Ko sem skoraj pred letom napisal članek "", sem izhajal iz predpostavke o poštenosti in zainteresiranosti obeh strani za dolgoletno sodelovanje (medsebojna korist, win-win, to je vse).
Prakse v zadnjem letu kažejo, da se stanje na trgu počasi spreminja na slabše za delavca, in sicer:
- če je delavcu na splošno še vedno pomembno, da ga zaposlijo pod njegovimi ali vsaj sprejemljivimi pogoji (čeprav v Harkovu in Krasnodarju obstajajo dodatne možnosti);
- potem pa kadrovska služba delodajalca morda ne bo niti malo zainteresirana.
TL:DR Naredimo zanimive stare in nove metode optimizacije pred, med in po intervjujih ter, kot vedno, tok zavesti. Lahko preskočite in takoj minusate.
Kaj se je spremenilo na trgu dela
V zadnjih dveh ali treh letih se je trg dela v RF (vključno z Moskvijo) nekajkrat prevrnil na vse strani. Na to so vplivali številni dejavniki:
- Zmanjšanje povpraševanja po nekaterih zaposlenih zaradi selitve storitev v oblake, na zunanje izvajanje itd.
- Sprememba strukture povpraševanja s, recimo, sistemskih administratorjev na devops inženirje (pri čemer se je seznam zahtev podaljšal za 10 točk)
- Emigracija dela delavcev iz RF (pri čemer se vrne bistveno manj)
- Konec priseljevanja kadrov iz regij
- Ekonomija "nasploh" je postala bolj varčna
- Ta 'demografska in izobraževalna luknja', o kateri so tako dolgo govorili. Prišla je — današnji delavec, star 25-30 let, se je v večini učil že 'nečesa in kako nekako', rojstva pa so se v letih 1989..1999 nekoliko zmanjšala.
Zaradi tega je postalo veliko težje najti dobrega in poceni delavca v Moskvi (včasih celo nemogoče), za drage pa zmanjkuje denarja.
Kar zadeva regije — dobri delavci so nekako zapustili Moskvo / Sankt Peterburg (in še dlje), preostali pa so zadovoljni s trenutnim delovnim mestom, so se uveljavili.
Kako je poslovni svet odgovoril
Zaposleni so podjetju potrebni včeraj, morda danes. Podjetjem zmanjkuje časa, želje in denarja za usposabljanje zaposlenih, kadrovski oddelek je prav tako 'optimiziran'.
Imamo dve možnosti:
- Zahtevajte ponude od zunanjih izvajalcev, morda bodo našli kaj, njihovi podatki, povezave, črni in beli seznami (ki jih seveda vsi zanikajo, ampak črni seznami so se že vsaj enkrat pojavili), in izkušnje pri iskanju.
- Izvedite spretne trike na vseh stopnjah razgovora in preizkusnega obdobja, da se vklopite v zahtevane okvire.
Ta objava se posveča naštevanju takih spretnih trikov.
1. Iskanje zunanjih izvajalcev (agencij in svobodnih ustvarjalcev)
Pogodba je lahko dodeljena več agencijam hkrati. Kot rezultat sem prejel avtomatizirano obvestilo od 2-3 različnih organizacij, da sem praktično prešel v drugi krog natečaja 'kdo si želi delati v našem velikem prijaznem mladinskem visokotehnološkem podjetju', samo treba je napisati, da se strinjam. Hkrati, ker je obvestilo avtomatizirano, se izbira življenjepisov odvija na podlagi ključnih besed.
V življenjepisu je lahko zapisano Linux (nikoli nisem videl) ali Java (ni moj najljubši jezik) — za izbor select where *linux* bo to dovolj.
Ker se KPI zaposlenega (HR, agencije) šteje kot število klicev, obvestil, potrjenih razgovorov in splošno število življenjepisov, posredovanih navzgor, je verjetno, da se po tem, ko vaš življenjepis pride v izbor, čaka na klic, in dobro je, če brez pripomb tipa 'sem vam pisala', čeprav so možne različice, kot 'pa saj je sredi delovnega dne — vseeno me moraš poslušati, ne, ne bom ti kasneje ponovno klicala in pisala'.
Kot rezultat,
- kandidatu pride veliko avtomatiziranih obvestil (spam)
- k naročniku pritožbe prehajajo vse.
To vse v določeni meri moti tako naročnika kot delavca, še posebej ob upoštevanju naslednjih pritožb HR, kot so 'klicala sem ga z različnih številk, pisala v vse aplikacije za sporočanje, vključno z Tinderjem, a on takoj odloži slušalko, ali mu je težko poslušati me', a kljub temu vedno obstaja verjetnost, da bo delo zanimivo in da bo treba razjasniti posebnosti konkretne ponudbe.
