Druga zahteva Headhunterja me je spodbudila k razmišljanju o tem, zakaj iskanje kadrov ni vedno učinkovito in včasih kontraproduktivno za njihove stranke.
Vsi, ki delamo na IT področju, prejemamo zahteve od Headhunterjev z zavidljivo rednostjo. Nekateri takšne prošnje popolnoma ignorirajo, drugi pa še naprej vljudno zavračajo nadležne lovce na glave.
Po mojem mnenju obstaja več razlogov, ki bistveno zmanjšajo učinkovitost zaposlovalcev.
Morda je glavni razlog za neuspehe pri iskanju osebja popolno pomanjkanje individualnega pristopa do potencialnih prosilcev.
Kaj to pomeni? Poglejmo fiktivni primer.
Pred nekaj leti je zaposleni v kadrovski agenciji Best Headhunters prek platforme Xing (najbolj priljubljena platforma na nemškem internetu) stopil v stik s strokovnjakom za oblake g. Cloudmanom. G. Cloudman se mu je vljudno zahvalil za ponudbo in najemniku povedal, da je popolnoma zadovoljen s trenutnim delodajalcem. Čez nekaj časa gospod Cloudman ponovno prejme ponudbo od istega uslužbenca agencije za zaposlovanje. G. Cloudman se še enkrat vljudno zahvali za ponudbo in zaposlovalcu sporoči, da je s svojim delodajalcem povsem zadovoljen. A tokrat pri novem delodajalcu, h kateremu se je gospod Cloudman preselil le nekaj mesecev nazaj. Ob tem se gospod Cloudman iz prazne radovednosti sprašuje, ali oglas govori o podjetju XYZ in kakšna je ponujena plača za to delovno mesto? Zaposleni v odgovoru potrjuje, da gre za podjetje XYZ, odgovor na vprašanje o plači pa ostaja odprt. Zaposlovalec svoje pismo konča s povsem formalno in banalno željo vsega dobrega in v obliki, ki se običajno uporablja pri zavrnitvi kandidata.
Torej, kaj je bilo po mojem skromnem mnenju narobe:
Rekruterja niso posebej zanimale informacije v profilu gospoda Cloudmana. Moral je opaziti spremembo na delovnem mestu in se nanjo odzvati. Zakaj se ne bi vprašali, kaj je bil razlog za takšno odločitev? Veljalo bi vprašati novega delodajalca, ali je zadovoljen s tem, kako potekajo prvi tedni dela? Navsezadnje ne obdržijo vsi, ki preidejo na novo službo. Ignoriranje vprašanja plače je skrajno nerazumno. Po mojem mnenju bi bila pravilna reakcija ponuditi pogovor o tem vprašanju po telefonu.
Namesto zaključka
Torej, ker nisem specialist na področju izbire osebja, si bom dovolil dati nekaj priporočil tako zaposlenim v agencijah za zaposlovanje kot njihovim strankam.
Gospodje, kadrovniki, vaše stranke od kandidatov pričakujejo naslednje lastnosti:
- analitičen, sistematičen, strukturiran in samostojen način dela
- iniciativnost in ustvarjalnost pri reševanju zadanih problemov.
Menim, da te zahteve veljajo tudi za vas.
Po mojem mnenju je za zaposlenega v kadrovski agenciji potencialni kandidat le številka na seznamu. Ne vidi ga kot osebe.
Dragi zaposlovalci, dodajte svojemu pismu vsaj kanček individualnosti. Bodite pozorni na podatke, navedene v uporabniškem profilu, uporabite jih. Dajte potencialnemu kandidatu vedeti, da nagovarjate njega in ne nekaj sto drugih podobnih profilov.
Namestite nekakšen sistem CRM zase, da nekako sistematizirate bazo potencialnih kandidatov in informacije o komunikaciji z njimi. Zaželeno bi bilo natančno vedeti, kdaj je bil zadnji stik. Če ste se že odločili, da začnete komunicirati o vas, potem je vrnitev k vam videti nekoliko neprimerna.
Poglejmo še eno izmišljeno zgodbo, tokrat s strani naročnikov kadrovskih agencij.
Predpostavimo, da srednje velik sistemski integrator s sedežem v velikem mestu v južni Nemčiji išče zaposlenega za položaj »višjega (ime podjetja ali izdelka: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) svetovalca. Tam se nahaja glavna stranka tega sistemskega integratorja. Tako se vsi zaposleni po končanem delovniku vračajo domov in ne v hotel.
Sistemski integrator se je za iskanje ustreznega kandidata obrnil na Headhunterja. Obvezna zahteva naročnika je, da ima kandidat dva certifikata, Professional in Expert (npr. VCAP in VCDX ali CCP-V in CCE-V). Verjetno se bo Headhunter najprej obrnil na svojo bazo podatkov, a če ne najde primernega kandidata, bo verjetno naredil naslednje:
- Odprite Xing (po možnosti LinkedIn) in v iskalno vrstico vnesite ime zgornjih potrdil.
- torej pred njim je seznam nekaj sto imen:
- poskusimo odstraniti tiste, ki živijo dovolj daleč od navedenega delovnega mesta. Niso vsi pripravljeni na selitev, zlasti v regijo z zelo dragimi nepremičninami.
- takrat je treba izločiti tiste, ki na primer že zasedajo višji položaj (Head of..., Lead...), delajo za bolj znanega, prestižnega delodajalca, za samega proizvajalca ali Freelancerja.
Torej, koliko potencialnih kandidatov je še ostalo ... Skupaj jih ne bo več kot 10 ... Zato veliko mest ostaja še dolgo nezasedenih.
Tudi če se zgodi čudež in se od preostalih kandidatov najde kdo, ki bi bil pripravljen zamenjati službo, mora biti stranki še vedno ta kandidat všeč, da jo povabijo na razgovor. Posledično tudi večstopenjski razgovor ni zagotovilo, da ste našli točno tistega strokovnjaka, ki ste ga iskali. Kot je eden od mojih kolegov rekel o drugem nekdanjem kolegu, "je najboljši 10 minut."
So Headhunterji res nepogrešljivi pri iskanju pravih kadrov? Kaj notranjemu uslužbencu preprečuje izvajanje zgornjih dejanj? Interni sodelavec je celo v manjši prednosti pred kadrovnikom. Da namreč vidi verigo stikov med svojim podjetjem in kandidatom, ki ga zanima. Tako lahko poskusite ponuditi delo "neposredno" z uporabo verige stikov.
Po mojem mnenju veliko delodajalcev podcenjuje interno zaposlovanje. Pripravljeni so plačati na desettisoče agenciji za zaposlovanje, ki slepo išče ujemanje profilov, ne da bi sploh razumela, kaj se skriva za vsemi IT akronimi. Interni zaposleni lahko ne samo oceni znanja in sposobnosti, ampak tudi razume, kako primeren je potencialni kandidat za določen projekt. Ne bo priporočil nekoga, v katerega ni 100% prepričan. Nihče se ne želi osramotiti pred sodelavci in nadrejenimi ali priporočiti premestitve v podjetje, s katerim niste zadovoljni. Pravzaprav je interni sodelavec garant kakovosti kandidata in si po mojem mnenju zasluži več kot 2000-3000 evrov.
PS Upam, da s člankom nisem koga užalil, saj se pristopi k delu različnih kadrovskih agencij med seboj bistveno razlikujejo. Morda še nisem srečal pravih profesionalcev.
Vir: www.habr.com