutar tima. Da, tim može (i treba) otići do upravitelja, ali samo ako razumije da se to pitanje već ne može riješiti unutar sebe (na primjer, potrebno je povećati resurse tima kako bi uspješno realizirali/završili projekt).
Ravna struktura organizacije
Odustajanje od načela "ja sam šef — ti si podređeni" vrlo pozitivno utječe na atmosferu unutar tvrtke. Ljudi počinju slobodnije komunicirati jedni s drugima, prestaju graditi između sebe uvjetne granice "pa on je šef".
Kada tvrtka prati načelo "ravne strukture organizacije", pozicija postaje formalnost. Na prvo mjesto izlazi uloga osobe koju zauzima u timu, koja može biti različita: to može biti osoba koja komunicira s naručiteljem i prikuplja njegove zahtjeve; to može biti Scrum master koji prati procese tima i nastoji ih poboljšati i optimizirati.
Motivacija tima
Nije izostavljen ni problem motivacije zaposlenika.
Plaća nije jedini kriterij koji potiče osobu na rad. Postoji mnogo drugih aspekata koji pridonose produktivnom radu. Treba više komunicirati sa svojim zaposlenicima (ne samo u vezi posla), vjerovati im i pitati ih za mišljenja, kontinuirano održavati povratnu informaciju. Sjajno je kada se u kolektivu stvori svoj "korporativni duh". Može se osmisliti vlastita simbolika, primjerice, logo, majice, kape (kod nas to već postoji). Također, potrebno je nastojati organizirati društvene događaje, izlete u prirodu i slične stvari.
Ko človeku je prijetno in udobno delati v kolektivu, se mu zdi delo bolj zanimivo, ne pomisli na misel "hitro 18:00, da čim prej pobegnem od tu."
Iskanje novih zaposlenih v ekipi
Zdi se, da bi morala s iskanjem novih zaposlenih obvladovati služba HR (končno, za to so tam) in vodja (ki mora tudi nekaj narediti). Zakaj bi se ekipa sploh morala vključiti? Imajo še vedno ogromno dela na projektu. Odgovor je pravzaprav preprost — nihče bolje od sami ekipe ne ve, kaj si želijo od kandidata. Na koncu koncev bodo oni tudi delali s tem človekom. Zakaj torej ne omogočiti ekipi, da sama izbere enega za ta pomemben korak?
Razpršena ekipa
V 21. stoletju ni nujno, da se vsak od nas prikaže v pisarni ob 9. uri (še posebej v IT-industriji). Učinkovito lahko delamo tudi od doma. In če nekdo dela od doma, kaj mu preprečuje, da dela od doma, a v drugem mestu ali celo v drugi državi? Pravilno — nič.
Razpršena ekipa je dobra, ker ponuja več možnosti za iskanje pravega zaposlenega po ustreznih kriterijih (veščine, izkušnje, raven plače). Strinjate se, da je izbira med kandidati iz celotne Rusije bistveno večja kot v okviru enega samo mesta. Prav tako se bistveno znižajo stroški takšnih zaposlenih (vzdrževanje pisarne, oprema).
Obstaja tudi negativen vidik tovrstnega dela — ljudje se ne vidijo med seboj. Zelo težko je delati s človekom, s katerim nisi osebno seznanjen. Redni video-klici in občasni skupni team building dogodki (vsaj enkrat letno) lahko enostavno rešijo ta problem.
Javne plače in druge finančne zadeve podjetja
Zveni precej neobičajno, a verjemite, v nekaterih podjetjih to deluje. Pristop je tak, da ima vsak zaposleni možnost videti, koliko zaslužijo njegovi kolegi (! in celo koliko zaslužita njuna vodstvo).
To transition to open salaries is quite a complex process that needs to be approached very gradually. First and foremost, it's essential to align employee salaries to avoid situations where one person earns 5 units for the same work while another earns 15. You must be prepared to answer questions from employees like, 'Why does Petya earn more than me?'
It's worth noting that disclosing salaries is just the tip of the iceberg. There are many other financial indicators that could be beneficial and interesting for employees to learn about.
And finally (almost every speaker concluded their speech this way): you shouldn't think that a specific approach to processes within a company or teams will work 100% for everyone. If that were the case, everyone would have already been successful. We need to understand that we are all humans and that we are all different. Each of us requires an individual approach. Success lies in finding that 'key' that works for you. If working with Scrum isn't comfortable for you, don't force yourself or your team. Consider using Kanban, for instance. It might be exactly what you need.
Try, experiment, make mistakes, and try again, and then everything will definitely work out for you.
Izvor: habr.com