2. Spretni triki v fazi razprave pred intervjujem, med njim in po njem.
Nedavno smo opet raspravljali o sklonosti Rusa prema fiksnoj plati... plata od 120.000 rubalja, kvartalna premija jedan paušal, godišnja tri paušala... finansijski mesečni paušal iznosi 190.000 rubalja. Kandidati kažu - 120 je malo, nude mi 180. Ali mi ti nudimo 190 - to je dobro, ali da se to isplaćuje svaki mesec. Jasno je da su garantije dobre, da premije mogu da nestanu, a platu treba osigurati... Da li ova generacija milenijalaca na ovaj način želi stabilnost? (citata sa interneta)
2.1 Vešti trikovi pre intervjua
- Halo, tražimo talente. U suštini, organizacija ne traži zaposlenike, već prikuplja bazu 'za rezervu u celini'. Na kraju će vam se javiti otprilike nikada.
- Nazivna plata zapravo ne postoji, 'imamo individualni pristup itd.'. Razlozi za ovakvu metodu su poznati, ali u suštini, ako se opseg ne iznese pre 2-3 intervjua, to je loš znak.
- Nazivna plata je bruto (dobro je da je do NDFL, a ne do ESN), uz 100% KPI i svim mogućim premijama.
- Nazivna plata uopšte nije dostupna. Na primer, u oglasu za posao može biti napisano 'do 200' sa stvarnim opsegom 'do 150 i to s premijom' (za Moskvu) ili 'do 80' (ako u stvarnosti ne prelazi 50) u regiji. Oba slučaja su iz stvarnog života, cifre su zaokružene.
- Ne možemo ti toliko dati. Ovdje već nije reč o trikovima, ali ponekad nakon mesec-dva u pauzi možeš saznati od kolega da je bilo više moguće. Često se kombinuje s zabranom razgovora o platama sa kolegama.
- Kancelarija klase A. Pri tome se nalazi u značajnoj K. Primer za Moskvu — kancelarija K. na stanici metroa R.
- Kancelarija klase A, ali postoji nijansa — vaše radno mesto lično biće kod naručioca.
- Kancelarija klase A, ali postoji nijansa — parking mesto neće davati. Kada sam pisao post
- , uključio sam samo biciklistički parking, dok u nekim kancelarijama 'klase A' parking nije uključen u minimum 'po defaultu'.
U savremenim uslovima treba pitati o automobilu, motoru, biciklu i dostupnosti mesta na natkrivenom parkingu s utičnicom za punjenje romobila. Pri tom mesto nije 'možda kasnije, ako bude', već 'sada'.
Smanji kandidata još pre intervjua
- Automatizovani sistemi omogućavaju praćenje ažuriranja CV-a zaposlenika na hh NEZAVISNO od postavke 'ne prikazuj moj CV svojoj trenutnoj firmi'
- Vzpostavljene povezave omogočajo sporočitev kolegom, da 'to je zaposleni, ki zapušča vašo pisarno' — kar včasih privede do različnih in zanimivih učinkov. Na koncu se zdi, da se sploh niste nameravali posloviti od svoje družbe, a vseeno boste morali oditi. Seveda, ta podaljšek so le govorice, težko je verjeti, da je to lahko res.
2.2 Spretne prevari med intervjujem
- Potrditev določene vsote v fazi intervjuja, kasneje pa druga vsota v delovni pogodbi. Presenetljivo, a se zgodi.
- Nejasne zahteve glede poskusnega obdobja. Na primer, med poskusnim obdobjem je lahko plača 30 % nižja, vendar poskusno obdobje lahko traja en mesec, lahko pa tudi tri (več po zakonu o delu v Rusiji ni možno za običajna delovna mesta. Za neobičajna delovna mesta je to mogoče).
- Neizrečena zapletena bonusna struktura z nejasnimi pogoji. Na primer — bonusi se ne morejo pridobiti brez dejanskih nadurnih ur.
- Preprosto in znano pritiskanje na zaposlene z vprašanji o povsem drugi temi. Kaj, ne veste o implementaciji tehnologije, ki ste jo uporabili enkrat pred pol leta? — O, pričakovali smo od vas več, a se zdi, da imate potencial, zato pridite k nam za 2/3 od N, čez leto pa se bomo pogovorili in morda zvišali vašo plačo za 5 %. Vidimo potencial v vas!
- Večkratni intervjuji z različnimi ljudmi. V najboljšem primeru bosta to dva različna HR, v najslabšem pa kopirana ideja o intervjujih "z vsemi, da bi sestavili mnenje". Deloma — reinkarnacija testov o delovnih mestih. Zaposleni izgubi od 2-3 tednov do 1,5-2 mesecev le za intervjuje. Takoj preverite, koliko intervjujev je načrtovanih, s kom in kdaj. Težišče je, da so ti intervjuji lahko kot dejansko (birokratsko) potrebni, tako tudi sredstvo za zadrževanje kandidata, ki morda ni prvi, a če prvi odstopi, se lahko s vami povežemo.
2.3 Spretne prevari po intervjuju
- Postavitev na čakanje ali vas pokličemo. Prevod: Imamo že kandidata (ali dva), ki nam je malce bolj všeč (ali je cenejši), ampak če odstopi, bomo morda stopili v stik z vami, a to ni gotovo. Moj rekord 'na čakanju' je bil 1,5 meseca (nisem čakal).
- Zapleteno plačilo plače, kot je 'prva plača izplačana sredi drugega meseca'.
- Zaposlitev na podlagi pogodbe za določen čas. Ta vrsta pogodbe ima prednosti za vse strani, vendar jo lahko nepravilni delodajalci izkoristijo za pritisk na delavca.
- Zapleteno beleženje dejanskega delovnega časa. Tu je veliko možnosti. Vedno se pozanimajte o tej nalogi, od začetka delovnega dne do obračuna ur in samega beleženja.
- Dejansko plačilo nadur. Pri tem obstaja prostor za različne manevre in medsebojne odštetke, začenši z enostavnim 'imate nereguliran delovni dan, zato od nas ni običajno, da odhajate pred 20:00'.
- 'Dežurstvo', znano tudi kot on-call. Ta tema se je nedavno pojavila v eni od razprav s poudarkom na 'to imamo obvezno'. Nanaša se na podrobnost, da je v svojih zakonitih prostih dneh potrebno en (ali oba) dni biti pripravljen na prihod na delovno mesto 2-3 ure vnaprej.
Formalno niste na delovnem mestu in vam tega časa ni treba plačati (in ga ne bodo — denarja ni, vi pa zdržite), vendar za Moskvo prihod po 2 urah pomeni, da morate biti relativno prosti, še posebej trezni in naspani. Tako iz popolnoma prostega časa odidejo vsaj en dan, v nekaterih primerih pa skoraj vsi prosti dnevi — na vikend na žar ne morete.
Pred nekaj leti so mi to situacijo pojasnili že na razgovoru, rekoč 'doplačilo je toliko, pogostost dežurstev je taka'. Takrat me je to zadovoljilo, vendar na naslednjem delovnem mestu morda tega ne bodo povedali do najema.
- Karierni napredek in drugi razredi in ocene. Še en mehanizem, ki lahko izboljša delo, pa tudi poslabša. Na eni strani lahko korenček, ki visi pred nosom, resnično spodbudi, da hitreje tečemo. Na drugi strani pa lahko obljuba te korenčke tudi pomaga teči... nekaj časa. Po določanju temeljne nemogočnosti doseganja korenčka postane tek za njim manj zanimiv.
- Kupčki. Povečanje 'bele plače' se spet sooča z dejstvom, da plačevanje ESN (OPS, OMS, VNiM), plus poškodbe, plus dohodnina ne prinaša vedno koristi, medtem ko je s kupčki vedno možno iskati možnosti.
- Devalvacija dela nematerialne motivacije v obliki internega usposabljanja. Takšno usposabljanje se lahko aktivno oglašuje, dejansko pa se lahko izkaže le kot pol-dnevno predavanje vsake šest mesecev z besedami 'biti pri nas velika čast' in druge team building igre. Kar sem osebno opazil — usposabljanje po delovnem dnevu 'za sovo ali kako povedati zaposlenim, da bo njihova plača kmalu povišana', in 'zdaj se bom ukvarjal s team buildingom s temi ljudmi, ki jih vidiš prvič in zadnjič'.
- Devalvacija dela nematerialne motivacije. Pred približno 5 leti je bila priložnost za aktivno učenje novih tehnologij na dosegu roke nujna. Zdaj se le naštetje brezplačnih ali skoraj brezplačnih tečajev razteza čez celo stran besedila, na primer ta izbira za , ta , ta , niti ne omenjamo učnih naročnin za AWS in Azure.
Hvala znanemu za splošno idejo.
Izvor: habr.com
